مساعد مدير عام الإشراف التربوي بيئة عمل جاذبة إعداد فهد بن حسن المقرن مساعد مدير عام الإشراف التربوي

قبل البدء نصائح الفاشلين ألق باللائمة على الآخرين اعمل دون أن تحدد في ذهنك غاية واضحة بادر إلى الأمور الملحة أولا فكر بأسلوب أنا أكسب – أنت تخسر . ابدأ بجعل الآخرين يفهمونك أولا إذا لم تحقق ما تصبوا إليه ، حاول أن تصل إلى حل وسط احذر التغيير وأجل إدخال التحسينات لما بعد نصائح الفاشلين

تمهيد قصة الوزير !! أساس الرضا الوظيفي هو ............

ملامح تعد بيئة العمل من أهم عناصر رفع الإنتاجية للموظف من الضروري الاطلاع على التجارب الناجحة في بيئات العمل داخليا وخارجيا . العاملون في المنظمة جزء من المنظومة وهم سبب في النجاح .

سؤاااااال هل العنصر البشري هو من يصنع بيئة عمل صحية تنعكس بالضرورة على عطائه ؟ أم بيئة العمل هي التي تضفي على العاملين روح المبادرة بالعطاء ؟

تحسين معنويات الموظفين لماذا التوجه نحو بيئات عمل ممتعة وجاذبة ؟ مستويات إنتاجية أفضل بيئة العمل الجاذبة تعمل على زيادة ، وتحسين مستوى الانتاجية والخدمات المقدمة . خدمة المنظمة تعد البيئة الجاذبة مصدراً أساسياً لاستقطاب الكفاءات والخبرات في سوق العمل والاحتفاظ بها، خاصة في ظل المنافسة الشديدة بين المنظمات. تحسين معنويات الموظفين تعد بيئة العمل الجاذبة حافزاً للموظفين في أداء مهامهم ، وتؤدي إلى زيادة رضا الموظف ويرفع معنوياته مما يزيد من إنتاجيته زيادة رضا العميل تزيد بيئة العمل الجاذبة رضا العملاء لأن نتيجة البيئات الجاذبة تحسين مستوى الانتاجية مما يزيد من رضا العميل .

مفهوم البيئة الجاذبة والممتعة بيئة العمل الجاذبة والممتعة هي البيئة التي يسود فيها التفكير الإيجابي، وتعزيز السلوك المنتج والعمل بروح الفريق. وهذه البيئة هي مسئولية المنظمة والفرد، الرئيس والمرؤوس، فهي مسئولية الجميع .

بيئة العمل من خلال ثلاثة مداخل . كم يقضي الموظف من عمره في العمل الإدارة بالحب الربط بين المتعة والأمور الخاطئة

المدخل الأول: كم يقضي الموظف من عمره في العمل ثلث عمر المرء يقضيه في مكان عمله فلماذا لا يكون مكان العمل ممتعا؟ وما الذي يمنع من جعل مكان العمل بيئة عمل ممتعة؟ وهذا يلاشك دور المسئول بشكل أساسي .

المدخل الثاني : الربط بين المتعة والأمور الخاطئة متعة الضحك مرتبطة بالخطأ والذنب وبأشياء سلبية !! متعة المرح وإشاعة البهجة تتعارض مع الجدية والتركيز!! المتعة مرتبطة بالتغيب وبالخمول !!

المدخل الثالث : الإدارة بالحب الحب عطاء ... الحب اهتمام ... الحب احترام ... الحب تقدير ... الحب بنك الحب للمؤسسة الحب للنفس الحب للعاملين أركان الإدارة بالحب الحب للمجتمع الحب للعملاء

معادلة مهمة ثمرة من ثمار الحب رضا مع المزيد والمزيد من الرضا الحماس الولاء الوظيفي (ويعني شدة الحب مع تعصب أحيانا للمحبوب) التعاون التضحية والتفاني من اجل المؤسسة

مقومات وأساسيات البيئة الجاذبة والممتعة المقومات التخطيطية المقومات المادية المقومات الإدارية المقومات التنظيمية المقومات البشرية

