POJAM I SADRŽAJ ORGANIZACIONE KULTURE

ZNAČAJ ORGANIZACIONE KULTURE ZA RAZUMEVANJE PONAŠANJA LJUDI U ORGANIZACIJAMA Organizaciona kultura je najmoćnije sredstvo za razumevanje ponašanja ljudi u organizacijama jer ima sveobuhvatan uticaj na njih Organizaciona kultura omogućuje sveobuhvatno razumevanje ponašanja i odluka u organizacijama stoga što je ona u suštini – kolektivni sistem značenja (meanings) Ljudi ne reaguju na realnost koja ih okružuje na osnovu onakve kakva ona jeste, već na osnovu sopstvene interpretacije te realnosti. Interpretacija realnosti se vrši kroz pridavanje značenja pojavama, događajima, postupcima i ljudima, odlukama, stanjima i procesima.

ZNAČAJ ORGANIZACIONE KULTURE ZA RAZUMEVANJE PONAŠANJA LJUDI U ORGANIZACIJAMA Značenja koja ljudi u organizacijama pridaju pojavama i događajima kako bi ih razumeli i na njih reagovali, su socijalno konstruisana - nastala su u procesu socijalne interakcije ljudi Organizaciona kultura jeste proizvod socijalne konstrukcije realnosti članova organizacije i sadrži kolektivna značenja realnosti Svaki pojedinačni postupak, reakcija ili odluka svakog člana organizacije uslovljena je značenjem koji ljudima u organizaciji nameće organizaciona kultura. Organizaciona kultura je vid iskustva koje je nagomilano u organizacijama i koje pomaže njenim članovima da se lakše snalaze u kompleksnom i neizvesnom svetu koji ih okružuje Kultura nadomešćuje kod čoveka nedostatak genetski programiranih ponašanja koja životinjama obezbeđuju opstanak

POPULARNOST ORGANIZACIONE KULTURE Organizaciona kultura je jedan od najviše korišćenih koncepata menadžmenta u Istraživanju Nastavi na poslovnim školama Konsaltingu Praksi najboljih kompanija Sve više prisutna u nastavi, istraživanjima, konsaltingu i praksi preduzeća u Srbiji Amazon. Com: 3324 knjige sa ključnom reči Organizational culture

RAZVOJ KONCEPTA ORGANIZACIONE KULTURE Kultura je kao koncept nastala u okvirima antropologije Termin je iskovao antropolog Edward Taylor još 1871. Kompleksna celina koja uključuje znanje, verovanja, umetnost, moral, zakon, kao i sve druge sposobnosti i navike koje čovek stiče kao član društvene zajednice Početkom 80tih godina XX veka su se stekli uslovi za transfer koncepta iz antropologije u menadžment Tome su doprineli određeni trendovi u svetu koji predstavljaju izvore interesovanja za organizacionu kulturu

IZVORI INTERESOVANJA ZA ORGANIZACIONU KULTURU "Bum" japanskog menadžmenta Globalizacija, multikulturalnost radne snage i interkulturni menadžment Spajanja (megrers), pripajanja (Aquisitions) i preuzimanja preduzeća (Takeovers) Poslovna praksa odličnih preduzeća (excellent companies) (primer McDonaldsa) Organizaciona transformacija Tehnološke promene, ICT i njihov uticaj na menadžment i organizaciju Socijalne i demografske promene Povećan značaj upravljanja znanjem

RAZVOJ KONCEPTA ORGANIZACIONE KULTURE Preistorija Fayol: “espirt de corps” 1952 Jaques: “The Changing Culture of the Factory” Početak i rani razvoj 1979 Pettigrew “On Studying Organizational Cultures” 1980 Hofstede: “Culture’s Consequences” 1982 Deal, Kennedy: Corporate Cultures 1983 Smirchich; Martin, Siehl; 1983 specijalni brojevi ASQ i Organizational Dynamics 1984 Davis “Managing corporate Culture” 1985 Frost et al., Kilmann, Sathe

RAZVOJ KONCEPTA ORGANIZACIONE KULTURE Etabliranje discipline 1985 Edgar Schein “Organizational Culture and Leadership” 1990 Hofstede “Measuring organizational cultures: a qualitative and quantitative studies across twenty cases” 1990 Schneider (ed) „Organizational Culture and Climate“ 1992 Martin J. “Culture in Organizations: three Perspectives” 1992 Kotter J. “Corporate Culture and Performance”

RAZVOJ KONCEPTA ORGANIZACIONE KULTURE Zrelost discipline 2000 Ashkenasy, Wilderom i Peterson „Handbook of Organizational Culture & Climate“ 2002 Alvesson, “Undrestanding Organizational Culture“ 2002 Martin “Organizational Culture: Mapping the Terrain 2004 Edgar Schein, novo izdanje “Organizational Culture and Leadership”

ORGANIZACIONA KULTURA U MENADŽMENTU Poslovno upravljanje imenadžment Organizaciono ponašanje Upravljanje ljudskim resursima Organizaciona kultura

MESTO KONCEPTA U MENADŽMENTU Koncept organizacione kulture pripada dvema oblastima menadžmenta Organizaciono ponašanje: Uloga koncepta OK u objašnjenju ponašanja ljudi u organizacijama Empirijska istraživanja Obrazovanje istraživača: psihologija, sociologija Akademska perspektiva Upravljanje ljudskim resursima Uloga koncepta OK u upravljanju ljudskim resursima Modeli upravljanja kulturom Menadžerska perspektiva

ORGANIZACIONA KULTURA – INTERDISCIPLINARNI KONCEPT PSIHOLOGIJA I SOCIJALNA PSIHOLOGIJA ORGANIZACIONA KULTURA MENADŽMENT ANTROPOLOGIJA SOCIOLOGIJA

PERSPEKTIVE ORGANIZACIONE KULTURE Kriterijumi razlikovanja Strukturalni funkcionalizam Interpretativizam Ontološke pretpostavke Objektivizam Subjektivizam Sadržaj kulture Kognitivni Simbolički Epistemiologija i metodologija Pozitivistička, kvantitativno Subjektivistička, kvalitativno Svrha istraživanja Tehnička Hermeneutička Kontrolabilnost kulture Kontrolabilna Nekontrolabilna (Ne)konzistentnost, (ne)izvesnost, (ne)stabilnost kulture Integracija Diferencijacija, fragmentacija Priroda kulturnih procesa Emotivni Vrsta znanja o kulturi Generalizovano Kontekstualno Vrsta istraživanja Etičko Emičko Širina istraživanja Usko Široko Dubina istraživanja Plitko Duboko

DEFINISANJE ORGANIZACIONE KULTURE Kultura fabrike je uobičajeni i tradicionalni način razmišljanja i delanja koji dele, u većoj ili manjoj meri, zaposlenii koje novi zaposleni moraju naučiti i prihvatiti da bi bili prihvaćeni u preduzeću (Jaques, 1952) Set značenja koji deli grupa ljudi. (Louis, 1980) Kultura je sistem neformalnih pravila koji vode ponašanje ljudi najveći deo vremena. (Deal & Kennedy, 1982). Kultura je model zajedničkih vrednosti koje daju zaposlenima institucionalna značenja kao i pravila ponašanja u svakodnevnom životu (Davis, 1984) Kultura je sistem važnih razumevanja (često implicitnih) koje dele članovi jedne zajednice. (Saathe, 1985)

DEFINISANJE ORGANIZACIONE KULTURE Model osnovnih pretpostavki, vrednosti i normi koje je data grupa razvila ili otkrila učeći kako da rešava probleme eksterne adaptacije i interne integracije i koji funkcionišu dovoljno dobro da bi bili preneti novim članovima organizicje kao ispravan način mišljenja i osećanja u vezi sa tim problemima. (Schein, 1985). Kultura je zajedničko znanje članova organizacije kreirano njihovim interakcijama koje odredjuje pecifični organizacioni sistem vrednosti (Wilkins & Dyer, 1988)

DEFINISANJE ORGANIZACIONE KULTURE Kultura predstavlja set medjuzavisnih vrednosti, i načina ponašanja koji su zajednički za zajednicu i koji održavaju sebe, ponekad dugi period vremena (Kotter & Heskett, 1992) Organizaciona kultura odnosi se na obrazac verovanja, vrednosti i naučenih načina postupanja sa iskustvom koji su se razvili kroz organizacionu istoriju i koji se manifestuju kroz materijalne objekte kao i ponašanje članova organizacije. (Brown, 1995) OrganizAciona kultura je sistem zajedničkih značenja i simbola. (Alvesson, 2002)

