tasustrateegia loomine Finants- ja inimkapitali seosed, äristrateegia, inimkapitali investeerimise strateegiad, tasustamisega seotud mõisted, kogutasu kontseptsioon, tasusüsteemi loomise etapid

Strateegilised valikud Fookus Diferentseeritus Tööandja maine Rahalised võimalused Administratiivne suutlikkus

Organisatsiooni kapital Materiaalsed varad Intellektuaalne kapital Finantskapital Hooned, seadmed jm tegevuseks vajalik vara Omakapital, laenud, finantsinvesteeringud Kliendikapital Inimkapital Struktuurkapital Klientide hulk, ulatus, sügavus, lojaalsus Töötajate teadmised, oskused, motivatsioon Patendid, infosüsteemid, protsessid, poliitikad

Varade iseloom Materiaalsed varad Immateriaalsed varad Vajalikud organisatsiooni toimimiseks Vajalikud konkurentsieelise saavutamiseks Lihtsasti kopeeritavad Unikaalsed Amortiseeruvad kasutamisel Omandavad aja jooksul lisandväärtust Rangelt kvantifitseeritavad Raskesti loendatavad Silmaga nähtavad Nähtamatud Käitumine kergesti prognoositav Käitumist ja väärtust raske hinnata

Äristrateegia ja tasustrateegia Äritegevuse fookus Personalistrateegia fookus Tasustamise fookus Innovaator Uued lahendused Kiire toote elutsükkel Personaalsed tooted massidele Paindlike, riskialtide, innovaatiliste inimeste väärtustamine Uuenduslikud tasuliigid Konkurentsivõimeline tasu Paindlikud ametikohad Kululiider Tööprotsesside maksimaalne tõhusus Kuluefektiivsete lahenduste poole püüdlemine Teha rohkem vähemaga Konkrentide tööjõukulude jälgimine Muutuvpalga suur osakaal Tootlikkuse rõhutamine Kliendi-teenindaja Kiire turule toomine Kliendikesksed lahendused Klientide rõõmustamine, ootuste ületamine Kliendi rahuloluga seotud tasuliigid Kliendikontaktiga ametite väärtustamine Milkovich, Newman, Gerhart (2011)

Tasustrateegia fookus Kui organisatsioon suhtub tasustamisesse kui kulusse, siis on eesmärk hoida seda võimalikult madalal. Kui tasu on investeering, siis on eesmärgiks võimendada selle väärtust. mõistlik kulutase motiveerivus sisemine õiglus konkurentsivõime tänane fookus tuleviku fookus Hay Group & WorldatWork, Reward next practices (2009)

Inimkapitali investeerimise strateegiad Investeerigu teised (Let Others Do It) Investeerime miinimumi Sama palju kui teised (Invest with the Rest) Nii, et valus hakkab (Invest Until it Hurts) Nii palju kui ära tasub (Invest as Long as There Is a Payoff) Jack J. Phillips, 2005 põhjal

Let Others Do It Värvatakse ainult professionaalseid töötajaid Värvatakse ajutisi ja lepingulisi töötajaid (eriti ebastabiilses keskkonnas) Allhangitakse tegevus Põhiprobleem: iga uus värbamine on kallim kui eelmised Funktsioon Raskusaste Kulud Riskid Ebaoluline tugifunktsioon (nt haldus) lihtne madalad Oluline tugifunktsioon (nt IT, palgaarvestus, koolitus) mõõdukas mõõdukad Põhitegevus raske kõrged

Invest the Minimum Äri on orienteeritud mahule Wal-Mart “to lower the world’s cost of living” Madalad palgad Minimaalsed soodustused Teadlik tööseaduste rikkumine (ohutusnõuded, tööaja arvestus) Voolavus üle 100% Põhiprobleem: enamasti ei mõista need ettevõtted lõpuni voolavusega seotud kulu

Invest with the Rest Pidev benchmarking erinevate personalikulude ja investeeringute osakaal kogukuludes kulude suhe käibesse, kasumisse kulu töötaja kohta palgauuringud HR funktsiooni ülesehitus ja hind Saratoga Instituut (PWC), Mercer, Towers Watson, Hewitt Põhiprobleem: best practice ≠ best fit

