مراحل تطور الفكر الاداري الفصل الثانى مراحل تطور الفكر الاداري

المنظمات البيروقراطية لماكس فيبر المنظور الكلاسيكى المدرسة الكلاسيكية حركة الادارة العلمية ( فريدريك تايلور ) منظور المبادئ الادارية ( هنري فايول) المنظمات البيروقراطية ( ماكس فيبر)

Bureaucratic Organizations المنظمات البيروقراطية ماكس فيبر Bureaucratic Organizations

من هو ماكس فيبر نادى فيبر الالمانى فى بداية القرن العشرين بضرورة تنظيم المنظمات على اساس رشيد وعقلانى Rational كانت المنظمات فى اوروبا تدار بطريقة عائلية فكان ولاء العاملين لشخص واحد هو كبير العائلة بدلا من يكون الولاء للمنظمة ورسالتها. رأى فيبر انه يمكن ادارة الشركات على اساس غير شخصى اى على اساس رشيد وفقا لمبادئ التنظيم البيروقراطى :

مبادئ التنظيم البيروقراطى تقسيم العمل بشكل واضح تماما وتحدد فيه السلطات والمسئوليات بشكل قانونى باعتبارها واجبات رسمية يتم تنظيم المناصب فى ظل مبدا تدرج السلطة وانسيابها من اعلى الى اسفل بحيث يكون كل رئيس مسئول امام رئيسه الاعلى يتم اختيار الموظفين وترقيتهم على اساس الكفاءة الفنية والمهنبة من خلال عقد الاختبارات والامتحانات الموضوعية والتدريب.

مبادئ التنظيم البيروقراطى ان تكون القرارات الادارية مكتوبة ومعلنة للعاملين .... وان تكون العلاقات بين الموظفين على اساس موضوعى وليس شخصى انفصال الملكية عن الادارة وجود نظام ثابت للقواعد والإجراءات يحكم القرارات وينظم العلاقات والتصرفات الرشيدة فى كافة انشطة المنظمة بعيدا عن الاهواء الشخصية

خلاصة اراء ماكس فيبر اقتناع فيبر بان المنظمات المبنية على اساس رشيد تكون اكثر كفاءة وأكثر قدرة على الاستمرار فى دنيا الاعمال لابد من وجود هيكل رسمى للوظائف والمناصب محددا به السلطات والمسئوليات والمهام لكل موظف بالمنظمة وفقا لقواعد ونظم العمل بالمنظمة وتتحقق الرشادة فى المنظمات عندما يتم اختيار الموظفين وترقيتهم على اسا س الكفاءة وليس على الواساطة والمحسوبية والاتصالات.

خلاصة اراء ماكس فيبر يستمد المدير سلطته من منصبه القانوني ولا يستمد سلطته من شخصيته على الرغم من ان كثيرا من المنظمات الحكومية والشركات الكبيرة قد نجحت فى تطبيق افكار ماكس فيبر ، الا ان البيروقراطية اخذت معنى سلبي فى الواقع العملى ارتبطت معنى البيروقرطية بالروتين وتعقد الاجراءات ولعلنا نلمس ونلاحظ هذا فى الواقع العملى.

مدرسة العلاقات الانسانية المنظور الانسانى المنظور الانسانى مدرسة العلاقات الانسانية حركة العلاقات الانسانية مارى باركر تجارب هاوثورن التون مايو منظور الحاجات البشرية هرم ماسلو

أوجه الاختلاف بين المدرسة الكلاسيكية والإنسانية اهتمت المدرسة الكلاسيكية بكيفية زيادة الانتاجية داخل المصنع، وزيادة انتاجية العامل من خلال دراسات الحركة والزمن اما مدرسة العلاقات الانسانية فقد اهتمت بدراسة النواحى الانسانية فى الادارة ايمانا ًمنهم بأهمية الانسان فى اى منظمة

