o r g a n i z a t i o n a l b e h a v i o r e l e v e n t h e d i t i o n

ORGANIZATIONAL BEHAVIOR S T E P H E N P. R O B B I N S E L E V E N T H E D I T I O N W W W. P R E N H A L L. C O M / R O B B I N S © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. PowerPoint Presentation by Charlie Cook Chapter 3 ارزشها،, گرایشها, و رضایتمندی شغلی

© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.3–2 چارچوب GLOBE برای تشخیص و ارزیابی فرهنگ ها میزان ادعا Assertiveness میزان نگرش به آینده Future Orientation میزان تمایز بین جنسیت ها میزان پرهیز از عدم قطعیت ها میزان فاصله قدرت Power distance میزان فردگرایی / جمع گرایی میزان جمع گرایی در گروه میزان جهت گیری بر محور کارایی میزان جهت گیری جوانمردانه و انسانی میزان ادعا Assertiveness میزان نگرش به آینده Future Orientation میزان تمایز بین جنسیت ها میزان پرهیز از عدم قطعیت ها میزان فاصله قدرت Power distance میزان فردگرایی / جمع گرایی میزان جمع گرایی در گروه میزان جهت گیری بر محور کارایی میزان جهت گیری جوانمردانه و انسانی E X H I B I T 3–4 Source: M. Javidan and R. J. House, “Cultural Acumen for the Global Manager: Lessons from Project GLOBE,” Organizational Dynamics, Spring 2001, pp. 289–305.

© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.3–3 گرایشات و تمایلات Attitudes گرایشات عباراتی ارزشی یا داورانه معطوف به اشیاء، افراد یا رویدادها جزء محرک Affective بخش احساسی یا عاطفی هر گرایش. جزء شناختی Cognitive بخش نظری یا عقیدتی هر گرایش. بخش رفتاری Behavioral اراده انجام رفتاری خاص در جهت فرد یا موضوعی مشخص.

© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.3–4 انواع گرایشات Types of Attitudes درگیر کار شدن Job Involvement شناخت شغل، مشارکت فعال در آن و در نظر گرفتن کارایی جهت ایجاد اعتبار کاری. مشارکت و همراهی سازمانی Organizational Commitment شناخت سازمانی مشخص و آرمانها و اهداف نهایی آن و آرزو برای همراهی و عضویت در آن. رضایتمندی شغلی Job Satisfaction مجموعه ای از احساسات مثبت/منفی که هر فرد نسبت به شغل خود پیدا می کند.

© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.3–5 تئوری ناهنجاری شناختی Cognitive Dissonance تمایل به کاهش ناهنجاری reduce dissonance اهمیت عناصر ایجادکننده ناهنجاری درجه تاثیرات فردی بر عناصر ایجادکننده ناهنجاری و ناهمگونی منافع موجود در وجود ناهنجاری و ناهمگونی تمایل به کاهش ناهنجاری reduce dissonance اهمیت عناصر ایجادکننده ناهنجاری درجه تاثیرات فردی بر عناصر ایجادکننده ناهنجاری و ناهمگونی منافع موجود در وجود ناهنجاری و ناهمگونی ناهنجاری شناختی Cognitive Dissonance هرگونه عدم سازگاری بین دو یا چند گرایش یا بین رفتار و گرایشات.

© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.3–6 اندازه گیری رابطه A-B  تحقیقات اخیر نشان می دهد که گرایشات (A:attitudes) به صورت کاملا معناداری رفتارها (B:behaviors) را، هنگامی که متغیرهای اداره کننده در نظر گرفته می شوند، قابل پیش بینی می نماید. متغیرهای اداره کننده Moderating Variables میزان اهمیت گرایشات Importance of the attitude میزان صراحت گرایشات Specificity of the attitude میزان دسترسی به گرایشات Accessibility of the attitude میزان فشارهای خاص بر فرد میزان تجربه مستقیم نسبت به گرایش متغیرهای اداره کننده Moderating Variables میزان اهمیت گرایشات Importance of the attitude میزان صراحت گرایشات Specificity of the attitude میزان دسترسی به گرایشات Accessibility of the attitude میزان فشارهای خاص بر فرد میزان تجربه مستقیم نسبت به گرایش

© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.3–7 تئوری خودآگاهی Self-Perception Theory موضوع گرایشات فردی معمولا پس از آن که عملی از سوی فرد انجام و واقعیت یافت مورد توجه قرار می گیرد.

© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.3–8 کاربرد: مطالعه گرایشات فردی تحقيق پيرامون تمایلات فردی Attitude Surveys استخراج عکس العمل کارکنان می تواند از طریق پرسشنامه هایی که در آن احساس آنان در خصوص شغل, گروه کاری, مسئول یا مدیر مستقیم و سازمان سئوال شده, صورت پذیرد.

© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.3–9 نمونه پرسشنامه جهت ارزیابی استنباط کارکنان

© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.3–10 واگرایی گرایشات و الزامات کاری  فعالیت های آموزشی که می توان به کمک آنها تمایلات کارکنان را با توجه به میزان واگرایی آنها نسبت به سازمان شکل داد: –ایجاد مشارکت در آموزش هایی که در آنها محور فعالیت ارزیابی خود شرکت کننده و مباحثات گروهی صورت پذیرد. –انجام کار داوطلبانه در انجمن های ارائه کننده خدمات اجتماعی که در آنها اعضایی با تمایلات و گرایشات متفاوت عضویت داشته باشند. –استفاده از رسانه های مکتوب که در آنها موضوعاتی متفاوت با گرایشات فرد آورده شده باشد.

© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.3–11 رضایت مندی شغلی Job Satisfaction  اندازی گیری رضایت مندی شغلی –اندازه گیری به روش ضریب واحد کلی Single global rating –اندازه گیری به روش جمع امتیازات Summation score  چقدر افراد از شغل خود احساس رضایت می کنند؟ –میزان برآورد در سال 2002 نشان می دهد که حدود 50.4 % رضایتمندی شغلی وجود داشته است. –افت ایجاد شده را می توان ناشی از عوامل زیر دانست: فشار برای افزایش بهره وری و رعایت موعدهای سخت کاری کاهش کنترل بر روی انجام کار

© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.3–12 تاثیرات رضایتمندی شغلی بر میزان کارایی و راندمان کارکنان  رضایتمندی و بهره وری Satisfaction and Productivity –رضایتمندی کارکنان لزوما ایجاد کننده بهره وری بالاتر در آنها نخواهد بود. –انتظار می رود که بهره وری کاری کل در سازمانهایی که تعداد کارکنان با رضایتمندی بیشتری دارند بالاتر از دیگر سازمان ها باشد.  رضایتمندی و غیبت کاری Satisfaction and Absenteeism –معمولا کارکنان دارای رضایتمندی شغلی غیبت های غیر موجه کمتری دارند.  رضایتمندی و گردش کارکنان Satisfaction and Turnover –کارکنان دارای رضایتمندی کمتر تمایل به ترک کاریا سازمان خود را دارند. –معمولا سازمانها برای نگهداری کارکنان با توان و بهره وری بالا و دفع کارکنان با بهره وری وتوان کم اقدامات مشخصی را طراحی می نمایند.

© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.3–13 راههای برخورد کارکنان با عدم رضایتمندی خروج از سازمان Exit رفتاری که در نهایت منجر به خروج فرد از سازمان خواهد شد. Voice تلاش فعال و سازنده برای ایجاد بهبود در شرایط و محیط کاری. بی تفاوتی Neglect عدم انجام هرگونه عمل و رضایت دادن به بدتر شدن شرایط. وفاداری Loyalty انتظار (نامشهود یا غیر فعال) جهت بهبود اوضاع و شرایط کاری.

© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.3–14 عکس العملهای ممکن به عدم رضایتمندی E X H I B I T 3–5 Source: C. Rusbult and D. Lowery, “When Bureaucrats Get the Blues,” Journal of Applied Social Psychology. 15, no. 1, 1985:83. Reprinted with permission.