تخطيط وتنمية الموارد البشرية في منظمات إدارة الأعمال مرحباً بكم في ندوتنا بسم الله الرحمن الرحيم تخطيط وتنمية الموارد البشرية مفتاح البلوغ للأهداف في منظمات إدارة الأعمال د/ أنس عبدالباسط عباس أستاذ إدارة الأعمال المشارك جامعة سلمان بن عبدالعزيز
علينا أن نعلم ..
المحور الأول: لماذا تخطيط الموارد البشرية ؟ 1 المحور الأول: لماذا تخطيط الموارد البشرية ؟ 1 لأن التخطيط هو وسيلتنا للوصول إلى مستقبل أفضل. لاعتبار العنصر البشري (الموظفين) أصولاً استثمارية هامة من أصول المنشأة يجب إدارتها وتطويرها بفاعلية وكفاءة.
تخطيط الموارد البشرية - التخطيط : التنبؤ بالمستقبل والاستعداد للوصول إليه. عملية إدارية تهدف الى تقدير احتياجات المنشأة من الأيدى العاملة وتحديد مصادر العمالة من حيث الكم والنوع فى فترة زمنية معينة، وهي عملية دورية تتكرر فى فترات منتظمة. إدارة الموارد البشرية هي العملية الإدارية والفنية الخاصة باستقطاب الأفراد وتطويرهم والمحافظة عليهم في إطار تحقيق أهداف المنظمة وأهدافهم.
مراحل التعامل مع الموارد البشرية 1 5 إدارة الموارد البشرية المنظور الإسلامي 2 4 الإدارة العلمية إدارة الأفراد العلاقات الإنسانية 3
من أهداف إدارة الموارد البشرية كجهاز متخصص توفير احتياجات المنظمة من القوى العاملة وتنميتها والمحافظة عليها بما يحقق أهداف المنظمة في الإنتاجية والربحية والخدمية والنمو، وكذلك مساعدة المنظمة في حل مشاكل الأفراد كوسيط بينهم وبين الإدارة.
عناصر تميز إدارة الموار البشرية التوظيف: هي توفير الاحتياجات المخطط لها من العمالة من داخل أو خارج المنظمة. التدريب: هي تطوير اداء الموظف من خلال برنامج مخطط لتحديد الاحتياجات التدريبية. الإبقاء: هي المحافظة على الموظفين ذوي الكفاءات. التوظيف التدريب الإبقاء
الأداء = القدرة × الرغبة × البيئة . الحافز = الطاقة عناصر الأداء في المنظمات الأداء = القدرة × الرغبة × البيئة . الحافز = الطاقة
المهارات الإدارية العلاقة بين الوظائف الادارية والمهارات الادارية العلاقة بين الوظائف الادارية والمهارات الادارية التنظيم الرقابة التوجيه التخطيط مهارات فكرية مهارات إنسانية مهارات فنية الادارة العليـــا الادارة الوسطى الادارة التنفيذية
تحقيق الانتماء والولاء كلما سعت المنظمة إلى ضمان رفاهية واستقرار العاملين وضمان مستقبلهم الوظيفي، وحرصت على إرضاءهم وخاصة الأكفاء منهم كلما أدى ذلك إلى شعور العاملين بالولاء والانتماء إلى المنظمة.كما أن: العدالة الانتماء والولاء الكفاءة والإنتاجية
التفاعل مع المتغيرات البيئة لا بد أن يهتم القادة بكل القوى المؤثرة في المجتمع من اقتصادية واجتماعية وأخلاقية.
التحول في المفاهيم تجاه الأفراد العاملين طبقا لإدارة الموارد البشرية الأفراد العاملين في المنظمة ليسوا مجرد عناصر إنتاجية تابعة، وإنما أصل إستراتيجي هام من أصول المنظمة. أهداف المنظمة لا يمكن تحقيقها إلا من خلال قوة بشرية مؤهلة وتتمتع بروح معنوية عالية ورضا عن العمل مع تفهم لاحتياجاتها ومطالبها.
المحور الثاني: مسئولية تخطيط الموارد البشرية على عاتق من ؟ المحور الثاني: مسئولية تخطيط الموارد البشرية على عاتق من ؟ 2 مسئولية إدارة الموارد البشرية في المنظمة وظيفياً. مسئولية كافة المديرين كلاً فيما يخصه. مسئولية الإدارة العليا في المنظمة كونها المسئولة عن انجاز الأهداف. هي في الأول والأخير مسئولية مشتركة بين الجميع.
