88 國立中山大學企業管理系 前程發展 生涯發展生涯發展

8-2 國立中山大學企業管理系 前程發展 生涯發展 (Career Development) 組織同時兼顧員工與組織的需要，致力於發展 與提升其人力資源所採取的一項持久的、正式 化的努力 組織同時兼顧員工與組織的需要，致力於發展 與提升其人力資源所採取的一項持久的、正式 化的努力 組織面 : 生涯管理 (career management) 組織面 : 生涯管理 (career management) 個人面 : 生涯規劃 (career planning) 個人面 : 生涯規劃 (career planning)

8-3 國立中山大學企業管理系 前程發展 生涯規劃 (Career Planning) 個人確實認識與評估自我條件及可能的發展機 會與限制，據以設定個人的生涯目標 (career goals ) ，並擬訂一套可以達成這些目標的行動 方案. 個人確實認識與評估自我條件及可能的發展機 會與限制，據以設定個人的生涯目標 (career goals ) ，並擬訂一套可以達成這些目標的行動 方案. 思考：成功是要由別人或是由自己來定義？ 思考：成功是要由別人或是由自己來定義？

8-4 國立中山大學企業管理系 前程發展生涯發展的策略（生涯管理鐵三角） 管理者 * 催化 * 共鳴 * 協助 組織面 * 員工評價 * 前程諮商與規劃 * 教育訓練 * 績效評估 * 人事異動 個人面 * 自我表現 * 自我發展 * 尋找良師 * 自我評估 * 避免死灰 成就滿足 配合 組織發展

8-5 國立中山大學企業管理系 前程發展 生涯發展的實施 --- 員工 生涯規劃，別人無法代勞 生涯規劃，別人無法代勞 其做法包括 : 其做法包括 : 自我評價 : 回顧、瞭解、接受、分析 自我評價 : 回顧、瞭解、接受、分析 設定人生目標 : 短、中、長 設定人生目標 : 短、中、長 分析內外機會 分析內外機會 準備計畫 準備計畫 實現、修正 實現、修正

8-6 國立中山大學企業管理系 前程發展 為什麼生涯需要規劃？ 大多數人對目前生活的滿意，是沒有經過自覺 、自省和自我選擇的，受質疑時就開始搖擺。 大多數人對目前生活的滿意，是沒有經過自覺 、自省和自我選擇的，受質疑時就開始搖擺。 人們會選擇性注意，有了清楚的願景生涯，才 能有成就的未來. 人們會選擇性注意，有了清楚的願景生涯，才 能有成就的未來. 規劃後的目標，可擴大我們的覺察空間，就會 見所未見，心中的能量、智慧開始湧現，身邊 資源也會不斷出現. 每次只做一件事，全然投 入在每一步上，就會產生鮮活感與創造力。 規劃後的目標，可擴大我們的覺察空間，就會 見所未見，心中的能量、智慧開始湧現，身邊 資源也會不斷出現. 每次只做一件事，全然投 入在每一步上，就會產生鮮活感與創造力。 生命中雖有許多不可預見、不可掌握的事，但 是有規劃還是比沒規劃要來得好. 生命中雖有許多不可預見、不可掌握的事，但 是有規劃還是比沒規劃要來得好. 參考資料 : 朱湘吉，願景生涯，風和出版社 參考資料 : 朱湘吉，願景生涯，風和出版社

8-7 國立中山大學企業管理系 前程發展 FINISHED FILES ARE THE RESULT OF YEARS OF SCIENTIFIC STUDY COMBINED WITH THE EXPERIENCE OF YEARS. 小測驗 : 數數看有幾個字母 F

8-8 國立中山大學企業管理系 前程發展 生涯發展的實施 --- 主管 主管在協助員工生涯規劃方面，可擔任多種角 色。 主管在協助員工生涯規劃方面，可擔任多種角 色。 生涯發展的主戰場是在主管的內心 (the critical battleground in career development is inside the mind of the person charged with supervisory responsibility) 生涯發展的主戰場是在主管的內心 (the critical battleground in career development is inside the mind of the person charged with supervisory responsibility)

8-9 國立中山大學企業管理系 前程發展 管理者可能扮演的生涯發展角色 溝通者 (Communicator) 溝通者 (Communicator) 輔導者 (Counselor) 輔導者 (Counselor) 績效評估者 (Appraiser) 績效評估者 (Appraiser) 教練 (Coach) 教練 (Coach) 導師 (Mentor) 導師 (Mentor) 顧問 (Advisor) 顧問 (Advisor) 媒合者 (Broker) 媒合者 (Broker) 轉介者 (Referral agent) 轉介者 (Referral agent) 辯護者 (Advocate) 辯護者 (Advocate)

8-10 國立中山大學企業管理系 前程發展 生涯發展的實施 --- 公司制度 告知員工組織內可能的生涯路徑 (career paths) ，建 立有利的環境以促成員工的生涯發展. 告知員工組織內可能的生涯路徑 (career paths) ，建 立有利的環境以促成員工的生涯發展. 做好 HRP 做好 HRP 設計生涯路徑 設計生涯路徑 運用職位空缺的情報 運用職位空缺的情報 運用考績制度 運用考績制度 進行生涯輔導 (career counseling) 進行生涯輔導 (career counseling) 提供工作內能力發展機會 提供工作內能力發展機會 提供工作外教育訓練機會 提供工作外教育訓練機會 採取激勵人才措施 採取激勵人才措施 配合性的人事措施 : 長期休假、處理不適職者 …… 配合性的人事措施 : 長期休假、處理不適職者 ……

8-11 國立中山大學企業管理系 前程發展 生涯路徑 (Career pathing) 生涯路徑是一連串的正式或非正式的教育、訓 練、工作經驗等發展活動，其目的在使個人能 在將來擔任更高的職位. 生涯路徑是一連串的正式或非正式的教育、訓 練、工作經驗等發展活動，其目的在使個人能 在將來擔任更高的職位.

