به نام خداوند بخشنده مهربان
شاخص هاي سازمان هاي کار آفرين در قرن بيست و يکم (سازمان هاي دانايي محور)
گرد آورندگان: سکينه السادات حسيني سارا آقايي ملايري محمد مهدي کولوبندي گرد آورندگان: سکينه السادات حسيني سارا آقايي ملايري محمد مهدي کولوبندي
کار آفريني کار آفريني جهت گيري خاصي است که شرکتها از طريق آن مي توانند منابع منعطف را توسعه و قابليت بلند مدت خود را افزايش دهند و با انتقال مؤثر انتخابهاي موجود به عمليات توليد، سعي درايجاد ارزش بطور پيوسته دارند. چالش اصلي اين شركتها ظرفيت سازي به منظور كشف فرصتهاي رقابتي جديد بوده و ازتمركز بر روشهاي تحليلي مرسوم تئوري هاي سازمان اجتناب مي کنند. اين شرکتهاسعي دارند از طريق تمركززدايي و انتقال قدرت واختيار،ازحصارنقشهاي مرسوم مديريت يعني برنامه ريزي ، سازماندهي و كنترل خارج شده و بر اقدامات نوآورانه وتطابقي براي مواجهه با تغييرات سريع اصرار ورزند.
کارآفريني نگرش كارآفريني براي بسترسازي اقدامات كارآفرينانه 4 شرط اساسي دارد: نگرش كارآفريني اهميت توسعه ، ارتباط و به مشاركت گذاري ارزشها بين اعضاي سازمان را ياد آور مي شود و نقش مديريت ارشد سازمان در زمينه سازي بروز تغييرات خود دگرگوني اساسي مي داند. تاكيد بر ايجاد فرايندهايي كه به ظهور نوآوري مي انجامد و از آن حمايت مي كند. طراحي و اجراي فرايندهايي كه به خلق منابع منجر شود يا منابع موجود را حفظ و به تخصصي شدن آنها براي انجام تلاشهاي كارآفرينانه بيانجامد. ايجاد قابليت شناسايي و خلق ايده.اين رويكرد سعي مي كند با رسميت بخشيدن فشار براي شناسايي و خلق مستمر ايده ها، فرايند خلق ايده را تقويت كند و منابع موجود را توسعه بخشد، انعطاف پذيري بيشتر شود و در نهايت به منابع ، تكنولوژي و سيستم هاي جديد منجر شود.
کار آفريني سازماني واژه كارآفريني سازماني INTRAPRENEUR نخستين بار توسط گيفورد پينكات (1985) به كار گرفته شد و به مفهوم فرآيند شكار فرصتها به وسيله افراد يا سازمانها بدون در نظر گرفتن منابع موجود در اختيار آنها مي داند. كارآفرين به عنوان يك فرد خلاق سازماندهنده و ارائه كننده مي باشد كه با پذيرش مخاطره به توسعه و گسترش بازار و ايجاد محصول مي پردازد و آن را به بهره برداري مي رساند.
ساختار سازمانهاي كارآفريني در بلوغ اول: در سازمانهاي كارآفريني مرحله اول بلوغ عمده اهداف كارآفرينان را به ترتيب عبارتند از : تبديل طرح تجاري و ايده هاي نوپاي نوآورانه به كسب و كارهاي زود بازده . استفاده از قابليت هاي فردي، مهارتي، تكنولوژيكي به منظور رساندن ظرفيت توليدي يا خدماتي به سطح قابل قبولي از لحاظ كسب درآمد. استفاده كارآفرينان از شاخص هاي رفتاري ويژه مانند مهارت هاي ارتباطي، جذب سرمايه گذاري و بازاريابي با اتكا به مهارت هاي تجربي. حفظ موقعيت تثبيت ( ثبات ) در سازمان بااستفاده از اهرم هاي كنترل مديريتي در افزايش هزينه ها، فقط سهم بازار و افزايش سطح رضايتمندي مشتريان. ايجاد تعامل با شرايط محيطي كسب و كار و سعي در كاهش تنش ايجاد شده در مقابل امواج تغييرات.
مديريت دانش مديريت دانش: " مجموعه فرايندهاي شناسايي، جمع آوري، انتشار و کاربرد دانشي است که در جهت تحقق اهداف سازمان و يا براي خلق دانش بيشتر مورد استفاده قرار مي گيرد.“ مهمترين اهداف مديريت دانش: افزايش سرعت دسترسي به دانش، تسهيم استفاده از آن و همچنين نگهداري دانش در سازمان و افزايش حافظه دانش سازمان مي باشد. به اين منظورسازمان ابتدا بايد دانش موجود خود را شناسايي و جمع آوري كند (بداند آنچه را كه مي داند)، و امكان دسترسي آسان و سريع به آن را فراهم آورد. سپس دانش مورد نياز براي رسيدن به اهداف سازماني را كه در اختيار ندارد توليد و يا از منبع مناسبي كسب كند (بداند آنچه را كه نمي داند).