ELEMENTI SLAGANJA U DEFINISANJU ORGANIZACIONE KULTURE Socijalni karakter Uticaj na mišljenje i ponašanje ljudi Istorija, iskustvo i vreme Stabilnost Jedinstvenost, specifičnost Konzistentost, izvesnost, smisao i poredak

ELEMENTI NESLAGANJA U DEFINISANJU ORGANIZACIONE KULTURE Sadržaj: kognitivne (ideacione) vs interpretativne (materijalne) definicije Širina (obuhvat): intergacija, diferencijacija ili fragmentacija Dubina: duboke definicije (pretpostavke, vrednosti, verovanja) vs plitke definicije (norme, obrasci ponašanja, simboli)

DEFINICIJA ORGANIZACIONE KULTURE pretpostavke, vrednosti, norme ponašanja i stavovi, manifestovani kroz simbole, koje su članovi jedne organizacije razvili i usvojili kroz zajedničko iskustvo i koji im pomaže da odrede značenja sveta koji ih okružuje i kako da se u njemu ponašaju

MODEL ORGANIZACIONE KULTURE ORGANIZACIJA I MENADŽMENT ORGANIZACIONA KULTURA Nacionalna kultura Strategija Kontrola Struktura Motivacija Ocena učinaka Nagrađivanje Povezanost pojednca i organizacije Liderstvo Upravljanje znanjem Moć Organizacione promene SIMBOLI PONAŠANJE KOGNITIVNE STRUKTURE Jezički Odluke Pretpostavke Akcije PERFORMANSE Sektor Materijalni/ artefakti Vrednosti Norme Stavovi Interakcije/ relacije Bihevioralni Lider

SADRŽAJ ORGANIZACIONE KULTURE - LISTA ELEMENATA Pretpostavke Obrazac komunikacije Stavovi Modeli ponašanja Verovanja Ceremonije Klima Anegdote Posvećenost Običaji u organizaciji Etika Način obavljanja poslova Zajednička očekivanja Navike Osećanja Istorija Identitet Jezik Značenja Žargon Ideologija Praksa Norme Fizički objekti Vrednosti Modeli interakcija Neformalna pravila Rituali Duh firme Priče i legende Način mišljenja Simboli Vizija Tradicija Pogled na svet Mitovi

SADRŽAJ ORGANIZACIONE KULTURE - LISTA ELEMENATA artefakti duh firme etika filozofija fizički objekti heroji identitet ideologija interpretativne šeme istorija jezik klima mentalni modeli metafore mitovi modeli interakcija relacija modeli ponašanja način mišljenja način obavljanja poslova navike u mišljenju i delovanju neformalna pravila norme običaji u organizaciji obrazac komunikacije osećanja paradigma pogled na svet prakse pravila igre petpostavke priče, anegdote i legende rituali ceremonije simboli stavovi tradicija verovanja vizija vrednosti zajednička očekivanja žargon značenja

SADRŽAJ ORGANIZACIONE KULTURE SIMBOLI KOGNITIVNE STRUKTURE Jezički Materijalni/ artefakti Pretpostavke Vrednosti Norme Stavovi Bihevioralni

ORGANIZACIONA KULTURA KAO LEDENI BREG SIMBOLI SIMBOLI SIMBOLI SIMBOLI SIMBOLI NORME NORME NORME NORME STAVOVI STAVOVI STAVOVI STAVOVI STAVOVI VREDNOSTI VREDNOSTI VREDNOSTI PRETPOSTAVKE PRETPOSTAVKE

KOGNITIVNI I SIMBOLIČKI SADRŽAJ KULTURE Produkuje Manifestuje ZNAČENJA sadržaj sadržaj kulture kulture U osnovi sadržaja organizacione kulture su značenja, kognitivni elementi sadržaja kulture determinišu a simbolički manifestuju značenja realnosti

Što se i na trnu mogu naći ruže'' Jedan mali dečko nije ništ' uživ'o Sve je shvat'o tužno, sve je shvat'o krivo Mučila ga često i ta mis'o crna: ''Zašt' nijedna ruža da nije bez trna?''. A taj dečko je im'o veseloga druga Koga nije lako obarala tuga A zašto ga nije, verujte mi zato što je svašta lepše, veselije shvat'o Pa on njemu kaže: ''Radujem se druže, Što se i na trnu mogu naći ruže'' Jovan Jovanović Zmaj

SIMBOLIČKI INTERAKCIONIZAM Prodavci cipela u africi, čaša do pola puna i do pola prazna, trn na ruži i ruža na trnu Ljudi ne reaguju na socijalne situacije onakve kakve one u stvari jesu, već na osnovu značenja koje one za njih imaju INTERPRETACIJA INTERPRETACIJA INTERPRETACIJA REAKCIJA REAKCIJA AKCIJA AKCIJA AKCIJA

SIMBOLIČKI INTERAKCIONIZAM Simbolički interkacionizam: ljudi pridaju značenja svetu koji ih okružuje i zatim se ponašaju u skladu sa tim značenjima Objektivna stvarnost postoji ali ona ne determiniše direktno ponašanje ljudi Na ponašanje ljudi utiču podjednako stimulansi iz okruženja kao i interpretacija tih stimulansa od strane samih ljudi “Objektivna stvarnost” postoji ali ne i “objektivna istina”, ona je uvek subjektivna "Situacija koju ljudi označe realnom, postaje realna po svojim posledicama"

INTERPRETATIVNA ŠEMA Ljudi razumeju svet oko sebe na osnovu značenja koja pridaju stimulansima iz okruženja u procesu interpretacije Značenja koja ljudi pridaju stvarima, ljudima i dogadjajima nastaju u procesu socijalne interakcije Značenja se generalizuju, sistematizuju i memorišu u interpretativnoj šemi Interpretativna šema je “kogitnivna struktura koja predstavlja organizovano znanje o određenoj vrsti stimulansa” Teylor (1984)

INTERPRETATIVNA ŠEMA Interpretativna šema postaje izvor značenja koja se pridaju stimulansima i tako određuje reakcije ljudi na njih Interpretativna šema determiniše proces interpretacije ali se i sama menja u toku toga procesa Vrste šema Šema ličnosti Šema uloga Šema događaja (skripte) Samo šema (samokoncept)

INTERPRETATIVNA ŠEMA Prednosti interpretativnih šema Redukuje neizvesnost Ekonomiše energiju i vreme čoveka Nedostaci interpretativnih šema Pojednostavljuje realnost, ispuštaju se “detalji” koji se ne uklapaju u šemu Dopunjuje realnost, šema dodaje detalje koji ne postoje u stavrnosti ali postoje u šemi Modifikuje memoriju, zamenjuje zaboravljene detalje Interpretativna šema može značajno da deformiše percepciju i zaključke a time i ponašanje čoveka

ORGANIZACIONA KULTURA KAO KOLEKTIVNA INTERPRETATIVNA ŠEMA Organizaciona kultura je sistem značenja koja su prisutna u intepretativnim šemama većine članova (kultura kao kolektivni um) koja su nastala njihovim interakcijama i zajedničkim iskustvom koja čine da članovi organizacije reaguju na stimulanse na sličan način Značenja koja čine organizacionu kulturu mogu biti Preskriptivna Deskriptinva

PRETPOSTAVKE Najdublja komponenta kognitivnog sadržaja kulture, Deskriptivna funkcija: pretpostavke sistematizuju i generalizuju osnovna ljudska saznanja i iskustvo ljudi o tome kako svet oko njih funkcioniše i kakva je priroda stvari koje ih okružuju Pretpostavke nastaju tako što članovi socijalne zajednice (organizacije) rešavaju probleme sa kojima se suočavaju u funkcionisanju zajednice Uspešna rešenja nekog problema se ponavljaju i zatim potiskuju u potsvest kao jedini način razumnog ponašanja u vezi sa tim problemom Uspešna rešenja nekog problema polaze od nekih pretpostavki o realnosti u kojoj se problem pojavljuje pa te pretposatvke postaju jedini način na koji se ta realnost razume, tako “ono što treba postaje ono što jeste”

PRETPOSTAVKE Pretpostavke sublimiraju svo iskustvo socijalne zajednice koje se prenosi na njenog člana – daju odgovore na osnovna pitanja sa kojima se socijalna zajednica suočava Svaka organizacija se suočava sa sličnim fundamentalnim pitanjima svoga funkcionisanja i opstanka ali na njih daje različite odgovore Zato je svaka organizaciona kultura jedinstvena ali i uporediva sa drugim kulturama Pretpostavke u organizacionoj kulturi se razvijaju kao rešenja dva fundamentalna problema Eksterna adaptacija Interna integracija

