العوامل الفردية في السلوك التنظيمى: 1- الشخصية الفرد هو حجر الأساس في المنظمات فهو المحرك الأساسى للأداء و المتحكم في كل أصول و أدوات انتاج المنظمة تركز الأبحاث على تحقيق الصحة النفسية للفرد داخل المنظمات حتى تتوفر له الدافعية الذاتية للعمل و الإنتاجية

ما هي شخصية الفرد؟ الشخصية هي مجموعه السمات النفسية الخاصة به والتي تميز سلوكه واتجاهاته وإدراكه وقرارته وقدرته على التعلم بل وأيضا توجهه نحو العمل مع الأخرين. شخصية الفرد هي الإطار الذى يحكم سلوكيات الفرد و مشاعره و أفكاره بصفة عامة. يعرف McShane & Glinow (2010) الشخصية بأنها " نموذج ثابت من الأفكار والمشاعر والسلوكيات التي تميز شخص، بجانب العوامل البيولوجية خلف هذه الميزات" صـ 38.

هل الشخصية موروثه Nature أم مكتسبة Nurture حوالي 50 في المئة من طبيعة الشخصية يمكن أن يعزى إلى العوامل الوراثية. لذلك حوالي نصف الاختلافات التي تلاحظ في شخصيات العاملين في المنظمات والتي تعكس طرق مميزة للتفكير والشعور والسلوك قد ورثت من آبائهم. الــ 50 في المائة الأخرى من الشخصية تعكس تأثير التنشئة أو تجارب الحياة، طبيعة شخصية الأم والأب والترتيب بين الأخوة. .

هل الشخصية ثابتة ام تتغير؟ نظراً لأن الشخصيات 50% منها هو موروث من الآباء فهى بالأساس ثابتة ومستقرة تماما على مدى فترات زمنية تتراوح بين 5 سنوات و10 سنوات. وهذا لا يعني أنه لا يمكن تغيير الشخصية؛ وانما يعني أن الشخصية من المرجح أن تتغير فقط على مدى سنوات عديدة. وهكذا، فالمؤثرات البيئية التي تغير الشخصية لا يظهر أثرها الا إذا كانت ممتدة لعدة سنوات. شخصية الفرد تتطور مع مرور الوقت، اعتماداً على التجارب التي يمر بها الأفراد كأطفال وبالغين

هل يظهر تأثير شخصية الفرد على سلوكياته في العمل في كل المنظمات؟ 1 ليس دائما بيئة العمل عالية التحكم والسيطرة لا تترك للفرد حرية التصرف والتحدث او حتى حرية الحركة مثل المؤسسات العسكرية التي تتصف بقواعد صارمة للسلوكيات لا تسمح للفروق الفردية بالظهور فى تصرفات الأفراد وحركاتهم. وعند المخالفة من أي فرد يتلقى عقوبة صارمة بغض النظر عن مركزه داخل المؤسسة العسكرية. مثلها المنظمات التي تعتمد على خطوط انتاج و ميكنه كاملة للإنتاج لا تظهر أهمية تأثير شخصية الفرد على سلوكياته لأنها محددة و مسيطر عليها بالكامل

هل يظهر تأثير شخصية الفرد على سلوكياته في العمل في كل المنظمات؟ 2 المنظمات التي تسمح فيها طبيعة العمل بحرية التصرف فإن طبيعة بيئة العمل تعطى حرية السلوك للعاملين ولا تفرض بطبيعتها قيود على أي عامل لأن هذه الحرية مطلوبة لتحسين الإبتكارية ورفع الأداء الوظيفى وبالتبعية كفاءة المنظمة. كلما كان اعتماد المنظمة اكبر على الإبتكارية كلما كانت بيئة العمل اقل تحكماً في سلوكيات العاملين مثال على ذلك شركات تطوير برمجيات الكمبيوتر و شركات خدمات الإنترنت التي توفر للعاملين حرية الإبتكار حتى تظهر تأثيرات شخصياتهم في ابتكاراتهم وتحسين أدائهم الوظيفي بالتبعية.

