Chapter 5 訓 練 遷 移

第5章 訓練遷移 學習目標 詳讀本章之內容後，讀者應可達成下 列目標： 1.診斷並解決員工訓練問題之遷移。 第5章　訓練遷移 學習目標 詳讀本章之內容後，讀者應可達成下 列目標： 　1.診斷並解決員工訓練問題之遷移。 　2.營造一個有助於訓練遷移的工作環 境。 　3.解釋經理人如何確保訓練遷移的發 生。

第5章　訓練遷移 4.發展一套訓練計畫之自我管理模組。 5.討論可用來支援訓練遷移之技術。 6.探討學習型組織的主要特性。

第5章 訓練遷移 引 言 ˙一般化（generalization）是指受訓人員 有能力把在訓練計畫中學習到的技能（如 第5章　訓練遷移 引　言 ˙一般化（generalization）是指受訓人員 有能力把在訓練計畫中學習到的技能（如 口頭表達的知識、動作技能等），應用到 與當初學習環境類似但不盡相同之實際工 作崗位上的問題與情境。 ˙維持（maintenance）意指長時間持續運 用新習得能力的過程。

第5章　訓練遷移 圖5-1　　遷移過程模型 　

第5章 訓練遷移 ˙訓練設計（training design）意指該學習 環境的特性，在第4章我們曾探討學習環境 第5章　訓練遷移 ˙訓練設計（training design）意指該學習 環境的特性，在第4章我們曾探討學習環境 的重要特徵──包括有意義的資料、練習的 機會、回饋、學習目標以及訓練計畫的組織 ──以及訓練場所的實質特徵。 ˙另一個影響學習與保持的因素則是受訓人員 特質（trainee characteristics）；包括 影響學習的能力與動機。 　

第5章　訓練遷移 與訓練遷移有關的訓練設計；包括： (1)將訓練遷移的理論應用到訓練設計 上； (2)強調自我管理乃訓練計畫的一部分 。 　

第5章　訓練遷移 訓練設計 訓練遷移理論的應用　 表5-1　　訓練遷移理論 　

第5章 訓練遷移 ˙相同要素理論相同要素理論 （theory of identical elements）認為當受 第5章　訓練遷移 ˙相同要素理論相同要素理論 （theory of identical elements）認為當受 訓人員在訓練期間所習得的能力，與他在實際 執行工作時所需要的能力相同時，則訓練遷移 即告發生，若是學習環境的各項職務、資料、 設備與其他特性，與真實工作環境中的一切類 似，則遷移的程度將達到最大。　 ˙相同要素理論可以用來發展許多訓練計畫；特 別是那些有關設備的使用，或者是須學習某些 特定程序等情況。

第5章 訓練遷移 ˙近距遷移（near transfer）就是受訓人員將訓 練中所習得的能力正確無誤地應用在工作情境 第5章　訓練遷移 ˙近距遷移（near transfer）就是受訓人員將訓 練中所習得的能力正確無誤地應用在工作情境 上的能力，在基於相同要素理論所設計的訓練 計畫中，其中一個須加以考量的重要議題是該 計畫所強調的行動、行為或是知識與績效表現 之間的關係。 ˙當學習環境和訓練環境不一定會完全相同時， 相同要素理論並沒有辦法幫助我們了解如何才 能鼓勵遷移，人際關係技能的訓練可能最能說 明這種情況。

第5章 訓練遷移 刺激一般化 ˙刺激一般化強調的是「遠距遷移」，遠距 遷移（far transfer）就是即使實際工作 第5章　訓練遷移 刺激一般化 ˙刺激一般化強調的是「遠距遷移」，遠距 遷移（far transfer）就是即使實際工作 環境（設備、問題、任務）與訓練學程所 營造出來的環境不盡然相同，受訓人員亦 能將訓練中所習得的能力應用到工作環境 的能力。

第5章 訓練遷移 遷移之認知理論 ˙根據遷移之認知理論 （cognitive theory of transfer）的說法 第5章　訓練遷移 遷移之認知理論 ˙根據遷移之認知理論 （cognitive theory of transfer）的說法 ，訓練遷移發生的可能性，取決於受訓人員 對於在訓練中學習到的技能，所具備之檢索 能力。 ˙認知理論認為，如果能夠提供受訓人員有意 義的資料，使其得以將工作環境中所面臨的 一切與所習得的能力作一聯結的話，則訓練 遷移發生的可能性就會提升。 　

第5章 訓練遷移 自我管理策略 ˙自我管理（self-management）即個人 企圖控制某些層面的決策制訂與行為 第5章　訓練遷移 自我管理策略 ˙自我管理（self-management）即個人 企圖控制某些層面的決策制訂與行為 。訓練計畫應該讓員工能夠在工作上 ，自我管理本身的新技能與行為。　