PRETPOSTAVKE EKSTERNE ADAPTACIJE Pretpostavke o misiji i strategiji odgovaraju na pitanja: Zašto mi postojimo? Koja je naša osnovna strategija? Šta je naša osnovna prednost nad konkurentima? (Velefarm, Deltasport) Drakerova “teorija biznisa”: verovanja o tržištu, misiji i konkurentskoj prednosti Ansofova matrica proizvod /tržište Abelove koordinate: potreba, tehnologija, kupci Teorija za javnost i teorija za upotrebu u strategiji Strateška myopia Racionalni i iracionalni proces formulisanja strategije Pretpostavke o ciljevima odgovaraju na pitanje: Koji su naši osnovni i operativni ciljevi? Korporativni i ciljevi jedinica Godišnji, kvartalni i mesečni ciljevi

PRETPOSTAVKE EKSTERNE ADAPTACIJE Pretpostavke o sredstvima za ostvarenje ciljeva odgovaraju na pitanje: Kako ćemo ostvarivati naše ciljeve? Koje ključne kompetentnosti (core competence) treba da imamo da bi ostvarili ciljeve? Da li su usklađeni strategija, ciljevi i ključne kompetentnosti? Pretpostavke o merenju rezultata odgovaraju na pitanje: Šta je uspeh i kako se on utvrđuje? Koji su kriterijumi uspeha: tržišni parametri, finansijski rezultati, kvalitet proizvoda, inovacije, zadovoljstvo zaposlenih? Pretpostavke o korektivnim strategijama i merama odgovaraju na pitanje: Ko donosi korektivne mere? Na osnovu kojih informacija? Koje korektivne mere su legitimne?

PRETPOSTAVKE INTERNE INTEGRACIJE Pretpostavke o zajedničkom jeziku i konceptualnim kategorijama obezbeđuju da isti pojmovi isto znače (konceptualni konsenzus) i da se označavaju istim terminom (semantički konsenzus) Pretpostavke o granicama i identitetu grupe određuju kriterijume za pripadnost organizaciji kao kolektivu kao i identitet tog kolektiva. Određuju ko je insajder a ko autsajder u oragnizaciji ili grupi Pretpostavke o moći i uticaju određuju izvore moći i način njene alokacije. Kulturne pretpostavke identifikuju kritične resurse čijom kontrolom se ostvaruje moć. Kulturne pretposatvke su i instrument interpretativne moći

PRETPOSTAVKE INTERNE INTEGRACIJE Pretpostavke o intimnosti, prijateljstvu i ljubavi određuju kako treba da se izražavaju, kanališu i regulišu emocije u organizaciji: ljubav, zavist, dobrota, pohlepa, mržnja, velikodušnost... Pretpostavke o nagradama i kaznama određuju nagrade i kazne članova organizacije kao i kriterijum i način njihovog dodeljivanja Nagrade: novac, status, prijateljstvo, razvoj... Nagrade kao simbol kulture i kaosredstvo za njene promene Teorija za javnost iteorija za upotrebu u nagradama: organizacije jedno prioklauju kao vrednost a drugo nagrađuju Pretpostavke o neobjašnjivim i nekontrolabilnim pojavama omogućuju da članovi organizacije “razumeju” neobjašnjive pojave i tako smanje strah, anksioznost i frustraciju

VREDNOSTI Vrednosti su preskriptivni kognitivni element kulture i pokazuje ljudima kako se treba ponašati i čemu treba težiti Vrednosti su centralni i najčešće istraživani kognitivni element organizacione kulture jer Vode ponašanje članova organizacije i direktno utiču na performanse Nisu toliko duboko u podsvesti, lakše ih je otkriti i menjati nego pretpostavke Vrednosti determinišu norme i stavove koji iz njih proizilaze

DEFINICIJA VREDNOSTI „Deo zajedničkog simboličkog sistema koji služi kao kriterijum ili standard za izbor između intrinsično raspoloživih alternativnih orijentacija u datoj situaciji“ (Parsons, 1951) „Vrednost je koncepcija poželjnog, eksplicitna ili implicitna, karakteristična za pojedinca ili grupu, koja utiče na izbor između raspoloživih načina, sredstava i ciljeva akcije“ (Kluckhon) “Stabilno verovanje da je određeni način ponašanja ili egistencijalno stanje lično ili društveno poželjnije od suprotnog načina ponašanja ili egistencijalnog stanja“ (Rokeach, 1973)

KARAKTERISTIKE VREDNOSTI Preskriptivnost – vrednosti kao vodič mišljenja i ponašanja Podsvesni karakter Dvopolnost, dualitet Stabilnost jer su podsvesne, nastale u dugom periodu, konzistentne i čine identitet Složenost : hijerarhija u sistem vrednosti Nivoi vrednosti Opšte, generalne vrednosti Intermedijarni nivo – nivo definicije i konteksta Operativne vrednosti Radne vrednosti (work related values) Individualne i kolektivne vrednosti

NORME Norme: nepisana pravila ponašanja, praktična uputstva za svakodnevno ponašanje Norme su spona vrednosti i ponašanja:proizilaze iz vrednosti i regulišu ponašanja Norme operacionalizuju vrednosti i čine ih primenljivim u svakodnevnom životu Norme su forma socijalnih očekivanja koja se formiraju na osnovi zajedničkih vrednosti Socijalna zajednica vrši pritisak na sve članove da ispune socijalna očekivanja odnosno da prihvate norme ponašanja koje proizilaze iz zajedničkih vrednosti

NORME Norme imaju važnu ulogu u regulisanju svakodnevnog života u organizaciji Norme utiču ali ne determinišu ponašanje, norme ponašanja i samo ponašanje nisu isto Dimenzije normi Kognitivna: nude saznanja o životu u organizaciji Funkcionalna: regulišu svakodnevno ponašanje Simbolička: simbolizuju određene vrednosti

STAVOVI Stavovi proizilaze iz vrednosti i utiču na ponašanje ljudi Sličnost normi i stavova: proizilaze iz vrednosti i regulišu ponašanje Razlika između normi i stavova: norme su pravila ponašanja a stavovi verovanja o objektu ponašanja Stavovi predstavljaju „iskaze ljudi koji pokazuju njihov odnos prema određenom objektu i koji predisponiraju njihovo ponašanje prema tom objektu“ (Luthans, 1998) Stavovi imaju tri komponente Kognitivna Afektivna Bihevioralna Svaka vrednost implicira više stavova

VREDNOSTI, NORME, STAVOVI I PONAŠANJE Zajedničke vrednosti, norme i stavovi kao elementi organiazcione kulture Usmeravaju ponašanja članova organizacije Čine ponašanja predvidivim i kontrolabilnim Čine ponašanja homogenim Međutim, vrednosti, norme i stavovi utiču ali ne određuju u potpunosti ponašanje ljudi u organizaciji Na ponašanje ljudi u organizacijama utiču i drugi faktori Eskterni: organizacioni i faktori okruženja Interni: ličnost, fizičke predispozicije, znanje i spsoobnosti

TEORIJA ZA JAVNOST I TEORIJA ZA UPOTREBU Diskrepanca između javno proklamovanih vrednosti, verovanja i normi i stvarnog ponašanja Razlika između onoga što ljudi kažu i onoga što čine - hipokrizija Uzroci: Odsustvo kompetencija – ljudi žele da poštuju vrednosti ali nisu sposobni Socijalni pritisak – ljudi ne veruju u vrednosti koje javno proklamuju ali se plaše da to kažu zbog okoline Promena – hipokrizija je ponekad znak promena – stare vrednosti se komuniciraju a nove poštuju Nekompatibilnost vrednosti sa pretpostavkama Odsustvo učenja - vrednosti nisu rezultat kolektivnog učenja već socijalne validacije

VREDNOSTI, NORME, STAVOVI I PONAŠANJE Spoljni faktori Socijalna očekivanja, pravila ponašanja Norme Idealno ponašanje Stvarno ponašanje Vrednosti Verovanja o objektu Unutrašnji faktori Osećanja prema objektu Stavovi Predispozicija ponašanja prema objektu

