تقييم الوظائف وإعداد هيكل الرواتب تقييم الوظائف وإعداد هيكل الرواتب

حالة عملية تمهيدية: تخيل معنا الموقف التالي: فاجأ مدير شركة "العليا" موظفيه البالغ عددهم 50 موظفاً باجتماع غير متوقع, بدأ بالآتي: في الواقع, لقد دعوتكم لهذا الاجتماع لوضع هيكل جديد للرواتب والأجور في الشركة, وفي ذهني أن يعبر هذا الهيكل عن وظيفة كل فرد فيكم, أي عن أهميتها, ومهامها, ومسؤولياتها, ومتطلباتها.., والحديث الآن متروك لكم ليعطينا كل واحد فيكم شرحاً مفصلاً عن وظيفته من حيث الأهمية, والمسؤوليات, والجهد, وظروف العمل, والخبرة, . . . سادت لحظة صمت تتناسب والمفاجأة التي فاجأهم بها المدير, ثم بدأ كل واحد بدوره يتحدث عن وظيفته وأهميتها المحورية, وجهوده الخارقة التي يبذلها لإنجازها, وظروف العمل الشاقة, وارتباط كل الوظائف بها, و ... و... حتى بدأ الموقف وكأنه سوق للمزاد العلني, وتطور إلى مشاحنات بينهم كادت أن تنتهي إلى الصراع بالأيدي لولا تدخله بقوة لإنهاء الاجتماع.

المشكلة بالنسبة إليه بقيت قائمة, لا بل ربما ازدادت تعقيداً. والسؤال: هل من حل تقترحه لمدير شركة "العليا" هل تعتقد بوجود عوامل يمكن اعتمادها لتقييم الوظائف؟ هل تعتقد بوجود صلة بين تقييم الوظائف وهيكل الرواتب والأجور؟

أهداف الوحدة التدريبية: تهدف الوحدة التدريبية إلى ما يلي: إلقاء الضوء على أهمية عملية تقييم الوظائف وإعداد هيكل الرواتب بالنسبة للمنشآت. التعريف بعملية التقييم وخطواتها. التعريف بالطرق المستخدمة في عملية التقييم وتطبيقاتها. التدريب على اختيار عوامل التقييم المناسبة لكل وظيفة. التدريب على وضع هيكل للرواتب انطلاقاً من نتائج التقييم.

الإطار العام للوحدة التدريبية: الجزء الأول: تقييم الوظائف: مفاهيم , ومبادئ: تعريف. علاقة التقييم بالتحليل والتوصيف. ملاحظات هامة.

(تابع)الإطار العام للوحدة التدريبية: الجزء الثاني: طرق تقييم الوظائف: المجموعة الأولى: مجموعة الطرق الوصفية (غير الكمية): طريقة الترتيب. طريقة المقارنة المزدوجة. طريقة الدرجات. تمرين عملي رقم (1).

(تابع)الإطار العام للوحدة التدريبية: المجموعة الثانية: مجموعة الطرق الحديثة (الكمية): طريقة النقاط. طريقة مقارنة العوامل. تمرين عملي رقم (2)

(تابع)الإطار العام للوحدة التدريبية: الجزء الثالث: إعداد هيكل الرواتب والأجور: تحديد عدد درجات (أو فئات ) الوظائف. تحديد أجور (رواتب) الدرجات التي تم تحديدها. سياسة الأجور: العوامل المؤثرة في مستويات الرواتب والأجور. المبادئ الواجب أخذها في الاعتبار عند إعداد سياسة الأجور. وضع هيكل رواتب وأجور جديد للمنشأة. حالة عملية : هيكل الوظائف والرواتب المقترح للغرفة التجارية الصناعية. تمرين عملي رقم (3).

الخطة الزمنية لتنفيذ الوحدة التدريبية اليوم الثالث: القسم الأول: مجموعة الطرق الكمية للتقييم. القسم الثاني: إعداد هيكل الرواتب والأجور. القسم الثالث: حالة عملية. اليوم الرابع: سياسات الأجور والعوامل المؤثرة فيها. تمرينات عملية. اليوم الأول: القسم الأول: حالة عملية تمهيدية. القسم الثاني: تقييم الوظائف: مفاهيم ومبادئ. اليوم الثاني: القسم الأول: مجموعة الطرق الوصفية للتقييم. القسم الثاني: حالة عملية.

الجزء الأول: تقييم الوظائف : مفاهيم, مبادئ تعريف تقييم الوظائف: تعرف عملية تقييم الوظائف بأنها العملي التي يتم بموجبها تحديد الأهمية النسبية لكل وظيفة من وظائف المنشأة مقارنة بالوظائف الأخرى من حيث الخصائص والواجبات والمسؤوليات والمهام وظروف العمل والمؤهلات اللازمة والنتائج المترتبة. وهذه العملية يستفاد منها في كثير من أنشطة الموارد البشرية وأهمها تحديد الأجر العادل لكل وظيفة ووضع هيكل للرواتب والأجور على مستوى المنشأة.

