وصف موجز للكفاءة

ماهى الكفاءة؟ هى عبارة عن مجموعة المهارات، المعرفة، السمات الشخصية والسلوكية، التى يمكن ملاحظتها وقياسها، والتى تساهم فى نجاح الأداء الوظيفى. القيم السمات الدوافع المهارات المعرفة ضرورية لتحقيق الأداء المرتفع، ولكنها ليست كافية الخصائص التى تؤدى إلى النجاح على المدى الطويل

تعريف الكفاءة الكفاءة الكفاءة مزيج من المهارات، المعرفة، والسلوكيات، والتى تنعكس بدورها فى السلوكيات الوظيفية. يمكن قياسها وملاحظتها وتقييمها. الكفاءة هى العامل الأساسى للأداء الناجح. تكز الكفاءة على السلوكيات، والتى هى عبارة عن تطبيق للمهارات، والمعرفة. الكفاءة الكفاءة

HR Corporate Confidential

عناصر الكفاءة تتكون الكفاءة من ثلاثة عناصر أساسية: المهارات: وهى القدرات المكتسبة عن طريق الممارسة (مثل وضع الميزانية، والتصميمات). المعرفة: وهى عبارة عن الفهم المكتسب عن طريق التعلم، كما انها عبارة عن المتطلبات المطلوبة من الأفراد حتى يكونوا قادرين على أداء عملهم (مثل السياسات والاجراءات). السمات الشخصية: هى الخصائص المتأصلة فى الشخص، والتى جعلته مناسب للوظيفة. السلوكيات: عبارة عن مجموعة من الكفاءات، المهارات، المعرفة، والسمات الشخصية. ومن ثم يمكن القول بأن الكفاءة هى عبارة عن السلوكيات التى تظهر الأداء المتميز للموظفين، إذ أنها لا تشتمل فقط على المعرفة، ولكن أيضاً كيفية تطبيق تلك المعرفة السلوكية بالطريقة التى تحقق النجاح.

أهمية الكفاءة تستخدم لوصف مدى قدرة الأفراد على الأداء. تمييز الأداء المثالى من الأداء الملائم. الكفاءة هى عبارة عن السمات الأساسية فى الشخص، والتى تمكن الأفراد من الأداء بشكل فعال. قد تكون سمة، مهارة، أو جانب من جوانب الشخص ودوره الاجتماعى، أو جزء من المعرفة التى يستخدمها الفرد. هى عبارة عن مجموعة المهارات، المعرفة، والسمات المرتبطة، والتى تمكن الموظف من تنفيذ المهام التى يقوم بها بنجاح. الكفاءة هى عبارة عن مجموعة السلوكيات التى يحتاجها الأفراد للقيام بعملهم بشكل فعال. هذه السلوكيات من الممكن أن تشتمل على جوانب من شخصية الفرد، قدراته، معرفته، دوافعه، مصالحه، وكذلك القيم.

إطار عمل إدارة الموارد البشرية القائم على الكفاءة إطار العمل هذا سيكون بمثابة القاعدة لجميع وظائف إدارة الموارد البشرية، ويعتبر بمثابة أداة الوصل بين الأداء الفردى ونتائج الأعمال. استراتيجية الكفاءة المرتكزة على الأفراد استراتيجية الأعمال BUSI BUSINESS نتائج الأعمال ULTS التوظيف والاختيار التدريب والتطوير إدارة الأداء إطار عمل الكفاءة مكافأة الإدارة الإدارة المهنية/ الوظيفية

الكفاءة، تحتوى على مجموعات متعددة الكفاءات الشاملة: وهى مجموعة الكفاءات الأساسية لجميع الموظفين، بغض النظر عن مستواهم الوظيفى (مثل، الاتصال، المبادرة، والاستماع للآخر....). الكفاءات الإدارية: هى عبارة عن مجموعة الكفاءات المطلوبة من العاملين فى وظائف إدارية أو إشرافية، بما فى ذلك المديرين والوظائف العليا (مثل، مهارات التعامل مع الآخرين، تطوير الآخرين.....). الكفاءات التقنية/ الوظيفية: هى عبارة عن مجموعة الكفاءات المطلوبة لأداء أى وظيفة فى الشركة، والمرتبطة بمهنة أو وظيفة معينة (مثل، الإدارة المالية والبيئية).

