TEMA 7 LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

DEFINICIÓN La gestión de los Recursos Humanos, GRH, es un enfoque estratégico para adquirir, desarrollar, gestionar, motivar y lograr el compromiso de los recursos clave de la organización: las personas que trabajan en ella y para ella. Incluye todas las decisiones y acciones directivas que afectan la naturaleza de las relaciones entre la organización y sus empleados: sus recursos humanos.

Objetivos y actividades clave de la gestión de los Recursos humanos Obtener, desarrollar y motivar los recursos humanos que la organización necesita para lograr sus objetivos. Desarrollar una estructura, un clima organizativo, y un estilo de dirección que promueva el compromiso a lo largo y ancho de la organización. Aprovechar al máximo las destrezas y capacidades de todos los que trabajan en la organización, con objeto de optimizar la productividad y asegurar la entrega de los resultados exigidos por la organización. Desarrollar y mantener unas relaciones pacíficas y de cooperación con los sindicatos y asociaciones de empleados

METAS DE LA POLÍTICA GRH La integración estratégica consiste en la integración total de la GRH en la planificación estratégica, el desarrollo de políticas coherentes a lo largo y ancho de la organización, y en lograr que los mandos y directivos acepten y utilicen las prácticas GRH en su operativa del día-a-día. El compromiso consiste en vincular a los empleados con la organización, y lograr que dediquen sus esfuerzos para alcanzar un rendimiento elevado. El compromiso se desarrolla mediante políticas que promueven la mutualidad: metas mutuas, influencia mutua, respeto mutuo, recompensas mutuas y responsabilidad mutua.

METAS DE LA POLÍTICA GRH La flexibilidad consiste en desarrollar una estructura corporativa adaptable y con capacidad de respuesta a la innovación. Implica el diseño de puestos de trabajo basados en el enriquecimiento del puesto, o en grupos autónomos de trabajo, con “destrezas múltiples” (ampliando la gama de destrezas que poseen los empleados) para satisfacer los requerimientos de este tipo de diseño. La calidad consiste en obtener y desarrollar la calidad del personal necesario para producir bienes y servicios de alta calidad en la organización flexible. El objetivo de los programas de desarrollo es aumentar las destrezas y habilidades de los empleados, y capacitarles/darles poder y autoridad para utilizar al máximo sus habilidades

FUNCIONES Planificación, Reclutamiento y selección de los Recursos Humanos Desarrollo de los Recursos Humanos Remuneración y prestaciones Seguridad e Higiene Relaciones con los empleados y relaciones laborales Investigación de Recursos Humanos

PLANIFICACIÓN DE LOS RRHH Se establecen los requisitos necesarios para acceder y desempeñar los puestos existentes en la organización, basados en el análisis de los puestos. Se prevén las necesidades que tendrá la organización en cuanto a Recursos Humanos. Se elaboran los planes, políticas y estrategias con que hacer frente a estas necesidades. Se seleccionan los RRHH para cubrir los puestos requeridos por la organización mediante mercado interno o externo

ETAPAS DEL PROCESO DE PLNF. DE LOS RRHH Determinar la repercusión de los objetivos de la organización en unidades organizativas concretas. Definir las habilidades, conocimientos y nº total de empleados: que oferta interna existe para alcanzar los objetivos. Determinar la demanda propia y de la organización (necesitamos conocer los planes estratégicos de la empresa). Desarrollar y definir los planes de acción para atender a tales necesidades a partir de los recursos propios. (aumento o disminución de rrhh)

DESARROLLO DE LOS RRHH Proporciona orientación y da formación a los empleados, con lo que se alcanza las competencias clave que permitan a los individuos realizar su desempeño. Se diseñan y aplican los programas de desarrollo de la gestión y de la organización. Se diseñan e implementan sistemas de evaluación del desempeño de las personas. Se diseña un plan de carreras y sucesiones adecuada al entorno, a la organización y a las personas que la componen.