متى يجب على المدير ان يجرى اختبارات للشخصية قبل تعيين العاملين؟ فقط اذا كان تأثير الشخصية على أداء العامل مهماً و مؤثراً في العمل و في قدرته على الإبتكار و التعامل مع الأخرين و الإنسجام في بيئة العمل في المنظمات ذات البيئات التي لا تفرض درجة تحكم و سيطرة عالية جداً على العاملين هذه المنظمات هي نتاج لشخصيات العاملين بها لدرجة كبيرة و هنا يظهر عامل الجذب الشخصى.

تصنيف الشخصيات على المديرين ان يفهمون طبيعة شخصيات مرؤوسيهم قبل تعيينهم و اثناء العمل معهم حتى يتمكنون من توفير بيئة عمل ملائمة للأفراد و تحقق الكفاءة و الفعالية للمنظمة في نفس الوقت هناك العديد من التصنيفات التي اوجدها الباحثون في علم النفس التصنيف المرتبط بالعمل في المنظمات و الذى اثبتت البحوث انه اكثر مصداقية في قياس الشخصيات بالمنظمات و اكثر تفسيراً لسلوكيات العاملين بالمنظمات هو نموذج التصنيف الخماسي للشخصيات The Big-Five Personality Model

نموذج الخمس شخصيات الكبرى The Big-Five Personality Model يقسم الشخصيات على خمسة أبعاد أساسية تشمل معظم التباين الكبير في شخصية الإنسان. اختباراته سهلة و تستخدم مئات المرات حول العالم للتنبؤ بكيفية تصنيف شخصيات الافراد نتائجه ذات واقعية و مصداقية مرتفعة خاصة في التنبؤ بملائمة الفرد لنوع الوظيفة Person-Job-Fit.

أولاً الشخص المنطلق/المتفتح Extraversion الفرد الذى يمتلك شخصية من النوع المنطلق/ المتفتح Extravert يعنى انه على الجانب المرتفع من مقياس الشخصية. الشخص المنطلق المتفتح يحب ان يتعرف على اكبر عدد ممكن من الناس، اجتماعى، كثير المصادقات، ودود، يشعر بالراحة عند تكوين عدد كبير من العلاقات مع المحيطين به، و هو يجيد التحدث و التعبير عن نفسه، يستحوذ على اهتمام الأخرين عندما يتحدث. هذا الشخص يتمتع بالحزم والجدية حين يصدر قرارات وينفذها. يصلح لكافة أنواع الوظائف التي تتعامل مع عملاء – كما انه قائد ناجح الجانب السلبى مفكر و يميل للإنطوائية --- مستثمر جيد

ثانياً الشخص الواعى/ المتيقظ Conscientiousness الشخص المرتفع في هذا المقياس يتمتع بضمير متيقظ طول الوقت ويهتم بكل التفاصيل الخاصه بإنجاز اعماله على اكمل وجه. ثقة، يتحمل المسئولية، مستقل، يعتمد عليه، عالى الهمة، منظم، يمكنه ان يتعلم بسرعه. شديد التنظيم و الترتيب وعالى فى الإنضباط الذاتي. يصلح لكل أنواع الوظائف التنظيمية، خاصة اذا تملك مستوى متوسط من المهارات الاجتماعية فإنه يجيد حتى الوظائف التي تحتاج لمهارات اجتماعيه مرتفعة. الجانب السلبى فوضوى و غير منجز و لا يصلح الا لعدد قليل من الوظائف

ثالثاً الشخص التعاونى/ التوافقى Agreeableness الدرجه عالية، لديه قدرة كبيرة على تقبل الأخرين، يحظي بثقة الأخرين، يتمتع بالدفء في العلاقات، يتفق مع الأخرين في ارائهم ويستوعب أفكارهم وأرائهم و إتجاهاتهم المختلفة. يندمج ويذوب ويتوحد، ولا يظهر اى اختلاف شخصى عن الأخرين. لطيف متسامح يحب الناس صحبته و التواجد معه و يحظى بقبول كبير من الأخرين. يصلح في أدوار الإدارة الوسطى و في الوظائف التي تتطلب إقامة علاقات قريبة من العاملين مثل وظائف أدارة الأفراد و الشكاوى، و يجيد العمل وسط فرق العمل. الجانب السلبى هو الشخص العدوانى الذى لا يتقبل الأخرين و شديد الإختلاف معهم في كل شيء و لا يحظى بقبول الأخرين له. يصلح للوظائف التي لا يتم التعامل فيها مع بشر