ملاحظات: لا علاقة لتقييم الوظيفة بالفرد شاغل الوظيفة. تتم عملية التقييم عن طريق مقارنة الوظائف ببعضها. إن عملية التقييم مسألة تقديرية قوامها مجموعة من الأحكام الشخصية التي يعتمدها القائم على التقييم. يتحدد هيكل الرواتب والأجور نتيجة عملية التقييم للوظائف , أي بعد عملية التقييم وليس قبلها.

علاقة التقييم بالتوصيف: في الواقع تتشابه الوظائف أو تختلف في الجوانب التالية: نوع العمل أو الوظيفة (إدارية, فنية, خدماتية, ...) درجة صعوبة العمل أو الوظيفة ومسؤولياتها. المؤهلات المطلوبة من شاغلها.

(تابع)علاقة التقييم بالتوصيف: وأما ما يتعلق بنوع العمل فمن السهل التعرف عليه عن طريق التوصيف, أما درجة الصعوبة والمسؤولية فلا يمكن قياسها إلا باستخدام طرق تحدد الأهمية النسبية لهذه الوظيفة, وهذه الطرق تعرف بطرق التقييم. تبدو العلاقة واضحة, إذا, بين التوصيف والتقييم. ففي حين يقدم التوصيف وصفاً دقيقاً للوظيفة وواجباتها ومسؤولياتها ومستلزماتها فإن التقييم يهتم بتثمين هذه الواجبات والمسؤوليات والمستلزمات والجهود اللازمة لأدائها.

الجزء الثاني: طرق تقييم الوظائف المجموعة الثانية: مجموع الطرق الحديثة (الكمية), وتشمل: طريقة النقاط. طريقة مقارنة العوامل. المجموعة الأولى: مجموع الطرق الوصفية (غير الكمية), وتشمل: طريقة الترتيب. طريقة المقارنة المزدوجة. طريقة الدرجات.

المجموعة الأولى: الطرق الوصفية (غير الكمية) طريقة الترتيب البسيط: وهي من أبسط الطرق وأقدمها, وتتناسب مع الشركات الصغيرة (التي يكون عدد الوظائف فيها قليلاً). يتم حسب هذه الطريقة ترتيب الوظائف من أعلاها إلى أدناها دون النظر إلى الفرد شاغل الوظيفة, ودون النظر إلى الأجر المدفوع لتنفيذها. يتم الترتيب على مستوى كل إدارة من إدارات الشركة, ثم على مستوى الشركة ككل.

(تابع)المجموعة الأولى: الطرق الوصفية (غير الكمية) وعملياً: نختار الوظيفة التي تأتي في الأعلى من حيث الأهمية. ثم : نختار الوظيفة التي تأتي في المؤخرة من حيث الأهمية. وأخيراً : نختار الوظيفة التي تأتي في الوسط من حيث الأهمية.

(تابع)المجموعة الأولى: الطرق الوصفية (غير الكمية) مثال: إذا كان لدينا في شركة الوظائف الخمس التالية:مشرف مبيعات, مندوب مبيعات، كاتب حسابات،أمين صندوق, سكرتير. فالترتيب البسيط يتم وفق الآتي: وظيفة سكرتير في المؤخرة. وظيفة مشرف مبيعات في الأعلى. وظيفة كاتب حسابات في الوسط.

(تابع)المجموعة الأولى: الطرق الوصفية (غير الكمية) وبالتالي يكون الترتيب النهائي كالآتي: اسم الوظيفة الترتيب أساس الترتيب مشرف مبيعات 1 الوظيفة الأعلى مندوب مبيعات 2 كاتب حسابات 3 أمين صندوق 4 سكرتير 5 الوظيفة الأدنى

(تابع)المجموعة الأولى: الطرق الوصفية (غير الكمية) وعملياً لا يمكن لمقيم واحد أن يقوم بعملية الترتيب, ولذا نلجأ إلى مجموعة من المقيمين, وفي هذه الحالة نأخذ متوسط ترتيب المقيمين لنحصل على الترتيب النهائي كما في الجدول التالي:

جدول ترتيب الوظائف حسب أهميتها وعلى أساس المتوسط اسم الوظيفة محمد أعضاء اللجنة الترتيب النهائي صالح أمين متوسط ترتيب الأعضاء رئيس حسابات 2 3 مشرف مبيعات 1 مندوب مشتريات 4 5 سكرتير 6 كاتب حسابات عامل 7 عامل حراسة

2) طريقة المقارنة المزدوجة: وفيها يجري مقارنة الوظيفة مع كل الوظائف الأخرى من حيث التعليم والخبرة والمسؤولية والنتائج المترتبة.. ومن هذه المقارنة يتم تحديد أيها أكثر أهمية بإعطائها نقطة, وفي النهاية نقوم بجمع النقاط التي حصلت عليها كل وظيفة, وترتيب الوظائف وفقاً لعدد النقاط من الاعلى إلى الأسفل.

