Chapter 10：Motivating and Rewarding Employees 激勵與獎酬員工 Fundamentals of Management Sixth Edition Robbins and DeCenzo With contributions from Henry Moon Chapter 10：Motivating and Rewarding Employees 激勵與獎酬員工 Fall 2009 Revised by Grace F. Wang

激勵與獎酬員工 10.1 動機與個人需要 10.2 早期的激勵理論 10.3 現代的激勵理論 10.4 關於激勵的當代議題 Chapter 10 激勵與獎酬員工 10.1 動機與個人需要 10.2 早期的激勵理論 10.3 現代的激勵理論 10.4 關於激勵的當代議題

10.1 動機與個人需要 1/2 動機 需要 在得以滿足某些個人需要的情況下，為達成組織目標而付出大量努力的意願。 10.1 動機與個人需要 1/2 在得以滿足某些個人需要的情況下，為達成組織目標而付出大量努力的意願。 動機 是指一種心理狀態，人們在此心裡狀態下，會覺得某些事物特別有吸引力。 需要

動機與個人需要 2/2 未滿 足需求 緊 張 驅 力 搜尋 行為 滿足 的需要 緊張 減少 圖表 10-1 激勵過程

10.2 早期的激勵理論 10.2.1 何謂馬斯洛的需要層級理論？ 10.2.2 何謂麥克里高的X理論與Y理論？ 10.2 早期的激勵理論 10.2.1 何謂馬斯洛的需要層級理論？ 10.2.2 何謂麥克里高的X理論與Y理論？ 10.2.3 何謂赫茲伯格的激勵－保健因子理論？ 10.2.4 早期的激勵理論之間有何異同？

10.2.1 何謂馬斯洛的需要層級理論？ 1/3 生理需要 安全需要 社會需要 對食物、飲水、居所、性的滿足或其他肉體上的需要。 10.2.1 何謂馬斯洛的需要層級理論？ 1/3 生理需要 對食物、飲水、居所、性的滿足或其他肉體上的需要。 安全需要 追求身體及情緒傷害的安全與保護。 社會需要 感情、歸屬感、接納和友情。

何謂馬斯洛的需要層級理論？ 2/3 尊重需要 自我實現需要 內在的尊重因素，如自尊、自主與成就感；及外在的尊重因素，如地位、認同與受注意。 成長、發揮自我的潛能及自我實現；完成自己有能力完成事物之驅力。

何謂馬斯洛的需要層級理論？ 3/3 自我 實現需要 尊重需要 社會需要 安全需要 生理需要 圖 10-2 馬斯洛的需要層級

10.2.2 何謂麥克里高的X理論與Y理論？ 圖表 10-3 X理論與Y理論的前提

10.2.3 何謂赫茲伯格的 激勵－保健因子理論？1/2 圖表 10-4 赫茲伯格的激勵--保健因子理論

何謂赫茲伯格的 激勵－保健因子理論？2/2 傳統觀點 滿足 不滿足 赫茲伯格的觀點 激勵因子 保健因子 沒有滿足 沒有不滿足 圖表 10-5 比較滿足—不滿足的觀點

10.3 現代的激勵理論 10.3.1 何謂麥克里蘭的三項需要理論？ 10.3.2 投入與產出如何影響員工的動機？ 10.3 現代的激勵理論 三項需要理論 公平理論 工作特性模型 10.3.1 何謂麥克里蘭的三項需要理論？ 10.3.2 投入與產出如何影響員工的動機？ 10.3.3 工作設計影響動機嗎？ 10.3.4 為什麼期望理論被視為一種完整的激勵理論？ 10.3.5 我們能否整合當代的激勵理論？

10.3.1 何謂麥克里蘭的三項需要理論？ 企圖超越別人，達到某些標準，追求成功的驅動力。 成就感需要 權力需要 10.3.1 何謂麥克里蘭的三項需要理論？ 成就感需要 企圖超越別人，達到某些標準，追求成功的驅動力。 權力需要 操弄別人去做他本來並不想做的事的需要。 歸屬感需求 追求友善及親密的人際關係之欲望。

10.3.2 投入與產出如何影響員工的動機？ 公平理論認為：員工會認知他們從工作中得到的產出和付出的投入有關，然後會以投入--產出比率和相關的其他人加以比較。 參考對象分別是 「 他人」(other) 「系統」(system) 「自己」(self)

Equity Theory Relationships

公平理論 When employees perceive an inequity they may: Distort either their own or others’ inputs or outcomes. Behave so as to induce others to change their inputs or outcomes. Behave so as to change their own inputs or outcomes. Choose a different comparison referent. Quit their job.