Invest Until It Hurts Kõikvõimalikud soodustused, lühem töönädal, värskete HR ideede ja juhtimisgurude mõtete kiire rakendmine jne Põhiprobleem: oht üleinvesteerida ja kasu asemel kahju tekitada tootlikkus investeering inimkapitali

Invest as Long as There is a Payoff Püütakse arvestada investeeringu tasuvust ehk ROI ‘d ROI = tulud/kulud x 100% Ellu viiakse vaid need projektid, mille tasuvus ületab organisatsiooni kapitali hinda, sisemiselt seatud piiri või mis on teiste projektidega võrreldes tasuvamad Põhiprobleem: mõnedes valdkondades on ROI arvutamine kergem/mõttekam kui teistes

Finantskapitali hind Omakapital  omaniku ootused Võlakirjad  investori ootused Laenud  pankuri ootused Kapitali hinda võib käsitleda kui tulunormi, mille firma peab teenima, et rahuldada investeerijaid antud riskitaseme juures.

Strateegilised valikud madal kõrge Fookus Sisemine õiglus Konkurentsivõime Motiveerivus Mõistlik kulutase Diferentseeritus Tööandja maine Rahalised võimalused Administratiivne suutlikkus täna homme

Mõisted 1/2 Töötasu Compensation Salary ? Tasu Pay Income Wage Teenistus Palk Reward Hüvitis Sissetulek

Mõisted 2/2 Motivatsioon on teha tahtmine, mis inimeste sees tekib või ei teki ning mida peab pidevalt taaslooma; sisemised ajendid, põhjused, jõud, mis mõjutavad inimese tegutsemist Motiveerimine on inimest tegutsema ajendavate jõudude teadvustamine ja inimese mõjutamine nende kaudu Tasu on vahetuskaup, kogum mõjutamisvahenditest, mida tööandja “vahetab” töötajaga motivatsiooni vastu

Õnnest Õnn (ehk subjektiivne heaolu) koosneb kõrgest eluga rahulolust, sagedastest positiivsetest ja harvadest negatiivsetest emotsioonidest Inimese püsiv õnnelikkuse tase (chronic happiness level) sõltub: Geneetiliselt määratud algtasemest Õnnetunnet mõjutavatest keskkonnateguritest Õnnetunnet mõjutavatest tegevustest ja harjumustest keskkond 10% geenid 50% harjumused 40% Diener et al (1999) Lyubomirsky, Sheldon, Schkade (2005) Full life = pleasant life + good life + meaningful life Täiuslik elu = meeldiv elu + hea elu + tähenduslik elu Seligman (2004)

Satisfaction with Life Scale 1 2 3 4 5 6 7 Ei ole üldse tõene Mõõdukalt tõene Täiesti tõene Hinda skaalal 1 kuni 7 oma nõustumist järgmiste väidetega: Minu elu on enamikest vaatenurkadest lähedane ideaalile Minu elu tingimused on suurepärased Ma olen oma eluga rahul Siiani olen ma saanud need olulised asjad, mida ma olen elult tahtnud Kui ma saaksin oma elu uuesti elada, siis ei muudaks ma eriti midagi Kokku____ Tulemused:  31-35: sa oled oma eluga erakordselt rahul  26 – 30: väga rahul  21 – 25: pigem rahul  20 on neutraalne punkt  15 – 19: pigem mitterahul  10 – 14: rahulolematu  5 – 9: äärmiselt rahulolematu Diener (1980)

Pühendumusest Pühendumus on psühholoogiline seisund, mis iseloomustab töötaja suhet organisatsiooniga ja mõjutab otsuseid organisatsiooni kuulumise üle Afektiivne pühendumus (affective commitment) viitab emotsionaalsele seotusele, organisatsiooniga identifitseerumisele ja kaasatusele – inimesed jätkavad töösuhet organisatsiooniga, sest nad tahavad seda teha Alalhoidev pühendumus (continuance commitment) viitab lahkumisega kaasnevate kulude teadvustamisele – inimesed jätkavad töösuhet, sest neil on vaja seda teha Normatiivne pühendumus (normative commitment) viitab kohusetundele – inimesed jätkavad töösuhet, sest nad peavad seda tegema Tajutud väärtustamine Afektiivne pühendumus Personali-poliitikad Tajutud lahkumiskulu Alahoidev pühendumus Tajutud kohustus Normatiivne pühendumus Meyer & Allen (1997)

