LOS ASCENSOS, TRANSFERENCIAS Y PROMOCIONES. CAMILA MORALES. # SANTIAGO GARZON. # JOHAN CAPERA. # DIEGO PABON. # STEFANIA DELGADO. #

LOS ASCENSOS, TRANSFERENCIAS Y PROMOCIONES. El movimiento del personal dentro de la organización - su ascenso, transferencia, descenso y despido- es un aspecto principal de la administración de los recursos humanos.

ASCENSO:  El ascenso implica la realización de funciones de un nivel superior, con una mejora profesional y económica para el trabajador

TRANSFERENCIAS (reemplazos):  Se usan para que las personas adquieran más experiencias laborales.  Se usan para mantener abiertos los grados de los ascensos y para mantener a las personas interesadas en su trabajo.  El movimiento lateral de un trabajador dentro de la organización.  Las transferencias en las empresas se consideran necesarias para la reorganización.

ACTA DE TRANSFERENCIA:

PROMOCION:  La promoción no es más que estar en un puesto de opción considerable para optar a un cargo mejor dentro de la organización.  Los trabajadores muy productivos, pero que no pueden ser promovidos, bloquean los canales de promoción y otros trabajadores calificados de la organización encuentran bloqueadas sus oportunidades de promoción.

ASCENSOS Y PROMOCIONES: Su carácter de incentivo indirecto:  Todo ascenso supone ordinariamente un aumento de salario.  Implica también un incentivo moral por el status social.  Supuesta la necesidad de "clases o grados de salario”.  Un trabajador que no puede obtener ya ninguna mejora pierde el interés.

SISTEMAS DE ASCENSO : ANTIGUEDADMÉRITOSDESIGNACIÓN

EL ASCENSO POR ANTIGÜEDAD SOLA (ESCALAFÓN CIEGO) : Sistema estrictamente regido por la antigüedad, en el cual el único factor para los nombramientos son los años de servicio. VENTAJAS:DESVENTAJAS: a) Garantiza a todo obrero su mejoramiento, y, con ello, aumenta su interés. a) Mata todo estímulo por mejorar: todo depende del tiempo y Coloca muchas veces a los más ineficientes. b) Preserva al obrero de favoritismos que le impiden ascender, o le exigen lograrlo sólo con gran dificultad. b) Cada vacante implica una movilización total del personal infe­rior, con las desventajas que esto trae c) Reduce la rotación de personal, porque produce una mayor esta­bilidad de éste, al saber que tendrá que ascender necesariamente. c) Obliga a los trabajadores a ascender a puestos contrarios a sus aptitudes y conocimientos.

OPINIÓN DE LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO: Esta organización enfoca el problema bajo un ángulo especial: Supuesto que todo ascenso exige un periodo de prueba, considera esos ascensos por antigüedad, no como una preferencia para ocupar el puesto, sino como una referencia solo para el efecto “de ser probados”: puede rechazárseles si no llenan los requisitos durante el periodo de prueba.

EL ASCENSO POR CAPACIDAD O MERITOS:  Las personas que realizan bien su trabajo son promovidas a puestos de mayor responsabilidad.  Puestos de trabajo con cambios definitivos y de mayor cualificación.  Se asciende hasta el máximo nivel de competencia. VENTAJAS:DESVENTAJAS: a) Proporciona, "por definición", a los trabajadores mas capaces; a) Da lugar al "favoritismo"; b) Mantiene a todos con interés por mejorar, para poder ascender; b) Es muy difícil comprobar "objetivamente" el porqué ascendió "otro trabajador"; c) El trabajador sólo asciende en "las líneas" conformes con sus aptitudes. c) Los que no ascienden, pierden interés.

EL ASCENSO POR LIBRE DESIGNACIÓN:  Se usa para cubrir cargos de confianza de la empresa.  Se puede dar cuando al capacitar empleados del nivel anterior no demuestran ser aptos. VENTAJAS:DESVENTAJAS: a) El encargado de la designación escoge la persona apta para el cargo. a) Disminución de la productividad por la desmotivación por parte de los demás trabajadores. b) Se escoge personal para cubrir cargos de confianza de la empresa. b) Las preferencias pueden afectar a los demás trabajadores.

LOS PUNTOS FUNDAMENTALES DE DIFICULTAD PARA LOS ASCENSOS SON LOS SIGUIENTES:  a)La falta de canales técnicamente estructurados.  b)La dificultad de calificar objetivamente.  c)Lo corto de algunos períodos de prueba.  d)La falta de sistemas de adiestramiento.

PUNTOS BÁSICOS PARA ESTRUCTURAR UN SISTEMA DE ASCENSOS: Formar líneas o canales de ascensos:  No una sola, sino varias, con posibilidades de "paso de una a otra".  Hacerlas con base en las “Evaluaciones de puestos".  Formarlas por "grupos de trabajo" similares.

