PÕHIPALGA KUJUNDAMINE Töö analüüs, ametikohtade hindamine, ameti- ja isikupõhine tasustamine, palgavahemike kujundamise põhimõtted

Põhiküsimused Organisatsiooni tegevusvaldkond Iga ameti töö sisu Võtmepositsioonid Diferentseerituse määr Süsteemi ulatus Positsioneering turu suhtes Rahalised võimalused Ei ole jätkusuutlik maksta konkurendist suuremat palka ilma suurema tootlikkuseta Vaja on teada iga ameti töö sisu, kompetentse ja suhtelist väärtust organisatsiooni jaoks Positsioneering turu suhtes sisaldab kahte komponenti: (1) kus oleme palga tasemelt (2) milline on tasupakett võrreldes konkurentidega

Keskmine tunnitasu töötlevas tööstuses (2007, USD) US Bureau of Labor Statistics www.bls.gov

Töö analüüs EESMÄRGID Miks on seda tööd tarvis teha? ÜLESANDED Mida sellel ametikohal tehakse? VASTUTUS Mille eest selle töö tegija vastutab? ASUKOHT STRUKTUURIS Kelle ees tuleb aru anda? ÕIGUSED Milliseid otsuseid töö tegija iseseisvalt langetab? TÖÖ ANALÜÜS TEOSTAMISE EELDUSED Mida peab töö tegemiseks oskama? TÖÖTINGIMUSED Milliseid töövahendeid on tarvis? KESKKOND Millised on suhtlemise ulatus ja mõju määr? PARE Personalijuhtimise Käsiraamat. Kütt, 2007

Töö analüüsi meetodid Meetod Sageli korduvate ülesannetega töö Harva korduvate ülesannetega töö Mõttetöö Dokumentide analüüs Vaatlus Töö teostamine Struktureeritud intervjuu Küsimustik Tööaja pildistamine

Ametikohtade hindamise protsess Vajaduse põhjendamine Metoodika valimine ja konsultantide kaasamise otsustamine Juhtkonna otsus (toetus) Mahu, aja ja tegevuste planeerimine Vastutavate isikute määramine Hindamise protsessi selgitamine töötajatele Informatsiooni kogumine Ametikohtade võrdlustabeli loomine Hindamise jätkusuutlikkuse tagamine AMETIKOHTADE HINDAMINE MÄÄRATLEB TÖÖDE SUHTELISE VÄÄRTUSE

Võrdlev järjestamine Ametikoht 1 2 3 4 5 Eelistused 1. Juht X + 2. Spetsialist - 3. Ametnik 4. Sekretär 5. Tööline

TEHNILINE SPETSIALIST Klassifitseerimine TEHNILINE SPETSIALIST SPETSIALIST TIPPSPETSIALIST S7 S6 S5 S4 S3 S2 S1 KLIENDI-SUHTE HOIDMINE Kliendi tehingute teostaja Kliendi-teenindaja Kliendi-kontakti hoidja Personaalse kliendisuhte hoidja Suurkliendi haldur Suurkliendi koostöö-partner Eesti topp 10 organisatsiooni suurkliendi koostööpartner VALDKONNA ARENDAMINE Ei osale arendus-tegevuses Osaleb arendus-projektides Osaleb arendus-projektides või juhib väiksemaid projekte Algatab ja juhib väiksemaid projekte Algatab ja juhib suuri, olulise ärimõjuga projekte VASTUTUS JA ISESEISVUS Tegutseb etteantud standardi alusel Tegutseb kokku-lepitud piirides Tegutseb kokkulepitud piirides, nendest väljumise kooskõlastab Tegutseb kokkulepitud, kuid iseseisvat vastutust eeldavates piirides Suure-mahulised, kuid etteantud piirid Seab ise oma tegevusele piirid

Punktipõhised meetodid Tegur Kaal (%) Tase 1 2 3 4 5 Haridus 50 100 150 200 250 Vastutus 30 60 90 120 Füüsiline pingutus 12 24 36 48 Töötingimused 8 16 32 40 Tuntumad meetodid Hay Job Evaluation Kriteeriumiteks oskusteave (know-how), probleemide lahendamine (problem solving) ja vastutusvõime (accountability) Mercer IPE – International Position Evaluation Mõju ulatus (impact), kommunikatsioon (communication), uuenduste välja töötamine (innovation), teadmised (knowledge), riski võtmine (risk) “vanas” Euroopas ka Towers Perrin’i Weighted Job Questionnaire, Watson Wyatt’i Employee Points Factor Comparison

Võtmepositsioonide määratlemine Käitumine ---------------------- Oskused Teadmised Kogemus Mina-taju Motivatsioon Isikuomadused Väärtused Tänane jätkusuutlikkus ja homne edu Kompetentsid > ametikohad > isikud

Põhipalkade struktuur Ametipõhine – ülesanded, vastutus Isikupõhine – kompetentsid Tasemete arv Erinevus tasemete vahel Tasemete arvu ja erinevuse suurust määravad tegurid Benchmark ametikohad

