مدیریت استراتژیک منابع انسانی پیشرفته عنوان: نظام جبران خدمت استاد: دکتر مرضیه محمدی نام درس: مدیریت استراتژیک منابع انسانی پیشرفته ارایه دهنده: موناسادات شجاعی زاده

- در این زیر مجموعه عمدتا بحث حقوق و مزایا مطرح میشود (ولی در واقع کلیه مزایای مالی و غیر مالی را شامل می شود.) نظام جبران خدمت: - بخشی از نظام نگهداری منابع انسانی به حساب می آید. -اولین پدیده ای است که هر متقاضی استخدام در ورود به سازمان به آن توجه کافی دارد.

تئوریهای جبران خدمت : (حقوق و مزایا) تئوریهای کلان : (تئوری و عمل لازم و ملزوم یکدیگرند ) (الف) مزد اجتماعی 3- مزد عادلانه 2- ارزش عادلانه 1- بقا 6- مارکس 4- مزد بر مبنای درآمد 5- منابع باقیمانده (ب) تئوریهای کنترل مزد 3- مصرف یا قدرت خرید 2- توزیع نئوکینزی 1- اشتغال کامل (ج) توجیه نئو کلاسیک 3- عرضه و تقاضا 2- نهادی مزد 1 - سرمایه گذاری شغلی تئوریهای خرد : 3- چانه زنی 1- بهره وری نهایی 2- کارایی مولد تئوریهای خرد خرد : 4- نمایندگی 3- هزینه مبادله 2- مطلوبیت ممکن 1-تئوری کارایی

الف- مزد اجتماعی : اغلب با عنوان تئوریهای کلاسیک مزد یاد می شود بیان می کند که جامعه موظف است بر مبنای نیاز یا حق افراد به انحصار جامعه مزد پرداخت کند و ارتباطی بین مزد و عملکرد برقرار نمی شود . 1- بقا : سابقه آن به قبل از میلاد مسیح بر می گردد و توسط ریکاردو معرفی شده است. بر اساس این دیدگاه : جامعه موظف است غذا ، پوشاک و مسکن لازم را برای همه افراد جامعه در حد ادامه حیات تامین کند.ادعا شده است اگر: بر اساس اصل عرضه و تقاضا درآمد کارکنان جذب افراد به کار تعداد کارگر مزد این تئوری به قانون آهنین مشهور است.

- بر تساوی حقوق اغنیا و فقراء از دیدگاه جامعه تاکید دارد. 2- ارزش عادلانه : این قانون به یونان و روم قدیم و افلاطون و ارسطو نسبت داده شده است. - بر تساوی حقوق اغنیا و فقراء از دیدگاه جامعه تاکید دارد. - هر انسانی که متولد می شود به اندازه اجدادش حق زندگی دارد و باید از حداقل ها از نظر رفاه و امکانات برخودار باشد. - از طبقه متوسط در این تئوری حرفی به میان نیامده ( به عنوان منشا کار و تلاش و محور توانایی و مهارت) - تمرکز بر روی فاصله بین دارو ندار است - از دیدگاه انجیل در آخرت اول ندارها به بهشت می روند و بعد داراها ( کتاب هندرسن ص 44)

3- مزد عادلانه : ادامه اندیشه ارزش عادلانه است - برای کارآفرینان جایگاه ویژه ای بیان نشده است. در عصر رنسانس و تحولات اجتماعی اروپا به علت کمبود افراد ماهر و هنرمند و نیاز طبقه ثروتمند به این افراد تا حدی فلسفه ی عرضه و تقاضای نیروی کار در انگلیس مطرح شد. در سده ی 17 افراد متوسط جامعه با توانایی مالی پایین و همچنین کشاورزان در کارخانجات مشغول شدند.

4- مزد بر مبنای درآمد : توسط جان استوارت میل توسعه داده شده است 4- مزد بر مبنای درآمد : توسط جان استوارت میل توسعه داده شده است.عقیده دارد مزد کارکنان بر مبنای درآمد سال قبل آن سازمان پرداخت شود. ضعف این تئوری: پرداخت مزد جاری را بر مبنای درآمد گذشته توصیه می کند. این نگرش برای سازمان های غیر انتفاعی ، سازمان های دولتی که مزد آن از مالیات و غیره تامین می شود کارایی دارد.

