Vũ Hữu Kiên Giảng viên Cao cấp Tổ chức Lao động Quốc tế - ILO Quản trị Nhân sự Vũ Hữu Kiên Giảng viên Cao cấp Tổ chức Lao động Quốc tế - ILO

Hàng hóa – Sức lao động “Sức mạnh của cá nhân, tập thể, quốc gia, đa quốc gia...chuyển từ sức mạnh của bạo lực tới sức mạnh của cải và đến sức mạnh của trí thức”. Theo Alvin Toffler (The Human Resource Development as an aspect of Strategic competition – The MIT Club of Singapore-1991)

Mười mối đe dọa nguy hiểm đối với xã hội : Chiến tranh hoặc tai nạn hạt nhân hủy diệt toàn nhân loại. Bệnh dịch, bệnh tật, đói kém toàn cầu. Chất lượng của việc quản lý và lãnh đạo trong các tổ chức. …

Sự mất mát của Doanh nghiệp Tri thức Tiềm ẩn: Là tri thức liên quan đến tất cả các năng lực chưa được xác định rõ ràng. Chưa hiểu rõ. Trí tuệ chiều ngang. Chưa khai thác. Không chia sẻ. Tri thức Bộc lộ: Là những tri thức liên quan đến những kỹ năng làm việc về mặt nghiệp vụ. Hiểu rõ. Trí tuệ chiều dọc. Khai thác.

Khái niệm “Quản trị nhân sự… là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức, nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”. Theo Flix Migr

Fayol: "Quản trị là một hoạt động mà mọi tổ chức (gia đình, doanh nghiệp, chính phủ) đều có, nó gồm 5 yếu tố tạo thành là: kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, điều chỉnh và kiểm soát. Quản lý chính là thực hiện kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo điều chỉnh và kiểm soát ấy”. Khái niệm Tailor: "Làm quản trị là bạn phải biết rõ: muốn người khác làm việc gì và hãy chú ý đến cách tốt nhất, kinh tế nhất mà họ làm " . R. Falk: Quản trị là hoàn thành công việc thông qua con người'‘. Quản trị là một nghệ thuật để tác động và điều khiển người khác

Công nhân, nhân viên – Thừa hành Cấp cao (Top manager) Định hướng Chiến lược Cấp Quản trị Cấp trung Middle manager Chiến thuật Cơ sở (Fist-line manager) Trực tiếp tổ chức Thực hiện Công nhân, nhân viên – Thừa hành

Chức năng – Nhiệm vụ Nhiệm vụ là những việc cụ thể mà một tổ chức nào đó phải thực hiện để hoàn thành chuyên môn kỹ thuật mà chức năng đó đảm nhiệm. Chức năng là một nhóm những nhiệm vụ cụ thể nào đó để thực hiện một lĩnh vực hoạt động chuyên môn kỹ thuật cụ thể đã được đào tạo trong xã hội.

Các chức năng Chức năng Kế hoạch Chức năng Kiểm tra Chức năng Tổ chức Nhân sự Các chức năng Chức năng Tổ chức điều hành

Nhiệm vụ Hướng dẫn công việc thay vì thực hiện nó Huấn luyện, duy trì và phát triển nhân viên Tạo động lực làm việc cho nhân viên, xây dựng VHDN Nhiệm vụ Kết nối giữa nhân viên và nhà lãnh đạo Đảm bảo chất lượng công việc và con người

5 quan điểm cơ bản về QTNS… Quan điểm 1: Người lao động là nguồn lực của mọi nguồn lực. Nó quyết định lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Cần phải đầu tư thích đáng chứ không phải xem như một yếu tố chi phí. Quan điểm 2: Hãy khai thác và phát triển. Không nên quản lý hành chính. Quan điểm 3: Bao trùm mọi chiến lược trong doanh nghiệp là chiến lược về con nguời (Khách hàng - Người lao động). Quan điểm 4: Mục tiêu của quản trị nhân lực là sự cân đối và thỏa mãn giữa quyền lợi và trách nhiệm của nhân viên và người lao động. Quan điểm 5: Quản trị nhân sự là trách nhiệm của tất cả các nhà quản lý trong doanh nghiệp.

2 - Phong cách Quản trị “Nhà quản trị hiệu quả thường là những người có phong cách tự nhiên phù hợp với hoàn cảnh hơn là thay đổi phong cách để phù hợp với hoàn cảnh, hay thay đổi hoàn cảnh để phù hợp với phong cách”.