VREDNOSTI PO ROKIČU TERMINALNE VREDNOSTI INSTRUMENTALNE VREDNOSTI Ugodan (komforan) život Ambiciozan, vredan, radan Uzbudljiv (stimulativan, aktivan) život Otvorenog duha Osećaj postignuća (ostvarenja) Sposoban (kompetentan) Mir u svetu (odsustvo ratova) Uredan Svet lepote (lepota prirode i umetnosti) Hrabar, odlučan Jednakost (bratstvo, jednake šanse za sve) Spreman da oprašta Sigurnost porodice Spreman da pomaže drugima Sloboda (nezavisnost, slobodan izbor) Iskren, pošten, častan Unutrašnja harmonija (odsustvo unutrašnjih konflikata) Imaginativan Sreća, zadovoljstvo životom Nezavistan Zrela ljubav (seksualna i duhovna bliskost) Inteligentan Nacionalna sigurnost Entuzijasta, pun dobrog duha Uživanje Logičan (racionalan) Samopoštovanje Osetljiv, nežan Spasenje (večni život) Poštuje naredjenja, poslušan Društveno priznanje Uljudan, kulturan Pravo prijateljstvo Odgovoran, pouzdan Znanje i mudrost (zrelo razumevanje života) Samokontrolisan, disciplinovan

ROKEACH TERMINALNE VREDNOSTI STUDENATA HEC 2008

VREDNOSTI PO SCHWARTZU Opis Moć Socijalni status i prestiž, kontrola nad ljudima i resursima Postignuće Lični uspeh kroz demonstraicju kompetentnosti Hedonizam Zadovoljstvo, zadovoljavanje potreba Stimulacija Uzbuđenje, noviteti, izazovi Samo usmeravanje Nezavisnost u akciji Univerzalizam Razumeva nje, prihvatanje, zaštita blagostanja svih ljudi i prirode Benevolentnost Očuvanje i uvećanje blagostanja ljudi sa kojima je neko u ličnom kontaktu Tradicija Poštovanje, primena i očuvanje običaja i ideja koje prenosi kultura ili vera Konformizam Uzdržavanje od akcija koje bi ugrozile druge ljude ili prekršile socijalne norme i očekivanja Sigurnost Sigurnost, harmonija i stabilnost društva, porodice i sopstvene ličnosti

VREDNOSTI ORGANIZACIONE KULTURE PO O’REALLY (ORGANIZATIONAL CULTURE PROFILE) Inovacije i preuzimanje rizika Pažnja na detalje Orijentacija na rezultate Agresivnost i kompetitivnost Podrška Naglasak na razvoj i nagrade Orijentacija na timove i saradnju Odlučnost

DIMENZIJE ORGANIZACIONE KULTURE PO ASHKANAZY Liderstvo: uloga lidera u kreiranu struikture, kulture i davanju pravca akcije Struktura: stepen u kome struktura utiče i ograničava ponašanje članova organizacije, stepen centraliazcije moći u strukturi Inovativnost: stepen do koga je organizaicja voljna da preuzima rizik, menja i inovira Rezultati na poslu: stepen do koga se u organizaicji naglašava važnost ostvarivanja rezultata i do koga se ti rezultati nagrađuju Planiranje: stepen do koga organizaicja ima jasne ciljeve, planove za njihovo ostavrivanje i do koga sprovodi te planove

DIMENZIJE ORGANIZACIONE KULTURE PO ASHKANAZY Komunikacija: sloboda protoka i deljenja informacija, tok kretanaj informacija (dozgo na dole ili odozdo nagoe, važnost neformalne komunikacije Okruženje: stepen do koga je prganizacija responzivna na potrebe potrošača i na akcije drugih organizacija Humanizam: stepen do koga organizaicja uvažava ljude i njihove portebe Razvoj pojedinca: stepen do koga organizaicja ulaže u razvoj pojeidnačnih članova organizacije i obezbeđuje uslove za rauvoj njihovih znanja i veština Socijalizacija: stepen u kome novi članovi organizacije rauzmeju njenu kulturu i vreme provedeno u procesu socijalizacije

NORME ORGANIZACIONE KULTURE PO ORGANIZATIONAL CULTURE INVENTORY Humanističke, podržavajuće norme. Od ljudi se očekuje da daju podršku, da pomažu drugima u organizaciji i budu otvoreni za saradnju. Afilijativne norme. Od ljudi se očekuje da budu otvoreni, spremni na saradnju i da vode računa o dobrobiti drugih u grupi. Norme saglasnosti. Ljudi izbegavaju konflikte, cene se dobri međuljudski odnosi, od ljudi se očekuje da budu prijatni i u dobrim odnosima sa drugima. Konvencionalne norme. Organizaicja je vođena pravilima, radicionalna i birokratska. Od ljudi se očekuje da poštuju pravila, da se konformiraju, da ostavljaju dobar utisak.

NORME ORGANIZACIONE KULTURE PO ORGANIZATIONAL CULTURE INVENTORY Norme zavisnosti. Ceni se hijerarhija, centralizacija a nema participacije. Od ljudi se očekuje da slušaju naredbe i poštuju autoritet. Norme izbegavanja. U kulturi se ljudi ne nagrađuju za uspehe ali se kažnjavaju za neuspehe. Ljudi nikada ne preduzimaju samonicijativno akciju plašeći se greške, izbegavaju svaki rizik. Norme opozicije. Konfrontacija i negativizam preovlađuju. Ljudi su obično vrlo kritični prema drugima, takvo ponašanje se nagrađuje. Norme moći. Članovi organizacije su nagrađeni za kontrolu nad podređenima i slušanje nadređenih. Autoritet proizilazi iz pozicije.

NORME ORGANIZACIONE KULTURE PO ORGANIZATIONAL CULTURE INVENTORY Norme konkurencije. Od ljudi se očekuje da se takmiče međusobno i da pobede konkurenciju odnosno svoje kolege. Stvara se „vin – loose“ situacija među kolegama. Perfekcionističke norme. Ceni se perfekcionizam, istrajnost i težak rad. Od ljudi s eočekuje da mnogo rade, sve dokumentuju i obave sve zadatke do detalja. Norme postignuća. Ceni se uspeh, rezultat, postignuće, individualno ostvarenje ciljeva. Od ljudie očekuje d aposatvljaju sebi ambiciozne ciljeve i zatim d aih ispunjavaju. Norme samo-aktualizacije. Od ljudi se očekuje da se razvijaju, da budu kreativni, da uče nove stvari, da preduzimaju nove i interesantne zadatke, da preferiraju kvalitet u odnosu na kvalitet

VREDNOSTI KAO KRITERIJUMI KLASIFIKACIJE KULTURA Denison Eksterna versus interna orijentacija Fleksibilnost versus stabilnost. Competing values framework (Quinn, Cameron) Fleksibilnost, promene, organska organizacija, dinamizam versus stabilnost, poredak, kontrola, predvidivost, mehanička organizacija Interna orijentacija, integracija, jedinstvo, harmonija versus eksterna orijentacija, diferencijacija, konkurencija, rivalitet

VREDNOSTI KAO KRITERIJUMI KLASIFIKACIJE KULTURA Handy i Trompenaar Hijerarhijske vrednosti koje impliciraju diferenciranje moći i uticaja članova organizacije versus egalitarijanske vrednosti koje impliciraju ujednačavanje moći i uticaja članovba organizacije Orijentacija na zadatke versus orijentacija na ljude u organizaciji.

PRIMERI ORGANIZACIONIH KULTURA Sadržaj organizacione kulture C marketa autoritarizam specijalizacija nabavna orijentacija distributivna logika profitna orijentacija orijentacija ka supermarketima Sadržaj organizacione kulture Srpske fabrike stakla Svrha ("Preduzeće postoji da bi zaposleni primali platu“) Autoritarizam ("Vrh preduzeća je tu da rešava probleme, mi samo treba da izvršavamo“) Stabilnost ("Ne talasaj“, "Ne zaleći se, sedi i čekaj, nešto će se već desiti “)

PRIMERI ORGANIZACIONIH KULTURA: 14 oktobar, Kruševac Kontrola standardizacija - za svaki posao treba postaviti standard obavljanja i odna kontrolisati da li se on sprovodi formalizacija - sve treba da bude formalno propisano specijalizacija - zaposleni treba da se specijalizuju što više za uzak krug poslova i zadataka centralizacija. - sve odluike treba donositi na vrhu preduzeća Stabilnost otpor promenama, otpor riziku - promene i rizik treba izbegavati oslonac na tradiciju - tradicija je izvor kvaliteta odsustvo inicijative Samoupravni sindrom Kolektivizam, - kolektiv je dužan da se brine za svoje članove Tolerancija - greške treba tolerisati a ne odmah kažnjavati Egalitarizam - velike razlike izmedju primanja su nemoralne i neprihvatljive Nezameranje - ne treba se zamerati svojim kolegama zbog posla.