PROGRAMA DE DESARROLLO Análisis, descripción y valoración de puestos de trabajo Evaluación del desempeño Gestión por competencias Retribución Adecuación persona-puesto Planes de carrera y sucesión Clasificación de puestos Formación Selección de personal

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas lleva a cabo las actividades, cometidos y responsabilidades de los puestos que desempeñan, realizado mediante una serie de instrumentos. El proceso contempla tres pasos: La descripción: Identificar qué áreas de trabajo se debe analizar para medir el rendimiento. La medición: es el núcleo central del sistema de evaluación que agrupa las valoraciones realizadas por el evaluador sobre el rendimiento del evaluado para potenciar sus puntos fuertes y desarrollar sus áreas de mejora. El desarrollo: La evaluación debe contemplar el futuro y analizar l oque los trabajadores puden hacer para desarrollar y aportar el máximo potencial de la empresa.

GESTIÓN POR COMPETENCIAS Competencias: cualquier característica individual que se pueda medir de modo fiable y cuya relación con la actuación en el puesto de trabajo sea demostrable. Dos tipos de competencias: Las competencias diferenciadoras: Distinguen a un trabajador con actuación superior de un trabajador con actuación mediada. Las competencias umbral: son las necesarias para lograr una actuación media o mínimamente adecuada. Cuanto mejor integrado esté el equipo y más se aprovechen las cualidades de cada uno de sus integrantes, más fuerte será la empresa. Esto es la Gestión por competencias

COMPETENCIAS Flexibilidad Autoconfianza Integridad Identificación con la compañía PENSAMIENTO GESTIÓN PERSONAL Pensamiento Analítico Pensamiento Conceptual Búsqueda de información Adquisición y uso de Conocimientos

COMPETENCIAS LOGRO Orientación al Logro Iniciativa: Marco Temporal Iniciativa: Esfuerzo Adicional Innovación Preocupación por el Orden y la Calidad INFLUENCIA Orientación al Cliente Comprensión de la Organización Impacto e Influencia

GESTIÓN DEL EQUIPO Desarrollo de personas Dirección de Personas Liderazgo Trabajo en equipo COMPETENCIAS

ADECUACIÓN PERSONA-PUESTO Consiste en el estudio del grado de cumplimiento de los requisitos de conocimiento, experiencia, actitudes y aptitudes del puesto para garantizar el correcto desempeño de sus actividades y responsabilidades. PERFILES PROFESIONALES DE LOS PUESTOS PERFILES DE LAS PERSONAS Análisis de la adecuación Estrategias de capacitación y desarrollo

PLANES DE CARRERA Y SUCESIÓN Objetivos: Favorecer la retención del personal clave Asegurar la continuidad gerencial Posibilitar el desarrollo y la realización personal Fases: Premisas básicas. Es necesario considerar qué criterio es el adecuado para señalar los grupos que se van a incluir en el plan de desarrollo. Situación actual y situación futura Mapas de carreras Planes de sucesión

CLASIFICACIÓN DE PUESTOS Clasificación profesional de los trabajadores por medio de categorías o grupos profesionales. Grupos profesionales: Agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación pudiendo incluir tanto diversas categorías profesionales como distintas funciones o especialidades profesionales. Categoría profesional: Es equivalente a otra cuando la aptitud profesional necesaria para el desempeño de las funciones propias de la primera permita desarrollar las prestaciones laborales básicas de la segunda.

BIBLIOGRAFÍA Bournais, F.; Prácticas de gestión de la Fundación de Recursos Humanos en Europa;1991 Burack, E.H.; Planificación y aplicaciones creativas de recursos humanos. Una orientación estratégica; Diaz de Santos. Gibson, I, D; Las organizaciones; Irwin, Mac graw-hill. Lloyd Byars, L.R.; Gestión de los Recursos Humanos; Irwin.