公平理論的推論 If paid according to time, overrewarded employees will produce more than equitably paid employees. If paid according to quantity of production, overrewarded employees will produce fewer but higher-quality units than equitably paid employees. If paid according to time, underrewarded employees will produce less or poorer quality output. If paid according to quantity of production, underrewarded employees will produce a large number of low-quality units in comparison with equitably paid employees.

10.3.3 工作設計影響動機嗎？ 五個核心工作特性 技能 一項工作具備多樣性的程度，工作者可使用若干不同的技術與才能。 多樣性 任務 10.3.3 工作設計影響動機嗎？ 五個核心工作特性 技能 多樣性 一項工作具備多樣性的程度，工作者可使用若干不同的技術與才能。 任務 完整性 一項工作要求完成整個作業的程度。 任務 重要性 一項工作影響生活與其他人工作的程度。 自主性 一項工作是否提供自由、獨立，個人可自由排定工 作進度與決定完成工作的步驟。 回饋性 一項工作的成果是否能使個人直接且清楚得知自己 的工作績效之程度。

核心工 個人與 重要心理狀態 作構面 工作成果 強烈的 感覺工作是 工作動機 有意義的 高品質的 工作績效 自覺對工作 自主性 結果有責任 技術多樣性 任務完整性 任務重要性 自主性 回饋 重要心理狀態 感覺工作是 有意義的 自覺對工作 結果有責任 感受到實際的 工作成果 個人與 工作成果 強烈的 工作動機 高品質的 工作績效 對工作的 高度滿意 低曠職 與流動率 員工成長需求 的強度 圖表 10-8 工作特性模型

10.3.4 為什麼期望理論被視為一種 完整的激勵理論？ 10.3.4 為什麼期望理論被視為一種 完整的激勵理論？ 期望理論認為，個人採取某種行為的傾向取決於以下兩點： 個人對採取該行為所導致結果的期望； 此一結果對其吸引力大小。

工作再設計的指導方針

為什麼期望理論被視為一種 完整的激勵理論？ 期望理論三項變數 努力—績效關聯性 個人認為付出一定量的努力之後，所能達到績效的機率。 績效—報酬關聯性 個人對於若績效達到一定水準後，會獲得預期結果的相信程度。 吸引力 自工作中所能獲得的潛在結果或報酬，在個人心中的重要性。

Simplified Expectancy Theory

整合激勵理論 高成就需求 績效評估 的準則 能力 個人努力 任務複雜性 個人績效 組織報酬 個人目標 客觀的績效 評估系統 主要 的需求 公平性 的比較 績效評估 的準則 能力 個人努力 任務複雜性 個人績效 組織報酬 個人目標 客觀的績效 評估系統 主要 的需求 目標引導行為 增強 圖表 10-11 整合激勵理論

Steps in Motivating Employees (請參閱中譯教本P.304) Recognize individual differences. Match people to jobs. Use goals. Ensure that goals are perceived as attainable. Individualize rewards. Link rewards to performance. Check the system for equity. Don’t ignore money.

10.4 關於激勵的當代議題 激勵多樣化的工作人力之關鍵為何？ 員工應按績效或工作時間來計酬？ 管理者能否激勵最低薪資的員工？ 10.4 關於激勵的當代議題 激勵多樣化的工作人力之關鍵為何？ 員工應按績效或工作時間來計酬？ 管理者能否激勵最低薪資的員工？ 激勵專業與技術員工的方式有何不同？ 管理當局如何改善工作─生活的均衡？ 創業家應該做什麼來激勵員工？