VREDNOSTI KORPORATIVNE KULTURE SINTELONA Vrednost fleksibilnosti. Sintelon treba da bude otvoren za promene i ima sposobnost prihvatanja i realizacije promena čak i onih koje uvode diskontinuitet u poslovanje. Vrednost razvoja. Sintelon mora da kontinuirano raste i razvija se, usvaja nove tehnologije a zaposleni uče nova znanja i veštine Vrednost svetskih standarda u poslovanju. Sintelon treba da funkcioniše prema pravilima i metodima kojih se pridržavaju i sve uspešne svetske kompanije koje posluju u razvijenim tržišnim privredama. Vrednost rezultata ili efikasnosti. U Sintelonu se vrednost i uspešnost neke aktivnosti ili subjekta treba da meri isključivo preko rezultata. Svako je dužan da u svome poslu ostvari rezultat

VREDNOSTI KORPORATIVNE KULTURE SINTELONA Vrednost potreba ljudi. Sintelon treba da vodi brigu o potrebama svojih zaposlenih. Zadovoljenje potreba zaposlenih je prevashodna odgovornost Sintelona. Vrednost potreba potrošača. Poslovanje Sintelona treba da bude u funkciji zadovoljenja potreba potrošača. Potrebe potrošača treba da budu u osnovi svih procesa i aktivnosti u preduzeću. Vrednost privatizacije. Sintelon treba da funkcioniše kao sva akcionarska preduzeća u razvijenim tržišnim ekonomijama.

VREDNOSTI KORPORATIVNE KULTURE SINTELONA

MEDJUSOBNA POVEZANOST KULTURNIH VREDNOSTI POTREBE LJUDI FLEKSIBILNOST RAZVOJ SVETSKI STANDARDI REZULTAT POTREBE POTROŠAČA PRIVATIZACIJA

VREDNOST FLEKSIBILNOSTI Diversifikacija: ulazak Sintelona u poslovna područja van svoje osnovne delatnosti - proizvodnje podnih i zidnih obloga. Medjunarodna ekspanzija: angažovanje Sintelona na medjunarodnom tržištu i to ne samo kroz prodaju proizvoda već i tehnologije Organizacione promene: promene organizacione strukture, sistema i procesa poslovanja Iskustva stranih kompanija: uključivanje iskustava stranih kompanija, a posebno strateških partnera, u poslovanje Sintelona Investicije u inostranstvu: investiranje slobodnog kapitala u inostranstvu umesto u zemlji

VREDNOST FLEKSIBILNOSTI

VREDNOST FLEKSIBILNOSTI

VREDNOSTI KORPORATIVNE KULTURE TARKETT DOO Razvoj u dugom roku. Tarkett BP treba da posluje tako da uvećava svoju vrednost u dugom roku bez obzira na kratkoročnu profitabilnost. Globalizam Tarkett BP treba da funkcioniše kao deo nove globalne kompanije i raskine sa tradicijom. Fleksibilnost. Tarkett BP treba da ima sposobnost brzog i lakog prihvatanja i sprovodjenja promena. Kompetentnost ljudi. Tarkett BP treba da bude organizacija kompetentnih ljudi u kojoj svaki zaposleni i menadžer razvija svoju kompetentnost.

VREDNOSTI KORPORATIVNE KULTURE TARKETT DOO Profesionalizam. Tarkett BP treba da bude organizacija profesionalaca u kojoj je svaki zaposleni i menadžer razvija svoj profesionalizam. Orijentacija na rezultat. Da bi Tarkett BP bio uspešan u njemu mora da se vrši stalni i snažni pritisak na sve zaposlene i menadžere u cilju ostvarenja rezultata. Elitizam. Tarkett BP treba da vodi elita vrhunskih, kompetentnih i profesionalnih, mladih stručnjaka i menadžera. Autoritarizam. Sve odluke treba da se donose na vrhu Tarkett BP a ostali samo treba da ih sprovode.

VREDNOSTI KORPORATIVNE KULTURE TARKETT DOO

VREDNOST FLEKSIBILNOSTI

VREDNOST GLOBALIZMA

VREDNOST GLOBALIZMA

VREDNOST ORIJENTACIJE NA REZULTAT

VREDNOST ORIJENTACIJE NA REZULTAT

VREDNOSTI KORPORATIVNE KULTURE DELTA SPORTA VREDNOST I: VELIČINA I SNAGA KROZ PRIPADNOST VELIKOM SISTEMU Samo veliko i snažno preduzeće može da bude uspešno. Delta sport može da postane velika i snažna kompanija samo tako što će se integrisati u sistem Delta Holdinga kao i u sistem svetski poznatih brendova kao što su NIKE i ZARA. VREDNOST II: SOPSTVENI RAZVOJ Delta sport treba da razvija sopstveni način poslovanja, sopstvenu maloprodajnu i distributivnu mrežu kao i brendove jer se u dugom roku ne može osloniti na strane partnere.

VREDNOSTI KORPORATIVNE KULTURE DELTA SPORTA VREDNOST III: DINAMIČNOST Delta sport treba da bude kompanija sposobna da brzo reaguje i donosi odluke, da prihvata i sprovodi promene organizacije i načina poslovanja kao i da radi u uslovima visokog rizika VREDNOST IV: KOMPETITIVNOST Da bi Delta sport bio uspešan, zaposleni u njemu treba da budu mladi, ambiciozni, agresivni i kompetitivni VREDNOST V: IMIDŽ U Delta sportu, kao savremenoj kompaniji, imidž i poznanstva treba da budu važan faktor uspeha i napredovanja ljudi

VREDNOSTI KORPORATIVNE KULTURE DELTA SPORTA VREDNOST VI: STIL LIDERSTVA ORIJENTISAN NA LJUDE Rukovodioci u Delta sportu treba da budu otvoreni za sugestije zaposlenih, dostupni i prijatni u komunikaciji sa njima, da štite i pomažu zaposlenima u ispunjavanju njihovih zadataka VREDNOST VII: SISTEMATIČNOST Da bi bio uspešan, Delta sport mora da posluje na sistematičan i stabilan način, na osnovi formalnih planova i procedura i u okviru jasne i detaljne organizacije

VREDNOSTI KORPORATIVNE KULTURE DELTA SPORTA VREDNOST VIII: REZULTAT U savremenim uslovima, zalaganje, stručnost ili diplome su manje važni od rezultata. Zato zaposleni moraju da budu spremni da mnogo rade i u uslovima stalno visokog pritiska i tenzije. VREDNOST IX: DIFERENCIJACIJA ORGANIZACIJE Da bi kompanija bila uspešna, dominantnu poziciju i posebnu ulogu treba da imaju oni sektori, rukovodeći nivo i zaposleni koji najviše doprinose uspehu

VREDNOSTI KORPORATIVNE KULTURE DELTA SPORTA VREDNOST X : AUTORITARIZAM Uspeh Delta sporta zavisi isključivo od sposobnosti njegovog lidera i rukovodstva, ostali zaposleni samo izvršavaju njihove naloge i zato imaju sporednu ulogu VREDNOST XI LJUDI KAO GLAVNI KAPITAL U Delta sportu glavni kapital su ljudi i zato kompanija mora mnogo da ulaže u njihov razvoj ali i ljudi moraju stalno da uče i unapređuju svoje kompetencije.

VREDNOSTI KORPORATIVNE KULTURE DELTA SPORTA

VREDNOST LJUDI KAO KAPITALA

VREDNOST SISTEMATIČNOSTI

VREDNOST LIDERSTVA ORIJENTISANOG NA LJUDE

VREDNOST VELIČINE I SNAGE KROZ PRIPADNOST VELIKOM SISTEMU

VREDNOST SAMOSTALNOG RAZVOJA

VREDNOST DINAMIČNOSTI

VREDNOST KOMPETITIVNOSTI

VREDNOST REZULTATA

VREDNOST AUTORITARIZMA

VREDNOST IMIDŽA

VREDNOST DIFERENCIJACIJE ORGANIZACIJE

DEFINICIJA SIMBOLA „nešto što predstavlja ili sugeriše nešto drugo zbog svog odnosa, povezanosti, konvencije ili slučajne veze sa tim drugim“ „akt, zvuk ili objekt koji ima kulturno značenje i koji ima kapacitet da izazove odgovor“ „simboli su objekti, akti, relacije ili lingvističke formacije koje odražavaju više značenja, evociraju emocije i motivišu ljude na akciju“ Simboli su objekti, reči ili pokreti koji odražavaju, učvršćuju i prenose značenja kreirana kognitivnim elementima kulture i koja mogu da iniciraju emocije ili akcije kod članova organizacije.

