1. ¿Por qué importa el género? Normas Internacionales del Trabajo, negociación colectiva e igualdad de género Incorporación de la igualdad de género en las NIT 7 de diciembre de 2015 Jane Pillinger

2. ¿Cómo incorporamos la igualdad de género en las NIT Derecho laboral/ Códigos laborales Acuerdos de negociación colectiva Igualdad/ legislación anti- discriminación

3. Negociar la igualdad La libertad sindical es una cuestión fundamental de la igualdad de género  La feminización de los sindicatos y del empleo (así como del trabajo precario) significa que a las mujeres realmente les importan los sindicatos  Es la clave de la negociación de la igualdad Enfoque dual sobre la negociación de la igualdad:  Temas específicos del género / acuerdos (por ejemplo, igualdad de remuneración por trabajo de igual valor, protección de la maternidad, violencia de género) (‘enfoque específico’)  Integración de las consideraciones de género en todos los acuerdos colectivos (‘incorporación de la perspectiva de género’) Necesita:  Compromiso y política de los sindicatos para promover la igualdad  Formación y creación de las capacidades de los dirigentes y negociadores sindicales  Creación de las capacidades de las mujeres para ocupar puestos de dirección y negociación  Ayuda si existe un poderoso marco legal sobre igualdad de género / telón de fondo para la negociación

4. Niveles de negociación / papel de la legislación La negociación centralizada y sectorial (impacto en toda la economía) es el nivel más efectivo para lograr beneficios de igualdad La negociación a escala de empresa ha funcionado bien en algunos países si existe un poderoso marco nacional favorable Algunas cuestiones relativas a la igualdad de género se benefician de los acuerdos locales (por ejemplo, el equilibrio trabajo-vida; la negociación de licencias para las víctimas de la violencia doméstica) Sin embargo: – muchos países en todo el mundo están viendo una tendencia hacia una negociación más descentralizada y fragmentada – la legislación a menudo desempeña un papel contradictorio, socava la negociación

5. Factores que influyen en la negociación de la igualdad Entorno externoRelación de negociación Características organizativas Género de los negociadores Negociación de la igualdad

6. Desafíos de género 1 Introducción a las cuestiones fundamentales de género

7. CSI: Algunos hechos y cifras… La membresía de las mujeres en los sindicatos equivale a un promedio del 40 por ciento; sin embargo, las mujeres ocupan solo el 15 por ciento de los altos cargos en la toma de decisiones en sus organizaciones. Las tasas de participación de las mujeres en la fuerza de trabajo están estancadas a un 26 por ciento menor que las de los hombres. Las mujeres continuan predominando en los empleos informales, de baja calidad, precarios y subvalorados. Los salarios promedios de las mujeres son entre 4 y 36 por ciento menores que los de los hombres. La violencia de género continúa siendo un rasgo demasiado tolerado del lugar de trabajo, sin una norma internacional legal para proscribirla.

8. NIT relacionadas con el género Las normas internacionales del trabajo se establecen en Convenios que son legalmente vinculantes después de la ratificación por los Estados miembros. Los Convenios relevantes sobre la igualdad de género son: Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 (núm. 29) Convenio sobre los trabajadores migrantes (revisado), 1949 (núm. 97) Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) Convenio sobre los trabajadores migrantes (disposiciones complementarias), 1975 (núm. 143) Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 156) Convenio sobre pueblos indígenas y tribales, 1989 (núm. 169) Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999 (núm. 182) Convenio sobre la protección de la maternidad, 2000 (núm. 183) Convenio sobre las trabajadoras y los trabajadores domésticos, 2011 (núm. 189)

9. Ejemplo: igual remuneración por trabajo de igual valor (Convenio núm. 100)

10. Brecha salarial de género Brecha salarial de género – las mujeres ganan menos a lo largo de sus vidas. Esto da como resultado menores pensiones y el riesgo de pobreza en la vejez. Un área fundamental para la negociación colectiva. – Ejemplos de acuerdos: evaluación del empleo, auditorías sobre la igualdad de remuneración / salario digno de las inspecciones La brecha salarial de género existe debido a: Discriminación en el lugar de trabajo Segregación en el trabajo (vertical y horizontal) Prácticas en el lugar de trabajo y sistemas de pago Subvaloración / valoración desigual del trabajo y las competencias de las mujeres Baja representación en altos cargos de dirección Cultura, roles y tradiciones Equilibrio entre el trabajo y la vida familiar