5- منابع باقی مانده : از تئوری مزد بر مبنای منابع موجود متاثر شده است توسط فرانسیس واکر و با تاثیر از نظریه ی اقتصاد سیاسی ریکاردو شکل گرفت. مزد بر مبنای منابع باقیمانده پس از کسر کلیه هزینه ها از درآمد ها پرداخت می شود و اگر مبلغی باقی نماند مزد پرداخت نمی شود.( تعلق نمی گیرد) 6- مارکس : برعکس تئوری منابع باقی مانده است ارزش نیروی کار صرف شده در تولید کالا=ارزش هرکالا سایر عوامل تولید ابزار استثمار کارگران است و سهمی به آنها تعلق نمی گیرد

ب- کنترل مزد: حضور دولت در کنترل مزد سیستم مارکسیستی محض و سرمایه داری محض ( دولت کنترل غیر مستقیم دارد .) -- اشتغال کامل: ( تئوری درآمد ملی کنز ) در دهه 1930 جان مینارد کنز در چارچوب تئوری اشتغال کامل یا درآمد ملی روی مزد ادعا کرد: ( درآمدملی)f=مزد سرمایه گذاری بخش خصوصی و دولتی+مصرف=درآمدملی هر یک یا هر سه متغیر تاثیر گذار بر درآمد ملی تغییر دهد تا وظیفه ی دولت مرکزی درآمد ملی اشتغال کامل حاصل گردد.

2- توزیع نئوکنزین : اصلاح شده ی نظریه ی اشتغال کامل است. کارفرما سطح مزد را در کوتاه مدت تعیین می کند ولی در کل توافق بین کارفرما و اتحادیه های کارگری تعیین کننده ی سطح دستمزد است 3- مصرف یا قدرت خرید : با شروع سده ی 20 تئوری مزد با اشتغال ارتباط مستقیم پیدا کرد و با ابتکار هنری فورد تئوری مصرف در آمریکا مطرح شد. از منظر این تئوری: اشتغال کامل افزایش تقاضای مصرف افزایش قدرت خرید افزایش مزد در تئوری کنترل مزد کنترل کننده دولت است. در تئوری کنترل مصرف کنترل کننده بازار و بخش خصوصی خواهد بود.

2- توزیع نئوکنزین : اصلاح شده ی نظریه ی اشتغال کامل است. کارفرما سطح مزد را در کوتاه مدت تعیین می کند ولی در کل توافق بین کارفرما و اتحادیه های کارگری تعیین کننده ی سطح دستمزد است 3- مصرف یا قدرت خرید : با شروع سده ی 20 تئوری مزد با اشتغال ارتباط مستقیم پیدا کرد و با ابتکار هنری فورد تئوری مصرف در آمریکا مطرح شد.

1- سرمایه گذاری شغلی : گیتلمن این نظریه را مطرح کرد : ج- توجیهی نئوکلاسیک : این تئوری ها به دنبال توجیه و توضیح علت پرداخت فردی هستند. 1- سرمایه گذاری شغلی : گیتلمن این نظریه را مطرح کرد : بازار های کار بر حسب میزان سرمایه گذاری شغلی برای هر صنف خاص دارای ویژگی های خاص است. شامل تعلیم وتربیت و آموزش مهارت های خاص و تجربه های کاری است. نرخ مزد افراد بر حسب نرخ برگشت سرمایه ای تعیین می شود که در طول عمر آن را به کار انداخته است. پس افراد در تعیین نرخ مزد خود در سازمان نقش خواهند داشت.