KOGNITIVNI I SIMBOLIČKI ELEMENTI KULTURE Kognitivni elementi organizacione kulture Simbolički elementi organizacione kulture Proizvode, kreiraju značenja Manifestuju, održavaju, prenose značenja

KARAKTERISTIKE SIMBOLA Simbol je stvar koja predstavlja ideju (maslinova grančica, srp i čekić), fizička pojava koja nosi neko značenje Simboli u organizaciji su vidljive, fizičke manifestacije ideja na kojima počiva život u organizaciji (vrata na školi) Simboli su sve ono što se može detektovati čulima:ono što se vidi, čuje, oseti, namiriše Simboli manifestuju značenja i pomažu članovima organizacije da ih kreiraju Organizacije su sistemi koherentnih simbola

KARAKTERISTIKE SIMBOLA Simbole je lako videti ali ih je teško razumeti – otkriti koje značenje nose Simboli imaju značenje za članove organizacije a ne za autsajdere Interpretacija simbola – otkrivanje značenja koja nose Istraživači često interpretiraju simbole dajući im “svoja” značenja a ne značenja koja im pridaju članovi organizacije Značenja koja nose simboli su konzistentna sa vrednostima u organizaciji Da bi se razumela interpretacija simbola iz ugla članova organizacije moraju se razumeti njene vrednosti

FUNKCIJE SIMBOLA Manifestacija značenja: simboli otkrivaju članovima organizacije njenu kulturu - značenja realnog sveta koji ona podrazumeva i vrednosti na kojima se zasniva Usmeravanje ponašanja: simboli evociraju i iniciraju internalizovane pretpostavke, vrednosti i norme i tako direktno usmeravaju ponašanje pojedinca Omogućavanje komunikacije: Simboli obezbeđuju podsvesnu komunikaciju između članova organizacije, kreiraju referentni okvir za konverzaciju članova organizacije i razmenu njihovih iskustava Integracija: simboli intergišu pojedinačna iskustva u jedinstveni sistem značena, pomažu da se dođe do konsenzusa oko vrednosti, oni su koherentni i uzajamno kompatibilni

FUNKCIJE SIMBOLA Socijalizacija: simboli prenose značenja novim članvima kulture u procesu socijalizacije ili „učenja kulture“. Određivanje granica organizacione kulture: onaj ko deli simbole sa drugim je istovremeno i pripadnik kulture i deli njene vrednosti Učvršćivanje organizacione kulture: kreiraju ambijent, kontekst u kome su ljudi okruženi porukama koje su međusobno usklađene i koje sve govore u prilog kulturnim pretpostsvkama, vrednostima i normama Promene organizacione kulture: promenom simbola do promene kulture

VRSTE SIMBOLA Semantički simboli: jezik, žargon, mitovi, priče, metafore Bihejvioristički simboli: rituali i ceremonije, obrasci ponašanja Materijalni simboli: spoljni i unutrašnji izgled prostorija, logotip, način oblačenja

SEMANTIČKI SIMBOLI - JEZIK Funkcije jezika Jezik manifestuje značenja sadržana u kulturi; Jezik omogućuje komunikaciju pripadnika kulture Jezik aktivno oblikuje kulturu i značenja u njoj Jezik kao rezultat kulture: manifestacija znanja i iskustva socijalne grupe Jezik kao determinanta kulture “kako ću znati šta mislim, dok to ne kažem” Pleme u africi ne može da misli o snegu Goal, aim, target, objective = cilj

SEMANTIČKI SIMBOLI - ŽARGON „Žargon je posebna vrsta jezika koji se koristi u organizaicji i koji uglavnom ne razumeju ljudi van organizacije jer reči nose i neka druga značenja u odnosu na uobičajena.“ Žargon nastaje kada u nekoj situaciji određena reč dobije ponese neko novo značenje koje prevazilazi izvorno ( “gazda”, “tata”) Žargon manifestuje značenja i omogućuje njihovu komunikaciju Žargon kreira jedinstvenost kulture i time kreira identitet socijalne grupe ili organizacije (žargon mladih, žargon zemunaca) Žargon nosi i emocije (adresa: 666 5th Avenue- sick, sick, sick umesto six, six, six)

RAZLIČITO RAZUMEVANJE ISTIH TERMINA Izrazi korišćeni u menadžmentu Značenja SAD Japan Preduzeće Cilj preduzeća Zaposleni Međuljudski odnosi Profit Motiv za rad Proizvodnja Personal Napredovanje Plata Tim u sportu Pobediti Igrači u timu Funkcionalni Cilj sam po sebi Individualna zarada Produktivnost Efikasnost Saglasno sposobnostima Saglasno rezultatu Porodica na selu Preživeti Deca u porodici Emocionalni Sredstvo za ostvarenje cilja Grupna atmosfera Trening Održavanje Saglasno lojalnosti Nagrada za strpljenje

SEMANTIČKI SIMBOLI - METAFORE Metafore: primena reči na pojam koji ih inače ne označavaju kako bi se sugerisala komparacija sa nekim drugim pojmom Organizacija: porodica, mašina, piramida, pijac “Vožnja bez lampice za benzin i ulje”, “Efekat dimnjaka”, “Kavez za ptice”, “Titanik”, “Kupleraj”, “Mečka i dudinje”, “Preduzeće kao partija šaha sa pionima, kraljem, lovcem i topom, žrtvovanjem figura, rokadom” Uloga metafora u kreiranju, komuniciranju i promeni kulture

SEMANTIČKI SIMBOLI - PRIČE Priče imaju dva elementa: narativ (opis događaja, set sekvenci koji uključuje i glavne uloge u priči) značenje ili poruka koju priča nosi. Priče imaju osnovnu funkciju da članovima organizacije prenose Osnovne pretpostavke, vrednosti i verovanja Formalna i neformalna pravila ponašanja Konsekvence prihvatanja ili odstupanja od pravila ponašanja (nagrade i kazne) Status pojedinaca i grupa u organizaciji Primeri: McDonalds: čistoća je vrhunska vrednost Velefarm: usluga kupcima je vrhunska vrednost

SEMANTIČKI SIMBOLI- PRIČE Priče ne samo što odražavaju već i čuvaju i prenose vrednosti – priče kao sredstvo socijalizacije Priče kreiraju posvećenost određenom ponašanju Priče podržavaju percepciju jedinstvenosti organizaicje Ipak, u pričama iz raznih organizacija mogu se naći isti narativi i tipične teme: “kršenje pravila”, kada će zaposeni biti otpušten, da li se običan čovek može popeti na vrh, da li će organizacija pomoći zaposlenom ako ovaj zapadne u teškoće, kako rukovodioci reaguju na greške, da li su rukovodioci humani, kako se organizacija bori sa teškoćama

SEMANTIČKI SIMBOLI- PRIČE Priče pokazuju slušaocima, odnosno članovima organizacije: Formalna i neformalna pravila ponašanja: kako bi u pojedinim situacijama trebalo da se ponašaju, šta se od njih očekuje a šta ne Konsekvence odstupanja ili prihvatanja normi ponašanja: šta čeka one koji od njih odstupaju (kazne) ili se njih pridržavaju (nagrade). Status pojedinaca i grupa u organizaciji: olakšava članovima organizacije da razumeju strukturu moći u njoj.

SEMANTIČKI SIMBOLI- ŠALE Svaka organizacija ima određenu vrstu humora koji odražava specifične kulture vrednosti i norme Tipične teme anegdota i šala Rasne razlike (SAD) Nacionalne razlike (Evropa) Seks (svuda) Šale služe da se ljudi oslobode tenzije, da kažu nešto što inače ne bi smeli da odvoje članove „in group“ od članova „out group“ da prenose poruke novozaposlenima o poželjnim vrednostima i normama i tako vrše ulogu sociojalizacije Šale su efikasne zbog relaksiranog tona i opuštene atmosfere koja ih prati

SEMANTIČKI SIMBOLI – MITOVI Mitovi: organizacione fikcije koje su kreirane i održavane da bi se opravdala i učvrstila organizaciona kultura, nepotvrđena verovanja o nekom događaju, Sličnosti i razlike u odnosu na priče Mitovi racionalizuju i opravdavaju prošle, sadašnje ili buduće postupke i akcije – konsultantski “mit o ekspertima” i “primeni nauke” Mitovi pomažu da se razumeju odnosi uzroka i posledice kada nema dovoljno informacija i zbivanja u promenljivom svetu i tako ih učine podobnim za predvidjanje i kontrolu (teorija zavere) – “mit o svemogućoj državi” Mitovi služe da opravdaju nečije interese ili poziciju moći – “mit o moći ili kompetencijama rukovodstva”