11. Brecha salarial de género Brecha salarial mundial del 16,5 por ciento La membresía sindical tiene una influencia positiva en la brecha salarial de género La brecha salarial es mayor en los entornos laborales dominados por las mujeres que en los entornos laborales típicamente dominados por los hombres Los resultados son más positivos en Europa, Oceanía y América Latina, con Europa en la delantera Deficiencias estadísticas en varios países (particularmente en África y Asia) Fuente: Informe mundial sobre la brecha salarial de género de la CSI

12. Negociación colectiva para reducir la brecha salarial de género Un mecanismo fundamental para establecer los salarios Pruebas consistentes muestran que la negociación colectiva contribuye positivamente a reducir las desigualdades salariales entre los hombres y las mujeres Las estadísticas sugieren que un incremento del 1 por ciento en la ‘cobertura’ del diálogo social reduce la brecha salarial de género en 0,16 por ciento. Los enfoques colectivos y las medidas menos individualizadas dan como resultado mejores condiciones de empleo y una brecha salarial de género menor. Los sistemas de pago tienen más probabilidades de ser transparentes, permitiendo abordar la discriminación. La brecha salarial de género puede reducirse a través de la compresión del salario disperso en todo el sector (mediante la reducción de la brecha entre los trabajadores altamente remunerados y los menos remunerados). La brecha salarial de género es la menor en los países donde la igualdad general es mayor, donde los lugares de trabajo tienen en cuenta el equilibrio entre la vida laboral y familiar, y donde la negociación colectiva ha tenido un impacto positivo. Sin embargo, esto depende de: La cobertura de la negociación colectiva El alcance y nivel de la negociación colectiva El reconocimiento y cumplimiento de los derechos de negociación

13. Desafíos de género II Violencia de género en el mundo del trabajo Estudio de caso: Riesgos y vulnerabilidades de los trabajadores en las cadenas mundiales de suministro Jane Pillinger

14. ¿Por qué la violencia de género es una cuestión de las NIT? No existe una norma internacional que aborde específicamente la cuestión de la violencia de género en el trabajo. La necesidad de abordar la violencia de género está contenida en varios Convenios de la OIT, incluyendo: Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 (núm. 29) Convenio sobre los trabajadores migrantes (revisado), 1949 (núm. 97) Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) Convenio sobre las trabajadoras y los trabajadores domésticos, 2011 (núm. 189) – El Convenio sobre el trabajo decente para las trabajadoras y los trabajadores domésticos de 2011 establece que los Estados ratificantes junto con los sindicatos y las organizaciones de empleadores adopten medidas contra cualquier forma de violencia, abuso y acoso en el trabajo. Recomendación sobre el VIH y el sida, 2010 (núm. 200), de la OIT Recomendación sobre la transición de la economía informal a la formal, 2014 En ausencia de una norma específica sobre la violencia de género, el Comité de Expertos de la OIT recomendó en 2003 que la implementación del Convenio núm. 111 debe incluir medidas para abordar el acoso sexual, sobre la base de que el acoso sexual es una forma de discriminación sexual.

15. ¿Una nueva norma sobre la violencia de género? La OIT actualmente está debatiendo la introducción de una nueva norma internacional del trabajo sobre la violencia de género en el lugar de trabajo en respuesta a la necesidad de un instrumento específico para abordar este creciente problema. Un punto sobre el establecimiento de normas sobre “Violencia contra las mujeres y los hombres en el lugar de trabajo” ha sido incluido en el programa de la 107.a reunión de la Conferencia de la OIT (junio de 2008). Será la primera vez en un proceso de dos años para acordar una (posible) nueva norma internacional que abarque la violencia de género en el mundo del trabajo. La decisión de la Conferencia de la OIT de 2018 puede conducir a una nueva norma (por ejemplo, una Recomendación o un Convenio) que se establecería en la Conferencia de la OIT de 2019 (centenario de la organización)

16. Estudio de caso: ¿Cadenas mundiales de suministro? ¿Qué son las cadenas mundiales de suministro? Uso intensivo de la fuerza de trabajo Producción orientada hacia la exportación: ropa, equipos electrónicos, alimentos Producción fragmentada, subcontratación múltiple Dificultad para identificar al empleador legal Suministradores múltiples en el sector textil + competencia feroz hace difícil que los compradores y proveedores trabajen juntos para hacer mejoras Ciclos de producción cortos, demanda cambiante del mercado (por ejemplo, obsolescencia rápida en los productos electrónicos), los consumidores demandan alimentos frescos y flores, incremento de la “moda rápida” en el sector textil