PROMOCIÓN Y ASCENSO EN EL CASO DEL EMPLEO PÚBLICO: En el caso del Empleo Público, la promoción es uno de los derechos recogidos en el Estatuto Básico de la Función Publica, en el que se aseguran que las oportunidades de ascenso se rigen según los principios de igualdad, mérito y capacidad y existen varias modalidades de subir puestos en el escalafón laboral. Dependiendo de si se es funcionario o personal laboral las posibilidades y características para ascender son diferentes.

ASCENSOS EN LA CARRERA ADMINISTRATIVA POR CONCURSO MERITOCRÁTICO: La legislación laboral del sector público colombiano dispone que, para acceder a un empleo de superior categoría dentro de la planta de personal, se requiere previamente un proceso meritocrático en donde los candidatos inscritos demuestren sus conocimientos, aptitudes y competencias, tanto funcionales como comportamentales. Tal procedimiento se denomina concurso público de méritos y es organizado exclusivamente por la Comisión Nacional del Servicio Civil.

PROMOCIÓN Y ASCENSO EN EL CASO DE FUNCIONARIOS DE CARRERA: Existen cuatro formas de ascenso laboral: 1.La carrera horizontal en la que se asciende de grado, categoría, escalón… sin necesidad de cambiar de puesto de trabajo. 2.La carrera vertical que consiste en el ascenso en la estructura de puestos de trabajo por los procedimientos de provisión establecidos. 3.Promoción interna vertical consiste en el ascenso desde un cuerpo o escala de un Subgrupo o Grupo de clasificación profesional a otro superior en el supuesto de que éste no tenga Subgrupo. 4.Promoción interna horizontal que supone el acceso a cuerpos o escalas del mismo Subgrupo profesional.

HACER LO MÁS OBJETIVA QUE SEA POSIBLE LA CALIFICACIÓN PARA EL ASCENSO. PARA ELLO DEBEN SEGUIRSE ESTAS REGLAS: 1. Desde la selección, investigar, por "sus aptitudes", a qué pues­tos podrá ascender un candidato, independientement e del puesto que en ese momento vaya a ocupar. 2. Realizar una calificación de méritos, no sólo sobre las cualida­ des "actuales" del trabajador en su trabajo, sino sobre "las potenciales" para los puestos a que puede ascender. 3. Estandarizar, lo más técnicamente que sea posible, las pruebas a que se sujetarán los candidatos a ascender, en forma de que la de­mostración de los que son incompetentes, resulte indiscutible 4. En caso de competencia básica igual, dar preferencia siempre al más antiguo. 5. Seleccionar para la prueba a los que tengan las mejores califi­caciones, pero dentro de "grupos formados en razón de la antigüedad", por ejemplo: de uno a cinco años, de cinco a diez, etc 6. Ampliar los períodos de prueba para puestos muy técnicos, a fin de poder contar con tiempo suficiente para la observación; a la vez, poder rechazar de inmediato a un trabajador a prueba que evidente­mente resulte incompetente.

LAS DOCE FORMAS DE CONSEGUIR UN ASCENSO EN EL TRABAJO: 1. Establecer una reputación sólida. 2. Haz cosas que hacen obvia la decisión. 3. Sé mejor que el resto. 4. Construir una buena relación con tu jefe. 5. Práctica la previsión en lo que haces. 6. Haz lo que dices que vas a hacer. 7. Estar preparado para lo que te venga, en reuniones, trabajos, etc. 8. Administra la carrera, entendiendo el camino y preparando para el. 9. Involucrarse en lo que te rodea. 10. Utiliza mentores y los que te pueden enseñar. 11. No tener miedo del cambio. 12. No entrar en pánico.

EJEMPLO:

CONCLUSIONES:  Las organizaciones deben ser transparentes con respecto a la aplicación de sus políticas de ascenso o promociones de personal.  Cuando se establece un rígido sistema de promoción por antigüedad, el personal joven y de talento es prácticamente bloqueado en sus posibilidades.  En un mundo competitivo es importante que las organizaciones enfaticen el proceso adecuado del flujo de personal, para estar preparados ante los cambios.  Cuando se establece un rígido sistema de promoción por antigüedad, el personal joven y de talento es prácticamente bloqueado en sus posibilidades.

BIBLIOGRAFIA:  n_28_ascensos_y_promociones.html n_28_ascensos_y_promociones.html  transferencias-y-promocion_14.html transferencias-y-promocion_14.html  universitaria/reportaje/2009/01/13/648420/6/opositar-trabajar-universidad- publica/promocion-ascenso-categoria-profesional.html universitaria/reportaje/2009/01/13/648420/6/opositar-trabajar-universidad- publica/promocion-ascenso-categoria-profesional.html  6&dq=dificultad+para+los+ascensos&source=bl&ots=01thMaORJq&sig=VRHDai VcoPjOZD66UbECI5uNvI&hl=es&sa=X&ved=0ahUKEwji472rgbXMAhWG1CYKHZ3 _D6cQ6AEILzAD#v=onepage&q=dificultad%20para%20los%20ascensos&f=false