ایجاد تغییر در فرهنگ سازمان به نام خدا ایجاد تغییر در فرهنگ سازمان

اهداف این فصل: »» تعریف فرهنگ سازمانی »» نقش فرهنگ در بالندگی سازمانی »» نمود بیرونی فرهنگ سازمانی »» آشنایی با مدل تغییر فرهنگ سازمانی

تعریف فرهنگ سازمانی: باورهای نسبتا ثابت ، ارزشها و نگرشهایی است که عموما در بین اعضای سازمان حفظ می شود. ::.. امروزه فرهنگ سازمانی در مورد انواع سازمانها به کاربرد می شود.

::.. مطمئنا فرهنگ سازمانی باید به نوعی قابل ارزیابی باشد. به نظر شما چه معیار ها و مولفه هایی را برای ارزیابی فرهنگ سازمانی می توانیم در نظر بگیریم؟

1- سبک مدیریت 2- تعهد سازمانی 3- نحوه تصمیم گیری 4- نحوه ارتباطات 5- نحوه مشارکت 6- میزان تعلق سازمانی 7- میزان رضایتمندی 8- نحوه کنترل

«» سبک مدیریت و فرهنگ سازمانی به عنوان عوامل اصلی در موفقیت: این فرهنگ و سبک مدیریت است که آهنگ کلی سازمان را به وجود می آورد و در ارتباطات ، تصمیم گیری و بر الگوهای راهبردی کل سیستم تاثیر می گذارد. نقش فرهنگ در بالندگی سازمانی: « فرهنگ کلیدی است برای موفقیت هر سازمان. « فرهنگ سازمانی نه تنها نیروی وحدت بخش و یگانه ساز میان کارکنان است بلکه وسیله ای کارآمد در بسیج نیروهای سازمان در رسیدن به اهداف است. « فرهنگ سازمانی ضمن تحقق اهداف به منظور اثر بخشی سازمان باید نیاز های اعضا را تامین کند.

سبک مدیریتی که در قبال این فرهنگ صورت می گیرد باید چه سبکی باشد؟ در اینجا ما فرهنگ را در یک طیف مطرح می کنیم . فرهنگ یا باز است یا بسته. منظور از فرهنگ باز: فرهنگی که باعث مشارکت بیشتر افراد می شود و معمولا این فرهنگ دارای تغییر پذیری زیادی است. «» هرچه فرهنگ بازتر باشد -----> تغییر در فرهنگ سازمانی سریعتر «» هرچه فرهنگ محدود و بسته باشد ----> تغییرفرهنگ سازمانی کند تر سبک مدیریتی که در قبال این فرهنگ صورت می گیرد باید چه سبکی باشد؟

نمود بیرونی فرهنگ سازمانی را در سه سوال می توان خلاصه کرد: 1- اینکه سازمان چگونه رفتار کند؟ 2- چه کاری را انجام بدهد؟ 3- برای انجام کار در چه مواردی اولویت قائل شود؟

مقاومت فرهنگ در برابر تغییر: ..: دو عامل عمده در ایجاد تغییر در سازمان مهم است: 1- درجه تغییر 2- تاثیر بر فرهنگ سازمان ..: درجه تغییر و میزان تاثیر آن بر فرهنگ سازمان باعث به وجود آمدن چهار موقعیت تغییر می شود: «مقاومت کم» مناسب بودن موفقیت تغییر 2 «مقاومت بسیار بالا» پایین بودن سطح موفقیت تغییر 4 «مقاومت بسیار کم» موفقیت زیاد تغییر1 موفقیت بسیار زیاد تغییر3 زیاد تاثیر بر فرهنگ کم کم درجه تغییر زیاد

چرا فرهنگ نادیده گرفته می شود؟

اولا: ما مایل نیستیم نسبت به فرهنگ سازمان فکر کنیم اولا: ما مایل نیستیم نسبت به فرهنگ سازمان فکر کنیم. ثانیا: مولفه های جزئی یک فرهنگ به سختی بدست می آید. ثالثا: ما زمانی به فرهنگ توجه می کنیم که با تغییرات یا تفاوتهایی در انچه به کار می بریم مواجه شویم. ودلیل چهارم که فرهنگ را نادیده گرفته : در نظر گرفتن ریشه های مردم شناختی آن است.