(تابع) طريقة المقارنة المزدوجة: مثال: مجموعة مكونة من 5 وظائف: سكرتير إدارة. كاتب حسابات فني على الكمبيوتر أمين مخزن كاتب آلة كاتبة

(تابع) طريقة المقارنة المزدوجة: إن المقارنة المزدوجة تتم وفق الآتي: كاتب آلة كاتبة كاتب حسابات سكرتير إدارة كاتب آلة كاتبة كاتب حسابات فني على الكمبيوتر أمين مخزن سكرتير إدارة فني على الكمبيوتر كاتب آلة كاتبة كاتب آلة كاتبة أمين مخزن أمين مخزن كاتب حسابات سكرتير إدارة فني على الكمبيوتر فني على الكمبيوتر أمين مخزن كاتب حسابات سكرتير إدارة ملاحظة: الخط يعني اختيار الوظيفة على الوظيفة المقابلة لها في العمود الآخر.

(تابع) طريقة المقارنة المزدوجة: ويجمع النقاط (الخطوط) التي حصلت عليها كل وظيفة وترتيبها من الأعلى إلى الأسفل نحصل على أهمية هذه الوظائف, كما هو واضح في الجدول التالي:

ترتيب الوظائف حسب أهميتها النسبية اسم الوظيفة الأهمية النسبية (عدد الخطوط) الترتيب الأهمية فني كمبيوتر 4 الأولى الأكثر أهمية أمين مخزن 3 الثانية سكرتيرة إدارة 2 الثالثة كاتب حسابات 1 الرابعة كاتب آلة كاتبة - الخامسة الأقل أهمية

(تابع) طريقة المقارنة المزدوجة: ملاحظة: إذا أردت أن تتأكد من أنك قمت بكل المقارنات بين الوظائف فاعتمد القانون التالي: عدد المقارنات = ع(ع-1)/2 حيث ع: عدد الوظائف بتطبيق القانون على المثال السابق فإن عدد المقارنات يساوي: 5 ( 5 – 1)/2 = 10 مقارنات

3- طريقة الدرجات ( تدرج الوظائف ): الخطوة الأولى: تحديد عدد الدرجات أو الفئات للوظائف الموجودة في المنشأة: ينبغي على إدارة المنشأة في هذه الحالة تحديد عدد الدرجات أو الفئات التي تصنف ضمنها الوظائف, وهذا العدد يختلف من منشأة لأخرى حسب اختلاف أنواع وعدد الوظائف, وحسب المركزية واللامركزية, وحسب نطاق الإشراف, وحسب سياسة الترقية المتبعة ... إلخ.

(تابع) طريقة الدرجات ( تدرج الوظائف ) : مثال : عدد الدرجات في الوظائف التعليمية 25 درجة عدد الدرجات في سلم الموظفين, المملكة 15 درجة عدد الدرجات في الغرفة التجارية بالرياض 10درجات

(تابع) طريقة الدرجات ( تدرج الوظائف ): الخطوة الثانية : تحدد مواصفات وشروط كل درجة . الخطوة الثالثة : توزيع الوظائف على الدرجات: بناء على المقارنة بين البيانات الواردة في بطاقات توصيف الوظائف والبيانات والشروط الخاصة بالدرجات توضع الوظيفة في الدرجة المناسبة.

(تابع) طريقة الدرجات (تدرج الوظائف): الجدول التالي يوضح توزيع الوظائف على الدرجات لإحدى شركات القطاع الخاص: الدرجة السابعة تشمل الوظائف العليا المسؤولة عن وضع سياسات الشركة. وتتطلب مؤهلات قيادية عالية, ودرجة مسؤولية كبيرة, وأيضاً إشراف واسع. الدرجة السادسة تشمل وظائف مديرو الإدارات الرئيسية: تسويق, تمويل, مشتريات, موارد بشرية, وهي أيضاً تتطلب مؤهلات قيادية عالية, ومسؤولية كبيرة وإشراف في نطاق إدارته. الدرجة الخامسة تشمل وظائف التنفيذ كرؤساء الأقسام ومديرو فروع البيع وتتطلب خبرات فنية متقدمة, ومسؤولية في نطاق العمل وإشراف في نطاق إدارته. الدرجة الرابعة وتشمل الوظائف الفنية : مهندسون, إخصائيون, وتتطلب مؤهلات فنية, ومسؤولية تناسب الوظيفة, وخبرة في مجال العمل.