تدبير الوسائل والإمكانات مقومات وأساسيات البيئة الجاذبة والممتعة المقومات التخطيطية الإجراءات التنبؤ وضوح الرؤية تدبير الوسائل والإمكانات وضوح الأنظمة واللوائح وضوح الأهداف

Vision

الحلم الأكبر الذي تتمنى أن تصل إليه المنظمة Vision الحلم الأكبر الذي تتمنى أن تصل إليه المنظمة  Vision مسئول بلا رؤية واضحة هو مجرد فرد يحضر ويؤدي عملا روتيني إذا لم تكن تعلم إلى أين أنت ذاهب، فكل الطرق تأخذك إلى هناك. إذا لم تشارك الآخرين رؤيتك فلن يستطيعوا مشاركتك طموحك... إذا أخبرت العاملين معك إلى أين هم ذاهبون ؟ فقد يستطيعون مساعدتك في الوصول بطرق أفضل .

Vision طموحة تعكس قيم المنظمة عقلية عاطفية كلماتها صادقة واضحة كلماتها صادقة  واضحة  تصف مستقبل أفضل يمكن تحقيقها

وضوح الأهداف

وضوح الأهداف : إذا لم يكن الهدف هو الّذي يقود، ويوجّه ويرشد السلوك الإرادي لغـرض الـوصــول إلى المـســعـى وتحقيقه فمن يقود السلوك الإداري هنا إذا لم تكن الأهداف واضحة َ ... فكيف ُ يعلم الآخرون ما تريده منهم بالتحديد؟! إذا لم تكن الأهداف واضحة َ ... فكيف يحدد العاملون نسبة نجاحهم في تحقيق أهدافهم من عدمه ؟ إذا لم تكن الأهداف واضحة... لن يثق العاملون بك ! إذا لم تكن أهداف المنظمة واضحة... لن تراعى أهداف العاملين !

يجب أن تراعى في التنبؤ عدة أمور : دقيقا التوقع الدقيق للتغيرات التي قد تحدث مستقبلا ، وتؤثر بأسلوب غير مباشر على النشاط معلومات حديثة يقتصر دور التنبؤ على إمدادنا ببعض الاحتمالات المتوقعة لتقليل آثار الأحداث المفاجئة . سهل وواضح مفيدا لحل المشكلات يجب أن تراعى في التنبؤ عدة أمور : غير كلف

وضوح الأنظمة واللوائح تساعد الأنظمة في تحقيق أهداف المنظمة عن طريق التأثير على مستوى أداء الفرد الأنظمة واللوائح أداة فعالة في سبيل اتخاذ قرارات سليمة تحقق أهداف الإدارة ِوضوح الأنظمة تجعل العاملين يعرفون ما لهم وما عليهم وضوح الأنظمة يشعر بالأمان لدى العاملين وضوح الأنظمة... .. وتطبيقها بعدل يبني بيئة ً سليمة منتجة

خصائص الأنظمة واضحة الحزم في التنفيذ غير متضاربة مكتوبة ومحدثة سهلة التنفيذ التزام جهة المصدر بها

معايير مدى فاعلية وكفاءة الإجراءات الخطوات المكتبية والمراحل التفصيلية التي توضح أسلوب إتمام الأعمال وكيفية تنفيذها ، والمسئولين عن هذا التنفيذ ، والمدة الزمنية اللازمة لإتمام هذه الأعمال . الدقة معايير مدى فاعلية وكفاءة الإجراءات البساطة والوضوح الرقابة المرونة التناسق والانسجام

تدبير الوسائل والإمكانيات مجموعة من الوسائل والإمكانات الضرورية لترجمة الأهداف المحددة إلى شيء ملموس الدقة الواقعية الأعمال تحتاج لمجموعة من : القوى البشرية ذات مهارات وقدرات معينة . آلات ومعدات وأدوات مساعدة لإتمام العمل. تحديد المصدر معايير مدى فاعلية وكفاءة الإجراءات المدة الزمنية معايير يجيب مراعاتها عند تحديد وسائل وإمكانات الخطة التكلفة المالية التقديرية