第5章 訓練遷移 自我管理包括： (1)決定在工作場合中，對於員工使用新習得 的能力，其支持的程度與負面的結果。 第5章　訓練遷移 自我管理包括： (1)決定在工作場合中，對於員工使用新習得 的能力，其支持的程度與負面的結果。 (2)對使用習得能力設定目標。 (3)將習得的能力應用到工作上。 (4)對於員工將習得的能力應用於工作上的情 況進行監控。 (5)自我強化。

第5章　訓練遷移 表5-2　　在工作環境中，會抑制訓練遷移的障礙 　

第5章 訓練遷移 ˙失誤（lapses）就是受訓人員不試著應用在 訓練計畫中所強調的各種能力，卻反用先前 所學的較不具效率的能力。 第5章　訓練遷移 ˙失誤（lapses）就是受訓人員不試著應用在 訓練計畫中所強調的各種能力，卻反用先前 所學的較不具效率的能力。 ˙讓受訓人員準備好處理這些障礙的方法之一 ，就是在訓練計畫結束前提供有關自我管理 技巧的教學內容，表5-3 即自我管理教學一 例。

第5章　訓練遷移 表5-3　　自我管理模組之實例

第5章 訓練遷移 影響訓練遷移之工作環境特性 遷移風氣 ˙在思索有關工作環境對訓練遷移所造成的影響 的方法之一，就是考量整個遷移的風氣，遷移 第5章　訓練遷移 影響訓練遷移之工作環境特性 遷移風氣 ˙在思索有關工作環境對訓練遷移所造成的影響 的方法之一，就是考量整個遷移的風氣，遷移 風氣（climate of transfer）就是受訓人員對 於工作環境種種特質的知覺；這些知覺會促進 或是阻礙訓練技能、訓練行為的使用。 ˙這些特性包括經理人與同僚的支持、使用技能 的機會，以及使用所習得的能力所衍生的結果 。 　

第5章　訓練遷移 表5-4　　正面訓練遷移風氣的特性

第5章 訓練遷移 經理人的支持 ˙經理人的支持（manager support）就是 受訓人員的經理人： 第5章　訓練遷移 經理人的支持 ˙經理人的支持（manager support）就是 受訓人員的經理人： (1)強調參與訓練計畫的重要性；以及 (2)重視員工將訓練內容應用到工作上的程 度。 ˙圖5-2 所見，經理人可以對不同訓練活動 提供程度各異的支持，支持的程度愈高， 則訓練遷移發生的可能性愈大。

第5章　訓練遷移 圖5-2　　管理階層對於員工訓練的支持程度

第5章 訓練遷移 ˙行動計畫（action plan）就是受訓人員與 經理人為確保訓練順利遷移到工作上而採行 第5章　訓練遷移 ˙行動計畫（action plan）就是受訓人員與 經理人為確保訓練順利遷移到工作上而採行 的步驟之書面文件（參見圖5-3），行動計 畫能確定： (1)受訓人員將會運作的特定方案或是問題； (2)經理人為協助受訓人員而將提供的設備或 是其他資源。 ˙行動計畫包括當經理人與受訓人員為討論在 工作上使用所習得能力之進步情況，雙方會 面的日期與次數之行程表。

圖5-3　　行動計畫實例

第5章 訓練遷移 以下有幾個方法可以取得經理人對員工訓 練的支持： ˙首先，經理人必須簡略地報告該計畫的 第5章　訓練遷移 以下有幾個方法可以取得經理人對員工訓 練的支持： ˙首先，經理人必須簡略地報告該計畫的 目的，以及它和企業目標與企業策略之 間的關係；經理人應該分配各主題的日 程以及本身應採取之行動查核表，如此 訓練遷移才會發生。

第5章 訓練遷移 ˙第二，應該鼓勵受訓人員把工作上面對的 問題與情況帶到訓練課程上，這些都可做 為實務練習、又或者可將之納入行動計畫 第5章　訓練遷移 ˙第二，應該鼓勵受訓人員把工作上面對的 問題與情況帶到訓練課程上，這些都可做 為實務練習、又或者可將之納入行動計畫 裡，受訓人員應該和其經理人共同認清所 面對的問題與情境。 ˙第三，從過去的參與者與 經理人共同分享經驗裡， 去蒐集有關該課程的益處 等資訊。

第5章 訓練遷移 ˙第四，訓練人員可以指派受訓人員和其經 理人共同完成行動計畫。 ˙第五，如果可能的話，讓經理人擔任訓練 第5章　訓練遷移 ˙第四，訓練人員可以指派受訓人員和其經 理人共同完成行動計畫。 ˙第五，如果可能的話，讓經理人擔任訓練 人員的角色，也就是說，先訓練經理人， 然後再賦予他們訓練下屬的責任。

第5章　訓練遷移 表5-5　　決定經理人對訓練支持程度之查核表

第5章 訓練遷移 同僚的支持 ˙支援網（support network）乃由二個以上的 受訓人員共組的團體，彼此同意會面，並討論 第5章　訓練遷移 同僚的支持 ˙支援網（support network）乃由二個以上的 受訓人員共組的團體，彼此同意會面，並討論 他們將習得的能力應用在工作方面所得到的進 步，其探討的方式包括了面對面的會議，以及 電子郵件的溝通。 ˙訓練人員也可能會利用公司簡訊來教導受訓人 員如何處理有關訓練遷移的議題，在派發給所 有受訓人員的簡訊裡，