رابعاً الشخص المنفتح للتجربة/ والمتقبل للتغيير Openness to Experience شخص ابتكاري مجدد يتجه للتطوير و التحديث باستمرار، مخاطر و مغامر. محب للتغيير لدرجه انه من الممكن ان يغير من اتجاهاته و قيمه و اعتقاداته. يصلح لوظائف الإدارة العليا التي تتطلب تكوين رؤية للتطوير المستمر للمنظمة، و للوظائف التي تتطلب تغيير مستمر في متطلبات و ظروف العمل مثل المشاريع الجديدة و تطوير المنتجات، وهو يصنع رائد أعمال ناجح. لأنه مغامر الجانب المنخفض من تقبل التغيير يعنى ان الفرد نمطى و منغلق تمام لتقبل اى تغيير و لا يعترف بالتطوير و لا يتحمل اتخاذ مخاطر، و هذا الشخص يصلح للوظائف الروتينية التي تحمل درجة عالية من الثبات في مهام الوظيفة و أيضا يصلح للوظائف التي بها درجة عالية من الملل الوظيفى و الرتابة.

خامساً الشخص ذو الثبات الإنفعالى Emotional Stability الثبات الانفعالى هو سمة إيجابية تعنى ان الفرد لا ينساق خلف عواطفه ويجنب للعقلانية و التبصر و الهدوء في سلوكياته و قراراته. الشخص ذو الثبات الإنفعالى العالى غير متسرع، ثابت المزاج، لا تتأثر مشاعره بتغير الاحداث حوله، يتحمل الضغوط و الإجهاد و التوتر. و الفرد الذى يتمتع بشخصية ذات ثبات انفعالى مرتفع يصلح لعدد كبير من الوظائف خاصة؛ وظائف الإدارة العليا و التفاوض و الوظائف التي تتضمن درجة عالية من التوتر و الضغط الوظيفى مثل القضاة و أطباء و ممرضى الطوارئ. الجانب السلبى للثبات الإنفعالى هو العصاب Neuroticism و تعنى ان الفرد ذو شخصية مذاجية متقلبة العواطف، سلبية و ذو نظرة تشاؤمية نحو نفسه و الأخرين، لا يشعر بالأمان و لا يستطيع تحمل الضغوط. يصلح فقط للوظائف الروتينية

بعض المواقع التي توفر مقياس الشخيات الخمس الكبرى الذى اعده (Goldberg, 1999) http://ibrahim1952.arabblogs.com/archive/2008/6/607787.html http://uqu.edu.sa/page/ar/88665 http://faculty.mu.edu.sa/mebrahim/%D9%85%D9%82%D9%8A%D8%A7%D8%B3 %20%D8%A7%D9%84%D8%B9%D9%88%D8%A7%D9%85%D9%84%20%D8%A7 %D9%84%D8%AE%D9%85%D8%B3%D8%A9%20%D8%A7%D9%84%D9%83%D 8%A8%D8%B1%D9%89%20%D9%84%D9%84%D8%B4%D8%AE%D8%B5%D9%8 A%D8%A9

المراجع George, J. & Jones, G. (2012). Understanding and Managing Organizational Behavior. 6th Ed. London: Prentice Hall. Gilbreath, C. (2004), "Creating Healthy Organizations". In Cooper, C., & Robertson, I., (editors). International Review of Industrial & Organizational Psychology (pp.93-118). West Sussex. England: Wiley & Sons. Ivancevich, J., Konopaske, R. & Matteson, M. (2008). Organizational Behavior and Management. 8th ed. Boston: McGraw-Hill/ Irwin. Medliton, Jones. 2002. Organizaltional Behavior. London: Wiley