(تابع) طريقة الدرجات ( تدرج الوظائف ) : الدرجة الثالثة وتشمل الوظائف الإدارية الدرجة الثانية وتشمل الوظائف التي تحتاج لمهارة, إضافة إلى الوظائف الكتابية, والتركيز في هذه الوظائف على المهارة والخبرة في مجال العمل. الدرجة الأولى تشمل الوظائف التي لا تحتاج الى مهارة كعمال التنظيفات و الخدمات . من مزايا هذه الطريقة : - أنها سهلة. - يمكن لإدارة الموارد البشرية القيام بها. ومن عيوبها : - تعتمد على التقدير الشخصي - تستخدم أوصافا عامة للدرجات.

(تابع) طريقة الدرجات ( تدرج الوظائف ): تمرين عملي رقم (1) إذا كان لدينا في شركة "الأمان" الوظائف الخمس التالية : مدير استشاري. مندوب مبيعات. أمين صندوق. مبرمج على الكمبيوتر. مهندس ميكانيكي المطلوب : تقييم هذه الوظائف وفقاً لطريقة الترتيب البسيط. كون مجموعات من 3 متدربين, وقم بالتقييم معتمداً على نفس الطريقة السابقة. قارن بين نتائج (1) ونتائج (2).

المجموعة الثانية الطرق الحديثة ( الكمية ) أ- طريقة النقط وهي طريقة تتميز بدقتها النسبية وصحة نتائجها, وتقوم على أساس مقارنة الوظائف المراد تقييمها في ضوء عوامل مشتركة بين هذه الوظائف, بحيث تعطي الوظيفة عدداً من النقاط بالنسبة للعوامل المشتركة التي اختيرت كأساس للتقييم, وكلما حصلت الوظيفة على نقاط أكثر دل ذلك على أهميتها بالنسبة للوظائف الأخرى.

خطوات طريقة النقط 1- تحديد الوظائف المراد تقييمها: وظائف إشرافية. وظائف فنية. وظائف إدارية. وظائف كتابية. وظائف خدماتية.

(تابع) خطوات طريقة النقط 2- تحديد العوامل المشتركة التي سيتم على أساسها التقييم. - المهارة - ظروف العمل - المسؤولية - القيادة - الجهد الذهني - الخبرة - الجهد العضلي

(تابع) خطوات طريقة النقط 3- وصف دقيق لهذه العوامل ، و تحديد العناصر المكونة لها: المهارة ، عناصرها : المسؤولية ، عناصرها : - التعليم. - عن المعدات و الادوات . - الخبرة . - عن سلامة الغير. - المقدرة على التحليل. - عن عمل الغير. - عن الفرد نفسه. ظروف العمل : الحرارة ، الرطوبة ، التلوث ، ... مخاطر العمل : اصابات ، أبخرة سامة ، ...

(تابع) خطوات طريقة النقط 4- توزيع النقاط و تحديد وجودها في كل عامل ( عنصر ) في الوظيفة : ” التعليم ” : ” الخبرة ” : نقطة 1 : يقرأ و يكتب نقطة 1 : خبرة أقل من سنة نقطة 2 : شهادة متوسطة نقطة 2 : خبرة 1-3 سنوات نقطة 3 : شهادة ثانوية نقطة 3 : خبرة 3-5 سنوات نقطة 4 : شهادة جامعية نقطة 4 : خبرة أكثر من 5 سنوات نقطة 5 : شهادة فوق الجامعية

(تابع) خطوات طريقة النقط 5 - تحديد القيمة الرقمية للعوامل وعناصرها : في هذه المرحلة يعطي كل عامل من عوامل المقارنة عدد معين (نسبة معينة) تدل على أهميته في الوظيفة المختارة, ثم يتم توزيع هذا العدد (هذه النسبة) على العناصر والدرجات.

(تابع) خطوات طريقة النقط توزع القيمة 500 على عوامل وظيفة افتراضية وعلى عناصرها : * ظروف العمل : 50 * المسؤولية : 150 - الظروف المحيطة بالعمل 25 - عن المعدات 25 - مخاطر العمل 25 - عن المواد 25 - عن الاخرين 50 - عن أعمال الاخرين 50 * الجهد : 75 * المهارة : 225 - الجهد الذهني 25 - التعليم 100 - الجهد العقلي 50 - الخبرة 75 - المبادرة و الابتكار 50

(تابع) خطوات طريقة النقط 6- اختيار بعض الوظائف الأساسية (الدالة) لتقييمها: يجب أن تمثل هذه الوظائف المستويات الوظيفية المختلفة في المنشأة, والهدف من ذلك التأكد من دقة تحديد العوامل المختلفة ودرجاتها ودقة التعاريف الموضوعة لها, وأيضاً التأكد من تناسب عدد النقاط للدرجات المختلفة.

