5. DAN RAVNANJA S ČLOVEŠKIMI VIRI Otočec, 18. 10. 2012 Načrtovanje kariere zaposlenih nad 50-im letom in njihov prenos znanja na mlajše sodelavce

dr. Tatjana Dragovič 5. DAN RAVNANJA S ČLOVEŠKIMI VIRI 18.10.2012 PROJEKT CAREER PLAN 50+ dr. Tatjana Dragovič 5. DAN RAVNANJA S ČLOVEŠKIMI VIRI 18.10.2012

CILJ Predstavitev projekta CP50+ Predstavitev orodij za CP50+

VPRAŠANJE Kaj je moj idealen scenarij za 50+ ?

PROFIL PROJEKTA Trajanje: KN50+ Projekt je trajal 2 leti (oktober 2009- oktober 2011 Partnerstvo: Mednarodno partnerstvo, 5 Evropskih držav = 7 partnerjev Cilji: Prenos in ohranjanje znanja in talentov IN razvoj kariere (zaposlenih starejših od 50 let) Tip projekta:Transfer of innovation (KnowMove in ADEC)

PARTNERJI GLOTTA NOVA, Slovenija HUMAN COMMUNICATIONS CENTRE, Anglija IGK, Nemčja TRAINING 2000, Italija ACS, Slovenija ACADEMY OF MANAGEMENT, Poljska PITEA, Slovenija

CILJI IN REZULTATI KN50+ Vodnik (orodja) KN50+ Priročnik KN50+ Priročniki za samostojno učenje CCM trening CCP trening CP50+ web stran KN50+ Konferenca

GLAVNA PRISTOPA Coaching Modeliranje

Po definiciji Mednarodne zveze coachev (ICF, ZDA) je coaching interaktivni proces, v katerem coach, z uporabo posebnih konceptov, sproži miselne procese, ki pomagajo posameznikom k hitrejšemu doseganju boljših rezultatov. Kaj je coaching?

COACHING FORMULA (T. Gallwey) p = P – i u = P - m

MODELIRANJE Je proces, ki: odkriva vzorce vedenja in izkušenj, opisuje te vzorce na način, ki nam pomaga razumeti, kako ti vzorci pripeljejo do cilja, odkriva najbolj učinkovite načine za uporabo teh vzorcev, ustvarja modele za posredovanje vzorcev drugim ljudem.

MODELIRANJE Odkrivanje razlike – na primer odkrivanje odličnega izvajanja neke naloge in opredelitev, kaj je tisto, kar izvajanje naredi odlično v primerjavi s povprečnim izvajanjem iste naloge. Vzorčenje – na primer pridobivanje natančnega vrstnega reda korakov, ki naredijo izvedbo odlično. Izgradnja modela – na primer opis in dokumentiranje enostavnega in medsebojno povezanega postopka odličnega izvajanja naloge.

DELOVNI SKLOPI (WP) WP 2 (Work package 2): Mednarodna raziskava (2 vprašalnika: za HR in za 50+ zaposlene) 32 srednjih in malih podjetij (5 držav) Rezultati raziskave:

DELOVNI SKLOPI (WP) WP 3 (Work package 3): Razvoj KN50+ Vodnika za HR, notranje coache/trenerje na osnovi raziskave 80 strani Coaching koncepti in modeli

KN50+ Vodnik STRUKTURA: 7 poglavij VSEBINA: Orodja za prenos znanja na ravni organizacije in posameznika CILJ: seznaniti se s/z orodji (na ravni organizacije in posameznika)

PRENOS ZNANJA

UPORABA KN 50+ V PRAKSI Master Coachi  HR (Interni coachi/Vodje-Coachi) Zaposleni 50+ (Nova kariera/-65 in 65+) Zaposleni pod 50

OSEBNA RAVEN IN RAVEN ORGANIZACIJE Personal development Career development 50+ Expert Knowledge transfer - motivation and skills Human capital development Knowledge and talent retention 50+ Expertise and competencies Coaching and Modelling skills In-house coach

ORODJA ZA PRENOS ZNANJA (KN50+ Vodnik) FAZE PRENOSA ZNANJA ORODJA PRIDOBIVANJE ZNANJA 3 ORODJA NA RAVNI ORGANIZACIJE 6 ORODIJ NA OSEBNI RAVNI FORMALIZACIJA ZNANJA 1 ORODJE NA RAVNI ORGANIZACIJE 3 ORODJA NA OSEBNI RAVNI UPORABA ZNANJA 2 ORODJA NA RAVNI ORGANIZACIJE 2 ORODJA NA OSEBNI RAVNI

ORODJA ZA PRENOS ZNANJ 1. faza – PRIDOBIVANJE ZNANJA OSEBNA RAVEN RAVEN ORGANIZACIJE a) opis kompetenc a) model kompetenčnega kroga b) nabor kompetenc b) ocena tveganja izgube znanja c) kompetenčno kolo c) analiza kompetenčnih potreb č) vprašalnik razvoja kompetenc č) akcijski načrt za ohranitev znanj in talentov d) akcijski načrt za razvoj kompetenc e) razgovor za karierni razvoj

Pridobivanje znanja – Ocena tveganja izgube znanja Izpolnjevanje pogojev za upokojitev (število) Organizacijska enota (naziv in število) Delovno mesto Zaposleni (imena) Takojšnje tveganje (55+, 60+) Tveganje (čez 5 let) Nizko tveganje

