מגישות : איריס בי"ס "גליל". סימה בי"ס "יחד" מגישות : איריס בי"ס "גליל" . סימה בי"ס "יחד". ריקי בי"ס "שגיא" מוגש ל: נמר ז'קלין, במסגרת הקורס: "התפתחות מקצועית–סגני מנהלים שנה ב'' מכללת אורנים תשע"ב

"רפורמת אופק חדש" מציעה לאנשי החינוך פרדיגמה חדשה והזדמנות לחשוב אחרת. "רפורמת אופק חדש" מציעה לאנשי החינוך פרדיגמה חדשה והזדמנות לחשוב אחרת. השינויים שהיא מזמנת הם מבניים והם דורשים חשיבה מחודשת, תכנון ומימוש השותפויות הציוותיות והניהוליות בבית הספר. מאחר וכל שינוי כרוך בהפרת האיזון הקיים, יש ללמוד את המשמעויות ואת ההשלכות שעשויות להיות על כל אחד מהשותפים. (וידיסלבסקי וקרן 2008). לדרך הובלת השינוי יש השלכות בכל רגע נתון בתוך התהליך. למידת היישום, מרכיביו, השלכותיו ושיפור דרכי ההתמודדות משפיעים על כלל התרבות הבית ספרית. למידה זו, היא מטרת עבודתנו.

הבנת משמעויות השינוי מבחינה פסיכולוגית, רגשית ומקצועית. בחינת תהליכי הכנסת השינויים בבתי הספר. איתור והקשבה להתנגדויות הגלויות והסמויות. גיבוש תוכנית ודרכי פעולה . שיפור דרכי ההתמודדות עם הקשיים העולים. מתן מענה אישי וצוותי מקדם הטמעת היישום ומקדם אישי.

מהו שינוי? הגורמים לשינוי התנגדות מהי?

מוריסון (Morrison, 1998) מגדירה שינוי- כתהליך דינאמי גדל ומתמשך, "המערב" ארגון מחדש, שינוי הנוצר מתחושת צורך. יוזמים אותו כוחות פנימיים או חיצוניים, השינוי בא לידי ביטוי בהתנהגות יחידים, קבוצות או מוסדות. השינוי מוביל להארה מחדש של הערכים, הפעולות או התוצאות של הארגון. אלדרפר (1976Alderfer, ), המתבסס על גישת המערכות בארגונים, מגדיר שינוי כתהליך המוציא את המערכת משיווי משקל. החלפת דפוסי ההתנהגות הקבועים, הגלומים בעבודת אנשים במוסד חינוכי, בדפוסי התנהגות שונים וחדשים.( (Sarason, 1982. תהליכי שינוי חינוכי הם: יוזמות שצמחו מלמטה המבוססות על צורכי השדה, ויוזמות המבוססות על תיאוריה ומופעלות מלמעלה. (Hubbard & Ottoson, 1997) .

הדור החדש של הרפורמות שהחלו בעשור האחרון, מונע ע"י התפישה שכדי שרפורמה תצליח היא חייבת להיות מקיפה, כלומר: השינוי צריך להתרחש במכלול בית-הספר – ממודעות, אמונות ותרבות בית-ספרית, ועד למנהיגות, מעורבות ההורים והקהילה, תכניות הלימודים, מתקנים ומימון (McChesney, 1998). רפורמה מקיפה זו ידועה גם בשם רפורמה מערכתית (systemic reform), היא כוללת את כל המערכות בבית-הספר והיא מבקשת להביא את השינוי לכל ההיבטים של חיי בית-הספר כאמצעי להעלאת הישגי התלמידים. "רפורמת "אופק חדש" מביאה בשורת שינוי בתפיסת ההוראה. (מתוך האתר: אופק חדש). לעיקרי השינוי של אופק חדש לחצו כאן

רפורמת אופק חדש. תוכנית התקשוב הלאומית -התאמת מערכת החינוך למאה ה-21. שינויים פרסונלים בהנהלת בית הספר. שינויים פרסונליים בצוות. בדיקת החזון ,גיבושו מחדש והגדרת תפקידים. הצטרפות אוכלוסיית תלמידים חדשים מיישובים שונים.