(تابع) خطوات طريقة النقط 7- إعداد دليل تقييم الوظائف: وهذا الدليل يحتوي على: - تعاريف العوامل المستخدمة في التقييم. - الأهمية النسبية لكل عامل. - توزيع النقاط على لكل عامل وكل عنصر من عناصره.

(تابع) خطوات طريقة النقط دليل تقييم مقترح من الجمعية الأهلية الأمريكية لتجارة المعادن: العامل عدد النقاط المهارة 50 1- التعليم 2- الخبرة 3- طريقة التفكير وسرعة البديهة 14 22 المجهود 15 4- المواصفات الجسمانية 5- المواصفات الذهنية 10 5

(تابع) خطوات طريقة النقط العامل عدد النقاط المسؤولية 15 6- نوع العملية الانتاجية و طبيعتها 7- نوع المواد الأولية المستخدمة 8- درجة الأمان في العمل 5 ظروف العمل 20 9- ظروف العمل في الوظيفة 10- الأخطار التي يتعرض لها العامل 15

(تابع) خطوات طريقة النقط 8- تقييم باقي الوظائف بناء على دليل التقييم . 9- تحديد أجر (رواتب كل وظيفة ومنها إعداد هيكل ا لرواتب والأجور: ويتم ذلك بناء على أجر الوظائف الأخرى , وكذلك أجر الوظيفة في الشركات المماثلة.

ب- طريقة مقارنة العوامل وهي شبيهه بالطريقة السابقة, مع اختلاف بسيط وهو انه بدلاً من تحديد الأهمية النسبية للوظيفة عن طريق مقارنتها بمقياس محدد موضح فيه عوامل التقييم ودرجات كل عامل (طريقة النقط) فإنه تحدد الأهمية النسبية للوظيفة عن طريق مقارنتها مباشرة بغيرها من الوظائف تحت كل عامل من عوامل التقييم على حدة, وفي النهاية يكون مجموع قيم العوامل في الوظيفة ممثلاً نسبتها النسبية.

خطوات طريقة مقارنة العوامل : 1- اختيار عوامل التقييم وهي عادة ما تكون خمسة: متطلبات ذهنية. مهارة متطلبات جسدية مسؤوليات إشرافية وغير إشرافية ظروف العمل (ويمكن إضافة عوامل أخرى حسب الضرورة).

(تابع) خطوات طريقة مقارنة العوامل : 2- اختيار عدد من الوظائف الدالة : التي على أساسها ستقارن الأعمال عند تقييمها و يشترط في هذه الوظائف أن تمثل أكبر عدد ممكن من وظائف المنشأة.

(تابع) خطوات طريقة مقارنة العوامل 3- ترتيب الوظائف الدالة تحت كل عامل من عوامل التقييم وفقا لأهمية العامل في الوظيفة : الخبرة المسؤولية الجهد الذهني الجهد العضلي ظروف العمل الوظيفة الدالة (1) 1 3 5 4 الوظيفة الدالة (2) 2 الوظيفة الدالة (3) الوظيفة الدالة (4) الوظيفة الدالة (5)

(تابع) خطوات طريقة مقارنة العوامل 4- توزيع أجر كل وظيفة على عوامل التقييم الداخلة و بشكل يتناسب مع أهمية كل عامل بالنسبة لكل وظيفة : الخبرة المسؤولية الجهد الذهني الجهد العضلي ظروف العمل (1) 425 (3) 200 (5) 150 (4) 150 (4) 130 (2) 325 (2) 175 (4) 140 (5) 140 (5) 125 (3) 130 (1) 175 (2) 140 (1) 135 (3) 120 (4) 40 (3) 75 (2) 45 (5) 20 (1) 50 (2) 30 (1) 40

(تابع) خطوات طريقة مقارنة العوامل يمكن على أساس ذلك تقييم أي وظيفة من خلال مقارنتها مع مجموعة الوظائف الدالة وعواملها وذلك على النحو التالي: مثلاً: الوظيفة(x) من حيث الخبرة هي أقرب ما يمكن من الوظيفة الدالة رقم (2) أي 325 من حيث المسؤولية هي أقرب ما يمكن من الوظيفة الدالة رقم (4) أي 40 من حيث الجهد الذهني هي أقرب ما يمكن من الوظيفة الدالة رقم (5) أي150 من حيث الجهد العضلي هي أقرب ما يمكن من الوظيفة الدالة رقم (3) أي 75 من حيث ظروف العمل هي أقرب ما يمكن من الوظيفة الدالة رقم (1) أي40 وهكذا تكون الوظيفة (x) قد حصلت على أجر (أو نقاط) مساوية إلى: 325 + 40 + 150 + 75 + 40 = 630 ريال