لإدارة الموارد البشرية المحور الثالث: تخطيط الموارد البشرية وتكاملها تحليل وتصميم العمل (الوصف الوظيفي) تحديد المسار الوظيفي للعاملين صيانة القوى العاملة الوظائف الرئيسية لإدارة الموارد البشرية تدريب وتنمية العاملين الاستقطاب والاختيار والتعيين تصميم هيكل الأجور تقييم الأداء تصميم أنظمة الحوافـز تصميم أنظمة مزايا وخدمات العاملين
مراحل المسار الوظيفي 25 35-40 60-70 النضج مرحلة الاستقرار مرحلة البناء مرحلة التقاعد مرحلة الاستكشاف العطاء في مجال آخر 25 35-40 60-70 العمر
أيهما تفضّل ؟ النظرة للعاملين من خلال - نظرية .x و نظرية .y
نموذج لبطاقة الوصف الوظيفي نموذج للوصف الوظيفى نموذج لبطاقة الوصف الوظيفي مسمى الوظيفة : محلل وظائف. الرقم الكودى للوظيفة : 166. الادارة التابعة له الوظيفة : إدارة الموارد البشرية. القسم التابع له الوظيفة : قسم التوظيف. المشرف المباشر لشاغل الوظيفة : مشرف التوظيف بإدارة الموارد البشرية تاريخ عمل الوصف الوظيفى : 17/ ديسمبر/2012 م. ملخص عمل الوظيفة : job summary جمع وتصنيف وتطوير المعلومات اللازمة لتحليل الوظائف من خلال المقابلات الشخصية , استمارات الاستبيان , الملاحظة والطرق الاخرى وإمداد الأقسام والإدارات الأخرى بالمعلومات اللازمة . واجبات الوظيفة : job duties 1- تصميم قوائم تحليل الوظائف وكذلك إستمارات الاستبيان . 2- جمع معلومات عن الوظائف المطلوب تحليلها . 3- مراجعة وتصنيف وتحليل المعلومات التى تم تجميعها . 4- كتابة الوصف الوظيفى ومواصفات الشخص من واقع المعلومات التى تم تجميعها . 5- الاتصال المستمر مع العاملين والمشرفين بالأقسام الاخرى . 6- تنفيذ أى أعمال أخرى يطلبها المشرف المباشر . ظروف العمل بالوظيفة : working conditions يعمل معظم الوقت فى مكتب مكيف وأحيانا تتطلب الوظيفة العمل الميدانى . ساعات الدوام من 8 صباحا الى 5 مساءا . تتطلب الوظيفة السفر ( مرة الى 3 مرات شهريا). مواصفات الشخص المناسب لشغل الوظيفة ؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟job specifications المعلومات السابقة صحيحة ومعتمدة من كل من :- محلل الوظائف مدير قسم الموارد البشرية الاسم : الاسم : التوقيع : التوقيع :
تقييم وقياس أداء الموارد البشرية تقييم الأداء والعمل بنتائجه أساس الإنجاز في الإدارة أهداف تقييم الأداء : يهدف الى تحقيق الترابط بين المنظمة والعامل من خلال رفع معنويات العامل وتحسين علاقات العمل والى رفع كفاءة المنظمة وقدرتها على تحقيق أهدافها من وجهة نظر العامل فإن تقييم الأداء للعامل يحقق الأتى : 1- إحساس العامل بأن جهده فى العامل موضع تقدير الادارة. 2- أن الغرض من التقييم هو علاج نقاط الضعف المؤثرة على أداء العامل وليس معاقبته عليها. 3- الاحساس بالعدالة والمساواة بينه وبين زملائه نتيجة الموضوعية فى استخدام معايير واضحة.
أهداف تقييم الأداء من وجهة نظرالإدارة نشر الحماس بين الأفراد والتنافس بينهم للحصول على أعلى تقييم من خلال تحسين الانتاجية. التعرف على أحسن العناصر الصالحة لشغل المناصب الأعلى مع الكشف عن الكفاءات التى تعمل فى صمت. تقييم سياسات الاختيار والتدريب والكشف عن احتياجات التدريب. مراجعة ومتابعة مدى التقدم فى كفاءة العاملين.
أهمية وجود ادرة فعالة للموارد البشرية 1 يساعد وجود إدارة فعالة للموارد البشرية في نجاح المنظمات من خلال تحقيق المزايا الاقتصادية من أهمها: وجود خبرات متخصصة في إدارة الموارد البشرية قادرة على استقطاب أفضل العناصر البشرية . توفر مناخ تنظيمي صالح للعمل من خلال تبني برامج تساهم في تحفيز الموظفين ودفعهم لبذل المزيد من قدراتهم وجهدهم.
المحور الرابع: تنمية الموارد البشرية وآليات التحفيز لها المحور الرابع: تنمية الموارد البشرية وآليات التحفيز لها 4 تطوير قدرات العاملين بما يتوازى مع واجباتهم. تطوير قدرات المدراء وتحديث معلوماتهم وثقافتهم بما يحقق الأهداف في ظل المنافسة المحتدمة. تدوير الأعمال، اسناد مهام جديدة، ....
