III Tasustamine (ja motiveerimine) Õnnest, pühendumisest ja rahast, tasustrateegia kujundamine, tasusüsteemi loomise sammud, tasuliigid

Mõisted Motivatsioon on teha tahtmine, mis inimeste sees tekib või ei teki ning mida peab pidevalt taaslooma; sisemised ajendid, põhjused, jõud, mis mõjutavad inimese tegutsemist Motiveerimine on inimest tegutsema ajendavate jõudude teadvustamine ja inimese mõjutamine nende kaudu Tasu on vahetuskaup, kogum mõjutamisvahenditest, mida tööandja “vahetab” töötajaga motivatsiooni vastu

Õnnest Õnn (ehk subjektiivne heaolu) koosneb kõrgest eluga rahulolust, sagedastest positiivsetest ja harvadest negatiivsetest emotsioonidest Inimese püsiv õnnelikkuse tase (chronic happiness level) sõltub: Geneetiliselt määratud algtasemest Õnnetunnet mõjutavatest keskkonnateguritest Õnnetunnet mõjutavatest tegevustest ja harjumustest keskkond 10% geenid 50% harjumused 40% Diener et al (1999) Lyubomirsky, Sheldon, Schkade (2005) Full life = pleasant life + good life + meaningful life Täiuslik elu = meeldiv elu + hea elu + tähenduslik elu Seligman (2004)

Satisfaction with Life Scale 1 2 3 4 5 6 7 Ei ole üldse tõene Mõõdukalt tõene Täiesti tõene Hinda skaalal 1 kuni 7 oma nõustumist järgmiste väidetega: Minu elu on enamikest vaatenurkadest lähedane ideaalile Minu elu tingimused on suurepärased Ma olen oma eluga rahul Siiani olen ma saanud need olulised asjad, mida ma olen elult tahtnud Kui ma saaksin oma elu uuesti elada, siis ei muudaks ma eriti midagi Kokku____ Tulemused:  31-35: sa oled oma eluga erakordselt rahul  26 – 30: väga rahul  21 – 25: pigem rahul  20 on neutraalne punkt  15 – 19: pigem mitterahul  10 – 14: rahulolematu  5 – 9: äärmiselt rahulolematu Diener (1980)

Pühendumusest Pühendumus on psühholoogiline seisund, mis iseloomustab töötaja suhet organisatsiooniga ja mõjutab otsuseid organisatsiooni kuulumise üle Afektiivne pühendumus (affective commitment) viitab emotsionaalsele seotusele, organisatsiooniga identifitseerumisele ja kaasatusele – inimesed jätkavad töösuhet organisatsiooniga, sest nad tahavad seda teha Alalhoidev pühendumus (continuance commitment) viitab lahkumisega kaasnevate kulude teadvustamisele – inimesed jätkavad töösuhet, sest neil on vaja seda teha Normatiivne pühendumus (normative commitment) viitab kohusetundele – inimesed jätkavad töösuhet, sest nad peavad seda tegema Tajutud väärtustamine Afektiivne pühendumus Personali-poliitikad Tajutud lahkumiskulu Alahoidev pühendumus Tajutud kohustus Normatiivne pühendumus Meyer & Allen (1997)

Rahast Money is the poor man’s credit card. Marshall McLuhan Having money is rather like being a blond. It’s more fun but not vital. Mary Quant Only when the last tree has died and the last river been poisoned and the last fish been caught will we realize we cannot eat money.  Indian Proverb Once you are past your first million pounds it doesn’t make much difference. We’re amused by it, it just seems slightly ridiculous. Richard Branson Motivatsioon Töö tegemine on kui... Tööd tehes on oluline... Tööd tuleb teha ___ nimel TÖÖ (job) palgapäev tüütu kohustus teenida raha reede ja puhkuse KARJÄÄR (career) edutamine võidujooks koguda prestiiži ja võimu järgmise edutamise KUTSUMUS (calling) töö ise privileeg parandada maailma ja ennast teostada veel huvitavama töö Wrzesniewski (1997) põhjal

Tasu väärtust mõjutavad tegurid Rahuldamata vajadused Võrdlusbaas Pingutus-tulemus suhe … Self-Actualization Esteem Love/Belonging Safety Physiological needs To do some idiotic job very well is certainly not real achievement. I like my phrasing, “what is not worth doing is not worth doing well.” Abraham Maslow, 1962