17. Empleo en la base de la cadena de suministro Gran segregación de género: trabajadoras migrantes jóvenes / gerentes y supervisores hombres Malas condiciones de trabajo y bajos salarios / violaciones de las normas del trabajo Fuerza de trabajo flexible y móvil: trabajadores ocasionales, temporales, contratados y en el hogar Presión de la producción: pedidos al momento, pedidos y precios fluctuantes y competencia entre suministradores Hostilidad hacia los sindicatos y mala organización sindical Acoso sexual, abuso físico y verbal exacerbado por: - presión de la producción y derechos limitados de los trabajadores - los trabajadores dependen del transporte / vivienda que proporciona el empleador - miedo y estigma de denunciar o quejarse

18. Cadena mundial de suministro en el sector textil (Fuente: Fair Wear Foundation)

19. Razones por las cuales el acoso sexual predomina en la producción mundial Fuerza de trabajo vulnerable Sistemas de recursos humanos y liderazgo empresarial débiles Fracaso de la reclamación institucional y los procedimientos de denuncia Cumplimiento de metas y plazos de prodcción estrictos Estructuras de incentivos para los supervisores Una cultura del acoso en el lugar de trabajo Bajo nivel de sindicalización Dificultades en el seguimiento de las violaciones de los derechos de los trabajadores Fuente: Morris y Pillinger (próxima publicación)

20. ¿Quiénes tienen un papel que desempeñar? MUNDIAL Compañías y marcas líderes Iniciativas de Varios Interlocutores (ejemplo, Fair Wear Foundation y Ethical Trading Initiative) Empresas mundiales, empleadores y organizaciones de inversionistas Organizaciones internacionales (ejemplo, OIT y ONU Mujeres) Defensa mundial y ONG de desarrollo (ejemplo, Oxfam y Action Aid) Sindicatos internacionales Organizaciones de mujeres LOCAL Suministradores (fábricas y granjas) Empleadores y asociaciones empresariales Sindicatos ONG y organizaciones comunitarias Organizaciones de mujeres NACIONAL Departamentos y organismos gubernamentales Empleador y organizaciones empresariales Sindicatos ONG Organizaciones de mujeres Fuente: Morris y Pillinger (próxima publicación)

21. 1. Formación de gerentes y supervisores La formación les permite a los gerentes y supervisores comprender: – las consecuencias perjudiciales del acoso sexual y la violencia – cómo la prevención puede mejorar la eficiencia, productividad, desempeño y permanencia de los trabajadores Los interlocutores en la línea de suministro necesitan comprender: – las características de la producción mundial que aumentan el acoso sexual: fechas límites irrazonables de entrega de la producción, incentivos por el desempeño y largas jornadas de trabajo – factores específicos de género (ejemplo, acceso a los baños, derechos por maternidad, salario digno y normas de comportamiento) – cómo cambiar la cultura del lugar de trabajo y valorar a los trabajadores

22. 2. Identificar el acoso sexual y la violencia Establecer si existe acoso sexual y violencia puede resultar difícil. Pocas denuncias de acoso sexual, muchos trabajadores son jóvenes y vulnerables La violencia en el lugar de trabajo puede ser difícil de detectar y fácil de negar En algunas regiones, las formas de violencia de género (por ejemplo, el abuso físico y verbal) son comunes y vistas como normales; muchos no saben que existe la legislación o que están experimentando acoso sexual Las mujeres trabajadoras les temen a las consecuencias de denunciar o incluso admitir el acoso sexual (temor al estigma y las represalias), estereotipos de las trabajadoras agrícolas o textiles de ser percibidas como promiscuas y tener un ‘estatus bajo”

23. 3. Iniciativas prácticas en el lugar de trabajo Procedimientos y políticas de recursos humanos Políticas contra el acoso sexual que abarcan las denuncias y la compensación Comités contra el acoso sexual Creación y gestión de líneas de ayuda La violencia y el acoso sexual son cuestiones fundamentales de la seguridad y la salud en el trabajo (SST), pero frecuentemente son omitidas de las políticas y listas de control relativas a la SST Es importante integrar el acoso sexual y la salud de las mujeres en la seguridad y salud en el trabajo… – Ejemplo: En Bangladesh, los auditores encontraron puertas de emergencia en caso de incendio, una para los hombres y otra para las mujeres. Después de ser víctmas de acosos sexual (manoseo de los senos) durante un ejercicio contra incendios, las mujeres no utilizaban la misma salida de emergencia sino puertas inseguras en cualquier otro lugar de la fábrica.