المقومات التنظيمية مقومات وأساسيات البيئة الجاذبة والممتعة مبدأ تكافؤ السلطة والمسؤولية مبدأ نطاق الإشراف وحدة القيادة مبدأ التخصص وتقسيم العمل بناء الهيكل التنظيمي مبدأ المركزية واللامركزية مبدأ تفويض السلطة

فوائد استخدام هذا المبدأ مبدأ التخصص وتقسيم العمل فوائد استخدام هذا المبدأ طريقة لتنظيم العمل تقضي بأن يتخصص كل فرد من أفراد المؤسسة بجزء من العمل من واقع ما يتمتع به من قدرات وإمكانات ومهارات شخصية .  قيام الفرد بأعمال تتفق وتتلاءم مع قدراته وإمكاناته . إيجاد نوع من الانسجام في أداء الأعمال بين الأفراد بعيدا عن التنافس والاحتكاك والتعارض إيجاد نوع من البساطة والسهولة والمهارة في العمل من خلال قيام الفرد بالعمل نفسه لمدة طويلة . توفير الوقت والجهد في عمل واحد ومنع ضياعه في حال التحول من عمل لآخر

وحدة القيادة عندما يخضع المرؤوس لرئيس واحد فهذا بدوره يؤدي إلى : السماح بانسياب التوجيهات وتدفقها من المستويات الإدارية الأعلى إلى أدناها في أسرع وقت وبأقل جهد ممكن. منع التداخل وتضارب العمل لا يعني وحدة الأمر أن جميع الأوامر يجب أن تصدر من رئيس واحد ، بل المقصود أن تمر كل الأوامر من خلال الرئيس المباشر

مبدأ نطاق الإشراف هذا الرأي لم تعد له وجاهته لعدد من العوامل : عدد المرؤوسين الذين يمكن لرئيس واحد أن يشرف عليهم بفعالية ويوجههم نحو الوصول إلى الهدف المشترك باعتبار محدودية الطاقات والقدرات العلمية والفكرية ، حيث يمكن أن يكون النطاق الإشرافي من : 3 -15 فرد . هذا الرأي لم تعد له وجاهته لعدد من العوامل : القدرات والمهارات التي يتمتع بها الرئيس والمرؤوسين فكلما ازدادت خف عبئ الإشراف الخدمات الاستشارية التي يمكن للرئيس أن يستعين بها في عملية الإشراف كبر عدد المرؤوسين مساعدا على سرعة الاتصالات نتيجة لقلة عدد المستويات الإدارية قلة الأعباء المالية نتيجة كبر عدد المرؤوسين وتعددت المستويات الإدارية

مبدأ تكافؤ السلطة والمسؤولية الحق الرسمي الذي يمنح للرئيس لاستخدامه في إعطاء الأوامر وتوجيه المرؤوسين لإنجاز الأعمال ، وكذلك اتخاذ القرارات ذات العلاقة بالعمل الذي يقوم به السلطة إلزام من صدرت إليه الأوامر بالقيام بتنفيذ العمل الموكل إليه على أحسن وجه . المسؤولية يجب أن تكون المسؤولية في حدود السلطات التي زود بها الموظف لأن مساءلته عن أداء الأعمال دون تزويده بالسلطات الضرورية لأدائها يقلل م قدرته علىالإنجاز

تفويض السلطة قيام الرئيس بتفويض جزء من سلطاته إلى شخص آخر في المستوى الأدنى منه في الهرم الإداري ، ويصبح هذا الشخص مسؤولا أمام من فوض إليه السلطات عن نتائج الأعمال التي يقوم بها . السلطات تفوض ، أما المسؤوليات فلا تفوض . المفوض يظل مسؤولا أمام رئيسه عن جميع نتائج الأعمال المفوضة له التفويض لايعني التخلي عن جميع السلطات بل يظل محتفظا بجزء من السلطات ، كما يجوز له في أي وقت أن يسترد السلطة التي فوضها . خلق مبدأ المشاركة في اتخاذ القرارات يخفف من أعباء الرئيس يرفع روح معنويات المرؤسين فرصة لإعداد المرؤوسين للمناصب القيادية