עבר- קונפליקט נובע מהצורך למחוק חלקים מעברו ולפתוח מסלול חיים חדש. פוקס (1998) מיין את הגורמים המרכזיים להתנגדות לשינוי לפי ממד הזמן. הוא טוען שאנשים מתנגדים לשינוי כיוון שהם מתקשים לוותר על עמדות, נורמות התנהגות שגיבשו בעבר, בהווה ושבכוונתם לגבש בעתיד. עבר- קונפליקט נובע מהצורך למחוק חלקים מעברו ולפתוח מסלול חיים חדש. הווה- תפיסת השינוי כהשקעה גדולה הכרוכה בהשקעת זמן, מאמץ ומשאבים גדולים שבאים על חשבון ביצועי "כאן ועכשיו". עתיד- שינוי מכניס ממד של אי- וודאות וויתור על שליטה. האדם שואל את עצמו מה יקרה לו לאחר השינוי, האם הוא ירוויח או יפסיד מהשינוי. אדם יתנגד לשינוי אם יחשוב שהוא מפסיד משאבים כתוצאה מהשינוי: כסף, כוח, מעמד, יחס. התנגדות היא רגש, עמדה,או שילוב שלהם, המבטאים אי הסכמה, אי שביעות רצון או חוסר נכונות לקבל את השינוי (פוקס, 1998). הפסיכולוג קורט לוין טוען: "שלא ייתכן שינוי בלי כאב" . אין שינוי אנושי בלי רגש ואין רגש שאינו מגלֵם בתוכו תהליך של שינוי . מורים פוגשים במהלך הקריירה שלהם אין-ספור שינויים. למרות ההזדמנות להתחדשות, מורים מגלים התנגדות במכלול התנהגויות.

רציונאלית – נימוקים לוגיים, חשיבה הגיונית. אמוציונאלית – תחושות של חשש, אי וודאות, כעס, איום, מסכנות, וכד'. פעילה – התנהגויות שתכליתן מניעת והכשלת השינוי. גלויה או סמויה על כל רבדיה. חיוני לאבחן את סוג ההתנגדות ואת מידת חביונה. חיוני לאבחן את קבוצות המתנגדים, צרכיהם ומידת השפעתם. התנגדות אקטיבית התנגדות פאסיבית * התנגדות גלויה קובעת נקודת פתיחה לדיאלוג ומאפשרת תקשורת שקופה ועיניינית. * התנגדות סמויה מטשטשת, מעמעמת ומובילה לתקשורת מבלבלת ומטעה. התלהבות והתגייסות אדישות או חוסר עניין התנגדות ופעילות אקטיבית להשבת המצב לקדמותו

כל שינוי ותכתיביו מעוררים תגובות מגוונות מצדם של המורים. היחס לשינוי יכול לקבל שלושה ערכים: יתכן כחיובי- בעד השינוי, שלילי -נגד השינוי ואמביוולנטי- "לא יודע". (אפלבאום,2008; שן, 2000). אי ודאות בתהליך השינוי המעוררים אי הסכמה ופחד. חוסר רצון של העובדים לשנות עמדות. מורים מבוגרים נוטים להגיב לשינויים בניתוק ובפיתוח עמדה צינית כלפיו. התבטאות נוסטלגית ואידיאליזציה של העבר. מורכבות הארגון ומגוון כוח האדם שבו., מאבקים על כוח ושליטה. תקציב ארגוני מצומצם וחוסר בכוח אדם מקצועי. שינוי בהנעה, אקלים והתנהגות של העובדים. אכזבה רגשית מן הרפורמה בשל כפייתה, דרישותיה, השפעותיה המצטברות מטבען הנשנה, החולף ורב-הסתירות (פוקס, 2001).

למידת פרטי השינוי ע" המנהל וסגנו ובחינת "חלון ההזדמנויות" לקהילת בבית הספר. בדיקת המשאבים הקיימים ובחינת המשאבים הדרושים לנו למהלך. פיתוח מודעות להתנגדויות, הקשבה לקשיים ותכנון דרכי ההתמודדות. הקמת צוות חשיבה, הובלה ויישום (צוות ניהול). גיוס שותפים מקצועיים לתמיכה- מעגלי תמיכה מקצועית. שיתוף הצוות- במידע, הזמנה להציף קשיים, משוב ושיתוף בתחושות. מתן מענה פרטני, במידת הצורך. קביעת צמתי הערכה ומשוב.