أنواع الحوافز الحوافز الفردية الحوافز الجماعية لموظفين لأسهم الشركة المشاركة في الأرباح المشاركة في المكاسب حوافز العمل الحوافز المالية الحوافز الفردية المعنوية الحوافز الفردية المتخصصة الحوافز الفردية العمومية المكافأت السنوية العلاوة السنوية وظائف الإدارة العليا وظائف البيع ( العمولة ) الوظائف الإنتاجية ملكية الأسهم مكافأة سنوية طريقة أجر الساعة القياسي طريقة أجر القطعة الموحد
من النظريات التقليدية التحفيز نظرية الاحتياجات الإنسانية أو هرم ماسلو Maslow نظرية الاحتياجات الإنسانية أو هرم ماسلو Maslow حاجات (التنمية الذاتية والإشباع) تحقيق الذات (احترام الذات والمكافأة غير المادية) حاجات الاحترام ( الاعتبار) (العلاقــات الاجتماعية والحب) الحاجات الاجتمــاعية (الانتماء) (الحمـاية من المخــاطر) حاجات الأمـن والأمـــان (المأكــل والملبـس والمسكـن) الحاجات الأســـاســية (البقاء)
نظرية تدرج الحاجات (ابراهام ماسلو)
المحور الخامس: استقطاب وصيانة الموارد البشرية المحور الخامس: استقطاب وصيانة الموارد البشرية 5 الاستقطاب الداخلي والخارجي لجذب وترغيب الكفاءات المناسبة للتقدم للعمل واختيار أنسبها وفق قدرات المنظمة وتطلعاتها المستقبلية. صيانة الموارد البشرية للمحافظة على أصول المنظمة من الموارد البشرية وجعل المنظمة أكثر جاهزية للقيام بواجباتها.
مصادر الاستقطاب للحصول على الموارد البشرية الجديدة أولا : المصادر الداخلية ( من داخل الشركة ) مثل: 1- الترقية 2- النقل الداخلى 3- الموظفون السابقون الذين تم الاستغناء عنهم لأسباب خارجة عن إرادة الشركة ثانيا : المصادر الخارجية ( من خارج الشركة ) وتشمل: 1- أجهزة ومكاتب العمل الحكومية 2- مكاتب التوظيف الخاصة 3- الجامعات والمؤسسات التعليمية (التدريب التعاونى) 4- الإعلان 5- الأقرباء والأصدقاء بما فيه من ايجابيات وسلبيات
ماذا تفعل الشركات الكبرى بخصوص سياسات الموارد البشرية؟ ماذا تفعل الشركات الكبرى بخصوص سياسات الموارد البشرية؟ تعمل على إصدار دليل شامل بهذه السياسات، وتعطي نسخة من هذا الدليل لكل المسئولين في المنظمة، ليقوموا بمراجعته مع موظفيهم للتأكد من فهمهم والالتزام بمضامينه. ( تمارس الترقية بالأقدمية ، بالكفاءة ، تقدم حوافز ضمن أسس معلنة).
1- زيادة الانتاج و الأرباح المحور السادس: التدريب نشاط لازم ومستمر ضمن أنشطة إدارة الموارد البشرية 6 عملية منظمة لزيادة المعرفة, تنمية الخبرة والمهارة وتعديل السلوك اللازم لأداء وظيفة ما بكفاءة واقتدار.وهو يهدف إلى: 1- زيادة الانتاج و الأرباح 2- رفع معنويات العاملين 3- تخفيض التكاليف، متطلبات الرقابة وإصابات العمل 4- تحسين الجودة, طرق العمل والاتصال 5- سد النقص في القوى العاملة 6- تقليل نسبة حوادث العمل 7- توفير المهارات اللازمة للنقل والترقى
قدرة تنافسية وتسويقية أقل سوء اختيار وإدارة الموارد البشرية يؤدي إلى زيادة نسبة التالف ارتفاع تكلفة الإنتاج أو الخدمة ارتفاع نسبة الوقت الضائع إنتاج مخالف للمواصفات انخفاض الروح المعنوية والحماس زيادة نسبة الحوادث والإصابات إنتاج أقل قدرة تنافسية وتسويقية أقل إنتاجية وأرباح أقل الخروج من السوق
بين أهداف المنظمة وأهداف العاملين . الخلاصة: الخلاصة: وراء كل منظمة ناجحة ”إدارة للموارد البشرية متميزة“ وإن الوصول إلى هذا التميز يمر عبر الموازنة بين أهداف المنظمة وأهداف العاملين .
المداخلات والاستفسارات ولكم خالص الشكر والتقدير والسلام عليكم ورحمة الله وبركاته .؛؛؛ المداخلات والاستفسارات