קורס ניהול ומנהיגות –תיאוריה וישום טל :-03-9362516 נייד: 0546603336 arye.arzi@gmail.com מוטיבציה אוניברסיטת בר אילן קורס ניהול ומנהיגות –תיאוריה וישום תכנית חץ –תשע"ה

בסדנא זו נלמד להבין את הקשר בין רגשות תחושות ומוטיבציה 2. לזהות את הגורמים יוצרי המוטיבציה לעובדים במקום עבודתם 3. לתאר ולהבין מה צריך מנהל לעשות כדי ליצור מוטיבציה במקום העבודה

הנעה(מוטיבציה) בעבודה הנעה(מוטיבציה)  בעבודה – סה"כ כוחות, דחפים וצרכים המביאים את העובד לפעול להשגת מטרות. לכל אדם סוגי מניעים שונים הממריצים אותו לעבוד: - מניעים הנובעים מצרכי האדם עצמו : צרכים פיזיולוגיים ,פסיכולוגיים וחברתיים - מניעים שנובעים מהשייכות של האדם לצוות/קבוצה: תגמולים שונים, שייכות, נאמנות - מניעים שנובעים מהמערכת הארגונית

תפקוד תקין בעבודה הוא פונקציה של יכולתו האישית של העובד, כישוריו ואופיו. התיאוריות בהנעת עובדים מבוססות על ההנחה שהעובד מונע להשקיע מאמץ מפני שהוא פועל משיקולי כדאיות על פי צרכיו, לכן הן בודקות כיצד ניתן לשפר מוטיבציה אצל העובד. כדי להבין מה מניע את העובד יש להכיר את צרכיו, הדברים החשובים לו בחיי העבודה, כמו כן יש לדעת אילו חיזוקים, סיפוק צרכים ועידודים יכול הארגון לספק בהתאם למצב והעובד כדי לגרום ולהגביר הנעה לעובד .

מדרג הצרכים של מסלאו תיאורית הצרכים של אברהם מסלאו מתייחסת למניעים של האדם לאורך חייו, התיאוריה רלוונטית גם להנעה בעבודה. התיאוריה מדרגת את צרכי האדם בפירמידה של צרכים במדרג בסדר עולה. כשאדם מספק ברמה מסוימת צורך מסוים, הוא פנוי להגשמה של צורך גבוה יותר.

מודל הצרכים של א.מסלאו Five Need Categories צרכי הערכה וכבוד צרכים חברתיים צרכי בטחון צרכים פיזיולוגיים מימוש עצמי מודל הצרכים של א.מסלאו Five Need Categories

Alderfer Maslow צרכי צמיחה Growth מימוש עצמי צרכי השתייכות Relatedness הערכה חברתית שייכות ואהבה לאהוב ולהרגיש נאהב צרכי קיום Existence בטחון פיזי, בריאותי, משפחתי, כלכלי צרכים פיזיולוגיים אוויר, אוכל, מים וכו' Alderfer Maslow

כיצד ניתן עפ"י התיאוריה לגרום לעובד הנעה בעבודה? צרכים פיזיולוגים –בעבודה צורך זה ממולא ע"י תנאים פיזיים טובים ,מתן ארוחות, הפסקות. כסף צרכי ביטחון –בעבודה ימולא צורך זה ע"י מתן קביעות בעבודה, תנאים סוציאליים טובים צרכים חברתיים - צרכים חברתיים ימולאו בעבודה ע"י קשרים בלתי פורמאליים, אירועים חברתיים , עבודת צוות צורך בהערכה ובכבוד  - הצורך של האדם בהערכה ובכבוד יבוא לידי מימוש   בעבודה , בהגדרה יפה ומכבדת של תפקיד העובד ,במתן תפקיד בכיר, קידום ופיתוח קריירה . הצורך במימוש עצמי - במקום העבודה המימוש העצמי תלוי בכל אדם, אופיו ושאיפותיו,יש ליצור תנאים שיאפשרו לאדם לממש את עצמו ( דוגמאות : למשל לתת לעובד לעבוד מספר שעות בשבוע על מה שמעניין אותו ), דוגמאות נוספות ....

