Andrea Austenová, Head of Human Resources Bratislava, 24.9.2015 Hodnotenie pracovného výkonu ako súčasť zodpovedností manažéra a zamestnanca Andrea Austenová, Head of Human Resources Bratislava, 24.9.2015

Čo je cieľom procesu riadenia výkonu? Vybudovať tím motivovaných ľudí, ktorí budú žiť a dýchať pre dosiahnutie spoločného cieľa - zvíťaziť.

Na čo je potrebné myslieť? Preto pri budovaní tímu je dôležité dať dokopy skupinu ľudí, ktorí budú bojovať za víťazstvo.

Hodnotenie v športe

Prečo je to v športe tak jednoduché?

Čo potrebuje tím a jednotlivec? Cieľ Spätnú väzbu Povzbudenie Jasné očakávania

Objektívne hodnotenie herného výkonu KPI – Key Performance Indicators – Kľúčové Indikátory Výkonnosti Kritické prípady Počet streleckých pokusov Úspešnosť Streľby + obdŕžaných gólov/bodov - získaných + /stratených lôpt -

Subjektívne hodnotenie herného výkonu 5 Veľmi efektívny výkon (vždy aktívny, núka sa spoluhráčom, vypomáha spoluhráčom, pomáha riešiť kritické herné situácie 4 Efektívny výkon (snaží sa núkať, často komunikuje, pýta si loptu, občas pomáha riešiť kritické situácie) 3 Priemerná výkonnosť (začína komunikovať, občas komunikuje so spoluhráčmi, sporadicky nabieha, núka sa, pomáha, je pomalší) 2 Slabá výkonnosť (zriedka komunikuje so spoluhráčmi, sa núka a nabieha, je pomalší, ak nedostane loptu, „vzdáva sa“; zriedkavo získa loptu) 1 Veľmi slabá výkonnosť (v podstate nikdy nekomunikuje, nepokúša sa nabehnutie, nenúka sa, pohybuje sa netakticky, nezískava loptu)

Hodnotenie pracovného výkonu Ale keď ja nemám čas Veď neprešlo toľko času od hodnotenia Urobím to o týždeň, o dva.....

Pracovné prostredie Je hodnotenie v pracovnom živote iné? | Presentation Title | Presenter Name | Date | Subject | Business Use Only

Čo potrebuje vedieť tréner, manažér, líder? Využívať Poznať Motivovať Využívať

Hodnoťte jednoducho a často Princípy hodnotenia Hodnoťte jednoducho a často Nehodnotiť len ČO, ale aj AKO Zameriavajte sa na budúcnosť Nechajte zamestnancom možnosť sa ohodnotiť

Ak je hodnotenie správne realizované získate Spoluzodpovednosť Dôveru Hranice Zosúladenie Prebrať zodpovednosť

Riadenie pracovného výkonu Systematický proces zlepšovania pracovného výkonu pomocou rozvíjania výkonu jedincov a tímu Meranie a hodnotenie pracovného výkonu a poskytnutie spätnej väzby Kariérne ašpirácie a rast Definovanie rozvojových potrieb Performance management is one of the greatest catalysts to the successful organisation and management of a workforce. In today’s tough economy, businesses in all sectors are looking to increase productivity and reduce expenditure to improve their bottom line results. Good performance management enables an organisation to hit and even exceed its targets by creating an overarching strategy, aligning personal and departmental goals and increasing focus. Having the knowledge and skills to implement performance management effectively is crucial to achieving good results. If performance management is not managed well it can have far reaching negative consequences which can include disengaged staff, increased negativity, wasted efforts and provide a poor return on investment. Stanovenie cieľov - SMART Odmeňovanie

Zodpovednosti manažéra proces riadenia výkonu využívať ako nástroj, ktorý poskytuje podporu v rozvoji a zlepšení výkonu hodnotiteľ zodpovedá za priebeh rozhovoru, hodnotenie má byť realizované v nerušenom prostredí, kde je nastolená dôvera, kde by mal mať hodnotený pocit, že ťažisko rozhovoru je zamerané na poskytnutie pomoci, dosiahnutie zlepšenia a cieľov, poskytovať pravidelnú konštruktívnu spätnú väzbu pravidelne monitorovať a hodnotiť stav stanovených cieľov a komunikovať očakávania hodnotenie predstavuje vyvážený dialóg oboch strán a nie monológ len zo strany hodnotiteľa,

Zodpovednosti manažéra hodnotenie má vychádzať z relevantných a dostatočných informácií, ktoré nemajú byť subjektívne, má byť postavené na faktoch, konkrétnych príkladoch, objektivita vs. subjektivita – využívať nástroje objektivity – 360°spätná vázba počas hodnotenia je potrebné podporovať a podnecovať hodnotených k zhodnoteniu vlastného výkonu, hodnotiteľ by mal počúvať, klásť otvorené otázky, overiť si nejasné informácie a stanovisko hodnoteného, hodnotenie výkonu ako už vyplýva zo samotného významu je zamerané na hodnotenie toho čo a ako bolo dosiahnuté a nie na hodnotenie osobnosti zamestnanca, hodnotiteľ by si mal v priebehu hodnotiaceho rozhovoru robiť poznámky.

Zodpovednosti zamestnanca pracovať na dosiahnutí stanovených cieľoch zodpovedať za prípravu sebahodnotenia (príklady) zodpovedať za vlastný rozvoj a mať jasné kariérne ašpirácie vypočuť si poskytnutú spätnú väzbu, prijať ju a pracovať na zlepšení odsúhlasených rozvojových oblastí v prípade potreby vyhľadať pomoc a podporu poskytovať spätnú väzbu ostatným

Chyby, ktoré sa vyskytujú v procese hodnotenia Manažér prílišná zhovievavosť alebo naopak prísnosť, tendencia hodnotiť všetkých priemerne, ovplyvnenie hodnotenia na základe sympatií, predsudkov alebo antipatií, hodnotenie je negatívne alebo pozitívne ovplyvnené na základe minulosti, nepochopenie metódy hodnotenia a vytvorenie si vlastných hodnotiacich kritérií, často dochádza k posudzovaniu iných na základe sebahodnotenia samotného hodnotiteľa,

Chyby, ktoré sa vyskytujú v procese hodnotenia Manažér hodnotiteľ sa zameriava iba na číselné ukazovatele výkonu, nezáujem o kariérne ašpirácie zamestnanca, ďalší rozvoj, ktorý v niektorých prípadoch je ovplyvnený obavou manažéra, aby zamestnanec nebol lepší a nepreskočil samotného nadriadeného takisto nedostatočná príprava, formálna realizácia rozhovoru bez záujmu o hodnoteného, direktívne nariadenia nápravných opatrení namiesto využitia koučovania úmyselné vynechanie písomného upozornenia na zlepšenie pracovného výkonu prekvapenie zhodnotenia výkonu zo strany zamestnanca

BEZ ZRUČNOSTÍ TO NEJDE Základ úspechu ZODPOVEDNOSŤ – PRÁVOMOC = OBVIŇOVANIE PRÁVOMOC - ZODPOVEDNOSŤ = SLABÝ VÝKON ZODPOVEDNOSŤ + PRÁVOMOC = VYSOKÝ VÝKON BEZ ZRUČNOSTÍ TO NEJDE

Nové trendy??? Alebo súčasť práce každého úspešného manažéra!!! 95%

Hodnotenie pracovného výkonu nie je jednorazová záležitosť, ale neustály proces

Ďakujem za pozornosť!