引導員工 員工引導(employee orientation)意指對新進員工提供基本的背景資訊，使他們能順利地完成其工作。引導是公司新進員工之社會化過程的一部分。 社會化(socialization)是將組織與其部門所期待的工作態度，標準、價值觀及行為模式等，逐漸地灌輸給所有員工的一種持續過程。 第七章

訓練與發展過程的五個步驟 需求分析 指導性的設計 驗證 執行 評估與追蹤 依據下列各項來評估訓練計畫的成效： 反應 學習 行為 成果 第七章

分析訓練的需求 訓練需求的分析 確認訓練需求有兩個主要的方法，即任務分析(task analysis)與績效分析(performance analysis)。 任務分析：評估新進員工的訓練需求 任務分析主要用來確定新進員工之訓練需求，尤其適用於較基層的員工。 績效分析：決定現職員工的訓練需求 績效分析意指確認重大的績效落差是否存在，以及此落差是否可藉由訓練或其他方法，來加以矯正與彌補。 第七章

訓練方法 在職訓練 學徒制訓練 非正式的學習：組織沒有事先預定或設計的學習過程。 工作指導訓練：按部就班教導的過程即稱為工作指導訓練 (job instruction training；JIT)。 講授 程式化的學習 視聽教學法：電訊訓練(teletraining)；影視會議遠距學習意 指「結合二個或以上的遠距團體，透過視聽 設備進行討論的一種訓練方法」。 模擬訓練：讓受訓者運用將來工作上所需的實際或模擬設備 來學習。 以電腦為主的訓練 透過CD-ROM與網際網路的訓練 第七章

在職訓練 在職訓練(on the job training；OJT)意指讓一個人以實際執行工作的方式來學習其工作。 在職訓練有教練法(coaching)與替補法(understudy)。 OJT指引方法： 步驟1：學習者的準備 步驟2：作業的示範 步驟3：嘗試執行 步驟4：追蹤 第七章

特殊目的的訓練 多樣化的訓練 顧客服務訓練 團隊合作與授權賦能的訓練 員工的終生學習 第七章

管理發展 管理發展(management development)是指任何藉由傳授知識、改變態度或提升技能等方式，試圖改善管理者的績效。 管理發展過程包括： 評估公司的需求 評估管理者的績效 管理者之自我發展 第七章

管理者的在職訓練 工作輪調：意指有計畫地轉調所欲培養的管理者，從一個部門轉到另一個部門，以增加其對各方面事務的瞭解。 教練/見習法：受訓者直接在現職者的指導下工作，該現職主管則負起訓練他的責任。 行動學習法：讓經理人與員工全程參與非自己部門的專案，以分析與解決該部門的問題。 第七章

經理人的工作外訓練與發展的方法 個案研究法：指給予受訓者某組織問題的書面陳述；然後受訓者獨自分析此個案，診斷問題，並提出其發現，且與其他受訓者以討論的方式獲得解決的方案。 管理競賽 外界的研討會 角色扮演(role playing)：其目標在創造一個真實的情境，然後讓受訓者扮演該情境中某特定的角色。 行為塑造：(1)向受訓者展示正確的做事方法(或「模式」)，(2)讓每一位受訓者練習正確的行為方式，(3)對受訓練者的績效提供回饋。 公司內部的發展中心：這些中心通常結合教室學習，與其他諸如評價中心，及角色扮演等方法，以協助員工與其他經理人的發展。 全球公司之主管的發展 第七章

全球公司之主管的發展 準備與訓練派任至海外的主管時，必須考慮下列事項： 考量其是否具備適當的教育背景與經驗。 遴選人格與家境都可承受在新環境面對不同文化且能夠適應者。 讓候選人充分且清楚地瞭解公司的派遣政策。 讓主管與其家人接受新公司所在地之文化與語言的訓練。 提供一位顧問給所有派遣海外的主管，以瞭解其海外任職的事業生涯，並協助他們在國外的公司獲得合適的職務。 建立國外工作者的回國計畫。 第七章