(تابع) خطوات طريقة مقارنة العوامل إذا طلب منك القيام بتقييم عاملين من عوامل التقييم وهما المهارة والمسؤولية في الوظائف التالية: وظيفة مشرف على الخط الإنتاجي. وظيفة مراقب للجودة. وظيفة مندوب مبيعات. فما هو عدد النقاط التي تعطيها لهذين العاملين إذا علمت أن مجموع النقاط 50 نقطة, وأن عناصر كل من هذين العاملين هي: المهارة, وعناصرها: المسؤولية, وعناصرها: - التعليم - مسؤولية عن المعدات والأدوات - الخبرة - مسؤولية عن سلامة الغير - القدرة على التحليل - مسؤولية عن عمل الغير

الجزء الثالث : إعداد هيكل الرواتب و الأجور تشمل عملية إعداد هيكل الرواتب والأجور عاملين اثنين: العامل الأول: تحديد عدد درجات (أو فئات) الوظائف أي تقسيم الوظائف في المنشأة إلى فئات وظيفية تتقارب فيها وظائف كل فئة من حيث المستوى والجهد والمسؤولية والخبرة,... إلخ.

(تابع) الجزء الثالث : إعداد هيكل الرواتب و الأجور العوامل التي تحدد عدد الدرجات أو الفئات : 1- حجم المنشأة: مع ازدياد حجم المنشأة يزداد عدد الدرجات أو الفئات. 2- مدى شمول التقييم: إذا اقتصر التقييم على فئة معينة دون غيرها قل عدد الدرجات, وإذا كان التقييم شاملاً زاد عدد الدرجات. مثلاً إذا اقتصر التقييم على فئة المهندسين فإن عدد درجات هذه الفئة ستكون محدودة.

(تابع) الجزء الثالث : إعداد هيكل الرواتب و الأجور 3- سياسة الأجور والترقية: إذا سمحت المنظمة بزيادة الأجور من خلال مدى واسع للأجر في كل فئة وظيفية دون أن يصطحب ذلك الترقية إلى الفئات الوظيفية الأعلى, تطلب ذلك عدداً قليلاً من الدرجات الوظيفية. 4- الفرق بين الحد الأعلى والحد الأدنى: فكلما كان الفرق كبيراً تطلب ذلك عدداً أكبر من الدرجات . 5- رغبة المنشأة في إيجاد ترقية طويلة لتخفيض معدل دوران العمل.

(تابع) الجزء الثالث : إعداد هيكل الرواتب و الأجور العامل الثاني : تحديد أجور ( رواتب ) للدرجات التي في العادة يتم تحديد حد أدنى و حد أعلى لكل درجة ، و معظم هياكل الرواتب في المنشآت تسمح بوجود تداخل بين الحدود الدنيا و العليا لأجور الدرجات . والسبب في هذا التداخل ، إتاحة الفرصة للموظف الذي لا توجد درجة متاحة له في الوقت الحاضر لترقيته لزيادة أجره وهو في نفس الدرجة الحالية .

(تابع) الجزء الثالث : إعداد هيكل الرواتب و الأجور الجدول يوضح تداخل أجور الدرجات لشركة افتراضية : الدرجة الحد الأدنى الحد الأعلى الأولى 1600 2100 الثانية 1900 2400 الثالثة 2200 2700 الرابعة 2500 3000 الخامسة 2800 3300 السادسة 3100 3800 السابعة 3600 4200

(تابع) الجزء الثالث : إعداد هيكل الرواتب و الأجور ملاحظة : في سياسة تسعير أجور الدرجات, لا بد الأخذ بالاعتبارات الإجتماعية و الإقتصادية و القانونية. بالإضافة إلى منافسة المنشآت الأخرى : تساوي معدل الأجر مع ما تدفعه المنشآت الأخرى. يحدد الأجر على أساس متوسط أجور المنشآت الأخرى. يحدد الأجر بمعدل يقل عن أجور المنشآت الاخرى. يحدد الأجر بمعدل يزيد عن أجور المنشآت الأخرى.

(تابع) الجزء الثالث : إعداد هيكل الرواتب و الأجور - سياسة الأجور : يقصد بسياسة الأجور, تلك السياسة التي تتبع للتأثير في مستوى الأجور أو في هيكلها بغية تحقيق أهداف محددة. يلعب مستوى الأجور ومعدلات الأجور دوراً هاماً في توزيع الموارد البشرية وحسن استغلالها, وبالتالي لا بد من سياسة للأجور تضمن مستوى مقبولاً من قبل الإدارة والعاملين. إن التوازن بين الإنتاج والأجور هو الأساس لما يمكن تسميته بالأجر العادل أي أن أي ارتفاع في الإنتاج يجب أن يقابله زيادة في الأجر والعكس صحيح.