اولا: ما مایل نیستیم نسبت به فرهنگ سازمان فکر کنیم اولا: ما مایل نیستیم نسبت به فرهنگ سازمان فکر کنیم. ثانیا: مولفه های جزئی یک فرهنگ به سختی بدست می آید. ثالثا: ما زمانی به فرهنگ توجه می کنیم که با تغییرات یا تفاوتهایی در انچه به کار می بریم مواجه شویم. ودلیل چهارم که فرهنگ را نادیده گرفته : در نظر گرفتن ریشه های مردم شناختی آن است.

شریتون و استرن با ارائه مدلی برای پیاده سازی کار گروهی تلاش کردند تا شکاف فرهنگی بین فرهنگ موجود سازمانها و فرهنگ مبتنی بر کار گروهی را پر کنند.

قسمتهای اصلی مدل تغییر فرهنگ: 1- ارزیابی نیاز ها: بیشتر سازمانها قادر نیستند فرهنگ موجودشان و یا چیزی که آرزو دارند توضیح دهند. 2- هدایت اجرایی: بیشتر سازمانها نیاز دارند که به این امر تمرکز کنند و درباره جایی که آنها با فرهنگ جدید شان قصد رفتن دارند هدایت شوند واینکه چرا این تغییر برای آنها مهم است. 3- زیربناها: بنا متشکل از فرآیند ها و سیستم ها است که هر یک وظایف یکنواخت و غیر یکنواخت سازمان را انجام می دهد. زیر بنای حمایتی مناسب، کلید اجرای موفقیت آمیز تغییرات است که در بیشتر سازمانها توجه زیادی به آن نمی شود.

4- سازمانهای موازی: ساختارهای سازمانی موقتی که بعضی وقت ها در فرآیند تغییر کاربرد دارند. این گروههای موقت وظایف خاصی در کمک به اجرای تغییر فرهنگ به عهده دارند همچنین نقش نماینده تغییر فرهنگ را در سازمان برعهده دارند. 5- آموزش: معمولا تغییر با هر حجم وعظمتی به آموزش نیاز دارد. و آموزش یک نوع سرمایه گذاری است. 6- ارزیابی : آخرین قسمت مدل ارزیابی است که نوعا سازمانها گرایش به نادیده گرفتن این مفهوم در تعریف و ارزیابی نتایج مورد انتظار در تغییر دارند. ارزیابی و اندازه گیری برای تغییر فرهنگ و اطمینان از رسیدن به آنچه با تغییر فرهنگ در نظر داشته ایم یک امر ضروری است.

نتیجه گیری: امروزه سازمانها با بزرگترین و خطرناک ترین تغییرات در طول تاریخ روبرو هستند این تغییرات شامل نیاز به جهانی سازی در افکار و اعمال ، پیدایش مهندسی مجدد ،پیچیدگی ادغام ها و تملک ها و نیاز به بقا در میان این تغییرات می باشد. پس با توجه به این تغییرات کارکنان باید کاراتر شوند و از منابع کمتر استفاده بهینه تری را انجام دهند. دربیشتر شرکتها بیشترین منابعی که کمتر از همه به خدمت گرفته می شود نیروی تفکر افرادی است که در قسمتها و واحدهای مختلف سازمان کاری مرتبط به هم را انجام می دهند.

Keywords: کلید واژه های فصل سوم: فرهنگ سازماني corporate culture برتري excellence اثر بخشي مديريت managerial effectiveness كار آئي مديريت managerial efficiency مشاور توسعه سازمان od consultant اصول اخلاقي توسعه سازمان od ethics ارزشهاي حرفه اي توسعه سازمان od professional values حرفه اي گرايي(گرايش حرفه اي) professionalism سه ابزار قدرت three power tools فرهنگ برد (پيروزي) winning culture

منابع: «مدیریت تغییر/فلیپ سادلر/ ترجمه غلام رضا اسماعیلی/چاپ اول 1380/ص 69 «رهبری تحول/جان پی کاتر/ترجمه دکتر مهدی ایران نژاد/چاپ سوم 1386/ص207 «مباحث ویژه مدیریت دولتی/دکتر مهدی الوانی ودکتر شمس السادات زاهدی /چاپ چهارم 1381/ص 43 « مقاله اثرات متقابل فرهنگ سازمانی ونظام پیشنهادات/ نوشته اعظم تدین وعلی محمدی