هرم داده، اطلاعات و دانش تجربه سنتز تحليل
مدل کلي توسعه مديريت دانش مدل کلي توسعه مديريت دانش
انواع دانش ضمني (دانش مستتر در قوانين سازمان،فرآيندها،هنجارها،فرهنگ و نمادها و افراد خبره): بصيرت، شهود، قواعد، سرانگشتي ،الهام، مهارت و خبرگي آشکار (قابل کد کردن است): روشها و دستورالعمل ها، قوانين، تجارب ،الگو هاي برتر، دانش چه چيزي، دانش شبکه روابط
رويکردهاي غالب درمطالعات رهبري در سازمانهاي دانش محور افراد فرآيندهاي سازماني فناوري
تاثير مديريت دانش بر حوزه هاي کليدي سازمان استراتژي سازمان ابزار و تكنولوژي سيستمهاي اطلاعاتي مديريت دانش فرهنگ سازماني ساختار سازماني
تاثير مديريت دانش بر حوزه هاي کليدي سازمان استراتژي سازمان: استراتژي سازماني بر پايه اطلاعات دقيق ،قابل اطمينان و پويا براي تصميم گيري استوار بوده و نيازمند معرفي شاخصهاي جديد موفقيت بوده تا ارزش واقعي دانش را كامل تر از آن چيزي كه در صفحات ترازنامه مي آيد، نشان دهد.اين نگرش جديد به استراتژي سازماني،راههاي نوآورانه تفكر راجع به سرمايه هاي فكري را پديد آورده است. فرهنگ سازماني: مديريت دانش با فرهنگ سازماني مرتبط است.مهمترين چالش سازمان خلق استراتژي هاي مديريت دانشي است كه برروي توسعه سيستمهاي تسهيم دانش تمركز دارد. سيستمها: از آنجائيکه دانش يک منبع کليدي براي توسعه شرکت هاي کوچک و متوسط است ،لازم است که سيستمهاي مورد نياز کاربر در سطوح مختلف مديريت را برآورده کند.
تاثير مديريت دانش بر حوزه هاي کليدي سازمان تكنولوژي : سازمان ها نيازمند درك چگونگي بهبود فناوري اطلاعات خود ، به روشي كه دانش به آساني شناسائي شده (فناوري اطلاعات به عنوان ابزار جستجو ) ، تخصيص داده شده و براي توليد دانش جديد تركيب شوند ، هستند . افراد : سازمان ها نياز به آمورش جديد ، انتخاب و استخدام نيروهاي تازه دارند . سياست هاي نيروهاي انساني بايد بر مبناي آموزش درازمدت آنها باشد و سازمان ها بايد به فکر جذابيت شغل و محيط كار باشند . در اين تلاش ، سازمان نياز به يافتن تركيبي متناسب ميان عناصر فرايند خلق دانش دارد . عوامل درون سازماني : اگر بخواهيم شغل ها پشتيبان قابليت هاي نواوري سازمان باشند ، بايدبه گونه اي طراحي شوند كه روح رقابت و شايسته سالاري در آنها وجود داشته باشد . عوامل خارج سازماني : ارتباط با مشتريان و تأمين كنندگان يك سازمان لازم است . سازمانها بايد براي دست يابي به نيازهاي مشتريان و تأمين كنندگان با فكر باز عمل کنند. اين مشكلات و نيازها اساس توليدات و خدمات جديد است .
ويژگي سازمانهاي دانش بنيان در اقتصاد دانش بنيان و عصر سرعت تغييرات در حوزه هايي چون فناوري، دانش، روشها و شبكه اي شدن بازارها و همينطور شبكه اي شدن سازمانهاي كارآفريني كه در اصطلاح فارسي آنرا " خوشه هاي توليدارزش ناب " ( Lean value clusters ) مي نامند، تنها راه نجات سازمانهاي كارآفريني انعطاف پذيري آن نه تنها در مشاهده تغييرات بلكه استفاده كننده ازتغييرات به منظور ايجاد تعامل با تغييرات در چهار حوزه دانش و فناوري، بازارهاي جديد و بكر روشها و فرآيندهاي نوين و وضعيت رقابت و رقباء مي باشد. در مرحله اول بلوغ در سازمانها بنوعي يك سير رشد طبيعي وجود دارد كه با توجه به تغييرات در حوزه هاي كه طبيعتاً خارج از حيطه قدرت كارآفرينان مي باشد، نتيجتاً سازمان را وادار به ايجاد تغييرات اساسي در پايه ريزي اساسي و كاملاً متفاوت بارشد درمرحله اول سازماني مي نمايد. فاز دوم ( مرحله دوم ) از بلوغ سازمانها را بايد فرآيند تصنعي و مشتمل بر٩دانايي و بكارگيري فناوريهاي پيشرفته و مهمتر از همه بكارگيري قابليتهاي جديدي از كارآفرينان دانست . ( institutional Growth phase ) اين مرحله را مرحله رشد بنيادي مي نامند.
