2. İŞ VE SOSYAL GÜVENLİK HUKUKU

3. İŞÇİ ALACAKLARI

5. KIDEM TAZMİNATI

6. 4857 Sayılı İş Kanunu 10 Haziran 2003 tarihli Resim Gazete’de yayımlanan ve yayınlandığı tarihte yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunu ile 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14’ncü maddesi hariç diğer maddeleri yürürlükten kaldırılmıştır.

7. KIDEM TAZMİNATI 4857 sayılı İş Kanunu, gazeteciler ile gemi adamlarına uygulanmamakta­dır. Bu kişilere, 854 sayılı "Deniz İş Kanunu" 5953 sayılı "Basın Mesleğinde Çalışanlarla, Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkın­da Kanun" uygulanmaktadır.

8. KIDEM TAZMİNATI Kıdem tazminatı, Deniz İş Kanunu kapsamına ilk kez 6379 sayılı Deniz İş Kanunu ile girmiş olup, bu Kanun yerine yürürlüğe girmiş olan ve bu günde yürürlükte bulunan 20.4.1967 tarih ve 854 sayılı Kanunda da mevcu­diyetini korumuştur. Deniz İş Kanununun kıdem tazminatına ilişkin hükümlerinde 04.07.1975 tarih ve 1926 sayılı Kanun, 17.10.1980 tarih ve 2319 sayılı Kanun ve 10.12.1982 tarih ve 2762 sayılı Kanun ile değişiklikler yapılmıştır.

9. KIDEM TAZMİNATI Basın alanında da, kıdem tazminatı ilk kez 13.06.1952 tarih ve 5953 sayılı Basın İş Kanunun ile kabul edilmiştir. Bu Kanunda 04.01.1961 tarih ve 212 sayılı Kanun ve 13.04.1994 tarih ve 3984 sayılı Kanun ile önemli değişikliklere uğramıştır. 4857 sayılı Kanunun 116. maddesi ile 5953 sayılı Kanunun 6, maddesi son fıkrası "İş Kanununun 18, 19, 20, 21 ve 29 uncu maddesi hü­kümleri kıyas yolu ile uygulanır" şeklinde değiştirilmiştir.

10. KIDEM TAZMİNATI İSTEYEBİLMENİN KOŞULLARI (1475 sayılı Kanun madde 14 – fıkra 1) İşveren tarafından bu Kanunun 17’nci maddesinin II ( 4857 / 25 - II) nu­maralı bendinde gösterilen sebepler dışında, İşçi tarafından bu Kanunun 16’ncı (4857 / 24) maddesi uyarınca, Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla, Bağlı bulundukları Kanunla kurulu Kurum ve sandıklardan yaşlılık, emeklilik ve malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla; 506 Sayılı Kanun'un 60. maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun geçici 81. maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için ön­görülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle,

11. KIDEM TAZMİNATI İSTEYEBİLMENİN KOŞULLARI (1475 sayılı Kanun madde 14 – fıkra 1) Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süre­since her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kı­dem tazminatı ödenir..." Fıkraya göre kıdem tazminatı isteyebilme koşulları İş Kanununa tabi ola­rak sürekli bir işte çalışan işçi olma, geçerli bir iş sözleşmesinin varlığı, hiz­met akdinin Kanunda öngörülen nedenlerle sona ermesi ve hizmet akdinin en az bir yıl sürmesi başlıkları altında toplanabilir.

12. 4857 sayılı İş Kanunu (mad. 24) İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı MADDE 24 - Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

13. 4857 sayılı İş Kanunu (mad. 24) İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı I. Sağlık sebepleri: a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa. b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

14. II. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa. b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa. c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa. d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa. e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa. 4857 sayılı İş Kanunu (mad. 24) İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı

15. III. Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa. 4857 sayılı İş Kanunu (mad. 24) İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı

17. MADDE 25 - Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: 4857 sayılı İş Kanunu (mad. 25) İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı

18. I- Sağlık sebepleri: a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa (DEĞİŞİK İBARE RGT: 03.05.2013 RG NO: 28636 KANUN NO: 6462/1) yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi. b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda. (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17’nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74’üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez. 4857 sayılı İş Kanunu (mad. 25) İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı

19. II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması. 4857 sayılı İş Kanunu (mad. 25) İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı

20. b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması. c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması. d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması (DEĞİŞİK İBARE RGT: 30.06.2012 RG NO: 28339 KANUN NO: 6331/32) (YÜR. TAR.: 30.12.2012), işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması. 4857 sayılı İş Kanunu (mad. 25) İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı

21. e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması. f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi. g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi. h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması. 4857 sayılı İş Kanunu (mad. 25) İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı

22. III- Zorlayıcı sebepler: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması. IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17’nci maddedeki bildirim süresini aşması. İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21’inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir. 4857 sayılı İş Kanunu (mad. 25) İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı

24. T.C. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 25.04.2008 tarih, 2007/15152 E. - 2008/10326 K. sayılı ilamında : 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25 / II - g bendinde, halinde işverenin haklı fesih imkânının bulunduğu kurala bağlanmıştır. İşverenin ücreti ya da ücretsiz olarak izin verdiği bir işçinin izin süresince işyerine gitmesi beklenemeyeceğinden, bu durumda bir devamsızlıktan söz edilemez. Ancak yıllık izin zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğundan, işçinin kendiliğinden ayrılması söz konusu olmaz, işçinin yıllık iznini kullandığını belirterek işyerine gelmemesi, işverence izinli sayılmadığı sürece devamsızlık halini oluşturur.

25. İşçinin işe devamsızlığı her durumda işverene haklı fesih hakkı vermemektedir. Devamsızlığın haklı bir nedene dayanması halinde işverenin derhal ve haklı nedenle fesih imkanı bulunmamaktadır, işçinin hastalığı, aile fertlerinden birinin ya da yakınlarının ölümü veya hastalığı, işçinin tanıklık ve bilirkişilik yapması gibi haller, işe devamsızlığı haklı kılan nedenlerdir. Devamsızlık süresi, ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç işgünü olmadıkça, işverenin haklı fesih imkân yoktur. Belirtilen işgünlerinde hiç çalışmamış olunması gerekir. Devamsızlık saatlerinin toplanması suretiyle belli bir gün sayısına ulaşılmasıyla işverenin haklı fesih imkanı doğmaz. T.C. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 25.04.2008 tarih, 2007/15152 E. - 2008/10326 K. sayılı ilamında :

26. Devamsızlık, işçinin işine devam etmemesi halidir, işyerine gittiği halde iş görme borcunu ifaya hiç başlamayan bir işçi devamsızlıkta bulunmuş sayılmamalıdır. İşçinin yapmakla yükümlü olduğu ödevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi ayrı bir fesih nedeni olup, bu durumda 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II-h bendi uyarınca değerlendirme yapılmalıdır. Maddede geçen ifadesi takvim ayını değil, ilk devamsızlıktan sonra geçecek olan bir ayı ifade eder. İlk devamsızlığın yapıldığı gün ayın kaçıncı günüyse takip eden ayın aynı günü bir aylık süre sonra erer. Son ayda ilk devamsızlığının gerçekleştiği günün bulunmaması halinde son ayın son günü bir aylık süre dolmuş olur. Sonraki devamsızlar söz konusu ise takip eden aylık dönemler içinde değerlendirilir. İşgünü, işçi bakımından çalışılması gereken gün olarak anlaşılmalıdır. Toplu iş sözleşmesinde ya da iş sözleşmesinde genel tatil günlerinde çalışılacağına dair bir kural mevcutsa bu takdirde söz konusu günlerde devamsızlık da iş sözleşmesinin feshine neden oluşturur. T.C. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 25.04.2008 tarih, 2007/15152 E. - 2008/10326 K. sayılı ilamında :

28. KIDEM ve İHBAR TAZMİNATI HESAPLAMA UNSURLARI

29. Kıdem Tazminatına Dahil Olan Ödemeler: İkramiye Temettü Süreklilik arz eden prim ödemeleri Kasa tazminatı Mali sorumluluk tazminatı Unvan ya da imza tazminatı Yemek yardımı Gıda yardımı (süt, yoğurt, ara dinlenmesinde verilen meşrubat v. b.)

30. Erzak yardımı Yakacak yardımı Aile yardımı Çocuk zammı veya çocuk yardımı Ulaşım yardımı (yol parası) Konut yardımı (kira yardımı) Havlu ve sabun yardımı (eğer sadece işyerinde kullanılmak üzere veriliyor, işyeri dışında kullanılmasına müsaade edilmiyorsa kıdem tazminatı hesabına dahil edilmez) Sosyal yardım niteliğinde ayakkabı veya ayakkabı bedeli

31. Yıllık izin harçlığı (her yıl veriliyorsa) Aylık ödenen eğitim yardımı Sağlık yardımı Giyim yardımı Yukarıda sıralanan ödemeler örnek olup, bu ödemeler gibi süreklilik arz eden tüm ödemeler kıdem tazminatı hesabına dahil edilir.