حركة العلاقات الانسانية مارى باركر فوليت

حركة العلاقات الانسانية لمارى باركر اهتمت بدراسة النواحى الانسانية فى الادارة والنواحى السيكولوجية للافراد . اهم الافكار التى نادت بها مارى باركر هى: التعارض والتكامل قانون الموقف الخلط بين القوة والسلطة المسئولية المجمعة التخطيط كنوع من التنسيق

التعارض والتكامل : ترى باركر انه يمكن النظر الى المصالح المتعارضة على انه ضياع وانهيار للعلاقات بالمنظمة. انه يمكن الاستفادة من التعارض البناء ، حيث ترى ان اى تعارض له طريقتان للحل: حل ينجح فيه طرف على طرف اخر ، وحل اخر يضحى فيه طرف لطرف اخر، وترى باركر انه يمكن ايجاد حل لا يضحى فيه اى طرف باى شئ وهو ما يسمى بالتكامل Integration

والخطوة الاولى لتحقيق التكامل هو الاعتراف بوجود مشكلة وتحليليها بدقة ووضوح لمعرفة ابعادها وتحديد رغبات كل طرف، وتوصى باركر بالابتعاد عن الحلول النظرية والقيام بدراسة فعلية لكل حالة على حدة. وترى باركر ان سبب التعارض ناتج من ان كل شخص يحاول السيطرة على الطرف الاخر او الآخرين سواء بالإكراه او بالإقناع ... وترى انه يمكن التخلص من نزعة السيطرة بتقوية مفهوم السيطرة مع وليس السيطرة على.

قانون الموقف راى تايلور وفايول انه لإنجاز الاعمال لابد من اعطاء الاوامر، الا ان باركر لا تنكر اهمية الاوامر ولكنها تعتقد بان الاعمال لا يمكن ان تتم على اكمل وجه بمجرد اعطاء الاوامر. فإذا شعر المرؤوسين بمريسة رؤسائهم فان ردود افعالهم واتجاهاتهم تكون معادية للرؤساء وترى باركر انه يمكن حل هذه المشكلة بعدم جعل الاوامر شخصية . حيث ان الاوامر والتعليمات مستمدة من ظروف الموقف ذاته وليس من شخص الرئيس او المدير والقيام بتوضيح ذلك للمرؤوسين.

الخلط بين القوة والسلطة يخلط رجال الفكر الادارى بين القوة والسلطة على انها شئ واحد. وترى باركر ان السلطة مستمدة من الوظيفة ذاتها ، وكل وظيفة لها قدر مساو من السلطة وتفويض السلطة ليس تفويض للقوة وأنما هو اعطاء الفرصة للمستويات الادارية الاقل فى تنمية مهارتهم وتنمية فرصة القوة لدى المرؤوسين بما يحقق صالح المنظمة . لكل شخص سلطة على قدر الوظيفة التى يشغلها. وهى تحبذ عدم الحديث عن المستويات الادارية العليا والدنيا وإنما تحبذ القول بأننا نعمل معا كفريق عمل واحد. فالكل فى مركب واحد.

المسئوليات المجمعة ترى باركر ان المسئولية فى الحقيقة هى مسئولية مجمعة ... فالمسئولية ليست شخصية وإنما مستمدة من الوظيفة او الموقف. فوظيفة كل فرد لا يمكن النظر اليها على انها منفصلة عن وظيفة الاخر. وعلى هذا فالمسئولية ليست منفصلة عن مسئولية الآخرين. وليس معنى هذا عدم محاسبة كل فرد مقصر فى عمله، الا انه يجب النظر الى مدى مساهمة اعماله فى تحقيق اهداف المنظمة التى يعمل بها.

التخطيط كنوع من التنسيق تقول باركر ان الخطط الواردة من اعلى الى اسفل لتنفيذها مصيرها الفشل..... لذا من الضرورى ان يكون هناك تنسيق اثناء وقبل وبعد وضع الخطة وان يشارك المسئولين عن تنفيذ الخطة فى صياغتها وإعدادها وان عملية التنسيق تبدأ قبل وضع الخطة وبعد التنفيذ يتم متابعة الاعمال للتأكد من الانجاز تم وفقا لما هو مخطط، ولم تحدث انحرافات سلبية عما هو مخطط وان يكون هناك تنسيق بين المستويات الادارية وبعضها البعض.