لماذا تستخدم الكفاءة؟ تمد الكفاءة الشركات، بالوسيلة التى تمكن من الفهم المشترك، وكذلك تحديد السلوكيات التى تكفل النجاح فى المهام المختلفة. تساعد على خلق الصلة بين استراتيجية الشركة وسلوكيات العاملين لديها، بالطريقة التى تعكس ثقافة الشركة وقيمها. تعتبر أداة أساسية لتحسين الأداء التنظيمى، إذ أنها تعتبر حجر الأساس لمجموعة متكالمة من مبادرات الأعمال، تشتمل على الأتى: مبادرات التغيير التنظيمية، والتى تتطلب تغييراً حقيقياً فى سلوك الموظفين. تحقيق التكامل بين العمليات الخاصة بإدارة الموارد البشرية (مثل، الاختيار، التطوير، إدارة الأداء، والتخطيط للتدرج الوظيفى)، وهذا من شأنه توفير منهج يتسم بالبساطة والاتساق. قياس رأس المال البشرى من خلال إظهار العلاقة الواضحة بين مايفعله الموظفين، وبين الأهداف التنظيمية للشركة. تحديد مجموعة القيم والثقافات، والتى تلى عملية الاندماج أو الاستحواذ.

«يبدأ نموذج الكفاءة بوضع الآليات التى تمكن من ربط أداء الموظفين بمهام وأهداف الشركة»

نموذج الكفاءة يشتمل نموذج الكفاءة على الآتى: مسميات الكفاءة. تعريف تلك المسميات. المؤشرات السلوكية الرئيسية. يساعد هذا النهج كل من، المديرين والمديرين التنفيذيين، على التمييز بين قدرة الشخص على القيام بمهام محددة، باستخدام مستوى مقبول من أداءه، وبين قدرته على تحقيق تلك المهمة على أكمل وجه باستخدام أفضل مالديه.

الوصف الوظيفى فى مقابل الكفاءة الوصف الوظيفى يعمل على: وضع قائمة للمهام، وتحديد المهارات والمعرفة المطلوبة لتنفيذ هذه المهام. توفير قاعدة بيانات تشتمل على الوظائف المشغولة، وكذلك الخبرات المتوفرة. فاعلية الأداء. تعمل الكفاءة على: توفير قاعدة بيانات تحتوى على الخصائص الشخصية للموظف. توفير قاعدة بيانات توضح الأداء المتميز، بالأضافة إلى الوظائف المشغولة، والخبرات المتوفرة. تميز الأداء. إن الوصف التقليدى للوظيفة ينظر إلى أجزاء وعناصر الوظيفة، بينما يعمل تقييم الكفاءة على دراسة الموظفين الذين يؤدون بشكل جيد. بالإضافة إلى ذلك فإن الكفاءة تعرف الوظيفة بناء على المهارات والسلوكيات المطلوبة فى تلك الوظيفة.

الفرق بين الوصف الوظيفى والكفاءة ينطوى الوصف الوظيفى على تحديد المواصفات، بينما تركز الكفاءة على كيفية التطبيق. الوصف الوظيفى التقليدى ينظر إلى مكونات الوظيفة وعناصرها، ويقوم بتعريف الوظيفة من خلال تقسيمها إلى مجموعة من المهام الضرورية لأداء الوظيفة. تقوم الكفاءة بدراسة الأفراد الذين يؤدون المهام بشكل جيد، وتقوم بتعريف الوظيفة بناء على مجموعة من الخصائص والسلوكيات.

الوصف الوظيفى والكفاءة السمات الكامنة فى الشخص. مجموعة المعرفة، السلوكيات، والمهارات. الدوافع المعرفية، الصفات الشخصية، والدور الاجتماعى. السمات الشخصية. مجموعة المعرفة، المهارات، والسمات ذات الصلة. الأداء المتميز فى وظيفة معينة. مدى قدرة الفرد على الأداء. ربطه بالأداء المتميز فى العمل. المساهمة فى الأداء الإدارى الفعال. تنفيذ المهام بنجاح. تتجاوز الكفاءة الوصف الوظيفى التقليدى، لأنها لا تركز فقط على مايفعله الموظفون، ولكن أيضاً طريقة أدائهم لتلك الأعمال. الوصف الوظيفى يقوم بتوصيف مهام معينة، بينما تنظر الكفاءة إلى الإمكانيات الملموسة والكامنة فى الموظفين.