Klassikaline tasuliikide jaotus

Kogutasu (total reward) kontseptsioon Rahalised tasud Põhipalk Vastavalt ametikoha keerukusele ja tööjõuturule = Kogupalk + Mitte-rahalised tasud Tunnustus Tublimate töötajate ja saavutuste esiletõstmine Kogutasu Tulemustasud Kokkulepitud eesmärkide täitmise eest Arengu-võimalused Koolitused, lisaülesanded, lähetused, karjäärivõimalused Osalustasud Kaasamine ettevõtte omanikeringi lojaalsuse rõhutamiseks Kuulumistasud Lisapuhkus, kingitused, spordiklubi jmt, mis tulenevad organisatsiooni töötajaks olemisest Lisatasud ja isikustatud soodustused Tasu ületundide eest ja otseselt rahasse arvutatavad isikustatud soodustused Töökeskkond Organisatsiooni-kultuur, üritused, töökorraldus

Tasustrateegia fookus Kui organisatsioon suhtub tasustamisesse kui kulusse, siis on eesmärk hoida seda võimalikult madalal. Kui tasu on investeering, siis on eesmärgiks võimendada selle väärtust. mõistlik kulutase motiveerivus sisemine õiglus konkurentsivõime tänane fookus tuleviku fookus Hay Group & WorldatWork, Reward next practices (2009)

Äristrateegia ja tasustrateegia Äritegevuse fookus Personalistrateegia fookus Tasustamise fookus Innovaator Uued lahendused Kiire toote elutsükkel Personaalsed tooted massidele Paindlike, riskialtide, innovaatiliste inimeste väärtustamine Uuenduslikud tasuliigid Konkurentsivõimeline tasu Paindlikud ametikohad Kululiider Tööprotsesside maksimaalne tõhusus Kuluefektiivsete lahenduste poole püüdlemine Teha rohkem vähemaga Konkrentide tööjõukulude jälgimine Muutuvpalga suur osakaal Tootlikkuse rõhutamine Kliendi-teenindaja Kiire turule toomine Kliendikesksed lahendused Klientide rõõmustamine, ootuste ületamine Kliendi rahuloluga seotud tasuliigid Kliendikontaktiga ametite väärtustamine Milkovich, Newman, Gerhart (2011)

Tasustamine kui hoiakute kujundamine “Sina teed mulle tööd, mina... ...maksan sulle selle eest ...hoolitsen sinu eest ...hoolin sinust RAHALINE FOOKUS KAUDSELT RAHALINE EMOTSIONAALSELT SIDUV

Tasusüsteemi loomise etapid Olukorra kaardistamine Strateegilisete valikute tegemine Ametikohtade hindamine Olemasoleva praktika võrdlemine organisatsiooni siseselt ja turuga Soovitud tasemete määratlemine Tasuliikide valimine Administreerimissüsteemi loomine Kommunikatsioon

10 küsimust tasusüsteemi hindamiseks Eesmärgid Hinnang 1 Me teame, mille eest me inimestele maksame 2 Tasustamine toetab organisatsiooni eesmärkide saavutamist 3 Meil on kerge värvata nõutava tasemega töötajaid 4 Me arvestame iga inimese unikaalsete vajadustega 5 Esimene vastutulev töötaja oskab öelda, millistest komponentidest tema tasu koosneb 6 Me kasutame teadlikult erinevaid motiveerimisvahendeid (tasuliike) 7 Meil on selged põhimõtted tasustamise kommunikeerimiseks 8 Motivatsioonisüsteem on vajadusel kergesti muudetav 9 Meie töötajad saavad õiglast tasu 10 Me ei kuluta ülemäära aega tasude administreerimisele Skaala: 10 = suurepärases korras, 5 = ok, 1 = kehv seis