2- نهادی مزد : یک نگرش چند دیسیپلینی است 2- نهادی مزد : یک نگرش چند دیسیپلینی است . مورد توجه قرارگرفتن همزمان تجربه ، ارتباط مزد با سایر عوامل تصمیم گیری مدیریت در سازمان ، نفوذ و تاثیرات مذاکرات دسته جمعی کارگر با کارفرما و ... نکته: تاکید بر پویا کردن نظام پرداخت بر حسب تغییر عوامل تاثیر گذار است و ثابت فرض کردن تمام متغیرهای مؤثر بر نظام جبران خدمت مردود می باشد. 3- عرضه و تقاضا : - در حوزه اقتصادی کار قرار دارد - مبنای عمده برای تحلیل بازار کار در سطح کلان - مبنای قابل قبول در طراحی نظام جبران خدمت تئوری های خرد مزد را با کلان اقتصاد هر جامعه مرتبط می سازد. در تئوری کلان مزد در سطح صنعت یا واحدهای صنعتی و خدماتی مورد نظر می باشد. در تئوری خرد

1- بهره وری نها یی: در سال 1976 تورن ( اقتصاد دان آلمانی ) تئوری مزد بر مبنای بهره وری را مطرح کرد که توسط یک استاد انگلیسی و جان پیتر کلارک درآمریکا تکمیل شد. مزد = ارزشی که آن کارگر به مجموع ارزش تولیدات سازمان می افزاید محاسبه ارزش تولید هر کارگر= درآمدی که کارفرما از کار هر کارگر کسب می کند. کارگر نهایی = آخرین فردی که استخدام می شود. بهره وری نهایی = افزایش تولید نسبت داده شده به آخرین کارگر مزد تعلق گرفته به کارگر نهایی را مزد تمام کارگرانی که کار مشابه انجام می دهند مشخص می کند. نکته: این تئوری از اولین قدم هایی است که ارتباط بین مزد و میزان کمی و کیفی کار هر کارگر را مطرح می کند.

2- کارایی مولد: تئوری کارایی برگرفته از تئوری بهره وری کار است. - این نظریه زمینه را برای پرداخت پاداش ، کارانه ، سهیم شدن در سود و ... به وجود می آورد - توجه به ایجاد انگیزه در کارهای گروهی نیز برای رونق فرهنگ مشارکت جویی لازم است. - بسیاری از اقتصاد دانان این تئوری را یکی از سازنده ترین تئوری های مزد به حساب می آورند( به علت واقع گرایانه بودن آن)

3-چانه زنی: توسط آدام اسمیت مورد تاکید قرار گرفت. 3-چانه زنی: توسط آدام اسمیت مورد تاکید قرار گرفت. در تنظیم روابط کار به ویژه سازمانهایی که زیر پوشش قانون کار قرار دارند نقش عمده ای دارد .در این نظریه نرخ ثابتی وجود ندارد بلکه تعیین مزد در راستای یک طیف که کارفرما مایل به پرداخت و کارگر راضی به دریافت است قابل مذاکره و توافق است. در ایران حداقل مزد هر سال در شورای عالی کار مشخص می شود و کارفرما ها موظف به پرداخت هستند. این تئوری بیشتر در بخش خصوصی به کار می رود تئوری چانه زنی دسته جمعی: کارگران از طریق اتحادیه کارگری مبادرت به تعیین نرخ مزد می کنند.

تئوری های خرد خرد: در تئوری کلان و خرد به موضوع مزد و جبران خدمت صرفا اقتصادی نگاه می کنند و به مسائل رفتاری انسان و رفتار سازمانی توجه نشده است 1-کارآیی: لایبن اشتاین به نقش این تئوری در ارتقای بهره وری منابع انسانی می پردازد به عقیده او می توان با اعمال مدیریت موثر منابع انسانی بدون تغییر در عوامل دیگر تولید را افزایش داد . چگونگی افزایش بهره وری به عواملی مثل ساختار سیستم پرداخت حقوق و مزایا و به موثر بودن مدیریت منابع انسانی به ویژه نظام جبران خدمت بستگی دارد. 2- مطلوبیت ممکن : تئوری های ارضا یا کمتر از حد مطلوبیت توسط سایمون ارائه شده است. این تئوری یک دیدگاه اقتضایی را توجیه می کند که تصمیم مرتبط با حقوق ، مزایا در شرایط تصمیم گیری الزاما به حد کامل مطلوبیت نمی رسد.