第5章 訓練遷移 發揮所習得能力的機會 ˙發揮所習得能力的機會，即表現的機會乃指提 供受訓人員各種機會，讓他們得以（或是受訓 第5章　訓練遷移 發揮所習得能力的機會 ˙發揮所習得能力的機會，即表現的機會乃指提 供受訓人員各種機會，讓他們得以（或是受訓 人員主動尋求經驗）使用新近自訓練計畫中所 習得的知識、技能與行為，表現的機會會受到 工作環境與受訓人員動機所影響，其中一個能 讓員工有機會使用所習得能力的方法，是指派 員工去做需要使用這些能力的工作經驗（例如 ，問題、職務）。 　

第5章 訓練遷移 表現的機會包括能夠施展空間（breadth）、 活動程度（activity level）以及職務類型 第5章　訓練遷移 表現的機會包括能夠施展空間（breadth）、 活動程度（activity level）以及職務類型 （task type）。 ˙施展空間乃指能夠將受訓職務展現於實際 工作上的數量； ˙活動程度則是將受訓職務展現於實際工作 上的次數或是頻率； ˙職務類型意指將受訓職務真正展現於實際 工作上的困難度或是重要性。 　

第5章 訓練遷移 ˙經由詢問先前的受訓人員以下問題，即可衡 量表現的機會： (1)是否有執行一項職務； (2)這項職務總共執行過幾次；以及 第5章　訓練遷移 ˙經由詢問先前的受訓人員以下問題，即可衡 量表現的機會： (1)是否有執行一項職務； (2)這項職務總共執行過幾次；以及 (3)執行該職務的困難度與挑戰性為何。 ˙凡表示自己表現機會低的員工可能都會是「 進修課程」（這類課程都是為使受訓人員練 習、複習訓練內容而設計）的基本成員。

第5章 訓練遷移 技術面的支援 ˙電子績效支援系統 （electronic performance support 第5章　訓練遷移 技術面的支援 ˙電子績效支援系統 （electronic performance support system, EPSS）乃是可以依照指示，提供 員工技能訓練、資訊取得與專家建言之電 腦應用軟體。

第5章 訓練遷移 ˙EPSS系統係由一個附有可將螢幕放大的小 型顯示器之數位處理器所組成，這個處理 器約只有一般CD播放機的一半大小，重約 第5章　訓練遷移 ˙EPSS系統係由一個附有可將螢幕放大的小 型顯示器之數位處理器所組成，這個處理 器約只有一般CD播放機的一半大小，重約 3磅，而且附有麥克風，讓技術人員可以 透過聲音對電腦下達命令，EPSS可以幫助 員工迅速地診斷並修復機器。

第5章 訓練遷移 營造出一個有利遷移之正面工作環境： 學習型組織 ˙學習型組織（learning organization）是 第5章　訓練遷移 營造出一個有利遷移之正面工作環境： 學習型組織 ˙學習型組織（learning organization）是 指企業具有能增進其學習、適應與改變的能 力。 ˙學習型組織強調的是系統層次學習，所謂的 系統層次學習（system-level learning） 就是公司長期保有學習的能力。亦即，儘管 公司裡的員工（甚至是部門）已不再存在， 他們的知識依然可資利用。

第5章 訓練遷移 以下是幾個創造與分享知識的方法： 1.運用諸如LOTUS Notes和電子郵件等科技 與軟體；或者是創造一個公司內部網路 第5章　訓練遷移 以下是幾個創造與分享知識的方法： 1.運用諸如LOTUS Notes和電子郵件等科技 與軟體；或者是創造一個公司內部網路 ，讓員工可以儲存資訊以及和其他同事 共同分享這些資訊。 2.出版名錄裡列出員工的工作內容；聯絡 對方的方式；以及他們所擁有的知識種 類。

第5章 訓練遷移 3.發展出一套可以一眼就看出特定知識是 儲存於公司何處之資訊圖。 4.設置一個資訊處理主管的職位，其工作 第5章　訓練遷移 3.發展出一套可以一眼就看出特定知識是 儲存於公司何處之資訊圖。 4.設置一個資訊處理主管的職位，其工作 是將公司內部所交換的資訊編成目錄、 加以分類，並促進員工彼此間的資訊交 流。

第5章 訓練遷移 5.要求員工將他們在所參與的訓練計畫中習 得的一切，對其他的員工作一報告。 6.讓員工可以休假（如年假）去獲得新知或 第5章　訓練遷移 5.要求員工將他們在所參與的訓練計畫中習 得的一切，對其他的員工作一報告。 6.讓員工可以休假（如年假）去獲得新知或 是鑽研問題。 7.創辦一個擁有期刊、技術手冊、訓練機會 以及論文等學習資源的線上圖書館。

第5章　訓練遷移 表5-6　　學習型組織的主要特性