1515 國立中山大學企業管理系 勞資關係與爭議處理 勞資關係與爭議處理勞資關係與爭議處理

15-2 Irwin/McGraw-Hill © The McGraw-Hill Companies, Inc., 2000勞動規範 只要不違背法律的強制或禁止之規定，均屬有效 只要不違背法律的強制或禁止之規定，均屬有效 ( 一 ) 團體協約 ( 一 ) 團體協約 ( 二 ) 勞動契約 ( 二 ) 勞動契約 – 分為定期契約及不定期契約 – 特色是 “ 服勞務 ” ( 聽命行事 ) ，與委任契約、承攬契 約不同 ( 三 ) 工 作規則 ( 三 ) 工 作規則 三十人以上者，報請主管機關核備，勞動契約違反 工作規則者無效

15-3 Irwin/McGraw-Hill © The McGraw-Hill Companies, Inc., 2000勞動者基本三權 團結權 團結權 協商權 協商權 爭議權 爭議權 台灣勞資關係方面的法令 台灣勞資關係方面的法令 工會法 ( 民國十八年 ) 團體協約法 ( 民國二十一年 ) 勞資爭議處理法 ( 民國十七年 ) 勞動基準法 ( 民國七十三年 )

15-4 Irwin/McGraw-Hill © The McGraw-Hill Companies, Inc., 2000勞動基準法的立法理由 73 年開始實施，影響最為深遠 73 年開始實施，影響最為深遠 規定「勞動條件之最低標準」，旨在貫徹憲法 第 153 條保護勞工的意旨 規定「勞動條件之最低標準」，旨在貫徹憲法 第 153 條保護勞工的意旨 只有勞動契約才有勞基法之適用 ( 勞動契約特 別強調「從屬關係」 ) 只有勞動契約才有勞基法之適用 ( 勞動契約特 別強調「從屬關係」 )

15-5 Irwin/McGraw-Hill © The McGraw-Hill Companies, Inc., 2000解僱員工 違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主 得行使解僱權 ( 勞基法 12 條第 4 款 ) 違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主 得行使解僱權 ( 勞基法 12 條第 4 款 ) “ 情節重大 ” 往往諉諸主觀判斷 ! 至今仍未有判例規 範其認定標準 合法解僱勞工分兩類 : 合法解僱勞工分兩類 : 必須負擔資遣費的解僱 不必負擔資遣費的解僱 解僱的預告義務 解僱的預告義務 雇主得不經預告終止契約的情形 ( 勞基法第 12 條 ) 勞工得不經預告終止契約的情形 ( 勞基法第 14 條 )

15-6 Irwin/McGraw-Hill © The McGraw-Hill Companies, Inc., 2000雇主支付工資應注意事項 基本工資 ( 勞基法第 21 條 ) 基本工資 ( 勞基法第 21 條 ) 同工同酬原則 ( 勞基法第 25 條後段 ) 同工同酬原則 ( 勞基法第 25 條後段 ) 女性差別待遇的禁止 ( 勞基法第 21 條前段 ) 女性差別待遇的禁止 ( 勞基法第 21 條前段 ) 積欠工資未滿六個月部份，有最優先受清償之 權 ( 勞基法第 28 條 ) ( 但並不優先於物權 ) 積欠工資未滿六個月部份，有最優先受清償之 權 ( 勞基法第 28 條 ) ( 但並不優先於物權 )

15-7 Irwin/McGraw-Hill © The McGraw-Hill Companies, Inc., 2000退休金 退休條件 退休條件 工作滿二十五年以上 工作滿十五年以上且五十五歲以上 年滿六十歲者，雇主有權強制勞工退休 退休金數目 退休金數目 前 15 年，年資每滿 1 年，給 2 個基數 第 16 年起，每滿 1 年給 1 個基數，最高 45 基數為限 基數 : 核准退休時一個月的平均工資 基數 : 核准退休時一個月的平均工資

15-8 Irwin/McGraw-Hill © The McGraw-Hill Companies, Inc., 2000勞方與資方的互動 勞資互動關係 勞資互動關係 對抗 偃兵息鼓 工作和諧 合作 勞資互動機制 勞資互動機制 對抗 碰面討論 諮商 共同決定

15-9 Irwin/McGraw-Hill © The McGraw-Hill Companies, Inc., 2000參與管理 參與管理 (participative in management) 係指 組織內員工有權參與其工作有關之決策. 參與管理 (participative in management) 係指 組織內員工有權參與其工作有關之決策. 可分為兩種 : 可分為兩種 : 1. 經濟的民主 : 勞方參與企業之利潤分享 1. 經濟的民主 : 勞方參與企業之利潤分享 2. 管理的民主 : 勞方享有企業內部的管理決策權 ( 起源於德國的共同決定制 ) 2. 管理的民主 : 勞方享有企業內部的管理決策權 ( 起源於德國的共同決定制 )