بماذا يجب أن تتسم به الكفاءة الجيدة؟ مثال على الطريقة المثلى لكتابة الكفاءة: مسمى الكفاءة المرونة تعريف الكفاءة يبقى إيجابياً على الرغم من المشاكل التى يواجهها، ويساهم بفاعلية فى التطوير المستمر. المؤشرات السلوكية المؤشرات الايجابية: المحافظة على التوقعات الإيجابية فى مواجهة النكسات. التعامل مع الصعوبات بشكل متسق. أداء الأعمال على مستوى عالى. التركيز فى العمل حتى فى أوقات الضغط. السعى بشكل مستمر إلى تحسين وتطوير مهاراته. التخطيط بإيجابية. المؤشرات السلبية: يفقد دوافعه ويتخلى عن أهدافه فى حالة مواجهة النكسات. يسمح للصعوبات بتوغلها للقضايا الهامة فى العمل. يؤدى العمل دون المستوى المطلوب. يفقد تركيزه عند تعرضه لضغوط. تثبيت مهاراته عند مستوى معين. التخطيط بسلبية.

سمات الكفاءة الجيدة مركز على السلوكيات: قابلة للقياس: منفصلة/ متميزة: يتم التركيز على كيفية أداء الأفراد لمهام معينة. وينبغى تقديم تعريف موجز وواضح للكفاءة. قابلة للقياس: يجب أن تكون السلوكيات قابلة للملاحظة والتسجيل. وعلى الرغم من ذلك، فهناك بعض الكفاءات التى تعتبر من السمات الخفية، وبالتالى فإنه لايمكن تقييمها من قبل الأخرين (على سبيل المثال، الصدق والإيمان والنضج). منفصلة/ متميزة: من الممكن أن يكون السلوك الواحد موجود تحت أكثر من نوع للكفاءة، مما يؤدى إلى الارتباك والغموض، ولتفادى تلك المشكلة، يفضل تجنب هذا التداخل، وجعل كل نوع من الكفاءة منفصل على قدر الإمكان. متوازن: يجب أن تكون المؤشرات الإيجابية والسلبية فى كل كفاءة بنفس العدد. غير مبهم: يجب أن تشتمل الكفاءة على كفاءات سلوكية أو فنية، وليست مزيجاً من الاثنين، لأن هذا من شأنه أن يحدث حالة من الغموض والارتباك عند تطبيقها.

ماهى المؤشرات السلوكية؟ الكفاءة عبارة عن مجموعة السلوكيات التى تساعد على الأداء الوظيفى بشكل متميز. المجموعات السلوكية هذه، يمكن تقسيمها إلى مؤشرات سلوكية، فمن أجل تحقيق الدعم والتعاون، لابد أن تشتمل المؤشرات السلوكية على: الاعتراف بمساهمات الأخرين وتقديرها، من خلال هياكل المكافآت، بالإضافة إلى تقدير ذلك «ولو بشكل غير رسمى». التعامل مع الأخرين على أساس من الاحترام، واحترام كرامتهم. إعطاء الاهتمام المناسب لمخاوف الأخرين. الاعتراف بإمكانيات الأخرين، وتقديم الدعم المناسب لهم، خاصة فى أوقات العمل الصعبة. هذه المؤشرات السلوكية تم أخذها من وصف وظيفى جيد، وتعتبر نقطة انطلاق جيدة لتصميم نموذج للكفاءة. ومن ثم فإن هذا مؤشراً على أنه يتم تصميم نموذج الكفاءة إنطلاقاً من تحليل وظيفى شامل.

فوائد استخدام نموذج الكفاءة للمديرين: تحديد معايير الأداء، وبالتالى تحسين عملية التوظيف واختيار الموظفين الجدد. توضيح معايير تميز الأداء، وبالتالى تسهيل عمل تقارير الأداء. توفير المزيد من معايير الأداء الموضوعية. تقديم أساس واضح للحوار بين المدير والموظفين بشأن، الأداء، التطوير، والقضايا ذات الصلة. للموظفين: تحديد معايير النجاح (مثل، المعايير السلوكية اللزمة لتميز الأداء)، المطلوبة حتى يكون الموظف ناجح فى عمله. دعم التقييم الموضوعى لهم، وبالتالى تحديد المجالات المستهدفة للتنمية المهنية. توفير أدوات التطوير التى تمكنهم من تعزيز مهاراتهم.