מדרג וסדר בסיפוק הצרכים ככל שעולים בפירמידת הצרכים האישיות מתפתחת ומגיעה לבשלות. אם צורך אינו מסופק לא תהיה אפשרות להתקדם בפירמידה. הממונה חייב להכיר ולדעת באיזה שלב נמצא העובד מבחינת הפירמידה ולאיזו רמה של מילוי/סיפוק הצרכים הגיע העובד בהתאם לכך יש לתגמל אותו ולעלות אותו לשלב גבוה יותר.

תרגיל שיפור מוטיבציה לפי מודל מסלאו תרגיל שיפור מוטיבציה לפי מודל מסלאו עבודה זו מתבצעת בצוותים של 5-6 משתתפים חשוב על מקום עבודתך הנוכחי או אחר , על מאפייניו, התרבות הארגונית שלו וכו . בהסתמך על המודל של מסלאו , העלה 4-6 נושאים שכאשר יטופלו אחרת מהמצב כיום ,יביאו לשיפור המוטיבציה של העובדים. נמק את תשובתך .נא להציע רק דברים מעשיים שלא דורשים משאבים בלתי סבירים.

מוטיבציה פנימית לעומת חיצונית מוטיבציה פנימית הנה התנהגות הנעתית שמטרתה עשיית דבר משום שהוא מעניין או מהנה מוטיבציה פנימית היא עניין בפעילות עצמה-ביצוע פעילות לשם הסיפוק הגלום בה ולא לשם תוצאות אחרות האדם מונע לפעול למען ההנאה שבדבר ולא עקב תמריצים , לחצים או תגמולים חיצוניים כלשהם ניתן להגדיר את המוטיבציה הפנימית , במונחי העניין שהמטלה מעוררת או במונחי סיפוק שהאדם מפיק מביצועה מוטיבציה פנימית היא התנהגות רצונית ומלווה בתחושה של חירות ואוטונומיה

מוטיבציה חיצונית מוטיבציה חיצונית הנה התנהגות הנעתית שמטרתה להגיע לתוצאה מובחנת כל שהיא למשל השגת גמול קונקרטי במובן הרחב ביותר של הגמול ( כולל הערכה , עמדה מכובדת , השגת חברים ועוד ועוד )או הימנעות מעונש והיא מלווה לעיתים בתחושה של לחץ ושליטה חיצונית שאינן מייצגות את ה"עצמי" כאשר הפעילות היא אמצעי למטרה אחרת ולא מטרה או יעד בפני עצמה ההנעה לפעילות היא חיצונית מוטיבציה שבאה ממקור חיצוני- אני יודע שזה חשוב למנהל שלי כשאדם מונע פנימית הגורם להתנהגותו נמצא בתוכו וכשמופיע תגמול חיצוני הוא תופס את התגמול כגורם להתנהגותו והמוטיבציה שלו הופכת מפנימית לחיצונית

אפקטיביות פעולתם של הכוחות החיצוניים (מנהלים , מנהיגים ,מפקדים , מורים ,) מותנית ביכולתם להשפיע על הכוחות הפנימיים הגורמים לאדם לפעול .

מבט נוסף על מוטיבציה פנימית וחיצונית הבה נבחן את הדוגמאות הבאות : מורה מכין שעור בנושא חדש כי זה מה שהכתיב לו המנהל שלו מורה מכין שעור בנושא חדש כי הוא חושב שזה יסייע להתמקצעות שלו ולקידומו במקצועי בשני המקרים זו פעילות שמטרתה להגיע לתוצאה מובחנת ולכן זה יחשב מוטיבציה חיצונית . אבל ... שני המקרים נבדלים באוטונומיה היחסית שלהם במקרה הראשון יש ציות לתכתיב חיצוני במקרה השני יש אישור אישי אוטונומיה ותחושת בחירה התוכל לתת דוגמא לכך שאותו מעשה בדיוק ינבע ממוטיבציה פנימית