Ameti- vs isikupõhisus Ametipõhine Oskustepõhine Kompetentsi-põhine Millist infot töö olemuse kohta kogutakse Tööülesanded, vastutus, õigused Oskused Baas-kompetentsid Mida väärtustatakse Ametikoha klasse Oskuste kogumeid Kompetentside kogumeid Kuidas hinnatakse suhtelist väärtust Faktorid ja nende osakaalud Oskuste sertifitseerimine Käitumislikud kirjeldused Mis on palgatõusu aluseks Edutamine Uute oskuste omandamine Kompetentside arendamine Milkovich et al (2010) põhjal

Seos organisatsiooni ülesehitusega Hierarhiline, kitsa juhtimisulatusega organisatsioon Paindlik, laia juhtimisulatusega organisatsioon Virtuaalne, võrgustikul põhinev organisatsioon Keskpunktil põhinevad palgavahemikud kõikumisega +/- 35-50% (grades) Suur hulk tugeva astmete kattumisega palgatasemeid tipust kõige alumiste tasemeteni välja Suhteliselt stabiilne organisatsiooni struktuur Laiad palgavahemikud (broadbands), mis rõhutavad turuväärtust, individuaalseid oskusi ja teadmisi 200% ulatusega palgavahemikud või rahalise väärtuseta vahemikud; mõõdukas kattumine Üksustevahelist kogemust soosivad organisatsioonid Individuaalsed, parimal juhul üksikute referentspunktidena esitatud turul põhinevad tasud Inimesepõhine raamistik, mis tugineb võimekusel, panusel ja tulemustel

Kõrgem palgatase... ... vähendab tööjõukulusid ja kasvatab produktiivsust juhul, kui: tööle õnnestub värvata kõrgema kompetentsiga töötajaid väheneb voolavus suureneb töötajate pingutus väheneb ringivaatamine uue töö järele väheneb juhtimisvajadus

soodustused Valikukriteeriumid, paindlikud soodustused, kommunikatsioon

Soodustused ja kuulumistasud Igasuguste isikustatud ja isikustamata töötajale eluliselt vajalike toodete ja teenuste kulude katmine tööandja poolt töötaja ja tema lähedaste turvatunde loomise eesmärgil, näiteks: Ametiauto Mobiiltelefon Transport kodu-töö-kodu Tööga otseselt mitteseotud koolitused Keemiline puhastus Spordiklubi Tervise- vm kindlustus Hambaravi Pensioni III sammas Parkimisvõimalus Lillekuller Lasteaed Fototeenused ATM töökohal Kingaparandus Tasuta toitlustus Reisitšekid Pikendatud töölähetus Soodushinnaga tooted/teenused jne

Põhiküsimused Milliseid inimesi tahame ligi meelitada? Kas ja kuidas töötajaid diferentseerime? Kas katame ainult töötajaid või nende lähedasi ka? Kuidas kohtleme pensionile jäänud töötajaid, lapsehoolduspuhkusel olevaid töötajaid, töösuhte ajal surnud töötajate lähedasi? Kui palju oleme valmis panustama administreerimisse? Mil määral oleme valmis tasuma riigimakse? Milline investeeringu suurusjärk tundub mõistlik? K Väärtus töötajale M M Kulu tööandjale K

Töö ja eraelu tasakaalu toetamine Deloitte (2006)

Emotsionaalsed tasud “hügieen” Organisatsiooni maine Töökorraldus Ühisüritused, tunnustavad artiklid ja uuringud Töökorraldus Paindlik tööaeg, väga head töövahendid, tasustatav täiendav vaba aeg Isiklike tähtpäevade meelespidamine “motivatsioon” Võimalus kasvada inimesena Kaasamine, kuulamine, positiivne ja kriitiline tagasiside, informeeritus, töökoormus ja -jaotus Võimalus kasvada professionaalselt Koolitus, mentorlus, juhendamine, arendavad ülesanded Võimalus paista silma Firmameened, parimate valimine, avalikustamine, trofeed, reserveeritud parkimiskohad, kingitused

Paindlikud soodustused PLUSSID Töötaja teab kõige paremini, mida ta vajab Tööandja saab paindlikult muuta soodustuste loetelu Töötaja suurem osalemine aitab paremini teadvustada soodustuste olemasolu ja sisu Selge kulude piir ... MIINUSED Töötaja teeb valed valikud Tööandja administratiivne koormus kasvab Vähekasutatavad soodustused osutuvad planeeritust kallimaks Eeldab suuremat pingutust ka koostööpartneritelt ...

Kommunikatsioon NASA Apple Google Swedbank Eesti http://nasapeople.nasa.gov/employeebenefits/benefits/handbook/handbook.htm Apple http://www.apple.com/jobs/us/benefits.html Google http://www.youtube.com/lifeatgoogle Swedbank Eesti https://www.swedbank.ee/about/work/work/HPOffers?language=EST