Rahast Money is the poor man’s credit card. Marshall McLuhan Having money is rather like being a blond. It’s more fun but not vital. Mary Quant Only when the last tree has died and the last river been poisoned and the last fish been caught will we realize we cannot eat money.  Indian Proverb Once you are past your first million pounds it doesn’t make much difference. We’re amused by it, it just seems slightly ridiculous. Richard Branson Motivatsioon Töö tegemine on kui... Tööd tehes on oluline... Tööd tuleb teha ___ nimel TÖÖ (job) palgapäev tüütu kohustus teenida raha reede ja puhkuse KARJÄÄR (career) edutamine võidujooks koguda prestiiži ja võimu järgmise edutamise KUTSUMUS (calling) töö ise privileeg parandada maailma ja ennast teostada veel huvitavama töö Wrzesniewski (1997) põhjal

Tasu väärtust mõjutavad tegurid Rahuldamata vajadused Võrdlusbaas Pingutus-tulemus suhe … Self-Actualization Esteem Love/Belonging Safety Physiological needs To do some idiotic job very well is certainly not real achievement. I like my phrasing, “what is not worth doing is not worth doing well.” Abraham Maslow, 1962

Kogutasu (total reward) kontseptsioon Rahalised tasud Põhipalk Vastavalt ametikoha keerukusele ja tööjõuturule = Kogupalk + Mitte-rahalised tasud Tunnustus Tublimate töötajate ja saavutuste esiletõstmine Kogutasu Tulemustasud Kokkulepitud eesmärkide täitmise eest Arengu-võimalused Koolitused, lisaülesanded, lähetused, karjäärivõimalused Osalustasud Kaasamine ettevõtte omanikeringi lojaalsuse rõhutamiseks Kuulumistasud Lisapuhkus, kingitused, spordiklubi jmt, mis tulenevad organisatsiooni töötajaks olemisest Lisatasud ja isikustatud soodustused Tasu ületundide eest ja otseselt rahasse arvutatavad isikustatud soodustused Töökeskkond Organisatsiooni-kultuur, üritused, töökorraldus

Tasusüsteemi loomise etapid Olukorra kaardistamine Strateegilisete valikute tegemine Ametikohtade hindamine Olemasoleva praktika võrdlemine organisatsiooni siseselt ja turuga Soovitud tasemete määratlemine Tasuliikide valimine Administreerimissüsteemi loomine Kommunikatsioon

10 küsimust motivatsioonisüsteemi hindamiseks Eesmärgid Hinnang 1 Me teame, mille eest me inimestele maksame 2 Tasustamine toetab organisatsiooni eesmärkide saavutamist 3 Meil on kerge värvata nõutava tasemega töötajaid 4 Me arvestame iga inimese unikaalsete vajadustega 5 Esimene vastutulev töötaja oskab öelda, millistest komponentidest tema tasu koosneb 6 Me kasutame teadlikult erinevaid motiveerimisvahendeid (tasuliike) 7 Meil on selged põhimõtted tasustamise kommunikeerimiseks 8 Motivatsioonisüsteem on vajadusel kergesti muudetav 9 Meie töötajad saavad õiglast tasu 10 Me ei kuluta ülemäära aega tasude administreerimisele Skaala: 10 = suurepärases korras, 5 = ok, 1 = kehv seis

Mida teevad maailma parimad paremini? Tasustavad tulemust – selge põhjus-tagajärg seos Tasusüsteem käib ühte jalga organisatsiooni eesmärkide ja kultuuriga pikaajalised programmid ja järjepidevus; eesmärke seatakse lisaks kasvule ja kasumlikkusele ka protsesside tõhususe, kliendilojaalsuse ja inimkapitali arendamise osas nii individuaalselt kui meeskondlikult nii lühiajaliselt kui pikemaks perioodiks Propageerivad kogutasu kontseptsiooni ja kasutavad efektiivselt mitterahalisi tasusid Omavad tugevaid talendijuhtimise programme, mis võimaldab maksta sisenemispositsioonidel madalamat põhipalka ja tasusid tugevamalt diferentseerida Panustavad juhtide oskuste arendamisele tasusüsteemi rakendamiseks HR funktsiooni roll seisneb juhtide toetamises, sõnumite väljatöötamises RAKENDAMINE ON OLULISEM KUI DISAIN McMullen, Royal, Stark (2009)