מוטיבציה חיצונית – פנימית ניתן לתאר רצף של מוטיבציות חיצוניות החל מזו הנעשית כציות לכורח או אילוץ:אני עושה זאת כדי שיהה לי מקום עבודה /משכורת ועד פעולה שמתחילה ממקור חיצוני היוצר את המניע אבל המבצע מפנים את המניע הזה מזדהה איתו הזדהות אישית וערכית ומבצע את הפעולה בהכוונה עצמית שלו למשל בעקבות מבחני מיצב ,מנהל מזהה בעיה עם קליטה חברתית של תלמידים עולים ויוזם פרויקט לשיפור קליטתם

הפנמה ויסות ואינטגרציה הפנמה ואינטגרציה הם תהליכים שבאמצעותם מתחזקת הכוונה העצמית של התנהגויות המבוססות על מוטיבציה חיצונית . הפנמה היא תהליך של קליטת ערך אינטגרציה היא מעיין תהליך "אימוץ"שבאמצעותו יחידים הופכים את הערך לחלק מהם כך שינבע מתחושת העצמי שלהם (ראין ודסי " מוטיבציה פנימית ומוטיבציה חיצונית הד החינוך גליון 7 אוגוסט 2011)

רצף של מוטיבציה חיצונית-פנימית ככל שהאדם מפנים יותר את הסיבות לפעולה מסוימת ומטמיע אותן אל תוך העצמי ,כך הפעולות שהוא מבצע מתוך מוטיבציה חיצונית נעשות מתוך הכוונה עצמית גוברת . רצף של מוטיבציה חיצונית-פנימית מוטיבציה פנימית הזדהות אינטגרציה מלאה ציות סביל חוסר מוטיבציה

תפקידי המנהל ביצירת מוטיבציה פנימית אצל עובדיו יוצר סביבת עבודה שבה העובדים מבצעים עבודה שהם יודעים לעשותה טוב , ושהם אוהבים לבצע אותה נותן לכל עובד את כל הכלים הנדרשים לביצוע המשימה . מספק הזדמנויות ללמידה צמיחה והתקדמות מאתגר את העובדים לתת את המיטב שביכולתם בדרך הטובה ביותר מתגמל מאמצים בהוגנות וביושר

תרגיל גורמיי הנעה פנימיים וחיצוניים מתבצע בקבוצות של 5-7 משתתפים 1.עליכם להכין שתי רשימות א.גורמי הנעה פנימיים ב. גורמי הנעה חיצוניים נא "לשחזר " אירוע מהתקופה האחרונה שבו רצית באמת: להצליח במשימה מסוימת להשיג דבר מה ,או ללמוד דבר מה חדש. בהתייחס לאירוע זה ענה : א.אילו גורמי הנעה חיצוניים שיחקו תפקיד ב.אילו גורמי הנעה פנימיים שיחקו תפקיד ג. מה הניע אותך יותר ולמה ? גורמי הנעה פנימיים או חיצוניים ד.אילו תחושות ורגשות שיחקו תפקיד בתהליך ההנעה שלך . ה.קיים דיון על כל הנ"ל בקבוצה שלך ונסו להגיע למסקנות .

התיאוריה הדו-גורמית של הרצברג תיאורית שני הגורמים של פרידריך הרצברג(1923-2000) מתייחסת להנעה בעבודה ובודקת  את היחס של עובדים לעבודתם ולסביבת העבודה שלהם. התיאוריה  בודקת אלו גורמים הינם מוטיביציוניים – גורמי הנעה הממריצים את העובד בעבודתו ומספקים  אותו ואלו גורמים יכולים להוביל לאכזבה ולתסכול אם לא ימולאו. התיאוריה מדברת על שני גורמים שמביעים שביעות רצון או חוסר שביעות רצון מהעבודה:

מונעים חוסר שביעות רצון תיאורית הרצברג מספק מאד גורמי מוטיבציה הישגים הכרה והערכה אחריות תוכן ומהות העבודה צמיחה אישית סיפוק גורמים אילו יוצרים מוטיבציה באמצע : לא גורם לסיפוק אך לא מביא לחוסר סיפוק גורמים היגייניים תנאי העבודה תשלום, ובטחון מדיניות החברה פיקוח יחסים בין אישיים חוסר סיפוק גורמים אילו מונעים חוסר שביעות רצון מביא לחוסר סיפוק