8-12 國立中山大學企業管理系 前程發展生涯階段調整退休定位維護 嘗試期 (25 至 30) 穩定期 (31 至 35) 危機期 (36 至 44) 各種職業 知識 角色扮演 * 自我觀念 的認同 * 初步興趣 和能力 65 歲以上 45~64 歲 25~44 歲 15~24 歲 0~14 歲 衰退階段維持階段建立階段探索階段成長階段

8-13 國立中山大學企業管理系 前程發展 John Holland 的職業導向六種類型 務實型 務實型 喜歡技能與体力的工作，如工程師、軍人、農夫 …. 研究型 研究型 喜歡研究與分析的工作，如社會學家、數學家、研發經理... 藝術型 藝術型 喜歡直覺與創新的工作，如廣告主、音樂家、牧師 …. 社交型 社交型 喜歡人際社交的工作，如商業顧問、牧師、娛樂主持人... 企業型 企業型 喜歡以口才說服別人，如推銷員、企管教授、企業經理... 保守型 保守型 喜歡有規則可循的工作，如會計人員、銀行家、管家 ….

8-14 國立中山大學企業管理系 前程發展職業導向 務實型 (R) 研究型 (I) 務實型 (R) 研究型 (I) 保守型 (C) 藝術型 (A) 保守型 (C) 藝術型 (A) 企業型 (E) 社交型 (S) 企業型 (E) 社交型 (S)

8-15 國立中山大學企業管理系 前程發展 生涯定向 (Career anchor) 生涯規劃是一連串發現自己與開發潛力的過程 ，有助於了解自己的生涯定向（生涯之錨）。 生涯規劃是一連串發現自己與開發潛力的過程 ，有助於了解自己的生涯定向（生涯之錨）。 Ｓ chein 研究 MIT 畢業生，發現五種生涯定向 ： Ｓ chein 研究 MIT 畢業生，發現五種生涯定向 ： 技術性 / 功能性 技術性 / 功能性 管理才能 管理才能 創意 創意 獨立自主 獨立自主 安全保障 安全保障

8-16 國立中山大學企業管理系 前程發展 生涯規劃的迷思 (Career-Related Myths) 迷思一 : 高層一定有職位可以經營 迷思一 : 高層一定有職位可以經營 迷思二 : 成功的關鍵在於天時地利 迷思二 : 成功的關鍵在於天時地利 迷思三 : 好的部屬就會是好的主管 迷思三 : 好的部屬就會是好的主管 迷思四 : 生涯發展是人事部門的責任 迷思四 : 生涯發展是人事部門的責任 迷思五 : 優先晉升常加班又辛勤工作的人 迷思五 : 優先晉升常加班又辛勤工作的人 迷思六 : 生涯路徑最重要是跟對老板 迷思六 : 生涯路徑最重要是跟對老板 迷思七 : 認清自己弱點並改正，才能出人頭地 迷思七 : 認清自己弱點並改正，才能出人頭地 迷思八 : 無論做任何任務，都要求完美 迷思八 : 無論做任何任務，都要求完美 迷思九 : 工作與家庭生活要清楚分開 迷思九 : 工作與家庭生活要清楚分開 迷思十 : 別人的事業生涯常常值得羡慕 迷思十 : 別人的事業生涯常常值得羡慕

8-17 國立中山大學企業管理系 前程發展主管對生涯發展的一些迷思 會提高員工不當的期望 會提高員工不當的期望 員工不安份，常常打聽新職位，讓主管受不了 員工不安份，常常打聽新職位，讓主管受不了 主管缺乏輔導員工的訓練 主管缺乏輔導員工的訓練 生涯發展一定要先建立制度 生涯發展一定要先建立制度

8-18 國立中山大學企業管理系 前程發展生涯的類型 明星型 (Stars) 牢靠型 (Solid citizens) 高低高 學習型 (Learners) 枯萎型 (Deadwood) 低未來昇遷的可能性現有績效

8-19 國立中山大學企業管理系 前程發展 挽回枯萎型員工 提供晉升以外的激勵方法 提供晉升以外的激勵方法 設法使工作具有趣味性、挑戰性 設法使工作具有趣味性、挑戰性 調動職位 調動職位 使參加旨在改進現有工作的訓練計畫 使參加旨在改進現有工作的訓練計畫 主管要改變其放棄與漠視的心態 主管要改變其放棄與漠視的心態

8-20 國立中山大學企業管理系 前程發展Outplacement Outplacement 乃指公司協助離職的員工尋找 到新的工作，可視為公司給予員工的一項福利. Outplacement 乃指公司協助離職的員工尋找 到新的工作，可視為公司給予員工的一項福利.