SEMANTIČKI SIMBOLI - HEROJI Heroji: glavne ličnosti u pričama i mitovima Funkcija heroja Personalizuju najvažnije vrednosti, daju primer vrednosti i tako ih čine jasnijim i lakšim za usvajanje i humanizuju organizaciju Čine organizaciju jedinstvenom Služe kao model ponašanja i daju jasne poruke o željenom ponašanju, podstiču poistovećivanje Motivišu članove organizacije Predstavljaju organizaciju u eksternom okruženju

SEMANTIČKI SIMBOLI - DOKUMENTI Dokumenti se mogu posmatrati kao semantički, materijalni i bihevioralni simboli Izveštaji, analize, memorandumi, planovi kao formalni dokumenti mogu imati i simboličko značenje kada otkrivaju, potvrđuju, razaraju, uvode nove vrednosti Dress Code i Code of Conduct Odražavaju uglavnom vrednosti top menadžmenta Mogu biti efikasan instrument promene kulturnih vrednosti i normi Koriste se u istraživanjima sadržaja organizacione kulture

IZVOD IZ KODEKSA PONAŠANJA JEDNOG PREDUZEĆA Pri susretu i u komunikaciji sa direktorima uvek ih oslovljavajte sa VI i sa DIREKTORE. Nemojte koristiti: gospođo, gospođice, ili gospodine. Direktori su po pravilu u žurbi. Zato im pri susretu u hodniku ili kancelariji oslobodite prostor, izmaknite se ili zastanite. Prethodno pravilo naročito važi pri susretu sa Predsednikom. U liftu ćete uvek dopustiti da on prvi stigne na sprat na koji se uputio, a vi ćete se po njegovom izlasku iz lifta vratiti na sprat koji vama odgovara. Ružno je (iako ne i zabranjeno) da posao napuštate tačno u minut. To izaziva gužvu ispred liftova i stvara utisak da ,,jedva čekate da odete“. Prekovremeni rad je više pravilo nego slučaj. Običaj je da se na posao dođe i subotom, kako biste završili zaostale nedeljne poslove i kako biste, u neformalnoj atmosferi, porazgovarali sa kolegama. Subotom ne morate biti poslovno obučeni i ne morate doći tačno na vreme. Potrebno je da na posao dolazite odmorni i sveži da bi bili skoncentrisani i spremni za radne obaveze. Zato nije poželjno da radnim danom budete na ulici duže od 1 sat posle ponoći.

SEMANTIČKI SIMBOLI - PORUKE Propagandne poruke, objavljene vrednosti, misija, vizija kompanije Ekonomski fakultet: “Prvi i pravi” – tradicija, kvalitet, pouzdanost Najčešće “teorija za javnost” – retko odražavaju stvarne vrednosti, češće odražavaju željene vrednosti u organizaciji a najčešće vrednosti koje bi organizacija volela da im javnost pripisuje Važnost konzistentnosti propagadnog sadržaja i stvarnih vrednosti: “...ali ne možeš lagati sve ljude svo vreme” (primer kasirke iz C marketa)

BIHEVIORISTIČKI SIMBOLI Ponašanje članova organizacije je istovremeno rezultat i simbol kulture Ustaljeni načini ponašanja u određenim standardizovanim situacijama mogu se „pročitati“ značenja koja te situacije imaju za članove organizacije Bihevioristički simboli učvršćuju organizacionu kulturu prenose je kroz proces socijalizacije na nove članove organizacije služe promenama kulture

BIHEVIORISTIČKI SIMBOLI - PRAKSE Prakse ponašanja ljudi u organizaciji su rutinizirane, repetitivne aktivnosti koje dele i obavljaju pripadnici jedne organizacione kulture Prakse obuhvataju obrasce socijalnih interakcija u situacijama koje se ponavljaju (sastanak direktora sektora sa šefovima službi, sastanak katedre na fakultetu) Obuhvataju ponašanja članova organizacije koja su: repetetitivnog karaktera odnosno ponavljaju se regularno i na isti način; izazvana kulturnim pretpostavkama, vrednostima, normama, stavovima Direktniji proizvod normi kao socijalnih očekivanja u pogledu ponašanja koje nameće organizaciona kultura

BIHEVIORISTIČKI SIMBOLI - PRAKSE Manifestuju značenja kulture Prenose vrednosti i norme novim članovima – “tiha” socijalizacija Učvršćuju kulturne vrednosti i norme Služe promenama kulture Primeri praksi: Praksa sedenja na sednicama Veća Ekonomskog fakulteta u Beogradu Praksa redosleda izlaganja na sastancima top menadžmenta (kolegijuma) preudzeća u Srbiji

BIHEVIORISTIČKI SIMBOLI - RITUALI Rituali predstavljaju "relativno razvijene dramatične aktivnosti koje konsoliduju različite forme kulturnog izražavanja u jedan dogadjaj koji se odvija kroz socijalne interakcije” Rituali su stilizovane, programirane aktivnosti i postupci koji imaju za cilj ne samo da izazovu odredjene efekte, već i da izraze i prenesu odredjene kulturne vrednosti i verovanja. Rituali su kao drama, pažljivo planirani set aktivnosti odigran u socijalnom kontekstu (publika) sa dramatizovanim i jasnim početkom i krajem, sa dobro definisanim ulogama članova organizacije.

BIHEVIORISTIČKI SIMBOLI - RITUALI Rituali izražavaju, učvršćuju i prenose pretpostavke, vrednosti i norme organizacione kulture – ritual dodele zlatnog sata Rituali definišu granice kulture i ko je in a ko out – ritual unapređenja u više zvanje na katedri Rituali se mogu koristiti za promene kulture Ceremonije sliče rutualima ali su uočljivije i ograničene na slavljenje vrednosti Primer: ritual unapređenja nastavnika na Katedri za poslovnu ekonomiju i menadžment

BIHEVIORISTIČKI SIMBOLI - RITUALI Rituali se mogu podeliti u 6 vrsta Rituali prelaza ili inicijacije: brucošijada, polaganje zakletve, prijem pripravnika, krštenje i zvezdenje itd. Ritual postignuća: učvršćivanje vrednosti koje su dovele do upeha ali i moći lidera – proslava uspešne poslovne godine ili projekta Ritual degradacije: diskreditacija pojedinca ili grupe i vrednosti koju on predstavlja - kritika i samokritika u SK, Orvelovih 5 minuta mržnje, otpuštanje vozača veledrogerije

BIHEVIORISTIČKI SIMBOLI - RITUALI Ritual redukcije konflikata – pregovori ili fudbalska utakmica radnika i menadžera, stražara i zarobljenika u logoru Ritual novog početka: jasno pokazivanje da su promene neophodne – promena direktora, angažovanje konsultanta, promena frizure posle razvoda Ritual integracije: stvaranje i stimulisanje pozitivnih odnosa u kolektivu – “petkovača”u Saachi&Saachi, proslava Nove godine, svadba kod kolege, sahrana kolege, proslava dana firme

MATERIJALNI SIMBOLI Najvidljiviji deo kulture, predstavljaju i komuniciraju kulturne vrednosti članovima organizacije ali i spoljnom svetu Nije svaki objekt simbol već samo onaj koji nosi određeno značenje za članove organizacije – zastave u Tarkettu BP. Primeri: otvorena vrata profesora, posebna vrata za profesore, parking, toaleti i liftovi za menadžere i radnike, zgrade osiguravajućih kompanija, dress code bankarskih službenika, boja ekoloških kompanija, kancelarije direktora

MATERIJALNI SIMBOLI Arhitektura i lokacija zgrada – tradicija (stare zgrade u centru), moć (nove zgrade od čelika i stakla; banke, konsalting agencije u centru grada) Enterijer, veličina kancelarije – opuštenost (kafić u Sači i Sači), čistoća (Mekdonalds), obrazovanje (kabinet profesora), “pagoda efekat” Način oblačenja – solidnost (banke), kreativnost (softverske firme), egalitarnost (plavi radni materijali) Prezentacioni materijal: logo, brošura, sajt na internetu, propagandne poruke, boja, zastava ili grb preduzeća (Eplova jabuka – radoznalost) organizacione šeme, procedure, politike, vizije i misije preduzeća Pisani kodeks ponašanja – Kodeks Delta banke

MATERIJALNI SIMBOLI Materijalni simboli kreiraju ambijent u kome se odvija svakodnevni život u organizaciji i time veoma snažno utiču na ponašanje članova organizacije Pokazuju pripadnost kulturi (način oblačenja) podstiču emocije i olakšavaju poistovećivanje sa organizacijom Kreiraju jedinstvenost organizacije Posebno su važni za stvaranje slike u eksternoj javnosti – više teorija za javnost nego teorija za upotrebu