24. 4. Asociaciones y diálogo social Participación necesaria del empleador y el sindicato para encontrar soluciones en el lugar de trabajo (diálogo social) Área fundamental para los acuerdos de negociación colectiva – Ejemplo, UITA y sindicatos ugandeses en el sector de la floristería; Acuerdo marco mundial IndustriALL/Inditex para el sector textil; Acuerdo marco mundial IndustriALL/H&M para el sector textil Las asociaciones entre empleadores, sindicatos, Iniciativas de Varios Interlocutores y ONG pueden dar lugar a diferentes perspectivas, experiencias y roles para evitar la violencia – Las ONG y las organizaciones de mujeres a menudo contactan a las mujeres y tienen relaciones de confianza con ellas – Importancia de crear alianzas, campañas conjuntas y el apoyo de los hombres

25. Ejemplo: Cláusulas sobre violencia doméstica en los acuerdos colectivos Atención creciente al ‘mundo del trabajo’ Encuestas con los trabajadores (Filipinas, Turquía, Australia, Canadá y Reino Unido) Acuerdo/cláusula modelo sobre licencia para las víctimas compensadas de la violencia doméstica (Australia, Canadá, Reino Unido) Cláusulas sobre licencia por violencia doméstica (Argentina)

26. Herramientas para asegurar la incorporación de la perspectiva de género en la negociación colectiva Incorporación de la igualdad de género en las NIT 8 de diciembre de 2015 Tutora: Jane Pillinger

27. Esta sesión abarcará 1.La negociación de las cláusulas sobre la igualdad de género en los acuerdos de negociació colectiva 1.Las auditorías de género 2.Las herramientas para incorporar la perspectiva de género

28. 1. Negociación de las cláusulas sobre la igualdad de género en los acuerdos de negociación colectiva La negociación colectiva es reconocida en las Naciones Unidas como una herramienta para fomentar la igualdad de género La negociación colectiva es una manera efectiva de fomentar la igualdad de género – Una herramienta para tener en cuenta las necesidades de todos los trabajadores, particularmente las mujeres que predominan en los empleos más precarios y menos remunerados en los servicios públicos – La eliminación de la discriminación, el trabajo decente para las mujeres, la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor, la violencia contra las mujeres, etc. son cuestiones sindicales, ya que afectan los derechos de los trabajadores – Las mujeres representan una proporción creciente de los miembros de los sindicatos, tiene que ver con la representación – El trabajo de las mujeres es crecientemente precario y en empleos no protegidos (trabajo temporal involuntario a medio tiempo y sectores mal remunerados) Las normas, roles y relaciones desigualdes de género tienen un impacto negativo en la igualdad de género – Las normas de género que valoran la autoridad y los privilegios de los hombres aumentan la desigualdad entre las mujeres y los hombres – Los roles de género en la familia y en el lugar de trabajo limitan la participación y el desarrollo de las mujeres en el empleo – Estos factores tienen un impacto en las relaciones en el trabajo, la familia y la sociedad La legislación existente sobre la igualdad de género se aplica insuficientemente y es reactiva en vez de proactiva Algunos países tienen cláusulas modelos sobre igualdad (Reino Unido y Australia)

29. ¿A qué nivel? Acuerdos marco mundiales Acuerdos sectoriales / nacionales Acuerdos locales (lugar de trabajo) Acuerdos regionales (ejemplo, Diálogo social de la UE)

30. Los beneficios… Crea lugares de trabajo más justos y equitativos Empleos de calidad y mejores condiciones de empleo Bueno para el sustento y la economía de las mujeres, particularmente para abordar la desigualdad, la pobreza y los bajos ingresos durante el transcurso de la vida Promueve la independencia y la autonomía de las mujeres Base del desarrollo económico y social Amplía el perfil de los sindicatos y tiene un impacto en el reclutamiento y la organización de los sindicatos Una cuestión fundamental es el acceeso a los servicios públicos de calidad (esto es importante porque las mujeres acarrean una carga desproporcionada de responsabilidades en la prestación de cuidados / una mayor incidencia de la pobreza)

