Performance Evaluation بررسی مقایسه ی ارزشیابی عملکرد صنایع کوچک و بزرگ

مقدمه ارزیابی ظرفیت ها و توانایی های کاری کارکنان وشایستگی های آنها کار دشواری است و می توان گفت که انجام آن به صورت کامل و دقیق غیر ممکن است. به علاوه در بسیاری مواقع ارزیابی کنندگان انسان هایی هستند که تحت تاثیر ذهنیات،تعصبات،عواطف واحساسات آگاهانه یا ناآگاهانه قرار می گیرند. در تعیین ظرفیت ها کشف استعدادهای نهفته و ارزشیابی عادلانه آنها بسیار دشوار است.

عملکرد = نتایج و پیامدها(چه) + رفتارها و تلاش ها(چگونه) تعاریف عملکرد(Performance) ظرفیت و توانایی های بالقوه کارکنان یک سازمان و استعدادهای نهفته ی آن ها. عملکرد = نتایج و پیامدها(چه) + رفتارها و تلاش ها(چگونه) ارزشیابی(Evaluation) کلیه اعمال وروش هایی که هدفشان تعیین ارزش کمی و کیفی رفتاری معین است. ارزشیابی عملکرد(Performance Evaluation) فرایندی است که در آن کار کارکنان در فواصل زمانی معین و به طور رسمی مورد بررسی وسنجش قرارمی گیردو هدف شناخت کارکنان قوی و اعطای پاداش،ایجاد انگیزه و افزایش کارایی و اثر بخشی سازمان است.

تعاریف مدیریت عملکرد(Performance Management) فرایندی منظم و مبتنی بر اطلاعات که کمک می کند تا مدیران بتوانند کارکنان را در مسیر تحقق اهداف و اجرای برنامه ها وایفای موفق و مطلوب ماموریت های محوله به خوبی مدیریت کند. صنایع کوچک و صنایع بزرگ (Small & Large Industries) به واحدهای صنعتی که تعداد شاغلین کمتر از 50 نفر است صنایع کوچک، تا250 نفر صنایع متوسط وبالاتر صنایع بزرگ گفته می شود.(آمار جهاد کشاورزی و وزارت صنایع ومعادن)

مقایسه ی صنایع کوچک و صنایع بزرگ سرمایه اندک/عدم نیاز به تخصص بالا/بازار ساده فروش محصولات نوآفرینی/صنعت پویا/ایجاد فرصت های شغلی/درآمدزایی/تغییر فناوری صنایع کوچک سرمایه کلان/تولید در مقیاس انبوه/حفظ سهم بازار/سازماندهی بالا تجربه بالای کاری/عدم تمایل به نوآوری/عدم تنوع محصول و نوآوری/تمایل به توسعه خوشه ای صنایع بزرگ

چرخه ی مدیریت عملکرد پاداش عملکرد مدیریت عملکرد آموزش و توسعه انتخاب و استخدام

ارزیابی و رویکردهای سنتی آن ارزيابي عمل يافتن ارزش هر چيز است ارزياب كسي است كه ارزش هرچيز را معين مي كند ارزش يعني قيمت، بها، ارز، ارج، قدر، برازندگي، شايستگي، زيبندگي، قابليت و استحقاق رويكردهاي سنتي بيشتر به دنبال مچ گيري و نظارت بر كاركنان بودند به همين دليل بر نظارت مستقيم بر كاركنان تاكيد زيادي داشتند.

ارزیابی و توسعه هيچ نوع توسعه اي بدون توجه به ارزيابي صحيح امكان پذير نيست چرا كه توسعه يعني حركت از وضعيت موجود به سوي وضعيت مطلوب . ارزيابي يعني شناسايي وضعيت موجود تا وضعيت موجود را شناسايي نكنيم امكان حركت به سوي وضعيت مطلوب را نخواهيم داشت.