כיצד ניתן עפ"י התיאוריה לגרום לעובד הנעה בעבודה? כדי להביא את העובד לחוש שביעות רצון ממקום עבודתו יש להעשיר את הגורמים הפנימיים המוטיבטוריים ע"י מתן עבודה מאתגרת, יוצרת, עבודה שיש בה אחריות ועניין.  כדי למנוע חוסר שביעות רצון המבטאת מוטיבציה שלילית יש לשים דגש על מתן שכר הולם את כישוריו והשקעתו של העובד, להקפיד על יחסי עבודה תקינים, אווירה וסביבה אנושית תומכת. כדי להגביר עניין ושביעות רצון בעבודה פיתח הרצברג מודל ארגוני המבוסס על תוכניות העשרת עיסוקים – המשמעות היא להעצים את העובד ע"י הוספת תחומי אחריות, הדרכה ומטלות שמגבירות את העניין בעבודה. הממונה חייב להכיר את העובד שלו ולדעת אלו גורמים מביאים אותו לחוש שביעות רצון ממקום העבודה ומה עשוי לגרום לו לתסכול ולחוסר שביעות רצון אם לא יקבל אותם במקום העבודה.

תפקידי המנהל ביצירת מוטיבציה פנימית אצל עובדיו יוצר סביבת עבודה שבה העובדים מבצעים עבודה שהם יודעים לעשותה טוב , ושהם אוהבים לבצע אותה נותן לכל עובד את כל הכלים הנדרשים לביצוע המשימה . מספק הזדמנויות ללמידה צמיחה והתקדמות מאתגר את העובדים לתת את המיטב שביכולתם בדרך הטובה ביותר מתגמל מאמצים בהוגנות וביושר

ששת הקריטריונים שבהם העובדים מעריכים את מנהליהם כמנהלים המעוררים למוטיבציה .בחן את עצמך כמנהל או את מנהלך הישיר קריטריון הגדרה דרוג 1-10 תקשורת פתוחה האינפורמציה הנדרשת זמינה תמיד בטחון האם אני בטוח מפני סיכונים ואיומים מחויבות ההנהלה האם המנהל מחויב למהלכים ודרכי הפעולה עליהם הוחלט יושר והוגנות האם המנהל נוהג בי ובאחרים ביושר והוגנות כבוד האם המנהל שלי מתייחס אלי בכבוד הזדמנויות לפיתוח האם המנהל מאפשר לי התפתחות וצמיחה

תאוריית הציפיות (expectancy theory) תאוריה העוסקת בהנעת העובד, שהוצעה בשנת 1964 על-ידי ויקטור ורום (Victor Vroom), בעקבות ביקורתו על תאוריית שני הגורמים של הרצברג. בתאוריה זו מוגדרים שלושה משתנים המשפיעים על מידת השקעתו של העובד: חומר על תיאוריה זו מבוסס על האתר http://www.hilan.co.il/calc/Lexicon.aspx?Phrase=%D7%AA%D7%90%D7%95%D7%A 8%D7%99%D7%99%D7%AA+%D7%94%D7%A6%D7%99%D7%A4%D7%99%D7% 95%D7%AA

משתנה ראשון -ציפיה ציפיה (expectancy): רמת הציפיות של העובד ביחס ליכולתו למלא את תפקידו, כלומר ההסתברות שמייחס העובד להשגת ביצוע מוצלח של תפקידו כתוצאה מהשקעה שלו בהגשמת יעד זה. זו התשובה שנותן העובד לשאלה: "אם אחתור לבצע את עבודתי כהלכה, באיזו מידה אצליח בכך?" הציפיה, ככל הסתברות, משתנה בין 0 ל-1, כאשר הערך 0 פירושו תחושה של העובד שבשום אופן אינו מסוגל לעמוד בדרישות התפקיד, והערך 1 פירושו תחושה של העובד כי אין כל ספק ביכולתו לבצע את תפקידו. גורמים אחדים משפיעים על הציפיה של העובד: מידת האמון שלו בהתאמה שבין כישוריו ובין דרישות התפקיד. מידת התמיכה שהעובד זוכה לה ממנהליו ומכפיפיו. איכותה של סביבת העבודה: הציוד וחומרי הגלם המשמשים את העובד. זה נבדק בשאלה 3 בשאלון ציפיות במקום העבודה