(تابع) الجزء الثالث : إعداد هيكل الرواتب و الأجور عند وضع سياسة للأجور ، يجب الأخذ بالإعتبارات التالية : - الاعتبارات الاقتصادية: ظروف العرض و الطلب في سوق العمل. - الاعتبارات الاجتماعية: مستوى معين من الأجور لكل فئة و لكل وظيفة في المجتمع. - الاعتبارات النفسية: الرواتب و الاجور و علاقتها بالحوافز و الدوافع. - الاعتبارات الأخلاقية: مبدأ الأجر العادل.

كيف يتم تطبيق هيكل رواتب و أجور جديدة للمنشأة ؟ - تحديد وتقييم الوظائف الجديدة - إعادة تقييم الوظائف القديمة - الأخذ بالاعتبارات كل ما يتعلق بسياسة الأجور. - وضع الهيكل الجديد للرواتب والأجور. - إجراء المقارنة بين مستويات الأجور الحالية والمقترحة.

(تابع) تطبيق هيكل رواتب و أجور جديدة للمنشأة وفي المقارنة من الممكن أن يواجه الإداري أحد الاحتمالات التالية : أ- أن تتساوى مستويات الأجور الحالية مع المستويات المقترحة ولا وجود لمشكلة في هذه الحالة. ب- أن تكون مستويات الأجور الحالية أقل من المستويات المقترحة وهنا لا بد من رفعها إلى المستوى المقترح خاصة إذا كانت الحدود العليا للأجور الوظيفية الحالية غير كافية.

(تابع) تطبيق هيكل رواتب و أجور جديدة للمنشأة ج- أن تكون مستويات الأجور المقترحة أقل من الحالية, وبالتالي فعلى الإدارة اتخاذ أحد البدائل التالية: أن يستمر أجر الموظف دون تغيير لحين الاستقالة أو التقاعد. أن يكلف الفرد ببعض الواجبات الإضافية. أن يخفض أجر الفرد إلى المستوى المقترح, وفي ذلك تأثير على مستوى إنتاجيته وعلى روحه المعنوية. تجميد الزيادات (العلاوات) الدورية للوظيفة كلياً أو جزئياً لحين المساواة بين المستوى الحالي والمستوى المقترح.

هيكل الوظائف و الرواتب المقترح الغرفة التجارية الصناعية بالرياض حالة عملية هيكل الوظائف و الرواتب المقترح الغرفة التجارية الصناعية بالرياض

هيكل الوظائف - المرتبة الأولى : وتشمل هذه المرتبة على الوظائف الخدمية المساندة وتحتوي على وظائف تنتمي إلى مهن ومجالات عمل مختلفة, ولكن يوجد بينها ترابط وهي: مراسل (مسؤول بريد). سائق. حارس. عامل خدمات بوفيه.

(تابع) هيكل الوظائف ويشترط للتعيين في هذه المرتبة الشروط الواردة في بطاقات توصيف الوظائف, ومن أهمها: القدرة على القراءة والكتابة. القدرة على القيام بمهام الوظيفية ومتطلباتها. اللياقة الصحية. حسن السيرة والأخلاق. عدم صدور أية أحكام أو مخالفات بحقه.

(تابع) هيكل الوظائف المرتبة الثانية : وتشتمل على الوظائف الكتابية والإدارية المعاونة وهي : - ناسخ آلة باللغتين - مأمور هاتف - معقب - مدخل بيانات - كاتب صادر ووارد ويشترط للتعيين في هذه المرتبة : - الشهادة المتوسطة. - الشهادة الابتدائية مع خبرة لا تقل عن 3 سنوات. - الشروط المكملة والمشار إليها في المرتبة الأولى.

(تابع) هيكل الوظائف المرتبة الثالثة: ويشترط للتعيين في هذه المرتبة : وتشتمل على الوظائف الإدارية والمالية المساعدة وهي: - مساعد إداري (سكرتير) - مندوب مشتريات - مأمور مستودع وعهد - مشغل أجهزة فنية - محصل اشتراكات - كاتب أرشيف ويشترط للتعيين في هذه المرتبة : - الشهادة المتوسطة. - الشهادة الابتدائية مع خبرة لا تقل عن 3 سنوات. - الشروط المكملة والمشار إليها في المرتبة الأولى.