تجارب هوثورن الانسانية التون مايو

ما هى تجارب الهوثورن الانسانية ؟ ما هى تجارب الهوثورن الانسانية ؟ فى شركة ويسترن اليكتريك الامريكية، الابحاث التى قام بها التون مايو وزملائه على التصرفات الانسانية كطريقة جديدة للتعلم الادارى، تعتبر بمثابة نقطة تحول فى الفكر الادارى.

تجارب هوثورن اجريت التجارب فى مصنع هوثورن بهدف قياس الزيادة فى الانتاج نتيجة تغير بعض عوامل ظروف العمل مثل : فترات الراحة القصيرة والطويلة، مع وجبة ويدون وجبة، طول يوم العمل وطول مدة الاسبوع قام الباحثون بوضع خمس آنسات فى حجرة اختبار تحت ملاحظة شخص يقوم بتسجيل المشاهدات وفى الشهور الاولى من التجربة ظلت ظروف العمل كما هى وخلال هذه الفترة زاد معدل الانتاج فى الساعة الواحدة.

ثم تم تغيير ظروف العمل بالتدريج فقلت ساعات العمل عن ال 48 ساعة الاساسية ( 8 ساعات عمل لمدة 6 ايام عمل اسبوعيا) وحدث تغيير فى فترات الراحة..... وزاد الانتاج فى الساعة الواحدة. وحيرت هذه النتائج الكثيرين إذ زاد الانتاج دون زيادة او تغيير فى ظروف العمل، كما ان معنويات الآنسات ارتفعت ....... ترى ما السبب ؟؟؟؟ يرجع الكثيرون معدل الزيادة فى الانتاج للساعة الواحدة، الى تغير اتجاهات الاشراف فأصبح للعمال الحرية فى الكلام بدلاًً من نظام الاشراف القاسى.

نالت الانسات اهتماما كبيرا كونهن موضع دراسة وبحث، فزاد من اعتزازهن بأنفسهن ،كون الادارة العليا كانت على علم بهذه التجارب. اصبحت الآنسات يعملن فى شكل مجموعة متشابكة تشابك الخيوط فى النسيج، فيما يعرف بإخلاص المجموعة اى العمل كفريق واحد، يد واحدة. اكدت النتائج على وجود علاقة قوية للعلاقات الانسانية بين الرؤساء والمرؤوسين وبين الموظفين والعمال . .. ا اهمية الحافز المعنوى ..... بعكس اراء تايلور الذى ركز على اهمية الحافز المادى فقط ( زيادة الاجر).

وفى عام 1928 قام الباحثون بعمل دراسة شارك فيها اكثر من 21000 عامل عما يحبونه وما يكرهونه بالنسبة لظروف العمل ؟ وأظهرت نتائج الدراسات اهمية رفع الروح المعنوية للعاملين، حيث انه لا يمكن فهم تصرفات العمال منفصلة عن شعورهم. فمجرد الاهتمام بشكوى العمال وحلها فان روحهم المعنوية ترتفع ومن ثم يزيد معدل الانتاج ليس نتيجة زيادة الاجر المادى فقط كما قال تايلور. وافترض ان العامل بطبعه كسلان. كما اكدت نتائج الدراسات على اهمية ودور المجموعات غير الرسمية والعلاقات غير الرسمية التى تنشأ بين العاملين وبعضهم والبعض.

منظور الحاجات البشريه- هرم ماسلو Self Actualization (Need to achieve,self Development, and Self – Fulfillment) Self Esteem (Social approval, self –assertion, Approval, sense of integrity) Love (Desire for affection and recognition, association with others) Safety (Security, protection against bodily and mental dangers )) Basic {physiological} Needs Food , Water, Clothing, Shelter, Air منظور الحاجات البشريه- هرم ماسلو