Pridobivanje znanja – Analiza kompetenčnih potreb Organizacijska enota (naziv) Kritična delovna mesta (naziv in število) Temeljna kompetenca 1 (ime) Temeljna kompetenca 2 Temeljna kompetenca 3 Takojšnje tveganje (55+, 60+) Tveganje (čez 5 let)

Vprašalnik za oceno tveganja izgube znanja in analizo kompetenčnih potreb Katere kompetence so po vašem mnenju ključne v vsaki od vaših organizacijskih enot? Brez katerih kompetenc organizacijska enota ne bi mogla delovati? Naredite seznam. Če bi lahko izbrali samo tri temeljne kompetence v vsaki organizacijski enoti, katere bi izbrali? Če bi lahko izbrali samo tri temeljne kompetence v celotni organizaciji, katere bi izbrali? Če bi začeli z novim podjetjem od samega začetka (vendar v isti panogi), katere kompetence bi “vgradili” v temelje vaše nove organizacije? Izberite najbolj odločilne kompetence. Imenujte ključne zaposlene, ki posedujejo te kompetence (naštete pod 1, 2, 3 in 4).

Vprašalnik za oceno tveganja izgube znanja in analizo kompetenčnih potreb Koliko izmed teh ključnih zaposlenih sodi v kategoriji “Takojšnje tveganje” in “Tveganje”? Kaj bi se zgodilo, če bi ti zapustili organizacijo v naslednjih dveh mesecih? Kakšne bi bile posledice? Kje v organizaciji (oz. v kateri organizacijski enoti ali v kateri fazi poslovnega/proizvodnega procesa) bi čutili največje posledice? Kakšen načrt nasledstva zaposlenih ste že razvili? Kako bi ga lahko izboljšali? Naredite seznam. Kaj je naslednji korak?

Akcijski načrt za ohranitev znanj in talentov ODLOČILNE TEMELJNE KOMPETENCE in ključni zaposleni KAKO JIH ZADRŽATI? (konkretni koraki) ČASOVNI OKVIR (Kako dolgo bo trajalo? Kdaj začnemo? Kdaj končamo?) PREVERJANJE USPEŠNOSTI (Kako bomo vedeli, da je odločilna temeljna kompetenca ohranjena?) 1. 2.

Pridobivanje znanja – Moj načrt razvoja kompetenc 1. Kompetence, ki jih želim obdržati: 2. Kompetence, ki jih želim izboljšati:  3. Kompetence, ki jih želim pridobiti: 4. Veščine, ki jih želim uriti: 5. Naloge, ki bi jih rad izvajal (poskusil izvajati):  6. Tečaji/usposabljanja/izobraževalni programi, ki bi se jih rad udeležil: 7. (Strokovne) ekskurzije, ki bi se jih rad udeležil: 8. Ljudje, ki bi jih rad spoznal in se učil od njih: 9.To lahko učim druge ljudi: Vir: prirejeno po Gunlögu Berganderju

ORODJA ZA PRENOS ZNANJ 2. faza – FORMALIZACIJA ZNANJA OSEBNA RAVEN RAVEN ORGANIZACIJE a) Postopek modeliranja a) Sistem upravljanja učenja (računalniško podprt) b) Vprašalnik za členjenje (majhni pomembni koraki - MPK) c) Miselni vzorci

ORODJA ZA PRENOS ZNANJ 3. faza – UPORABA ZNANJA OSEBNA RAVEN RAVEN ORGANIZACIJE a) Evalvacijski vprašalnik b) Povratno  usmerjevalno sporočilo

DELOVNI SKLOPI WP 4: Razvoj treninga za HR, notranje trenerje in coache: CCM – Master Karierni Coach 3 udeleženca iz vsake države (3 x 5 = 15) WP 5: Razvoj treninga za 50+ zaposlene: CCP – Karierni Coach Praktik - 15 udeležencev v vsaki državi (15 x 5 = 75)

CCM in CCP TRENING MODUL 1: vživo, 2 dni, 16 ped. ur MODUL 2: on-line, 1.4.-30.4.2011, 16 ped. ur (4 ped. ur tedensko)

CP 50+ v Nemčiji

CP 50+ v Nemčiji

GHANDI NI NAS STRAH NEUSPEHA TEMVEČ USPEHA IN ODLIČNOSTI

HVALA IN SREČNO! Tatjana Dragovič

VABILO K BRANJU Andersen, K. et al.: Adult Education in Action, ADEC Manual, Ljubljana: Glotta Nova, 2006.  Andersen, K., Dragovič, T.: NLP COACH: Course manual. Ljubljana: Glotta Nova, 2002.  Dragovič, T.: Spodbujanje in motiviranje z veščinami “coachinga” (Encouraging and motivating with coaching). HRM revija. 2. izdaja, november, 2003. Dilts Robert: NLP Encyclopaedia [on line], 2000: http://www.nlpuniversitypress.com Ford, R.: Professional coaching in leadership development. Palo Alto, CA: Davies-Black, 1992.  Whitmore, J.: Coaching for Performance. London: Nicholas Brealey Publishing, 2002. Zeus, P. in Skiffington, S.: The Complete Guide to Coaching at Work. Sydney: McGraw-Hill Companies, Inc., 2003.