“Phong cách quản trị kinh doanh là tổng thể các phương thức ứng xử (Cử chỉ, lời nói, thái độ, hành động…) ổn định của chủ thể quản trị đối với khách thể (Người lao động, khách hàng…) trong quá trình thực hiện các chức năng quản trị của mình” Có thể hiểu

Nói đến phong cách quản trị là nói đến phong cách của những người tham gia quản trị (Cấp cao, cấp trung, cấp thấp). Trong đó phong cách của người đứng đầu giữ vai trò chủ đạo. Được biểu hiện cá tính của từng cá nhân đó trong từng hoàn cảnh, môi trường cụ thể. Bản chất

Rensis Likert (1903 – 1981) Căn cứ vào thái độ tin hay không tin của người quản lý đối với người bị quản lý, Ông đã chỉ ra 04 phong cách quản lý gồm: Quản lý quyết đoán - áp chế; Quản lý quyết đoán - nhân từ; Quản lý tham vấn và Quản lý tham gia theo nhóm.

Bốn hệ thống quản lý của Likert. (Max) Mức độ tham gia của cấp dưới (Min) Quản lý quyết đoán, áp chế. Quản lý quyết đoán nhân từ. Quản lý tham vấn. Quản lý tham gia theo nhóm.

Quản lý Ô bàn cờ (Blake và Mouton) 9 5 1 Căn cứ vào việc quan tâm tới sản xuất hay con người của chủ thể quản lý.

Cách quản lý “Ô bàn cờ”. (Blake và Mouton) 1.9 – Cách QL câu lạc bộ ngoài trời. Quan tâm sâu sắc tới nhu cầu con người dẫn tới bầu không khí thân ái, thuận lợi và nhịp nhàng. 9.9- Cách QL đồng đội. Công việc được hoàn thành do mọi người cam kết với sự tôn trọng và ràng buộc. 5.5- Hoàn thành nhiệm vụ thông qua cân đối các yêu cầu và duy trì tinh thần thoả mãn- 1.1- Cách QL suy giảm. Cần có sự cố gắng tối thiểu để đạt được nhiệm vụ và duy trì công tác tổ chức. 9.1- Cách QL chuyên quyền: Làm việc ít quan tâm đến yếu tố con nguời 9 5 1 9 Quan tâm con người 9 1 Quan tâm SX

Robert Tannenbaum và Warren H. Schmidt Căn cứ vào mức độ ủy quyền của người quản lý trong quá trình ra quyết định, tác giả đưa ra 07 phong cách gồm: Xây dựng quyết định rồi công bố cho cấp dưới; Tuyên truyền quyết định với cấp dưới; Thông báo quyết định và khuyến khích họ nêu ý kiến; Dự thảo quyết định và cấp dưới đưa ra ý kiến sửa đổi. Nêu vấn đề, nghe ý kiến cấp dưới sau đó ra quyết định. Nêu yêu cầu và cho cấp dưới quyền ra quyết định. Uỷ quyền cho cấp dưới ra quyết định trong phạm vi vấn đề nhất định.  

Tiếp cận từ góc độ khoa học

Mô tả Chuyên quyền Dân chủ Tự do Công cụ Tối đa quyền lực. Độc quyền. Không san sẻ quyền lực. Quyền lực = Quyền hạn. Ủy thác, giao quyền. Hạn chế quyền lực. Lãnh đạo như thành viên. Cách thức Cưỡng chế, áp đặt, ra lệnh. Thiên về phạt. Giám sát, kiểm duyệt. -Thưởng phạt hợp lý. Công khai, minh bạch. Hỗ trợ, phát huy. Tự giác. Đánh giá theo kết quả cuối cùng. Vận dụng khi Khẩn cấp, khủng hoảng, buộc chấp hành. Xây dựng chiến lược. VHDN, quy chế. Công việc đặc thù, tin tưởng, trách nhiệm.

7 Phong cách Theo tình huống Dùng quyền lực Quyết đoán Tình cảm 7 Phong cách Theo tình huống Dân chủ Kích động Thả cương Hướng dẫn

Sự Sẵn sàng của cấp dưới Có thể Sẵn lòng 3. Có thể nhưng không sẵn lòng: Các thành viên có kinh nghiệm nhưng không có động cơ. 4. Có thể và sẵn lòng: Các thành viên có kinh nghiệm, tự tin và động lực 2. Không thể nhưng sẵn lòng: Các thành viên thiếu khả năng nhưng sẵn lòng, miễn có sự quan tâm của LĐ 1. Không thể và không sẵn lòng: Các thành viên không có kỹ năng, động cơ và thái độ Sẵn lòng

Công cụ Phân tích Công việc Tuyển chọn Đánh giá Tạo Động lực Huấn luyện

Xin cảm ơn sự quan tâm của Quý vị Vũ Hữu Kiên Giảng viên Cao cấp ILO Mb: 0903.239463 E-Mail: vhkienhces@yahoo.com