Põhipalkade struktuur Hierarhiline, kitsa juhtimisulatusega organisatsioon Paindlik, laia juhtimisulatusega organisatsioon Virtuaalne, võrgustikul põhinev organisatsioon Keskpunktil põhinevad palgavahemikud kõikumisega +/- 35-50% (grades) Suur hulk tugeva astmete kattumisega palgatasemeid tipust kõige alumiste tasemeteni välja Suhteliselt stabiilne organisatsiooni struktuur Laiad palgavahemikud (broadbands), mis rõhutavad turuväärtust, individuaalseid oskusi ja teadmisi 200% ulatusega palgavahemikud või rahalise väärtuseta vahemikud; mõõdukas kattumine Üksustevahelist kogemust soosivad organisatsioonid Individuaalsed, parimal juhul üksikute referentspunktidena esitatud turul põhinevad tasud Inimesepõhine raamistik, mis tugineb võimekusel, panusel ja tulemustel

Tulemustasu Levinud arusaamad Tehnilised parameetrid: tulemused on paranevad, kui inimesed pingutavad rohkem tulemustasuga on võimalik pöörata tähelepanu organisatsiooni jaoks olulistele aspektidele tulemustasu eristab terad sõkaldest Tehnilised parameetrid: individuaalne ja/või meeskondlik põhineb tulemusel, kompetentsidel ja/või staažil olemuselt lühiajaline, kuni aastase perspektiiviga (short term incentives) Mõõdik Miinimum Soovit. tase Pingut. tase Ajakulu 40 päeva 30 päeva 25 päeva Kliendi rahulolu 60% 70% 80% Töökindlus 2 viga testimisel 1 viga testmisel 0 viga testimisel Tulemustasu 100% 120%

Long Term Incentives Eesmärgiks Peamised variandid: Ettevõtte edu jagamine tipptegijatega Pikaajalise mõtlemise ergutamine Juhtide ja omanike huvide ühtlustamine Andekate töötajate ligimeelitamine ja hoidmine Maksude optimeerimine Peamised variandid: Olemasoleva osaluse ringijagamine ja/või osakapitali suurendamine Aktsiaoptsioonid (stock option plan) – õigus osta aktsiaid konkreetsel ajal kokkulepitud hinnaga Piiratud aktsiaoptsioonid (restricted stock unit) – õigus osta aktsiaid soodushinnaga või saada neid tasuta, kuid pärast teatud töötamise aega Tuluvahetus (stock purchase plan) – aktsiaid ostetakse töötaja poolt loobutud muu palgaosa eest Fantoomaktsiad (phantom stock plan) – rahaline boonus vastavalt aktsiahinna tõusule eelnevalt kokkulepitud ajahetkel (ja dividendid)

Soodustused K M M K Milliseid inimesi tahame ligi meelitada? Kas ja kuidas töötajaid diferentseerime? Kas katame ainult töötajaid või nende lähedasi ka? Kuidas kohtleme pensionile jäänud töötajaid, lapsehoolduspuhkusel olevaid töötajaid, töösuhte ajal surnud töötajate lähedasi? Kui palju oleme valmis panustama administreerimisse? Mil määral oleme valmis tasuma riigimakse? Milline investeeringu suurusjärk tundub mõistlik? K Väärtus töötajale M M K Kulu tööandjale

Kommunikatsioon NASA Apple Swedbank Eesti http://nasapeople.nasa.gov/employeebenefits/benefits/handbook/handbook.htm Apple http://www.apple.com/jobs/us/benefits.html Swedbank Eesti https://www.swedbank.ee/about/work/work/HPOffers?language=EST

Mida teevad maailma parimad paremini? Tasustavad tulemust – selge põhjus-tagajärg seos Tasusüsteem käib ühte jalga organisatsiooni eesmärkide ja kultuuriga pikaajalised programmid ja järjepidevus; eesmärke seatakse lisaks kasvule ja kasumlikkusele ka protsesside tõhususe, kliendilojaalsuse ja inimkapitali arendamise osas nii individuaalselt kui meeskondlikult nii lühiajaliselt kui pikemaks perioodiks Propageerivad kogutasu kontseptsiooni ja kasutavad efektiivselt mitterahalisi tasusid Omavad tugevaid talendijuhtimise programme, mis võimaldab maksta sisenemispositsioonidel madalamat põhipalka ja tasusid tugevamalt diferentseerida Panustavad juhtide oskuste arendamisele tasusüsteemi rakendamiseks HR funktsiooni roll seisneb juhtide toetamises, sõnumite väljatöötamises RAKENDAMINE ON OLULISEM KUI DISAIN McMullen, Royal, Stark (2009)