משתנה שני - אינסטרומנטליות אינסטרומנטליות (instrumentality): ההסתברות שמייחס העובד להשגת תגמול רצוי מבחינתו (כגון שכר או מעמד) בעקבות ביצוע מוצלח של תפקידו. זו התשובה שנותן העובד לשאלה: "איזה תגמול יינתן לי אם אבצע את עבודתי כהלכה?" גם האינסטרומנטליות משתנה בין 0 ל-1, כאשר הערך 0 פירושו שאין כל קשר בין ביצוע העבודה ובין התגמול, והערך 1 פירושו קשר ודאי בין השניים.שכר עידוד אישי מבטיח לעובד אינסטרומנטליות שערכה קרוב ל-1. במקרים אחרים הקשר בין ביצוע נאות של העבודה ובין התגמול פחות ברור ופחות ודאי. זה נבדק בשאלה1 בשאלון ציפיות במקום העבודה

משתנה שלישי - ערכיות ערכיות (valence): מידת שביעות הרצון שהעובד מצפה להפיק מהשגת התגמול. זו התשובה שנותן העובד לשאלה: "איזה ערך אני מייחס לתגמול שצפוי לי בעקבות ביצוע מוצלח של עבודתי?" זה נבדק בשאלה 2 בשאלון ציפיות במקום העבודה

תיאורית הציפיות סיכום -1 הנעת העובד היא פונקציה של שלושה משתנים אלה: צפיה , אינסטרומנטליות , וערכיות ככל שהעובד מצפה: שמאמציו יתרמו לביצוע מוצלח של תפקידו (צפיה) שביצוע מוצלח יביא להשגת תגמול ( אינסטרומנטליות) התגמול יהה משביע רצון מבחינת העובד (ערכיות )כן יגדל המאמץ שישקיע בביצוע עבודתו.

הנוסחה מציגה גישה זו: המוטיבציה שווה למכפלת הציפיה באינסטרומנטליות ובערכיות. כיוון שמדובר במכפלה של שלושה גורמים, הרי ברגע שערכו של אחד הגורמים הוא 0, אין כל משמעות לערכיהם של הגורמים האחרים. 

דוגמה: עובד השואף להתמנות למנהל מחלקה ומעריך שהתמחות גבוהה בתפקידו הנוכחי תפגע בקידומו ישתדל להימנע מלהגיע לרמת התמחות זו, ועובד שקידום במסלול הניהולי אינו בראש שאיפותיו לא ישקיע מאמץ בפעילות המבטיחה לו קידום זה. איש מכירות מייחס משקל רב לעמלה המשולמת לו בהתאם למכירותיו, ולכן ישקיע מאמץ בסגירת עסקאות המבטיחות גידול במכירות.  מעסיק היוזם צעדים להנעת העובד צריך לחזות את התשובות שייתן העובד לשאלות הללו, כדי להעריך את יעילות צעדיו.

תיאוריית עיצוב ההתנהגויות של מק`גרגור (בערך 1960) תיאוריית עיצוב ההתנהגויות של דוגלס מק`גרגור מחלקת את סה"כ העובדים לשני טיפוסים: עובדים מטיפוס X  ועובדים מטיפוס   Y, יש הקוראים לתיאוריה זו  תיאוריית XY

מהם המאפיינים של עובדים מטיפוס X מהם המאפיינים של עובדים מטיפוס X ? התפיסה הכללית היא שהאנשים לא אוהבים לעבוד והם עובדים רק אם מכריחים אותם וזאת מתוך כורח של תגמול כספי. העובדים מטיפוס X  הם: עצלנים, לא מעוניינים לעבוד או לתרום לארגון, אינם יצירתיים, אינם יזמים , לא לוקחים אחריות, עובדים בגלל התגמול החומרי. המשפט "מקסימום כסף במינימום השקעה" מאפיין טיפוסי X . מחייב את הממונה במתן הוראות ברורות למשימות ופיקוח הדוק על הביצוע.