3- هزینه مبادله : مبادله کالا یا خدمات پیچیدگی خاصی دارد 3- هزینه مبادله : مبادله کالا یا خدمات پیچیدگی خاصی دارد. طراحی سیستم جبران خدمت هزینه مبادله را کاهش می دهد. 4- نمایندگی : مناسب ترین تئوری می باشد ، زیرا چارچوب نظری ( تفکر استراتژیک و نگرش سیستمی را ملاک عمده مدیریت و منابع انسانی می داند.) منافع سازمان منافع کارکنان به سه دسته منافع توجه دارد: منافع جامعه از نظر این تئوری مدیران و زیر مجموعه ها نماینده ی صاحبان سهام در اداره کردن سازمان و افزایش ارزش سهام هستند.پس باید در نتیجه ی کار خود سهیم باشند تا دلسوزانه عمل کرده و انگیزه ی بیشتری داشته باشند.

تعریف استراتژی جبران خدمت : عبارت است از تصمیماتی که در طراحی نظام جبران خدمت در راستای تحقق ماموریت ، اهداف و استراتژی های سازمان اتخاذ شود و عناصر اصلی سازمان را به صورت گروه های یکپارچه در آورد. رویکرد فرهنگی نظریه ی مزد با نگرش به روند جهانی سازی : -از جمله مطالعات انجام شده در این زمینه ( فرهنگ ) کتاب منتشر شده توسط مشاورین مؤسسه مشاوره ای HAY -این گروه بر مبنای مطالعات هفستد و دیگران بر مبنای 4 نوع فرهنگ ، حداقل 4 سیستم پرداخت پیشنهاد کرده اند.

1- وظیفه مدار : پرداخت های فردی ساختار سنتی انعطاف کم وظایف به جزء تقسیم می شود هر فرد جزء کوچکی را انجام می دهد به عملکرد افراد در واحد زمان توجه می شود عنصر اصلی پرداخت حقوق مبناست به عملکرد کل سازمان توجه نمی شود

2- فرآیند مدار : 3- زمان مدار : 4- شبکه مدار : تاکید بر سرعت انجام کار پرداخت سیستمی به عوامل داخلی توجه کمی می شود توجه به عوامل برون سازمانی دارند توجه به مشتری کیفیت و مشتری مهم است به شاخص ها ی بهره وری و هزینه توجه کمتری دارند 3- زمان مدار : تاکید بر سرعت انجام کار توجه به زمان خاتمه کار دارد (خواه پروژه فردی باشد یا تیمی ) 4- شبکه مدار : تاکید بر پذیرش خطر و خود گردانی کار به افراد متخصص و ماهر محول می شود

مجموعه تئوریهای کلان ، خرد - خرد مجموعه تئوریهای کلان ، خرد - خرد می توان چهار نظریه عمده کاربردی که فشرده ای از یک تئوری ارائه شده است : که به چهار نظریه تقسیم می شود : 1 . نظریه عرضه و تقاضا : طبق این نظریه می توان برای کارآفراد مانند کالا و اجناس و خدمات قیمتی تعیین کرد . البته باید سایر عوامل را به جز عرضه و تقاضا نادیده بگیریم یا ثابت فرض کنیم . ارزش یک کالا تابع دو عامل عرضه و تقاضا است . هرگاه میزان مصرف کالایی رو به نقصان گذارد و مقدار تولید آن ثابت بماند یا افزایش یابد قیمت کالا پایین می آید . بالعکس هرگاه میزان مصرف کالایی افزایش یابد و میزان تولید آن ثابت یا کاهش یابد قیمت آن کالا افزایش می یابد .

