בי " ס גבוה לטכנולוגיה – ירושלים התנהגות ארגונית ד " ר בריאן פולין 1 התנהגות ארגונית הרצאה מס' 6: הנעת עובדים: גישות ושיטות המרצה: ד"ר בריאן פולין שעות קבלה: חדר: וויילר 434ב' אתר הקורס:

בי " ס גבוה לטכנולוגיה – ירושלים התנהגות ארגונית ד " ר בריאן פולין 2 מטרות השיעור 1.להגדיר את המונח "הנעה" ולהסביר את חשיבותה לארגון. 2.להגדיר את הקשר בין צרכים והנעה במקום העבודה 3.להסביר איך להשתמש ב"קביעת יעדים" ככלי להנעת עובדים 4.להסביר את "תיאורית ההוגנות" והקשר שלה להנעה. 5.להסביר את "תיאורית הציפיות" והקשר שלה להנעה.

בי " ס גבוה לטכנולוגיה – ירושלים התנהגות ארגונית ד " ר בריאן פולין 3 הנעה: מהי הנעה היא תהליך פסיכולוגי שמעורר, מכוון ומשמר התנהגות לקראת השגת מטרה כלשהי. הנחות היסוד כאן הן: –שהתנהגות היא רצונית ומכוונת ולא שרירותית –שהנעה היא היסוד להתנהגות בכלל ושינוי התנהגות בפרט –שהנעה היא "מכוונת" תוצאה –שהנעה מהווה הסבר לגבי כמות או עוצמת ההשקעה לקראת תוצאה כלשהי

בי " ס גבוה לטכנולוגיה – ירושלים התנהגות ארגונית ד " ר בריאן פולין 4 כשדנים בהנעה – יש לזכור ש הנעה ותפקוד אינם מילים נרדפות- כלומר? 2.הנעה היא נושא מורכב שמורכבותו מקשה על הבנתה 3.כסף זה דבר נחמד....אבל אינו תכלית הכל

בי " ס גבוה לטכנולוגיה – ירושלים התנהגות ארגונית ד " ר בריאן פולין 5 גישות שונות להבנת ההנעה 1.תיאוריות צרכים: ניתן להבין את ההנעה בצורה הטובה ביותר כפונקציה של צרכים לא מסופקים. אנו רוצים את אשר אין לנו. 2.תיאוריות חיזוקים: ניתן להבין את ההנעה בצורה הטובה ביותר כפונקציה של תוצאות פעולה כלשהי. 3.תיאוריות אפיוני עבודה: ניתן להבין את ההנעה בצורה הטובה ביותר כפונקציה של סוגי ואפיוני המטלות שאדם מבצע.

בי " ס גבוה לטכנולוגיה – ירושלים התנהגות ארגונית ד " ר בריאן פולין 6 אברהם מסלו גדל בברוקלין שבניו-יורק, בן למשפחת מהגרים יהודים מרוסיה בניגוד לרבים מקודמיו, התמקד באדם ה"בריא" ולא באנשים עם הפרעות נפשיות מה מניע את האדם הנורמטיבי?

בי " ס גבוה לטכנולוגיה – ירושלים התנהגות ארגונית ד " ר בריאן פולין 7 הירארכיית הצרכים של מסלו פיזיולוגיים בטחון שייכות ואהבה הערכה מימוש עצמי

בי " ס גבוה לטכנולוגיה – ירושלים התנהגות ארגונית ד " ר בריאן פולין 8 הנעה: תיאוריות צרכים Maslow 1.פיזיולוגיים: צרכים כמו רעב, צמא (שכר,הפסקות, בריאות) 2.ביטחון: בטיחות פיזית ו/או פסיכולוגית (ציוד ועד ביטוח) 3.שייכות ואהבה: חברה, קבלה (מפגשים, גיבושים עוד) 4.הערכה: כבוד עצמי, הערכה (בונוס, תעודת עובד מצטיין וחיזוקים אחרים) 5.מימוש עצמי: מיצוי הפוטנציאל (מיצוי יכולת)

בי " ס גבוה לטכנולוגיה – ירושלים התנהגות ארגונית ד " ר בריאן פולין 9 היררכיית הצרכים של מסלו (המשך) קיים סדר כללי שבו אנשים מנסים לספק את צרכייהם כל עוד צורך מסויים אינו מסופק, הוא נוטה להשתלט על תשומת-ליבנו כאשר צורך נמוך מסופק, תשומת הלב נוטה לעבור לצורך גבוה יותר בהיררכיה לעולם לא ניתן להשיג סיפוק מלא של הצרכים רק כאחוז מן האוכלוסיה מתקרב למימוש עצמי פיזיולוגיים בטחון שייכות ואהבה הערכה מימוש עצמי