31. 2. Auditorías de género Las auditorías tienen el objetivo de recopilar datos e información sobre las diferencias de género (por ejemplo, ‘mundo del trabajo’, espacios públicos, acuerdos colectivos, etc.) Ejemplo nacional – Auditoría sobre igualdad del TUC en el Reino Unido (se realiza cada dos años) – Género y otras bases de igualdad (origen étnico, edad, discapacidad, orientación sexual, religión / creencia, nacionalidad, reasignación de género, HIV) Ejemplos mundiales – Herramienta de Auditoría de Género de la OIT – Herramienta de Auditoría de Género de la CSI

32. 3. Herramientas para incorporar la perspectiva de género Existen pruebas substanciales y ampliamente documentadas que muestran que los acuerdos colectivos que incorporan la perspectiva de género tienen un impacto positivo en la igualdad de género. La incorporación de la perspectiva de género es una herramienta para descubrir desigualdades estructurales de género profundamente arraigadas y para aplicar criterios neutrales con respecto al género; por ejemplo, al establecer los salarios. La incorporación de la perspectiva de género es un objetivo de la Unión Europea y las Naciones Unidas (según la CEDAW y la Plataforma de Acción de Beijing) Las herramientas específicas para incorporar la perspectiva de género incluyen la evaluación del impacto en el género: – ¿Cuál es el impacto sobre las mujeres y los hombres? – ¿Qué medidas se necesitan para compensar esto? – ¿Existen brechas? – ¿Son necesarias las acciones positivas? – ¿Se ha consultado a las mujeres? Objetivo de realizar la evaluación del impacto en el género de: – Políticas y decisiones del sindicato – Acuerdos de negociación colectiva Ejemplo: La estrategia de incorporación de la perspectiva de género introducida por las confederaciones sindicales de Bélgica condujo a acuerdos colectivos que están siendo evaluados por su impacto en el género; los equipos de negociación colectiva fueron formados en técnicas de incoporación de la perspecitva de género y se publicó un manual para orientar a los negociadores

33. Ejemplos de herramientas para incoporar la perspectiva de género Evaluaciones del impacto de los acuerdos colectivos en el género – el objetivo es tener una perspectiva de género integrada en todos los acuerdos colectivos Formación de equipos de negociación colectiva Directrices sobre negociación colectiva para los negociadores sindicales Mayor representación de las mujeres en los equipos de negociación colectiva

34. Ejemplos de acuerdos innovadores y cómo fueron negociados Incorporación de la igualdad de género en las NIT 9 de diciembre de 2015 Jane Pillinger

35. Tendencias mundiales en la negociación colectiva Variaciones de la cobertura de la negociación entre regiones y a través de ellas: – Del 1 al 2 por ciento de los empleados en Etiopía, Malasia, Filipinas y Perú a casi el 100 por ciento en Francia, Bélgica, Austria y Uruguay. – Niveles muy bajos en Turquía, Estados Unidos, República de Corea y México; niveles medios- bajos en Japón, Canadá, Reino Unido y Sudáfrica; niveles medios-altos en Brasil, Alemania y Australia; y niveles altos en Italia y Francia. – Poca diferencia en las tasas de cobertura para los hombres y las mujeres, particularmente donde los acuerdos de negociación colectiva son más inclusivos. Disminución a largo plazo de la membresía sindical, empeorada por la crisis económica (disminución general del 4,6 po ciento desde 2008) La negociación con varios empleadores a escala sectorial o nacional es la forma más inclusiva de negociación colectiva (y beneficia a las mujeres, los trabajadores migrantes y los trabajadores con contratos atípicos) Fuente: OIT (2005) Tendencias en la cobertura de la negociación colectiva: Estabilidad, erosión o declive, http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/--- protrav/---travail/documents/publication/wcms_409422.pdfhttp://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/--- protrav/---travail/documents/publication/wcms_409422.pdf