בי"ס יחד בי"ס גליל בי"ס שגיא

הערות ציניות סמויות וגלויות. הערות גלויות על חוסר זמן או תחושת חוסר הוגנות. הבעת תסכולים. התנהגות מתוחה ועצבנית. היעדרויות רבות. אי ביצוע תפקיד או מטלות- הימנעות. ביצוע המטלות כלאחר יד, חלקית בלבד או בצורה רשלנית. "ראש קטן". סחבת. פאניקה. פאסיביות בתפקיד. דחיית מטלות. אי שיתוף פעולה לבצע מטלות חופפות. תלונות על אי ביצוע מטלות של אחרים, כדרך להתחמק מביצוע המטלות שלהם עצמם. הסטת נושא השיחה בנחמדות ובאלגנטיות, לנושאים שאינם קשורים ישירות לתפקידם.

בי"ס יחד בי"ס גליל בי"ס שגיא

בשנים האחרונות מערכת החינוך בישראל עוברת מהפך בדמות רפורמת "אופק חדש" בשנים האחרונות מערכת החינוך בישראל עוברת מהפך בדמות רפורמת "אופק חדש". הרפורמה הזמינה אותנו לערוך בדק בית, להגדיר מחדש את היעדים, לטפל בליבת הארגון שלנו ולהתמודד עם תהליך השינוי באופן צוותי. תהליך השינוי מבוסס על סוגי קשרים בין מכלול השותפים בביה"ס: צוות, הנהלה, תלמידים והורים. מכאן עולה מרכזיות השפעתם של המורים והמנהל על תהליך השינוי ותוצאותיו. (פוקס ,הרץ לזרוביץ 1995). לאחר שעברנו כברת דרך בתוך תהליך השינוי, ניתן לומר, כי: המהלכים שנדרשנו (עבר, הווה, עתיד) בתוך הארגון אינם פשוטים או *ליניארים. היקף מהות השינוי- הרפורמה, הוא רחב ותהליך השינוי הוא ** איטרטיבי וממושך. * לינארי-קווי. ** איטרטיבי- שלב בתהליך החוזר על עצמו פעמים אחדות: כל חזרה נקראת איטרציה. תהליך המורכב מאיטרציות קרוי תהליך איטרטיבי. ויקמילון

מיפוי ההתנגדויות: מתן הזדמנות לצוות להביע חששות והתנגדויות: השלבים בהובלת השינוי וההתמודדות עם התנגדויות לאור ההתנסות בבתי הספר השונים: ( לאור ממצאי הרקע התיאורטי, עיקרי התוכנית ואיסוף העדויות מהשטח) הצגת השינוי בפני הצוות: מטרותיו, שלבי ביצוע, הקשיים ומקורות תמיכה,לצד קביעה והגדרת קדימויות. מיפוי ההתנגדויות: מתן הזדמנות לצוות להביע חששות והתנגדויות: פנייה לייעוץ מקצועי, זיהוי מקורות כוח בצוות וגיוסם להובלת השינוי. הרחבת המעגל: יצירת צוות שותפים להובלת המהלך – סוכני שינוי מקצועיים המבינים את חשיבות השינוי ונרתמים להטמעתו (מהתנגדות לשותפות). יצירת מרחבי זמן ועבודה, הכשרה מקצועית המותאמת לשינוי (מפגשים פרטניים/צוותים קטנים/כלל הצוות). במידה והשינוי דורש תשתיות אחרות יש לדאוג ליצירתם. משוב והערכה: צמתי משוב והערכה לאורך התהליך שיאפשרו להציג התקדמות והצלחות, אך גם יתנו במה להעלות קשיים והתנגדויות לטיפול באופן מושכל ומתוכנן. קיים הבדל משמעותי כאשר מתכננים מראש את הכנסת השינוי לעומת הכנסת השינוי ללא הכנה מוקדמת. להתמודדות בתהליך השינוי ניתן להעזר בחוברת:"מערך התנסות למנהל להובלת שינוי בבית הספר" בהוצאת אבני ראשה.