בי " ס גבוה לטכנולוגיה – ירושלים התנהגות ארגונית ד " ר בריאן פולין 10 מודל ה-ERG של אלדרפר פותח על בסיס התאוריה של מסלו מכיל שלוש רמות צרכים: –צרכים קיומיים (Existence) –צרכי קשר (Relatedness) –צרכי צמיחה (Growth) על פי אלדרפר, אי סיפוק של צורך יכול להוביל לנסיונות לספק צורך נמוך יותר בהיררכיה

בי " ס גבוה לטכנולוגיה – ירושלים התנהגות ארגונית ד " ר בריאן פולין 11 המודל של אלדרפר לעומת זה של מסלו קיומיים קשר צמיחה פיזיולוגיים בטחון שייכות ואהבה הערכה מימוש עצמי

בי " ס גבוה לטכנולוגיה – ירושלים התנהגות ארגונית ד " ר בריאן פולין 12 הנעה: תיאוריות צרכים Alderfer and ERG Clayton Alderfer: טען שאכן ישנם צרכים שמשמים בסיס להנעה – אולם הם אינם "היאריכיים" בטבעם, ניתן לפעול על סמך יותר מצורך אחד בו זמנית ובמידה וצורך גבוה יותר אינו יכול להתממש – יש חשיבות רבה לצורך נמוך יותר.

בי " ס גבוה לטכנולוגיה – ירושלים התנהגות ארגונית ד " ר בריאן פולין 13

בי " ס גבוה לטכנולוגיה – ירושלים התנהגות ארגונית ד " ר בריאן פולין 14 הנעה: תיאורית ההוגנות Adams and Equity Theory נדנדת "תשומות" ו"תשואות" איך אדם מגיב ל"תוצאות" בדיקתו? 1.מוריד תשומות: קרי – "מחפף" 2.מגביר תשואות: קרי – עובד קשה יותר 3.משנה את עמדתו כלפי עצמו 4.משנה את עמדתו כלפי אחרים 5.בוחר אדם אחר להתייחסות 6.מפסיק את פעילותו במציאות הקיימת: קרי – עוזב את העבודה

בי " ס גבוה לטכנולוגיה – ירושלים התנהגות ארגונית ד " ר בריאן פולין 15 הנעה: תיאורית ההוגנות – מה אנחנו יודעים – מה כדאי לעשות דעות והבנות של עובדים משפיעות על תפקוד על מנהלים לשים לב לדרך בה העובד תופס את אופי ומידת הצדק בארגון – כי אף הן משפיעות על תפקוד שיתוף עובדים נוטה לתרום באופן חיובי לתפקוד דרך אחת לעודד teamwork זאת לנהוג בעובדים בצורה הוגנת על המנהל להבין מי העובדים ה"רלוונטיים" של עובד כלשהו בקשר להשוואת תשומות ותשואות

בי " ס גבוה לטכנולוגיה – ירושלים התנהגות ארגונית ד " ר בריאן פולין 16 הנעה: תיאורית הציפיות Victor Vroom and Expectancy Theory  דגש על ציפיות האדם לגבי הקשר בין מאמץ ותפקוד....ותפקוד ותוצאות  ציפיות הללו מושפעות על ידי הערכה עצמית, הצלחות בעבר, מידע ומשאבים הקיימים (בעיני העובד)  ציפיות לגבי

בי " ס גבוה לטכנולוגיה – ירושלים התנהגות ארגונית ד " ר בריאן פולין 17 הנעה: תיאורית הציפיות Victor Vroom and Expectancy Theory שלש הנחות של תיאורית ציפיות: 1.יש ליצור ציפייה שמאמץ  שינוי בתפקוד (expectancy) 2.יש ליצור ציפייה שתפקוד טוב יותר יביא את פירותיו (instrumentality) 3.יש להבהיר ש"פירות" הללו הנם משמעותיים עבור האדם (valence)

בי " ס גבוה לטכנולוגיה – ירושלים התנהגות ארגונית ד " ר בריאן פולין 18 הנעה: תיאורית הציפיות Victor Vroom and Expectancy Theory מה אנחנו יודעים – מה כדאי לעשות  אנשים שונים לגבי ציפיות – חלק מהשוני מולד, חלק נלמד. על כל פנים יש להכיר את "עולם הציפיות של העובד"  חשוב לזהות את ערכן של תוצאות שונות בעיני העובד  יש להגדיר היטב מהו תפקוד רצוי ומה השלכתו (ולפרסם זאת)  כדאי ליצור חיזוקים מסוימים לתוצאות קבוצתיות אם רוצים לעודד teamwork  לעודד מנהלים ליצור מערכות "חכמות" בכל הקשור ל- E,I,V

בי " ס גבוה לטכנולוגיה – ירושלים התנהגות ארגונית ד " ר בריאן פולין 19 הנעה: תיאורית הציפיות Victor Vroom and Expectancy Theory מה אנחנו יודעים – מה כדאי לעשות  חשוב ליצור מצב בו מאמץ יכול להביא לתפקוד טוב יותר  חשוב ליצור מצב ששינוי בתוצאות הינו די גדול כדי להניע את האדם  להצמיד את חיזוקים הללו להתנהגות האדם דגש על תוצאות רצויות עוזר להביא לחפיפה מקסימאלית בין אינטרס המעביד ואינטרס העובד העדר "מיפוי" נכון של המצב מסב תסכול רב לעובדים