מהם המאפיינים של עובדים מטיפוס Y? התפיסה הכללית היא שאנשים מטבעם רוצים לעבוד, להצליח ולהוכיח את עצמם. העובדים מטיפוס Y  הם: עובדים בעלי רצון ליזום, לתרום, באים לעבודה בשמחה, יצירתיים ביכולת לפתור בעיות , לוקחים אחריות ו"מגדילים ראש",

כיצד ניתן עפ"י התיאוריה לגרום לעובד הנעה בעבודה? ממונה שמכיר את העובד וברור לו שהוא טיפוסי X – יש לתת לו משימות ברורות, שגרתיות, מוגדרות בזמן , לומר לו בדיוק מה לעשות ,איך לעשות ומה התפוקה הנדרשת . ליצור פיקוח צמוד כדי להבטיח עמידה ביעדים. להפחית עם הזמן את הפיקוח הצמוד כדי שיוכל להוכיח את עצמו, התגמול יהיה חומרי.

ממונה שמכיר את העובד וברור לו שהוא טיפוס Y צריך : לסמוך עליו, להעצים אותו , לתת לו משימות ייחודיות ומאתגרות כדי שתהיה לו הזדמנות להוכיח את הפוטנציאל שלו. לפתח תקשורת ולהסביר למה דברים צריכים להיעשות , ומדוע דווקא בדרך זו . להקדיש זמן לדיונים עם העובדים

עובדים מטיפוסי X Y תאוריה או גם מציאות בהתיחסות למקום עבודתך הנוכחי ,חשוב על העובדים שבסביבתך, האם תוכל לזהות בניהם כאלה שהם מטיפוס x או קרובים לו , וכאלה שהם מטיפוס y או קרובים לו . התוכל לתאר את התנהגותם ?

תיאוריית ההוגנות של אדמס תיאוריית ההוגנות של אדמס תיאוריית ההוגנות של ג`ון אדמס עוסקת בקשר שבין תגמולים לביצוע. התיאוריה בודקת כיצד יוצרים הוגנות במערכת הארגונית. עפ"י התיאוריה העובד עושה השוואה בין מה שהוא מביא איתו לעבודה = התשומות שלו, כמו ידע, מאמץ, ניסיון ביחס למה שהוא מקבל בתמורה בארגון = התפוקות/תמורות כמו שכר, קידום, מעמד וזאת לעומת מה שהיה מקבל באותו מצב בארגונים אחרים. העובד עורך כל הזמן השוואה בין התשומות שלו לתשומות של האחרים ובין התמורות שלו לתמורות של האחרים.

תפוקות/תגמול של העובד                                תגמול של "האחרים" תשומות/השקעה של העובד                       השקעה/תשומות של "אחרים"                                                                                                                אצלו בארגון                                                      בארגונים אחרים

האדם יוצר את המשוואה של עלות/תועלת בעבור עצמו וביחס לעובד אחר, אם היחס דומה האדם מרגיש שהארגון הוגן איתו ואם המצב אינו כך האדם חש ב"חוסר הוגנות" כלפיו, כלומר היחס בין התפוקה שלו להשקעה שלו שונה מהקיים אצל אחרים. דוגמא לכך: העובד מחויב להישאר שעות נוספות ולהחתים כרטיס עבודה עם יציאתו בעוד עובד אחר במחלקה אחרת מקבל תוספת של שעות נוספות גלובליות בשכר. הממונה צריך לתת לעובד תחושה שמגנים עליו והוגנים כלפיו. חייבת להיות לממונה את היכולת לסייע לעובד ולהגיע לאיזון ולתחושת הוגנות.

כיצד ניתן עפ"י התיאוריה לגרום לעובד הנעה בעבודה? הממונה צריך לדעת באיזה מצב נמצא העובד ביחס לעצמו ולעובדים אחרים בארגון ובארגונים אחרים. העובד יכול להיות במצב של חוסר יחסי ולהרגיש מקופח או להרגיש שהוא נמצא בעודף יחסי ולהיות שבע רצון. כדי למנוע תחושת קיפוח יש לבדוק כיצד ניתן לאזן את המשוואה כדי להניע את העובד כמו: הטבות, תוספת שכר, קידום.