UNIFORME KAO SIMBOL Medicinske sestre treba da nose svakodnevnu odeću Medicinske sestre treba da nose uniforme Pretpostavke rehabilitacije Pretpostavke lečenja Pacijenti su u svojoj odeći Pacijenti su u pižamama Pacijenti šetaju okolo Pacijenti ostaju u krevetima Pacijenti su sposobni da se staraju o sebi Pacijenti zavise od medecinskog osoblja Pacijenti ostaju od 1 do 4 meseca Pacijenti ostaju manje od 1 meseca Pacijenti uče da funkcionišu na regularan, nebolnički način Lečenje pacijenata zahteva specijalnu opremu Medicinske sestre uče pacijente Medicinske sestre leče pacijente Porodice učestvuju u brizi o pacijentima Porodice posećuju pacijente, lečenje je posao medicinskog osoblja

ISTRAŽIVANJE ORGANIZACIOINE KULTURE

METODOLOGIJA ISTRAŽIVANJA ORGANIZACIONE KULTURE Složenost istraživanja kulture usled višeslojnosti, višedimenzionalnosti i kompleksnosti Organizaciona kultura kao sistem značenja koje članovi jedne organizacije pridaju svetu oko sebe – otkrivanje tih značenja znači da treba „ući“ u glave drugih ljudi i otkriti kako oni razmišljaju. Strategije ili pristupi istraživanju kulture Objektivistička – kvantitativna Subjektivistička – kvalitativna Metodi i tehnike istraživanja kulture Kvantitativni Kvalitativni Hibridni

STRATEGIJE ISTRAŽIVANJA KULTURE Istraživačka strategija i dizajn Kriterijum Objektivističko – kvantitativno Subjektivističko – kvalitativno Ontološke i epistemiološke pretpostavke Objektivističko, pozitivističko, etičko univerzalističko Subjektivističko, emičko, kontekstualno Objekt istraživanja Kognitivne strukture Simboli Generalizacija istraživanja Univerzalističko Idiosinkrastičko Svrha istraživanja Formativno Dijagnostičko Uključenost istraživača Klasično Kliničko Vrsta istraživanja Komparativna analiza Analiza slučaja Metoda istraživanja Kvantitativni, hibridni Kvalitativni, hibridni Tehnike prikupljanja podataka Upitnici, sekundarni podaci Opservacije, intervjui Tehnike analize Statističke metode Etnografska analiza, analiza narativa, diskurs analiza, istorijska analiza

TEHNIKE ISTRAŽIVANJA KULTURE Opservacije – prikupljanje podataka o simbolima Sekundarni podaci – prikupljanje podataka o simbolima i kognitivnim elementima kulture Intervjui - kvalitativna tehnika Strukturirani Nestrukturirani Polustrukturirani Upitnici – kvantitativna tehnika Veština postavljanja pitanja Standardni ili posebni Otvoreni ili zatvoreni Skale pitanja: Likertova, dvopolna, da – ne i druge

STANDARDNI UPITNICI ZA ISTRAŽIVANJE KULTURE Assessing Learning Culture Scale Competing Values Framework (ipsative)*/(Likert scale) Corporate Culture Questionnaire (CAOC Approach) Culture Survey The Cultural Audit Cultural Assessment Survey Cultural Consensus Analysis Denison Organizational Culture Survey FOCUS Questionnaire General Practice Learning Organization Diagnostic Tool Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness (GLOBE) Culture Scales Group Practice Culture Questionnaire Hofstede’s Culture Measure of Organizational Culture Values Survey Module Hospital Culture Questionnaire Hospital Culture Scales Hospitality Industry Culture Profi le Inventory of Polychronic Values Japanese Organizational Culture Scale Norms Diagnostic Index Nurse Medication Questionnaire Nursing Work Index/Nursing Work Index–Revised Organizational Assessment Survey (MetriTech) Organizational Assessment Survey (OPM) Organizational Culture Assessment Instrument Organizational Culture Inventory Organizational Culture Profi le (Ashkanasy) Organizational Culture Profi le (O’Reilly) Organizational and Team Indicator Organizational Culture Survey Organizational Development Questionnaire Perceived Cultural Compatibility Index Perceived Organizational Culture Personal, Customer Orientation, Organizational and Cultural Issues Model Questionnaire of Organizational Culture School Quality Management Culture Survey School Values Inventory School Work Culture Profi le Thomas’ Questionnaire on Organizational Culture Time Dimension Scales Twenty Statements Test Van der Post Questionnaire Wallach’s Organizational Culture Index Ward Organizational Feature Scales (Nurses’ Opinion Questionnaire) Women Workplace Culture Questionnaire Nurse Self-Description Form Nursing Unit Cultural Assessment Tool

Standardna devijacija KULTURA NACIONALNE SLUŽBE ZA ZAPOŠLJAVANJE MERENA STANDARDNIM UPITNIKOM Srednji rang Standardna devijacija Kultura uloga 30,46 5,15 Kultura zadatka 32,02 7,10 Kultura moći 38,07 8,70 Kultura podrške 49,46 6,48

KULTURA NACIONALNE SLUŽBE ZA ZAPOŠLJAVANJE MERENA POSEBNIM UPITNIKOM Vrednosti / tipovi kulture Kultura moći Kultura uloga Kultura zadatka Kultura podrške formalizacija R ,071 ,114 -,238** značajnost ,428 ,203 ,007 ,426 kolektivizam -,263** -,025 ,101 ,252** ,003 ,783 ,259 ,004 lojalnost -,343** ,050 ,196* ,202* ,000 ,577 ,027 ,023 izbegavanje neizvesnosti ,180* -,091 -,188* ,036 ,044 ,313 ,035 ,688 autoritarizam ,147 -,089 -,309** ,208* ,098 ,318 ,019 inicijativnost ,132 ,280** -,284** ,308 ,139 ,001 spoljašnji lokus kontrole ,094 -,207* -,143 ,197* ,293 ,020 ,110 neprihvatanje konkurencije -,075 ,145 -,038 ,406 ,106 ,825 ,676 servisna uloga -,167 ,078 ,312** -,177* ,060 ,381 ,047 specifičnost ,103 -,127 -,232** ,216* ,251 ,154 ,009 ,015

LIKERTOVA SKALA Zadovoljan radnik je i produktivan radnik 2 3 4 5 1 U potpunosti se ne slažem Delimično se ne slažem Ne znam, nemam mišljenje Delimično se slažem U potpunosti se slažem Liderstvo je talenat i ne može se učiti 2 3 4 5 1 Potpuno netačno Delimično netačno Ne znam, nemam mišljenje Delimično tačno Potpuno tačno Koliko se često u vašem preduzeću dešava da se odluke donose bez prethodne analize? 2 3 4 5 1 Nikada Retko Povremeno Često Uvek

DVOPOLNI UPITNIK Konkurencija između zaposlenih vodi ka razvoju njihovih ličnih kompetencija kao i unapređenju ukupnog poslovanja i rezultata preduzeća. X...X...X...X...X Konkurencija između zaposlenih je štetna, jer narušava timski rad i unosi nezdrave odnose među ljudima. Moje preduzeće treba svoju organizaciju i način rada stalno da menja i prilagođava promenama na tržištu. X...X...X...X...X Nije dobro da moje preduzeće stalno menja svoju organizaciju jer to bezpotrebno troši vreme i resurse i unosi nered u poslovanje.

TEHNIKE ANALIZE Kvantitativne tehnike analize – statističke metode deskriptivna statistika, analiza varijanse, regresija i korelacija i metode multivarijacione analize (faktorska analiza, diskriminantna i klaster analiza Kvalitativne tehnike analize Etnografska analiza Analiza narativa Analiza diskursa Istorijska analiza.

DIZAJN ISTRAŽIVANJA KULTURE Objektivističko, pozitivističko, etičko istraživanje Istraživanje kognitivnih struktura i simbola Idiosinkrastičko istraživanje Kličičko istraživanje Analiza slučaja Hibridne metode istraživanja Prikupljanje podataka kroz: upitnike, opservaicje, intervjue i sekundarne podatke Analiza podataka: statistička i metoda analize sadržaja

PROCES ISTRAŽIVANJA KULTURE Ulazak u organizaciju Intervjuisanje, opservacije Kvalitativna analiza i konstruisanje upitnika Podela, popunjavanje i prikupljanje upitnika, unos podataka i obrada podataka Kvantitativna analiza rezultata upitnika Finalna analiza i izvođenje zaključaka Prezentacija rezultata istraživanja