בי " ס גבוה לטכנולוגיה – ירושלים התנהגות ארגונית ד " ר בריאן פולין 20 הנעה: תיאורית קביעת יעדים יעדים נהפכים להיות גורם מניע כי אנשים משווים את התפקוד הנוכחי שלהם אם מה שדרוש מהם כדי להצליח. יש טענה שאנשים מפתחים מחויבות ליעדים – במיוחד אם הם היו שותפים לקביעתם. כפי שדברנו בעבר יש צורך לקבוע יעדים ברורים, שהינם מאתגרים ביחס לתפקוד הנוכחי תוך מתן משוב לגבי מידת הצלחתו של האדם. "מחויבות ליעד": מורכבת מהבנת אלטרנטיבות, קבלתן כראויות ותחושת מסוגלות אישית של האדם

בי " ס גבוה לטכנולוגיה – ירושלים התנהגות ארגונית ד " ר בריאן פולין 21 קביעת יעדים: כדאי להיות S.M.A.R.T. StretchingS pecific and Stretching בהיר, מובן ומאתגר : M easurable: מדיד במונחים כגון: איכות. תפוקה, זמן A chievable: בר השגה לאדם "מחויב" R elevant: רלוונטי לאדם ולארגון כאחד T ime Framed: ביצוע תוך פרק זמן מוסכם

בי " ס גבוה לטכנולוגיה – ירושלים התנהגות ארגונית ד " ר בריאן פולין 22 הנעה וקביעת יעדים מה אנחנו יודעים – מה כדאי לעשות יעדים מאתגרים מביאים לתפקוד הטוב ביותר יעדים ספציפיים ("ממוקדים") מביאים לתפקוד טוב יותר כאשר מדובר במטלה מוכרת אך לא במצב לא מוכר ישנם מצבים בהם העובד עומד בפני מטלה חדשה ו/או מטלה הדורשת שיתוף אחרים – במצבים כאלה קביעת יעדים מאתגרים עשויה לרפות את ידי העובד משוב מאוד מסייע למצות את מאמץ העובד בהשגת יעדים

בי " ס גבוה לטכנולוגיה – ירושלים התנהגות ארגונית ד " ר בריאן פולין 23 מה אתה מעריך? להלן 10 תגמולים שונים. נא להקיף בעיגול את הערך שאתה מייחס לכל תגמול. 1=אין ערך כלל וכלל, 2=מעט ערך, 3=ערך סביר, 4=ערך רב, 5=ערך רב מאד תגמולערך אישי שכר טוב12345 תואר יוקרתי (ראש המחלקה ל...)12345 ימי חופשה12345 ביטחון בעבודה (מפיטורים וכד')12345 הוקרה12345 עבודה מעניינת12345 תנאים פיזיים נעימים, סביבה נעימה12345 הזדמנויות קידום12345 שעות עבודה גמישות12345 עמיתים ידידותיים, חברותיים12345

בי " ס גבוה לטכנולוגיה – ירושלים התנהגות ארגונית ד " ר בריאן פולין 24 מה אתה מעריך? 1.לאיזה תגמול נתת את הציון הגבוה ביותר? הציון הנמוך ביותר? לדעתך, האם ההעדפות האלו ישתנו עם ההתבגרות/הזדקנות? עם שינוים בתפקיד? אם כן, כציד? 2.באיזו מידה הינך מאמין שתגמולים אלו הינם ברי השגה? לדעתך, האם הסיכוי להשגת תגמולים אלו ישתפר בעתיד? מדוע כן או לא? 3.האם אתה מאמין שהתגמולים החשובים ביותר לך הינם התגמולים החשובים ביותר לאחרים גם? האם סביר להניח שתיעדוף זה הינו אחיד לכולם בכל מקום, או לפחות לכל העובדים המבצעים אותו תפקיד באותה חברה? 4.האם אתה חושב על התגמולים האלו תוך כדי עבודה? האם אתה חושב עליהם רוב הזמן, או רק במקרה שהם חסרים?

בי " ס גבוה לטכנולוגיה – ירושלים התנהגות ארגונית ד " ר בריאן פולין 25 מה אתה מעריך?

בי " ס גבוה לטכנולוגיה – ירושלים התנהגות ארגונית ד " ר בריאן פולין 26 מה אתה מעריך? Five criteria inherent to every job: 1.Environment 2.income 3.employment outlook 4.physical demands 5.stress …According to the study, mathematicians fared best in part because they typically work in favorable conditions -- indoors and in places free of toxic fumes or noise -- unlike those toward the bottom of the list like sewage-plant operator, painter and bricklayer. They also aren't expected to do any heavy lifting, crawling or crouching -- attributes associated with occupations such as firefighter, auto mechanic and plumber.