(تابع) هيكل الوظائف المرتبة الرابعة : وتشتمل على مجموعة الوظائف الإدارية والمالية والفنية التالية: - مشرف إداري. - ماسك الدفاتر التجارية - كاتب حسابات - منسق التخفيضات التجارية - مدقق تواقيع - مساعد أمين صندوق - مدخل بيانات الاشتراكات - مشغل حاسب آلي - كاتب تجديد الاشتراكات - خطاط و رسام - ماسك الدفاتر التجارية - أمين صندوق

(تابع) هيكل الوظائف ويشترط للتعيين في هذه المرتبة الشروط الواردة في بطاقات توصيف الوظائف ومن أهمها: دبلوم تخصص في طبيعة الوظيفة مع خبرة في مجال العمل لا تقل عن سنتين. ثانوية عامة أو ما يعادلها مع خبرة في مجال العمل لا تقل عن 5 سنوات. الإلمام باللغة الإنجليزية الشروط المكملة المشار إليها في المرتبة الأولى

(تابع) هيكل الوظائف المرتبة الخامسة : وتشتمل على الوظائف التالية: مراقب - مترجم - باحث ثان - منسق لجان مساعد مبرمج - مراجع حسابات - محاسب أمين مكتبة - منسق علاقات خارجية - مدرب فني منسق إعلامي - منسق شؤون معارض - مدرب فني مدرب حاسب آلي - أمين مكتبة - منسق علاقات حكومية

(تابع) هيكل الوظائف ويشترط للتعيين في هذه المرتبة الشروط الواردة في بطاقات توصيف الوظائف ومن أهمها: شهادة جامعية في مجال التخصص. دبلوم تخصص في طبيعة عمل الوظيفة مع خبرة لا تقل عن 4 سنوات الإلمام باللغة الإنجليزية الشروط المكملة المشار إليها في المرتبة الأولى الشروط المكملة والمشار إليها في المرتبة الثانية

(تابع) هيكل الوظائف المرتبة السادسة : وتشمل على الوظائف التالية: الوظائف الإشرافية المتوسطة في القسم : 1- رئيس قسم 2- باحث أول 3- محلل نظم 4- مبرمج ويشترط للتعيين في هذه المرتبة : شهادة جامعية في مجال التخصص مع خبرة لا تقل عن 3 سنوات مهارات إشرافية واتصالية الإلمام باللغة الإنجليزية الشروط المكملة المشار إليها في المرتبة الأولى.

(تابع) هيكل الوظائف المرتبة السابعة : وتشتمل على الوظائف التالية: نواب المدراء مدراء الفروع ويشترط للتعيين في هذه المرتبة : شهادة جامعية في مجال التخصص خبرة في مجال العمل لا تقل عن 6 سنوات مهارات إشرافية إجادة اللغة الإنجليزية

(تابع) هيكل الوظائف المرتبة الثامنة : وتشمل وظائف مدراء الإدارات. ويشترط للتعيين في هذه المرتبة : شهادة جامعية في مجال التخصص خبرة في مجال العمل 8 سنوات مهارات قيادية واتصالية إجادة اللغة الإنجليزية الإلمام بتشغيل الحاسب الآلي الشروط المكملة المشار إليها في المرتبة الأولى

(تابع) هيكل الوظائف المرتبة التاسعة : وتشمل هذه المرتبة الوظائف العليا التي تتولى الإشراف العام على الإدارات المنوط بها وفقاً لواجبات ومسؤوليات ضمن اختصاصات معينة وصلاحيات محددة ذات علاقة بالوظيفة وتتضمن هذه المرتبة وظائف مدير عام الإدارة. ومن اشتراطات شغل هذه المرتبة الحصول على شهادة الماجستير في طبيعة العمل أو شهادة جامعية وخبرة لا تقل عن 10 سنوات.

(تابع) هيكل الوظائف المرتبة العاشرة : وتشمل هذه المرتبة وظيفة خبير للتدريب. ويشترط للتعيين في هذه المرتبة الحصول على شهادة الدكتوراه في مجال التدريب, أو ماجستير وخبرة لا تقل عن 10 سنوات في مجال التخصص.

تمرين عملي (3) تمرين جماعي تمرين عملي (3) تمرين جماعي (( المطلوب تكوين مجموعات عمل من المتدربين كل مجموعة تضم 3 أفراد )) - تحتاج وظيفة "مدرب" في الغرفة التجارية الصناعية إلى جملة من العوامل ( مهارات, قدرات, خبرات، ... ). - المطلوب تحديد هذه العوامل وترتيبها حسب أهميتها من وجهة نظرك, مع وصف للعناصر المكونة لهذه العوامل.

(تابع) تمرين عملي (3) تمرين جماعي (تابع) تمرين عملي (3) تمرين جماعي قائمة إرشادية بالعوامل دون عناصرها: * المهارة * الصفات الشخصية * المسؤولية * القيادة * الجهد الذهني * ظروف العمل * الجهد العضلي * الصفات الاجتماعية * الخبرة ملاحظة: يمكنك إضافة عوامل أخرى إذا رأيت ضرورة ذلك.

قائمة بأهم المصطلحات تقييم الوظائف Job Evaluation طريقة الترتيب Ranking Method طريقة الدرجات Classification Method طريقة النقط Point –Factor Method دليل تقييم الوظائف Factor Comparison Method سياسة الأجور Wage Policy الوظائف الدالة Key Jobs قائمة الرواتب والأجور Pay roll