ويژگي سازمانهاي دانش بنيان دوباره مهندسي كردن ساختار؛ اولين گام در بكارگيري استراتژي دانايي مدار و ورودسازمانهاي كارآفريني به مرحله دوم رشد ( Knowledge-bused Entrepreneurs) مهمترين و يا متمايزترين تفاوت بين كارآفرينان دانش مدارباساير كارآفرينان ديگر را ميتوان، در بكارگيري فرآيندهاي تغيير و نهادينه كردن آنها در رسيدن به رشد شتابان متذكر شد. در برگيرنده تغييرات بنيادي در تمامي فعاليتهاي كه با همديگردر تعامل ايجاد زنجيره ارزش و دسترسي به بالاترين سطح از رضايتمندي مشتريان مي باشند را در برمي گيرد.
ويژگي سازمانهاي دانش بنيان زنجيره ارزش؛ مولفه اصلي در اقتصاد دانايي محور فاكتورهاي اساسي در زنجيره ارزشي را به شرح زيراست: • انتشار دانش انحصاري • انباشت تجربه و مهارت • گسترش يا كاهش بزرگي حرفه ساخت • تغيير در هزينه درون داده ها و هزينه هاي پولي • نوآوري در بازرايابي • نوآوري در فرآيند • تغيير ساختاري در ريز – فرآيندها ( نظير ارتباط با مشتري، زنجيره تامين و ....) • تعيين اندازه و سطح حجم توليد كالا و زمان ورود به بازار و كنار كشيدن از بازار
استراتژي مبتني بر دانايي و نقش مديريت دانش در SMEs عناصر اصلي زنجيره ارزش نشاندهنده تغييرات وسيع وگسترده اي كه بايد در فعاليت هاي جديد شركتهاي كوچك و متوسط بكارگرفته شود تا بتواند در استراتژي مبتني بر دانايي آمادگي لازم را براي حضور دربازارهاي رقابتي و مبتني بر دانايي داشته باشد. در حقيقت عملكرد حوزه مديريت كارآفرينان بايد براساس بكارگيري عوامل تاثيرگذار در حوزه افزايش دانايي در چهار حوزه اصلي يعني سرمايه هاي انساني، فناوري تكنولوژي و نوآوري و حوزه مالي و فروش مورد توجه قرار گيرد.
استراتژي مبتني بر دانايي و نقش مديريت دانش در SMEs خلاءهاي موجود در شركتهاي كوچك و متوسط را در اقتصاد مبتني بر دانايي را ميتوان بشرح زير دانست: • فقدان زيرساختارهاي لازم براي شروع تغييرات • عدم ارتباط كامل و كافي كاآفرينان با محيط خارجي و عناصر تغيير دهند. • عدم توجه و آگاهي به نقش نوآوري در تداوم حيات شركتها • عدم شناخت معماري جديد بازارها و عدم اطلاع از بازارهاي بكر • كمبود سطح دانش و قدرت تحليلي كارآفرينان در اجراء تغييرات اساسي در شركتهاي كوچك ومتوسط
استراتژي مبتني بر دانايي و نقش مديريت دانش بحران عدم آمادگي لازم و تهديدات جدي كه حيات اقتصادي و وضعيت درآمدها در شركتهاي كوچك و متوسط بطور جدي در بر گرفت باعث گرايش كارآفرينان شركتهاي كوچك و متوسط ازبازاراستراتژي مبتني بر حفظ حيات اقتصادي به استراتژي مبتني بر راهبر شد . تفاوتهاي اساسي بين اين دو استراتژي باعث گرديد تا تغييرات در سه مرحله : الف) تغيير ساختارها و مهندسي مجدد كسب و كار ب) تغييرات در حوزه كسب مهارت و تخصص با رويكرد دانش ( بكارگيري مديريت دانش ) به نوآوري ج) تغيير در بكارگيري عميق نوآوري و خارج كردن آن از حالت مقطعي و سطحي ،انجام گيرد.
استراتژي مبتني بر دانايي و نقش مديريت دانش استراتژي مبتني بر دانايي و نقش مديريت دانش آنچه موفقيت شركتهاي كوچك و متوسط را در به اجراء درآوردن استراتژي مبتني بر نوآوري تا حدود زيادي تضمين مي كند،تغييرات وسيع ( بهبود چشمگير ) در چهار حوزه فناوري و تكنولوژي، سرمايه منابع انساني ،نوآوري و فناوري اطلاعات مي باشد. اين چهار حوزه از اصلي ترين حوزه ها مي باشند كه تغييرات در آنها بصورت نامحسوسي ولي سريع الوصول مي باشد . بنابراين از آنجائيكه حوزه هاي محسوس ( شامل بازار ،مشتريان، كيفيت، تنوع و هزينه ) و غير محسوس بايد در يك حالت تعادل و تعامل قرار گيرند، تنها مديريت دانش است كه مي تواند اين تعامل و تعادل را ايجاد نمايد . آنچه باعث مي شود تا استراتژي مبتني برنوآوري قدرت رقابت و حضور در اقتصاد مبتني بر دانايي قابليت شكل گيري و اجرايي شود، افزايش سطح دانش و تغيير وزن دانش و دانايي در دو دسته حوزه هاي محسوس و غيرمحسوس مي باشد.