2 . نظریه قدرت پرداخت : ( کارفرما ) به طور خلاصه می توان گفت : مبلغ را کارگر مشخص می کند و در اتحادیه مطرح می شود و اگر کارفرما قبول کرد تأیید می شود . در واقع پرداخت و وضع مالی مؤسسه در تعیین نرخ دستمزد مؤثر است . کارگران بوسیله اتحادیه های کارگری میزان سود مؤسسه را به عنوان دلیل اصلی تقاضای خود برای افزایش نرخ دستمزد و اضافه حقوق مطرح می سازند . در ابتدا از نظریه عرضه و تقاضا برای پرداخت دستمزد استفاده می شد و بعد از نظریه قدرت پرداخت . که با توجه به آن این مسئله مطرح بود ک اگر مؤسسه ای قادر به پرداخت دستمزدی معادل نرخ متداول و رایج نباشد ، دیری نمی پاید که کارشناسان در جستجوی مزد بهتر به مؤسسات بهتر روی می آورند . اما با این وجود عده ای کارمند و کارگر هستند که به علت محافظه کاری و بیم از بیکاری مایل به ترک خدمت نبوده و از نرخ قیمتها مؤسسات دیگر بی خبرند . و اینکه یکسری مایل به کسب سابقه کاری و مزایا هستند . اما در شرایطی که مؤسسه اقداماتی برای افزایش تولید و بازدهی کار انجام دهد می تواند سطح دستمزد کارکنان خود را افزایش دهند .

3 . نظریه هزینه زندگی : به طور خلاصه می توان گفت : به واسطه افزایش هزینه های زندگی سطح دستمزد ها باید تغییر کند . به این صورت که هر قدر هزینه زندگی به موازات افزایش قیمتها بالا رود به همان نسبت از ارزش حقیقی حقوقها و دستمزد ها کاسته می شود . به طوری که در زمانی که افزایش قیمت داریم هزینه مواد و سایر عوامل تولید بالا می رود که باید میزان دستمزد کارگران افزایش یابد تا تعادل برقرار شود . که این تقاضا را باید کارفرما قبول کند . زیرا عرضه کار کمتر از تقاضا برای کارگر است . و اگر عرضه مار بیش از تقاضا باشد ارزش دستمزد کاهش می یابد . بدین ترتیب بین هزینه زندگی و سطح دستمزد ها ارتباط نزدیکی برقرار است . مخصوصا وقتی توجه شود افراد به منظور تهیه احتیاجات خود به کار می پردازند . یک رابطه علت و معلولی است

4. نظریه کارایی : این نظریه با نظریه های قبلی رابطه ی نزدیک دارد   4 . نظریه کارایی : این نظریه با نظریه های قبلی رابطه ی نزدیک دارد . مطابق این نظریه طبق افزایش کارایی کارکنان ، دستمزد آنها نیز باید افزایش یابد . تنها ایراد این نظریه این است که هنوز یک معیار صحیح و دقیق برای اندازه گیری کارائی تهیه نشده است . فی الواقع افزایش سطح تولید مربوط به پیشرفت های تکنولوژی و ابداعات فنی بوده است بطور معمول سطح عادی حقوق و دستمزدهای پرداختی در یک کشور با میزان کاردهی افراد آن مرتبط است اما در بعضی کشورهای پیشرفته مدیران بیش از حد متعارف به کارکنان دستمزد می پردازند .  

روش های متداول پرداخت کارانه : 1 ) روش کار مزدی تکه کاری : مزد بر مبنای میزان تولید و کار انجام شده پرداخت می شود . این روش در کارخانه های صنعتی متداول است و معمولا برای افراد روز مزد یا قراردادی استفاده می شود . قانون کار این روش را قبول نمی کند زیرا تحت این شرایط کارکنان از مزد و حقوق اجتماعی و عمومی کافی برخوردار نمی گردند .   2 ) روش پرداخت بر مبنای استاندارد : میزان ثابتی برای تولید و یا ارائه خدمت در زمان معین و کیفیت مشخص در نظر گرفته می شود . به نسبت استاندارد افراد اگر یا بیشتر کار کنند به همان نسبت حقوق آنها کاهش یا افزایش می یابد . شدت تشویق به علت پرکاری به اندازه شدت تنبیه به علت کم کاری در نظر گرفته نشده است یعنی در کم کردن کمتر کم می شود و در اضافه کردن کمتر اضافه می شود .