36. América Latina Algunas leyes sobre la igualdad establecen la participación proporcional de las mujeres en los equipos de negociación (Argentina), y los Códigos / Leyes Laborales continenen disposiciones sobre cuestiones específicas de la igualdad (Argentina, Chile y Uruguay) Las cuestiones que más se incluyen en los ANC son: no discriminación, planes de igualdad, igualdad de remuneración, baja remuneración, licencias por maternidad / paternidad, equilibrio entre trabajo y vida, jornada laboral flexible, acoso sexual. Una tendencia general para mejorar la negociación colectiva sobre las cuestiones de igualdad Argentina: Base de datos sobre Negociación Colectiva del Observatorio de Derechos Sociales de la CTA – Solo el 3,5 por ciento de estos contratos incluyen cláusulas vinculadas a la promoción de la igualdad de género – El 44 por ciento se refiere a guarderías y el 47 por ciento a licencias por maternidad y paternidad – Solo el 12 por ciento se refiere a las políticas sobre igualdad de género en la empresa como un prinicipio rector – Muy pocos se refieren a la igualdad en la promoción y formación o la igualdad de remuneración, la protección contra el acoso sexual, la discriminación o la violencia familiar, y los procedimientos relativos a estos temas Brasil: de junio de 2014 a mayo de 2015, fueron identificados 23.415 contratos colectivos: el 48,9 por ciento incluye cláusulas sobre la igualdad (la mayoría repite lo que está en la legislación) – Solo el 57 de los contratos estudiados incluyó disposiciones sobre el acoso sexual pero la mayoría se refirió solamente a las actividades de sensibilizacion. Muy pocos contienen procedimentos para investigar las denuncias o sanciones para los agresores. Fuente: Rebeca Torada Máñez y Luis Miguel Monge Gutierrez (2015, próxima publicación), Negociación colectiva y promoción de la igualdad de género en América Latina

37. Europa Proceso de reforma económica de la Unión Europea – El sistema de ‘gobernanza’ europeo y las Recomendaciones Específicas por País socavan la autonomía de la negociación colectiva La crisis económica socavó la negociación y la igualdad en los países más afectados por la crisis (Grecia, Irlanda, Portugal, España) Tendencia general a la descentralización y fragmentación de la negociación desde que comenzó la crisis económica

38. Encuesta sobre ‘negociación de la igualdad’ de la CES Formas más comunes de negociación de la igualdad: Reconciliación de la vida laboral / familiar (49 por ciento de los sindicatos) Formación y desarrollo profesional (38 po ciento) Aumentos salariales para los trabajadores mal remunerados / salarios dignos (30 por ciento) Incremento de las ‘asignaciones de igualdad’ en sectores dominados por las mujeres (19 por ciento) Clasificación del empleo (transparencia / netural con respecto al género) (26 por ciento) Encuestas sobre salarios / auditorías sobre salarios (23 por ciento) Evaluación del empleo / subvaloración del trabajo de las mujeres (21 por ciento) Otras (11 por ciento) Más de la mitad de los sindicatos han adoptado estrategias / políticas sobre la igualdad de género. Dificultades para acceder a datos transparentes e importancia de la transparencia salarial. Los sindicatos pueden desempeñar un papel fundamental en el cambio de las desigualdades estructurales de género profundamente arraigadas, aunque en el contexto de la crisis, esto requiere de un nuevo pensamiento sobre cómo el género puede ser integrado más eficazmente en las estrategias, políticas y representación de los sindicatos. En general, los principales problemas continúan siendo la secregación en el trabajo, las responsabilidades de las mujeres en el cuidado de la familia, baja remuneración y subvaloración del trabajo de las mujeres y el crecimiento del trabajo inseguro y precario. Los programas de los sindicatos están agregando nuevas cuestiones en áreas como la violencia de género en el lugar de trabajo, en lugares públicos y en el hogar.

39. Ejemplos de ANC: Europa 1.Negociación de la igualdad en compañías francesas 2.ANC en el marco de los Planes de Igualdad empresarial en España 3.Negociación colectiva sobre la igualdad de oportunidades en Italia 4.ANC sobre licencia por paternidad (Suecia) y ‘licencia por maternidad’ (Bulgaria) 5.Evaluación neutral con respecto al género del empleo en Bélgica 6.ANC para incrementar la remuneración de las mujeres en sectores dominados por las mujeres

40. Acuerdos marco mundiales: ejemplos 1. Carrefour / UNI GFA sobre igualdad 2. Chinquita y Colsiba / IUTA GFA sobre acoso sexual 3. GDF-Suez / EPSU GFA sobre igualdad de género 4. Inditex / IndustriALL GFA en el sector textil

41. Ejemplos de ANC a escala nacional Cláusulas de ANC sobre violencia de género en Australia ANC en el sector textil en Jordania ANC entre UFEA y UHAWU / NUPAWU en el sector de la floristería Sistema de evaluación del empleo SSSS en el sector público de Ghana Acuerdo de las trabajadoras y trabajadores domésticos de Uruguay Sistema de evaluación del empleo de la Junta de Recursos Hídricos de la ISP Perú