درجة التوسع في الأعمال والنشاطات المركزية واللامركزية تجميع صلاحيات اتخاذ القرارات في يد شخص واحد في التنظيم بحيث يصبح هو المتصرف المركزية انتشار صلاحية اتخاذ القرارات في أكثر من جهة أو أداة أو شخص ويقصد بصلاحية اتخاذ القرارات في أكثر من جهة أو إدارة أو شخص اللامركزية نوعية الرؤساء فلسفة الإدارة نوعية النشاط درجة التوسع في الأعمال والنشاطات الانتشار الجغرافي أنظمة وقوانين المنظمة نوعية المرؤوسين

Design structure

الهيكل التنظيمي الهيكل التنظيمي أداة أو إطار لتنظيم المنظمة على أسس واضحة الهيكل التنظيمي هو بمثابة العمود الفقري للبناء الإداري للمنظمة لا يمكن القيام بالعمل الإداري دون تحديد واضح للمستويات الإدارية وللأقسام والفروع وللمسؤوليات والصلاحيات وطريقة الاتصالات بين أقسام المنظمة .

خطوات بناء الهيكل التنظيمي تحديد الأهداف إعداد قوائم بالأنشطة تجميع الأنشطة المتشابهة معاً تحديد العلاقات التنظيمية تحديد العلاقات بين الوحدات الإدارية مراقبة عملية التنظيم إعداد الدليل التنظيمي رسم الهيكل التنظيمي اختيار وتنمية العناصر البشرية

المقومات الإدارية مقومات وأساسيات البيئة الجاذبة والممتعة السيجما 6 الجودة الشاملة عناصر العملية الإدارية

عناصر العملية الإدارية التخطيط التوجيه التنظيم التوظيف التنسيق الرقابة والمتابعة

امتداد لتطور علم الإدارة الجودة الشاملة Demingدائرة امتداد لتطور علم الإدارة نفذ خطط تأكد أعمل

الضبط التعرف التحسين القياس التحليل السيجما 6 ما مفهوم السيجما 6 ؟ ما مفهوم السيجما 6 ؟ السيجما 6 : استراتيجية تمكن المنشآت من التحسن بصورة كبيرة فيما يخدم عملياتها الأساسية وهيكلها من خلال تصميم ومراقبة أنشطة الأعمال اليومية بحيث يتم تقليل الهدر والفاقد ، وفي نفس الوقت تلبية احتياجات العمليل وتحقيق القناعة لديه الضبط التعرف التحسين القياس التحليل

العناصر الرئيسة لمنهجية الكايزن تعريفها : تحسينات بسيطة ، وإضافية متدرجة ومستمرة تحقق نتائج متميزة تحسين الروح المعنوية حلقات الجودة الانضباط الذاتي فريق العمل اقتراحات التحسين العناصر الرئيسة لمنهجية الكايزن

عناصر بيئة العمل الممتعة المقومات البشرية الخبرة والكفاءة العمل الجماعي التدريب والتطوير قيم مهنية

القيم المهنية حسن الخلق الصدق الشفافية النزاهة العدل الالتزام مجموعة من المبادئ والتعليمات والقواعد والضوابط الأخلاقية والمهنية التي تحدد سلوك الموظف الإداري ، وترسم له الطريق السليم الذي يقوده إلى أداء واجبه بكل اقتدار واحترافية مهنية التعاون تحمل المسؤولية الأمانة الإتقان الصبر والمثابرة

التدريب والتطوير هل تصدق أن التدريب قد يكون سببا للتدمير !! التدريب حسب الاحتياج وليس مكرمة !! التدريب قد يكون سببا للتدمير !! هل تصدق أن التدريب ضرورة فالعالم يتغير ُ التدريب ُ يطور الأداء وليس إجازة

مجموعة من الأفراد تعمل معا لتحقيق هدف مشترك العمل الجماعي مجموعة من الأفراد تعمل معا لتحقيق هدف مشترك الانسجام الثقة لنجاح الفريق تحمل المسؤولية الالتزام

