組織管理 (VIII) 楊景傅 博士 (Albert J.F. Yang, Ph.D.) 國立高雄第一科技大學行銷與流通管理系 國立高雄第一科技大學行銷與流通管理系 Tel: , ext.4222 Tel: , ext

組織變革的概念 什麼是組織變革 – 組織變革 (organizational change) 組織變革的驅動因素 – 工作者特性 – 技術 – 經濟情況 – 競爭 – 社會文化 – 政治情境

組織變革的概念 組織變革的型態 – 漸進的變革與劇烈的變革 漸進的變革 (incremental change) – 演進式變革 (evolutionary change) – 改善 (improvement) 劇烈的變革 (radical change) – 革命式變革 (revolutionary change) – 創新 (innovation)

漸進的變革與劇烈的變革

組織變革的概念 創新與改善的交替應用 全面品質管理 (total quality management, TQM) – 品管圈 (quality control circle, QCC) – 計畫性變革與非計畫性變革

變革管理 Lewin 的變革力場理論 – 變革力場理論 變革抗拒力 變革驅動力

變革的力場理論

變革管理 變革的過程 –Lewin 的三階段變革過程 解凍 (unfreezing) 進行變革 (movement) 再結凍 (refreezing)

Lewin 的變革三步驟

變革管理 – 行動研究 (action research) 主要的步驟：診斷、分析、回饋、行動與評估 –Kotter 的變革八步驟

行動研究的步驟

組織理論與管理‧ Chapter 13 ‧組織變革 Kotter 的變革八步驟

變革管理 變革抗拒原因與排除方法 – 個人的變革抗拒 狹隘的自利觀念 誤解與缺乏信賴 不同的變革評估 對變革的低容忍力 – 排除個人變革抗拒的方法 排除變革抗拒的作法 排除變革抗拒作法的適用情境

排除變革抗拒的作法

排除變革抗拒作法的適用情境

組織變革的機制 推動組織變革的主體 – 由上而下變革 (top-down change) – 由下而上變革 (bottom-up change) – 水平整合變革 (horizontal integration change)

變革推動的主導性

組織變革的機制 組織變革的兩手策略 – 變革的兩手策略 (ambidextrous approach of change) – 切換結構 (switching structures) – 負責創新的部門 (creative departments) – 創業投資部門 (venture teams) – 企業創業精神 (corporate entrepreneurship)

切換的組織結構

負責創新的部門

組織的策略性變革 策略性變革 (strategic change) 策略變革 (strategy change) – 主要內涵 – 進行策略變革

組織的策略性變革 結構變革 (structure change) – 主要內涵 – 進行結構變革 產品與服務變革 (product and service change) – 主要內涵 – 進行產品與服務變革 – 顧客導向的新產品與服務研發團隊

顧客導向的新產品與服務研發團隊

組織的策略性變革 技術變革 (technology change) – 主要內涵 企業流程再造 (business process reengineering, BPR) – 組織應該關注結果而非工作任務本身 – 讓使用該流程產出的人（就是內部或外部顧客）參與該流 程 – 將權力分散到該做決策的人身上 – 進行技術變革

組織的策略性變革 文化變革 (cultural change) – 主要內涵 組織文化強度與組織績效 主要議題 – 組織文化方向是否正確 – 組織文化的強度是否夠高

組織文化強度與組織績效

組織的策略性變革 – 組織發展 (organizational development, OD) 組織發展的基本觀點 – 尊重人性 – 信任與支持 – 權力平等 – 面對問題 – 參與

組織的策略性變革 組織發展常用的技巧 – 敏感性訓練 (sensitivity training) – 調查回饋 (survey feedback) – 過程諮商 (process consultation) – 團隊建立 (team building) – 跨群體訓練 (intergroup training)

成為創新組織的要素

組織的興衰與發展 激烈的生存競爭 群體生態學觀點 – 尋找利基環境 – 適者生存

組織生命週期 組織生命週期模型 – 組織生命週期 (organizational life cycle) 組織出生期 組織成長期 組織成熟期 組織衰退期 組織死亡期

組織生命週期模型

組織生命週期 組織死亡是必然發生的嗎 – 企業能否長期存活的影響因素 資源豐富性 環境的進入障礙 良好的競爭力 能面對環境衝擊 避免依賴

組織成長 組織成長的驅動力 – 規模大是好的 — 利害關係人觀點 – 規模經濟效果 – 增加組織的存活率 – 成長是績效的同義詞 – 成長可以增加權力

組織成長 Greiner 的組織成長模型 – 組織的發展模式 五個重要的考量要素 – 組織年齡 – 組織規模 – 漸進演化階段 (evolution stage) – 劇烈變革階段 (revolution stage) – 產業成長率

組織的發展模式

組織成長 – 成長的階段 創造 (creativity) 方向 (direction) 授權 (delegation) 協調 (coordination) 合作 (collaboration)

組織成長的五個階段

組織成長 組織成長階段的管理意涵 – 組織成長的五個漸進演化階段及其管理特性 – 實務上的管理意涵 瞭解組織現在所處的階段 瞭解每一個解決方案的限制 瞭解每一個解決方案都可能導致新問題

組織成長的五個漸進演化階段及其管理特性

組織理論與管理‧ Chapter 14 ‧組織的演化 組織衰退 1/4 組織衰退的定義及原因 – 組織衰退 (organizational decline) – 衰退的原因 組織老化 (organizational atrophy) 致命缺陷 (vulnerability) 缺乏合法性 (loss of legitimacy) 環境萎縮 (environmental entropy) 組織衰退導致的結果 – 組織衰退的問題（表 14-3 ）

組織理論與管理‧ Chapter 14 ‧組織的演化 表 14-3 組織衰退的問題

組織衰退 Weitzel 與 Jonsson 的組織衰退模型 – 盲目期 (blinded stage) – 無行動期 (inaction stage) – 錯誤行動期 (faulty action stage) – 危機期 (crisis stage) – 解體期 (dissolution stage)

Weitzel 與 Jonsson 的組織衰退模型

組織精簡 組織精簡的概念 – 組織精簡 (organizational downsizing) – 組織精簡的目標 降低成本 增加適應能力 加強專注組織核心能力 增加生產力 將工作外移 增進股東權益

組織精簡 組織精簡的影響 – 對組織財務績效的影響 – 對工作士氣與態度的影響 – 對創造力的影響 – 對工作品質與效能的影響 – 對社會的影響

組織精簡 組織精簡是必要的嗎 – 情境因素的考量 組織文化 工作相依性 信賴關係 – 儘量避免進行組織精簡 視為不得已的手段 其他作法

組織精簡 如何進行精簡 – 精簡目的 – 精簡過程 在精簡前、中、後都應加強溝通 對於離開者應該要仁慈 對於留下來的員工應該要給予支持

組織精簡 – 其他特別考量 大規模或逐步的精簡 全面或特定對象的精簡 對高齡或資深員工的處理 面對社區的議題