תיאוריית הצבת המטרות של לוק אדווין לוק התייחס בתיאוריה שלו למצבים של הגברת הנעה(מוטיבציה). עפ"י התיאוריה ניתן להגביר הנעה באמצעות הצבת מטרות ויעדים ועיצוב התנהגויות הדרושות להשגתן, ככל שהעובד יהיה  מודע יותר ליעדים  כך ישקיע יותר מאמץ בהשגתן. היעדים צריכים להיות ברורים, מדידים,  מציאותיים  וענייניים (רלוונטיות), היעדים צריכים להיות מוגדרים בזמן וברי השגה.

כיצד ניתן עפ"י התיאוריה לגרום לעובד הנעה בעבודה? ליצירת הנעה הממונה חייב לקבוע מטרות המקובלות על העובד, שהוא מסוגל להתמודד עם רמת הקושי שלהן, אך שלא תהיינה קלות  מדי – כדי שירגיש מאותגר וירצה להוכיח את עצמו כעומד במשימה. הממונה צריך להגדיר לעובד מה התוצאה המצופה מהמטלה כדי שידע איזה מאמצים להשקיע בה.

תיאורית החיזוקים שינוי של התנהגות Reinforcement Theory התנהגות שלילית התנהגות חיובית הימנעות מתוצאות בלתי נעימות השגת תוצאות נעימות

תיאוריית החיזוק רואה את ההתנהגות כנגרמת מהסביבה, מה ששולט בהתנהגות הוא חיזוקים כל התוצאות אשר מתקבלת עליהם תגובה מיידית חיובית , מעלות את הסיכוי שההתנהגות המסוימת תחזור על עצמה. הערות וביקורת על תיאורית החיזוקים תיאוריית החיזוקים מתעלמת מהמצב הפנימי של האינדיבידואל ומתרכזת רק במה שקורה לאדם כאשר הוא עושה פעולה מסוימת. בבסיס התיאוריה עומדת ההנחה כי התנהגות היא פונקציה של התוצאות שלה וחיזוק התוצאה מתנה את ההתנהגות ועוזר להסביר כיצד אנשים לומדים אנשים ישקיעו יותר מאמץ במשימות אשר קיבלו חיזוקים מאשר על משימות שלא קיבלו חיזוקים

חיזוק, הוא ללא ספק השפעה חשובה על התנהגות בעבודה. מה שאנשים עושים בעבודתם ורמת המאמץ שהם מגייסים למשימות שונות ממושפע על ידי התוצאות של התנהגותם. אך חיזוק אינו ההסבר היחיד של מוטיבציות שונות של מועסקים. מטרות, למשל הם בעלי חשיבות עצומה על מוטיבציה וכן הרמה של מוטיבציית ההישג, צדק בגמול ותקוות. שאלון צפיות במקום העבודה (343-128) ציון פוטנציאל ההנעה (MPS

סיכום המוטיבציה היא נושא מורכב ,יש בו משתנים רבים. לא ניתן ליצור מוטיבציה חיובית לאורך זמן על ידי טיפול בגורם אחד בלבד. יש לטפל בתהליך מתמשך ורציף בשתי קבוצות גורמים : לסלק/למזער את הגורמים למוטיבציה שלילית, ולחזק את הגורמים שמביאים למוטיבציה חיובית יש לקחת בחשבון שלעובדים שונים יש צרכים שונים ולהשתדל לפעול בגמישות המרבית . .יש לשאוף ולפעול למעקב אחרי ביצועי העובדים . בדרך כלל ביצועים הם מדד למוטיבציה

סיכום (המשך)

שאלות לדיון תרגיל צוותי מספר 3 איך מנהלים טובים מניעים עובדים?(שאלון 22 שאלות על מוטיבציה לעובד במקום העבודה ) דיון בתרגיל בית (5) תרגיל צוותי מספר 3