1/ افزایش دستمزد سرپرستان به نسبت افزایش کار کارکنان : طرح های تشویقی سرپرستان ( برای ایجاد انگیزه و رابطه ی بین کار و حقوق زیاد ) 1/ افزایش دستمزد سرپرستان به نسبت افزایش کار کارکنان : چون سرپرست یک تأثیر انبوه و جمعی دارد نمی توان بطور مستقیم گفت در همه ی موارد افزایش کارایی کارکنان ناشی از کار سرپرستان است . 2/ افزایش دستمزد سرپرستان به نسبت معکوس کاهش هزینه : یکی از عوامل مهم کاهش هزینه ، کنترل ضایعات و صرفه جویی است . در هر دو مورد ذکر شده چون نقش سرپرست بسیار مهم است لذا به نسبت میزان اجرای این دو و ایجاد انگیزه نظارت و کنترل بیشتر و بهتر مبلغی به عنوان تشویقی به سرپرست تعلق می گیرد . عیب این روش تعیین ضوابط تشخیص عملکرد سرپرستان است .

طراحی مشاغل: طراحی شغل به زبان ساده عبارت است از: تعیین و در کنار هم قراردادن وظایفی که به صورت یک واحد کاری می‌تواند توسط فردی با مهارت‌های خاص انجام گیرد و پاسخگوی بخشی از نیازهای سازمان باشد

5 شیوه متفاوت در طراحی شغل: روش مهندسی صنایع که با عنوان روش مدیریت علمی نیز از آن یاد شده است. در این روش وظایف محدود و ساده در کنار هم قرار می‌گیرند به نحوی که شاغل آن شغل به طور تکراری، سریع و با مهارت زیاد وظایف خود را انجام دهد. 2. روش ارگونومیک. در این روش که مبنای آن تقریباً همان روش مهندسی است، با اضافه شدن ملاحظات زیست‌شناسی و روان‌شناسی، در طراحی مشاغل به نحوی هماهنگی مطلوبی بین شاغل و ا بزار و تجهیزات مورد استفاده و محیط فیزکی کار برقرار می‌شود.

3 - روش انگیزشی قابل انعطاف با تنوع وظایف در این روش تأکید بر انگیزه‌های درون‌زای شغلی است و عمدتاً بر شرایط زیر تأکید دارد: * هویت کار مورد تأکید است. * اهمیت کار موردنظر است. * استقلال نسبی کار ضروری است * انعکاس نتیجه کار (بازداد) لازم است.

4. روش سیستمی که شاید بتوان آن را در دو گروه مرتبط به هم قرار داد: در این روش تأکید بر واگذار کردن کار به یک تیم یا گروه کاری است (در مقابل واگذار کردن کار به تک تک افراد) که تقریباً عمده ویژگی‌های روش انگیزشی طراحی مشاغل در آن مطرح است؛ منتها برای یک تیم کاری، و نه به طور فردی. 5. روش فنی – اجتماعی. در این روش به جای تأکید بر طراحی مشاغل به طور جداگانه، طراحی سیستم کاری و تعامل ابعاد اجتماعی و فنی در مجموعه کاری سازمان مورد توجه است که طبعاً روش ترکیبی مطلوبی است.

2- تجزیه و تحلیل مشاغل (کارشکافی) : تجزیه و تحلیل مشاغل اجرایی : تجزیه و تحلیل مشاغل در یک تعریف ساده عبارت است از جمع‌آوری و تجزیه و تحلیل کامل اطلاعات در زمینه وظایف و فعالیت‌های هر شغل به منظور تعیین ماهیت عوامل تشکیل‌دهنده و مسئولیت‌های مربوط به آن در تجزیه و تحلیل مشاغل تهیه اطلاعات در چهار زمینه زیر ضروری است: 1. چه کاری انجام می‌گیرد؟ 2. چرا آن کار انجام می‌شود 3. چه طور آن کار انجام می‌گیرد؟ 4. چه مهارت‌هایی برای انجام کار لازم است؟