סיכום בנימה אישית ככל שהעמקנו בנושא גילינו שבתי הספר שלנו עברו ועוברים חוויות דומות בהתמודדויות. התהליך לא הסתיים ואנו חיים אותו ובתוכו. ההתמודדות עימו היא יומיומית. לעיתים (צורך אנושי מבליח לו), עולה הרצון לחוש שהצלחנו להתגבר על פני הקושי ולהתקדם הלאה. דווקא ברגעים אלו ניתן להבחין בקושי, בעוצמה רבה ולהיזכר שהתהליך הוא איטי. שכל חבר בצוות עובר אותו אחרת.(ממש כמו בכיתה, כל מורה והקצב שלו, היכולות שלו להתמודד עם השינויים.) בתהליך העבודה שיתפנו אחת את השנייה בקשיים, בשלבים, בדרכי ההתמודדות ואף מצאנו "נחמת רבים .." (לרגעים ספורים בלבד ). בתפקיד שלנו, סגני מנהלים, אנו חולשים על צומת מרכזית ומשמעותית. בכל רגע נתון, אנו נדרשות לראייה רחבה של כלל המערכת הנתונה בשינוי, למודעות שהשינוי הוא תהליך מתמשך ומעגלי ולחתור להוביל את התהליך באחריות, במקצועיות ובהצלחה. אנו חוות הצלחות קטנות וגדולות לאורך הדרך ולא שוכחות ש...: " אם יוצאים מגיעים למקומות נפלאים! " (דר' סוס)

תשעב לסיום סיומת: שינוי הוא חלק בלתי נפרד מקיומנו ומשום כך, שינוי הוא חלק בלתי נפרד מקיומנו ומשום כך, ניתן היה לצפות כי טבעו של שינוי והדרכים לחוללו יהיו ברורים לגמרי. אולם הגלוי ביותר הוא לעיתים הקשה ביותר לתפיסה. תפקידו של כל דור, מאז ומעולם, היה להכשיר את הדור הבא לקראת העתיד. אולם, אופיו של העתיד בפניו אנו עומדים אינו דומה לעתיד בפניו עמדו דורות קודמים. (פסיג 2000) שינויים אלה מחייבים הסתגלות לדרכי פעולה חדשות. (לוין 1995) תשעב ואצלביק 1979

מקורות אפלבאום א'.(2007). על השינוי: שינוי כאיום או הזדמנות . שינוי כאיום או הזדמנות ועל היבטי הפסיכודינמיקה של השינוי בארגון באתר מאמרים. גרינברג צ', סלנט ע' ושורק צ'.(2006 ).רפורמות חינוכיות בעולם – גורמים מקדמים - הצעד הקובע. הסתדרות המורים. וידיסלבסקי מ' וקרן מ'. (2008).אופק חדש לבית הספר-תלקיט למנהלים. מדינת ישראל, משרד החינוך, המינהל הפדגוגי, האגף לחינוך יסודי, ירושלים.   סמואל. י, (1996). ארגונים: מאפיינים, מבנים, תהליכים. אוניברסיטת חיפה, זמורה ביתן, תל- אביב. פוקס א, (1995). שינוי כדרך חיים במוסדות החינוך. צ'ריקובר, ת"א. פוקס. ש, (1998). הפסיכולוגיה של ההתנגדות לשינוי. אוניברסיטת בר- אילן, רמת גן. פוקס, ש, (2001). הפסיכולוגיה של ההתנגדות לשינוי. הדפסה רביעית, רמת-גן: אוניברסיטת בר-אילן. שן, ד'. (2000). השפעת התוצאה הנתפסת של שינוי וערכי הפרט על התנגדות לשינוי. עבודת M.A. לקבלת תואר מוסמך המחלקה לפסיכולוגיה- אוניברסיטת בר אילן.

מקורות Alderfer. C. P. (1976). Change Processes in Organizations. In: M.D. Hubbard, L., & Ottoson, J. (1997). When a bottom-up innovation meets itself as a top-down policy: the AVID untracking program. McChesney, J. (1998). “Whole School Reform”. Eric Digest, 124 Morrison K. (1998). Management Theories for Educational Change. Paul Champan Publishing Ltd. Sarason, S. (1982). The Culture of the School and the Problem of Change. Boston: Allyn&Bacon.