(وزارة الخدمة المدنية – دليل تصنيف الوظائف) الخبرة العملية الخبرات العملية يقصد بالخبرات العملية مجموع السنوات العملية ، ومستواها التي توفر جزءا من الحد الأدنى من عناصر إشغال الوظيفة (المعارف و القدرات و المهارات اللازمة لشغلها (نوعا و مستوى ) حيث أنه بدون توفر الحد الأدنى من تلك الخبرات (نوعا و مستوى ) لا يمكن تأدية واجبات الوظيفة المراد شغلها و الوفاء بمسئولياتها . (وزارة الخدمة المدنية – دليل تصنيف الوظائف)

هل يحتاج الخبرة العملية القائد أم الموظف ؟ القائد المحنك هو من يحاول أن يبني نفسه بخبرات متعددة ومتنوعة تؤهله لشغل المناصب القيادية الموظف الذكي هو من يتعاهد نفسه ويبحث عن فرص التأهيل والتدريب والمبادرة بالأعمال التي تضاف لسجل النمو المهني له .

ما الفرق بين الخبرة المهنية والتدريب العملي ؟ الخبرة المهنية تكون خبرة عملية مكتسبة عن طريق العمل ، وتمنحك خلفية عن سير العمل في المنظمة والمهام العملية اليومية التي يقوم بها الموظفون. التدريب العملي هو الجهد المنظم و المخطط له لتزويد القوى البشرية في الجهاز الإداري بمعارف معينة ، و تحسين وتطوير مهاراتها و قدراتها ، و تغيير سلوكها و اتجاهاتها بشكل إيجابي بناء ويكون لمدة محددة قد تكون أياما أو شهرا أو عاما كاملا ، والموظف الذكي من يقتنص فرص التدريب والتطوير

ما الفرق بين الكفاءة والفاعلية ؟ إحدى تعريفات الإدارة : عملية مستمرة ومتفاعلة تهدف إلى توجيه الجهود الفردية والجماعية نحو تحقيق أهداف مشتركة باستخدام الموارد المتاحة بأعلى درجة من الفاعلية والكفاءة. الفعالية : أداء الأعمال الصحيحة والتي تحقيق الأهداف المنشودة في المنظمة (To Do Right Things ) الكفاءة: أداء الأعمال بطريقة صحيحة والتي تحقيق الأهداف المنشودة في المنظمة عن طريق استخدام الموارد المتاحة بأقل وقت وجهد وكلفة (To Do Things Right .)

الفرق بين الكفاءة والفاعلية لذلك فان الفعالية والكفاءة هي : أداء الأعمال الصحيحة بطريقة صحيحة .  ترتبط الفعالية بالقيادة . بينما ترتبط الكفاءة بالإدارة . الفعالية = رؤيا واضحة ، أهداف محددة ، استراتيجيات ، مبادئ وغير ذلك من سمات القيادة . الكفاءة = تخطيط وتنظيم وإدارة للوقت ورقابة ومتابعة . عندما يكون هناك (فعالية ولا يوجد كفاءة) ... فإن الرؤى والأهداف لا تجد من يحققها بصورة صحيحة عندما يكون هناك (كفاءة ولا يوجد فعالية) .... فان الأعمال تنجز ولكن بدون وضوح الأهداف .

هذا المنحنى أخذ جائزة نوبل في علم النفس عام 2000م ما العلاقة بين ثقة الإنسان وخبرته ؟ عندما تكون معرفة الإنسان وخبرته (0) % تكون ثقة الإنسان (100)% وهذا هو مستوى وهمي يشعر به الإنسان . وعندما تزداد معرفة وخبرة الإنسان مع الأيام ، يقل مستوى التقة الوهمية ويكتسب الثقة الحقيقية ولاحظ عندما يصل الإنسان إلى مستوى خبير يصل مستوى ثقة اإلإنسان الحقيقي إلى (70) % هذا المنحنى أخذ جائزة نوبل في علم النفس عام 2000م

عناصر بيئة العمل الممتعة المقومات المادية حقوق الموظف واجبات الموظف حقوق غير مالية حقوق مالية