کاربردهای ارزیابی و منافع آن شناسايي نيروهاي مستعد تعیین روایی آزمون استخدامی خودشناسي و تعیین مسیر شغلی شناسايي نيروهاي مستعد پاداش /حقوق و مزایا بازخور به مديران ارشد (انتصاب، ترفيع، ...) نيازهاي آموزشي و برنامه ريزي آموزشي

معیارهای ارزیابی معیارهای رفتاری معیارهای شخصی معیارهای عملکردی حجم کار حجم فروش میزان تولیدات و محصول معیارهای رفتاری سرعت در انجام کار مشارکت در کار گروهی وهمکاری معیارهای شخصی توانایی ها صفات مهارت ها دانش

ارزیابی عملکرد و نیازهای آن ارزیابی شدن از نیازهای انسان هاست و همه مایلند بدانند که دیگران چه فکری در مورد آن ها دارند و به دنبال بهبود عملکرد و پیشرفت خود هستند. هرم نیازهای انسان (مازلو) نیاز رشد نیاز احترام و اعتبار نیاز به عضویت در گروه نیاز به امنیت (ایمنی) نیازهای فیزیولوژیک(بقاء)

زمان بندی ارزیابی عملکرد میانگین زمانی ارزیابی عملکرد کارکنان،به طور متوسط یک یا حداکثر دو بار در سال توصیه می شود. معمولاً در بدو استخدام،ارزیابی چندین بار در سال صورت می گیرد. اگر شغل فردی به گونه ای باشد که نتایج عملکردش بلافاصله معلوم می شود،فواصل ارزیابی باید کم باشد تا زحمات او فراموش نشود و بدون پاداش نماند.

مراحل ارزیابی عملکرد تعیین هدف ارزیابی 11)داوری و تصمیم گیری تعیین هدف ارزیابی 11)داوری و تصمیم گیری تعیین هدف موضوع ارزیابی 12)به کار گیری نتایج ارزیابی تعیین هزینه های ارزیابی تعیین روش ارزیابی تعیین ابزار سنجش تعیین ارزیاب مشاهده/سنجش وجمع آوری داده ها تعیین ابعاد طرح هدایت کار ارزیابی تجزیه و تحلیل اطلاعات

عوامل موثر در ارزیابی عملکرد اندازه ی سازمان سیستم بزرگتر و پیچیده تر=هزینه و وقت بیشتر پویایی سازمان سازمان پویا وانطاف پذیر=ارزیابی کمتر وساده تر سطوح سلسله مراتبی ارزیابی در مشاغل مدیریتی=پیچیده تر

ویژگی های ارزیابی کنندگان Concern Communication توجه وعلاقه ارتباطات باز و خیر خواهانه نزدیک Competence Consistency شایستگی های فنی ثبات رویه و شخصیت یکپارچه مربع اعتماد 4C

قابل قبول ومنصفانه باشد در ارتباط مستقیم با عملکرد مورد نظر باشد ویژگی های شاخص های عملکرد قابل اعتماد باشد قابل قبول ومنصفانه باشد متوجه اهداف ارزیابی باشد میزان خطا در آن کم باشد کاربرد آن ساده در ارتباط مستقیم با عملکرد مورد نظر باشد

انواع ارزیابی عملکرد ارزیابی مستقیم ارزیابی توسط مرئوس کمیته ی سنجش ارزیابی مرئوس توسط رئیس مزیت:آگاهی مستقیم رئیس از نیازها و توانایی مرئوس ضعف:ذی نفع بودن رئیس و امکان دست بردن در نتایج ارزیابی مستقیم ارزیابی در زمینه ی اثربخشی و کاردانی رئیس مزیت:آگاهی مدیر از کارکرد خود و سعی در بهبود عملکرد ضعف:ایجاد اضطراب و نگرانی در رئیس ارزیابی توسط مرئوس کمیته ای متشکل از سرپرست مستقیم کارمند و سه یا چهار سرپرست دیگر بررسی کارکرد از جهت های مختلف کمیته ی سنجش

ارزیابی خود سنجی و ارزیابی توسط مشتری انواع ارزیابی عملکرد کار همه ی همکاران باید در یک حیطه و مرتبط باشد. ترکیب کاری آنها مدت ها تغییر نکرده باشد. برای پاداش و ارتقا با هم رقابت مستقیم نداشته باشند. ارزیابی همقطاران از عملکرد هم آگاهی افراد از خود با نتیجه گیری از عملکرد خودشان نظر مشتریلن در مورد کارایی عملکرد کارکنان ارزیابی خود سنجی و ارزیابی توسط مشتری تمامی افرادی که مستقیم یا غیر مستقیم با فرد در تماسند،در ارزیابی شرکت می کنند. بر خلاف ارزیابی مستقیم،عملکرد فرد یک دایره ی کامل را در مراحل ارزیابی می پیماید. ارزیابی همه جانبه (360درجه)

ارزیابی 360درجه در شرکت هایی مانند ایران خودرو و سایپا مورد استفاده قرار گرفته است.