روش‌های تجزیه و تحلیل مشاغل : 1- روش عملکردی (Job Performance) در این روش، تحلیل‌گر عملاً وظایف مربوط به شغل را انجام می‌دهد. این روش معمولاً برای مشاغل ساده و با حداقل تنوع وظایف مناسب است. 2- روش کاربینی (Observation) در این روش، تحلیل‌گر بدون دخالت در کار شاغل تنها به مشاهده و کاربینی می‌پردازد و اطلاعاتی در زمینه نوع کاری که انجام می‌شود، چرا انجام می‌شود و چگونه انجام می‌شود را که معمولاً روی فرم‌های استاندارد ثبت می‌شود، جمع‌آوری می‌کند. 3- روش مصاحبه (Interview) در مواردی که روش عملی و کاربینی مقدور نباشد (مانند شغل خلبانی یا شغل طراحی ساختمان و معماری) به توضیحات شاغلین در مورد معرفی کار خود اکتفا می‌شود.

4- روش وقایع حساس (Critical Incident) در این روش از شاغلین یک شغل خواسته می‌شود که وظایف مهم و وقایع حساس شغلشان را یادداشت و ارائه کنند. سپس از یادداشت‌های چند نفر که همگی شغل مشابهی دارند، یک جمع‌بندی کلی انجام می‌گیرد. 5- روش پرسش‌نامه (Structured Questionnaire) در این روش، پرسش‌نامه‌ای (پرسش‌نامه شناخت شغل) تنظیم می‌شود که طی پرسش‌هایی، نوع وظایف، نحوه انجام آنها، دشواری انجام آنها، دانش و مهارتی که برای انجام آنها لازم است و بالاخره مسئولیت‌های مربوطه، از شاغلین مشاغل مختلف سؤال این پرسش‌نامه جنبه‌های رفتاری شغل را تجیزه و تحلیل می‌کند و194سؤال است که در مورد چهار حوزه شغلی زیر اطلاعات جمع‌آوری می‌کند. * اطلاعات (ورودی)، فرایند ذهنی، کار فیزیکی (خروجی)، محتوای کار،

ارزشیابی و طبقه‌بندی مشاغل : تعریف ارزشیابی مشاغل : معمولاً ارزشیابی شغل را به دو صورت به شرح زیر تعریف می‌کنند: الف- تعیین مشخصات هر شغل یا گروه مشاغل با یک سیستم معین برای سنجش واقعی ارزش آنها از طریق طبقه‌بندی و درجه‌بندی و مقایسه آنها با یکدیگر. ب- تجزیه و تحلیل، مقایسه و تعیین ارزش نسبی عوامل تشکیل‌دهنده مشاغل که هدف از آن برقراری ارتباط منطقی بین کیفیت وظایف، مسئولیت‌ها و حقوق‌های پرداختی در سازمان است.

روش‌های ارزشیابی مشاغل مشاغل را می‌توان به دو صورت مورد ارزشیابی قرار داد: 1. مقایسه مشاغل با یکدیگر 2. مقایسه مشاغل با استانداردهای شغلی.

. متداول‌ترین روش‌های ارزشیابی مشاغل عبارتند از: 1. روش‌های امتیازی، که برحسب کاربرد می‌توان آنها را به دو دسته تقسیم کرد: الف- روش‌های مناسب برای مشاغل عمومی، 2- روش جدول راهنما که سه عامل (دانش مدیریت و پیچیدگی کار، حل مشکل و مسئولیت مالی) را در مشاغل می‌سنجد. 3- روش مقایسه عوامل، که مشاغل را برحسب عوامل اصلی مشاغل نمونه ارزشیابی می‌کند. 4- روش طبقه‌بندی (گروه‌بندی مشاغل) که طبقات هم‌سطح در یک گروه شغلی را مشخص می‌کند 5- روش درجه‌بندی رتبه‌ای که مشاغل برحسب اهمیت ترتیبی نسبی درجه‌بندی می‌شوند. 6- روش منحنی رشد که نرخ بازار را ملاک پرداخت مزد می‌شناسد