المقومات المادية واجبات الموظف الالتزام بوقت الدوام الرسمي الابتعاد عما يسيء للشرف والكرامة التعامل الطيب مع من لهم علاقة بوظيفته الولاء للدولة والوطن عدم استغلال السلطة والمحافظة على أسرارها عدم ممارسة الأعمال التجارية والمهن الحرة

المقومات المادية حقوق الموظف الراتب الإجازات العلاوة الدورية التدريب ترك العمل البدلات تقويم الأداء الوظيفي المكافآت التأديب التعويضات التكليف والنقل الحقوق التقاعدية

قصص نجاح لبيئات جاذبة وممتعة

ممارسات تفسد بيئات العمل  السائقين في شركة نقل (ما) ليس لهم سكن خاص بهم مطلقا  في شركة (ما) لم تقم بسداد قيمة توريد المياه لسكن العمال  وتجد بعض المديرين في الشركات لديه شاشة وكاميرات مراقبة على جميع العاملين في مكاتبهم!!

أفكار تؤدي إلى توفير بيئة عمل ممتعة ومنتجة أفكار تؤدي إلى توفير بيئة عمل ممتعة ومنتجة التحفيز التواصل التواصل التغيير

التحفيز الإطراء الدائم لمنجزات فعلية على ملأ من الزملاء تشجيع َ العاملين ومكافأتهم على صنيعهم إيجاد مسارات وظيفية للعاملين قدر الإمكان إيجاد بدائل وظيفية مناسبة تراعي الفروق الفردية بين العاملين التطوير المهني لجميع العاملين في المنظمة ضع الثقة وأعط مسؤوليات وامنح مساحات من الحرية

التحفيز أشركهم في جميع الأعمال من صياغة الأهداف ، ومتابعة الإنجاز وصناعة القرارات . حقق أحلامهم العلمية الشفافية حول منحنيات الطريق فمن الهام معرفة جديد المنظمة للعاملين وقتهم محترم مثل وقت المدير التعامل الإنساني مطلب ومشاركتهم أفراحهم وأتراحهم صفات القائد وسلوكاته الشخصية

التغيير أجعل التغيير قاعدة أساسية في حياتك وحياة فريق العمل انقل مرؤوسيك بين الأقسام المختلفة بناءاً على قاعدة منظمة غيّر أماكن الأشياء من حولك مثل الأثاث اجعل اجتماعاتك تأخذ شكلاً جديداً اتبع المنهجية العلمية في التغيير

التواصل لا تقاطع محدثك ودعه حتى ينهي حديثه لاتجعل ردة فعلك مبالغا فيها ومفتعلة وركز على النتائج كن إيجابيا ولاتدمن الشكوى لاتخدع نفسك وتوهمها بأنك عالم بمشاعر الآخرين بل اسألهم لا تفترض أن البشر يعرفوا مشاعرك عبر بوضوح عن نفسك

التواصل لا تحقرن أحدا ولا تسخر منه ولا تقلل من شأن أحد فربما ألجأك الدهر إليه . لا تجادل بل استمع وناقش بهدوء . لا تكثر من استخدام التعميمات لا تهدد مهما امتلكت من قوة . ناد الآخرين بأسمائهم .

التواصل امتدح الأداء الجيد وأوفه حقه في الثناء والإطراء (مكرر) عبر عما تشعر به باستمرار تسامح وانس الماضي كن ودودا لطيفا معتدل المزاج ولا تسمح لمشاكلك الشخصية أن تزاحم عملك تفقد فريق عملك في أماكن العمل ، وحاول أن تفاجئهم وهم يفعلون الشيء الجيد

ختاما وهكذا يتضح جليا أن بيئة العمل تعد من أهم عناصر النجاح ألي منظمة، والتعامل معها بسلبية هو أول خطوات الفشل . لتعرف إن كانت بيئة العمل لديك مختلفة أولا: قارن بينها وبين بيئة عمل منافسيك. ثانيا: احسب نسبة دوران العاملين لديك، فإذا كانت مرتفعة فلديك مشكلة. ثالثا: تأكد من نسبة الفاعلية لدى العاملين لديك ، وقارنها بمنافسيك.