مزایای استفاده از کاربرد ارزیابی 360درجه برای فرد ادراك فرد به واقعيت نزديكتر مي شود . نيازهاي توسعه و رشد مشخص مي گردند. براي سازمان فراهم سازي ارتقاء از داخل سازمان (شناسايي نيروهاي مستعد) بهبود خدمات به مشتريان با توجه به نظرات آنها جهت دهي به برنامه هاي آموزشي افزايش حيطه نظارت مديران توانا سازي كاركنان شناسايي مهارتها و شايستگيهاي سازماني براي تيم . ارتباطات را بين اعضاي تيم افزايش مي دهد. . با درگير كردن اعضاي تيم در فرايند توسعه از كارتيمي حمايت مي كند.

پیوسته: خطی مدر ج از حداقل تا حداکثر روش های ارزیابی عملکرد 1)روش مقیاسی ساده ترین وقدیمی ترین روش ارزیابی بر اساس خصوصیات وصفات شخصی. (کیفیت/کمیت/دانش شغلی/سختکوشی و...برای رده های غیرمدیریتی و تخصص/تبحر/ثبات/سلامت روحی/خلاقیت و...برای رده های مدیریتی) 2)عامل سنجی: نوعی روش مقیاسی که به جای خصوصیات وصفات،کاردانی فرد را مورد سنجش قرار می دهد. مقیاس پیوسته: خطی مدر ج از حداقل تا حداکثر گسسته: بررسی جداگانه ی خصوصیات تهیه ی نتایج بر اساس عالی/خوب/متوسط/ضعیف

روش های ارزیابی عملکرد 3) روش ثبت وقایع حساس ارزیاب یادداشت هایی براساس عملکردهای خاص وتصمیم گیری هایی که در نتایج و کارامدی واحد مربوطه تاثیر داشته ،قضاوت می کند.(روشی وقت گیر بادقت کم) 4)روش توصیفی: ارزیاب توصیفی از عملکرد افراد را شرح می دهد و بسته به نحوه ی تشریح،نتایج تغییر می کند. 5)روش درجه بندی: ارزیاب کارکنان را بر اساس کل عملکردشان از بهترین تا ضعیف ترین درجه بندی می کند.

روش های ارزیابی عملکرد 6)روش توزیع اجباری: 7)روش قیاسی: ارزیاب باید عملکرد کارکنان را در گروه های خاصی دسته بندی کند.بنا به قضاوت ارزیاب هر فرد اجباراً در ردهی خاصی قرار می گیرد.(عالی/خوب/متوسط/ضعیف) 7)روش قیاسی: در این روش عملکرد فرد با استاندارد از پیش تعیین شده ای مقایسه و سنجیده می شود.دقت این روش بالا بوده و در ارزیابی مشاغل تولیدی به کار می رود که مبنای آن بازدهی یک کارگر در شرایط عادی کاری است. 8)روش انتخاب اجباری: ارزیاب باید از میان چند جمله ی توصیفی در مورد عملکرد کارکنان، فقط یکی را متناسب با شخص مورد ارزیابی انتخاب کند.

روش های ارزیابی عملکرد 9)روش مقیاس رفتاری (BARS) در این نوع ارزیابی لیستی از رفتارهای متعارف را که در ارتباط مستقیم باانجام وظایف افراد است،تهیه می شودو از رفتارهای بسیار مطلوب شروع شده و تا رفتارهای نا مطلوب در جه بندی می شود. از آنجایی که برای دقت بیشتر ،نمونه های عملکرد به متخصصان دیگری جهت بررسی داده می شود،پایایی و روایی این ارزیابی ها موجب کاهش اضطراب افراد مورد ارزیابی است. 10)ارزیابی بر اساس مدیریت بر مبنای هدف (MBO) دراین روش نتایج حاصل از عملکرد فرد مورد بررسی قرار می گیرد نه مراحل کاری او.هدف از این بررسی عینی ایجاد ارتباط میان رئیس ومرئوس،افزایش انگیزه و عملکرد بالاوایجاد جو مساعد در محیط کار است.

از صبر وتوجه شما سپاسگزارم