15-10 Irwin/McGraw-Hill © The McGraw-Hill Companies, Inc., 2000我國企業內勞工參與實施概況資料來源： 行政院勞工委員會編印，民 88 ，中華民國台灣地區勞動統計月報， 2 月。 註：（ a ）由職業工會所簽定的四個團體協約未包括在內。 （ b ）截至民 87 年底，產業工會有 1,176 個，會員人數 575,606 人 （ b ）截至民 87 年底，產業工會有 1,176 個，會員人數 575,606 人 （ c ）截至民 87 年底，勞基法適用單位有 193,171 個，適用人數 3,667 千人 （ c ）截至民 87 年底，勞基法適用單位有 193,171 個，適用人數 3,667 千人 集體協商勞資會議 入股 、 分紅入股 ( 財務參與 ) 數量 296 個團體協約 (a) 1052 家 595 家 實施比率 占產業工會比率 25.17%(b) 占勞基法適用單 位 0.6%(c) 占勞基法適用單 位 0.3% (c)

15-11 Irwin/McGraw-Hill © The McGraw-Hill Companies, Inc., 2000 團體協商 (Collective Bargaining) 勞動者為了維持並改善勞動條件，相互團結， 由其代表 ( 工會 ) 與雇主或雇主團體 ( 公司組織 ) 立 於同等的立場，以和平的手段相互交涉與協商 之過程. 勞動者為了維持並改善勞動條件，相互團結， 由其代表 ( 工會 ) 與雇主或雇主團體 ( 公司組織 ) 立 於同等的立場，以和平的手段相互交涉與協商 之過程.

15-12 Irwin/McGraw-Hill © The McGraw-Hill Companies, Inc., 2000職業工會與產業工會產業工會職業工會 工會數會員數 ( 千人 ) 工會數會員數

15-13 Irwin/McGraw-Hill © The McGraw-Hill Companies, Inc., 2000勞資雙方的利器 罷工 (Strike) - 員工集體拒絕工作. 罷工 (Strike) - 員工集體拒絕工作. 關廠 (Lockout) - 雇主拒絕讓其員工工作. 關廠 (Lockout) - 雇主拒絕讓其員工工作.

15-14 Irwin/McGraw-Hill © The McGraw-Hill Companies, Inc., 2000分配式協議的和解範圍 一方的 一方的 目標 目標 和解範圍 和解範圍一方的拒絕點 另一方的拒絕點 另一方目標 另一方的拒絕點 另一方目標

15-15 Irwin/McGraw-Hill © The McGraw-Hill Companies, Inc., 2000勞資爭議的處理 合意仲裁與強制仲裁. 合意仲裁與強制仲裁. 合意仲裁指勞資雙方合意而發動的仲裁. 合意仲裁指勞資雙方合意而發動的仲裁. 強制仲裁指仲裁係因主管機關之決定而發動. 強制仲裁指仲裁係因主管機關之決定而發動. 在團體勞資關係領域中，先進國家奉行勞資自 治的原則 ，幾乎均以合意為主. 在團體勞資關係領域中，先進國家奉行勞資自 治的原則 ，幾乎均以合意為主. 我國勞資爭議處理法規定，原則採合意仲裁. 唯若因情節重大 ，主管機關得依職權交付仲裁. 我國勞資爭議處理法規定，原則採合意仲裁. 唯若因情節重大 ，主管機關得依職權交付仲裁.

15-16 Irwin/McGraw-Hill © The McGraw-Hill Companies, Inc., 2000調整事項與權利事項 權利事項的爭議 - 勞資雙方當事人基於勞動契 約、團體協約或有關法令規定，主張其權利義 務存在與否的爭議. 權利事項的爭議 - 勞資雙方當事人基於勞動契 約、團體協約或有關法令規定，主張其權利義 務存在與否的爭議. 調整事項的爭議 - 勞資雙方當事人對於勞動條 件主張繼續維持或變更的爭議. 調整事項的爭議 - 勞資雙方當事人對於勞動條 件主張繼續維持或變更的爭議.

15-17 Irwin/McGraw-Hill © The McGraw-Hill Companies, Inc., 2000勞資爭議調解程序流程圖 約 24 日至 32 日 約 24 日至 32 日 7 日內 10 日 7 日至 15 日 7 日內 10 日 7 日至 15 日 勞資 爭議 權利 事項 送達主管機關送達主管機關 組成調解委員會組成調解委員會 調查事實調查事實 議決方案議決方案 進行調解進行調解 調解結果調解結果 調 解 成 立 權利事項 調 解 不 成 立 交付仲裁 申請仲裁

15-18 Irwin/McGraw-Hill © The McGraw-Hill Companies, Inc., 2000勞工問題的解決 (1) 勞資關係學派(1) 勞資關係學派 -- 勞資關係的本質是衝突 -- 勞資關係的本質是衝突 -- 衝突的原因是權力不平等 -- 衝突的原因是權力不平等 -- 解決的方式在於給予勞工組織權、協商權和爭議權 -- 解決的方式在於給予勞工組織權、協商權和爭議權 (2) 人力資源學派(2) 人力資源學派 -- 勞資關係本質是和諧 -- 勞資關係本質是和諧 -- 衝突的原因是組織設計不當、薪資制度不合理、績 效評估制度不公平... 等等 -- 衝突的原因是組織設計不當、薪資制度不合理、績 效評估制度不公平... 等等 -- 解決方法在於設計合理的組織結構、薪資制度和績 效評估制度 -- 解決方法在於設計合理的組織結構、薪資制度和績 效評估制度