5 人力資源規劃(HR Planning) 學習目標 人力資源規劃的重要性及其與企業策略規劃的關連性 如何預測人力資源的需求以及分析人力資源的供給 人力資源規劃的預測技術(forecasting techniques used in HR planning) 技能檔案( skills inventory)、 繼任人選規劃 (succession planning) 、組織替換圖(replacement chart) 人力資源規劃系統電腦化

人力資源規劃 (HR Planning) 決定組織對人力資源的需要，並確保有適當數目的適任人員適時地擔任適當工作的一個過程 (The process of determining the human resource needs of an organization and ensuring that the organization has the right number of qualified people in the right jobs at the right time).

HRP 的目的 減低用人成本 合理分配人力 適應組織發展 滿足員工需求

規劃的重要性 “Plans are nothing; planning is everything”

做好規劃的基本條件 做好預測的工夫. 做好時間管理. Do less Work faster

企業策略與人力資源策略相互依存 決定技能與人員的需求 決定組織人力的可用度與準備度 企業競爭策略 人力資源策略

企業策略的制定 競爭對手的行動 環境機會與威脅 策略形成 採取行動 企業內部分析

HRP 要基於企業策略 要瞭解公司的策略 要瞭解高階主管與功能部門主管的需求. 要瞭解人力資源對企業策略的關連性. 要瞭解人力對目標達成的影響. 將公司的目標轉換成人力資源目標

人力資源規劃(HRP)的關鍵作用 企業策略 人力資源管理 人力 資源規劃

HRP的技術 技能檔案(Skills Inventory) 繼任人選規劃(Succession Planning) 組織接替圖 (Organizational Replacement Chart)

人力資源規劃程序 人力規劃程序 環境偵察 需求預測 (Situational analysis (Forecasting or environmental scanning) 需求預測 (Forecasting demand of human resources) 人力規劃程序 (HR PLANNING PROCESS) 供給分析 (Analysis of the supply of human resources) 發展行動方案(Development of plans for action)

需求預測 專家估計法(Expert Estimate): demand estimates based on experience Delphi Technique 趨勢法(Trend projections): exploring single factor relationships 統計模型法(Statistical modeling): exploring multiple factor relationships 單位需求預測(Unit-demand forecasting): summation of unit-level forecasts TOP DOWN TOP DOWN TOP DOWN BOTTOM UP

供給分析 技能清單(Skills Inventory) 主要內容應包括 員工歷史資料(Data summarizing the employee’s past) 目前技能狀況的資料(Data summarizing the status of present skills) 預期的狀況資料(Data that focuses on the future) 例如 : 具備的技能 (教育、經驗、訓練) 特殊資格 薪資、工作的歷史檔 與本公司有關的資料 (年資、福利計畫、退休計畫….) 在工作上的偏好 經由面談與問卷調查常予修正(Maintained through interviews and questionnaires)

人力資源評估 技能清單 工作說明書 工作規範 工作分析 徵募 人 力 需 求 組織 目標 部門 目標 淘汰 預期 變化

組織替換圖(Replacement Charts) 行銷副總 財務副總 訓練與發展課課長 人力資源副總 總經理 人力資源部門經理

組織替換圖的功用 現任人員概括資料的整合工具(Tools to integrate summary data about individuals currently in the organization) 指出人力資源規劃的潛在問題(Charts to pinpoint potential problem areas in terms of human resource planning) 可進行比率分析 (Ratio Analysis): 組織活力指數(Organizational vitality index，簡稱 OVI ):

人力資訊系統 (HRIS) 人力資源的訊息相當複雜，有賴電腦系統的建立，才能有效掌控 人力資訊整合，可供多方面應用 招募與應徵者追蹤(Recruitment and applicant tracking) 僱用條件的紀錄(Employment transactions) 繼任人選的規劃(Succession planning) 訓練計畫與前程發展規劃(Training and career development) Raises employee rights concerns

HRP常見的陷阱 規劃人員不獲認同 未獲得高階主管的有力支持 過於複雜化 忽略與其他部門互動 忽略與企業規畫的整合 偏於量化或質化的規劃方法 直線部門主管不參與 對 HRP的技術盲目追隨

小組作業 實際訪談一家稍具規模的企業，探討其人力資源規劃的相關活動及成效。