32. Kıdem Tazminatına Dahil Olmayan Ödemeler: Fazla çalışma ücreti Hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil (dini bayram, yılbaşı) günleri için ödenen ücretler Yolluklar (harcırahlar) Jübile ikramiyesi Yıllık izin ücreti Evlenme yardımı Doğum yardımı

33. Ölüm yardımı Doğal afet yardımı Askerlik yardımı Hastalık yardımı Bir defaya mahsus ödenen ikramiyeler Seyahat primleri Yeni iş arama yardımı

34. Bayram harçlığı Vardiya ücreti Eğitim yardımı Tasarrufa teşvik kesintisi işveren payı İşsizlik sigortası primi işveren payı

35. İşçiye verilen iş güvenliği malzemesi ve iş elbisesi bedeli İşle ilgili malzeme bedelleri Süreklilik arz etmeyen, bir defaya mahsus ödemeler Asgari geçim indirimi Yukarıda sıralanan ödemeler örnek olup, bu ödemeler gibi süreklilik arz etmeyen ödemeler kıdem tazminatı hesabına dahil edilmez.

38. KIDEM TAZMİNATI HESAPLARKEN KIDEM TAZMİNATI TAVANININ AŞILMAMASI GEREKMEKTEDİR !!! İHBAR TAZMİNATI HESABINDA BÖYLE BİR TAVAN YOKTUR !!!

43. İHBAR TAZMİNATI 4857 SAYILI İŞ KANUNU Süreli fesih Madde 17 - Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

44. İHBAR SÜRELERİ

47. KIDEM VE İHBAR TAZMİNATINDA ZAMANAŞIMI 10 YILDIR

48. HAK DÜŞÜRÜCÜ SÜRE Fesih sebeplerinin ortay çıkması halinde, fesih hakkının kullanılması belirli bir süreye bağlanmıştır. İşçi / İşveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlardan bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak 6 İŞ GÜNÜ geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren 1 YIL SONRA kullanılamaz. İşçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde 1 YILLIK SÜRE UYGULANMAZ.

49. İ S P A T Feshin süresinde yapıldığını İŞVEREN kanıtlar. Feshe yetkili makam net olarak gösterilmelidir. Makama ulaşma tarihi, feshin süresinde yapıldığı tarihler ispatlanmalıdır. Tutanak – Tarihli belge – İşçi savunması Tebligat – Tebligat parçaları SGK bildirim tarihleri.

50. İŞÇİ İŞE İZİNSİZ VE MAZERETSİZ OLARAK DEVAMSIZ OLMASI HALİNDE 6 GÜNLÜK SÜRE, DEVAMSIZLIK EDİLEN GÜN DEVAM ETTİĞİNDEN ETKİLİ DEĞİLDİR !!!

52. KÖTÜNİYET TAZMİNATI

53. KÖTÜNİYET TAZMİNATI KÖTÜNİYET TAZMİNATI = İHBAR TAZMİNATI X 3 4857 saylı İş Kanunu’nun 17’nci maddesinde kötüniyet tazminatı iş güvencesi dışına kalanlar için öngörülmüş olmakla Yargıtay kararlarında işyerinin iş güvencesi kapsamında olup olmadığının ön koşul olarak araştırılması gerektiği belirtilmektedir.

55. KÖTÜNİYET TAZMİNATI “…Somut olayda davalıya ait işyerinin iş güvencesi kapsamında olup olmadığına ilişkin araştırma yapılmaksızın, eksik inceleme sonucu kötüniyet tazminatının hüküm altına alınması bozmayı gerektirmiştir”. (T.C. Yargıtay 9.HD. 12.03.2012 gün, 2010/317 E. - 2012/8070 K.) Yargıtay’a göre, işçinin emekliliğe hak kazanma prim gün sayısı dolmasına az bir süre kala işten çıkartılması, fesih hakkının işveren tarafından kötüye kullanıldığı anlamına gelmez. Aynı kararda, kötüniyet tazminatı hesabında, işçiye ücreti dışında sağlanmış para veya para ile ölçülebilir menfaatler dikkate alınması gerektiği ifade edilmiştir. “…Yasa’nın 17’nci maddesinin son fıkrasındaki düzenleme kötüniyet tazminatını da kapsamakta olup, bu tazminatın hesabında da işçiye ücreti dışında sağlanmış para veya para ile ölçülebilir menfaatler dikkate alınmalıdır. (T.C. Yargıtay 9.HD. 12.06.2008 gün 2007 / 21422 E. - 2008 / 15336 K.)

56. KÖTÜNİYET TAZMİNATI Somut olayda, davacının iş sözleşmesi 31.10.2004 tarihinde sona erdirilmiştir. Bu tarih itibariyle davacının SSK ödediği prim gün sayısı 4913’tür. Davacı fesihten sonra 88 gün daha isteğe bağlı sigorta ödeyerek 28.04.2005 tarihinde emekli aylığına hak kazanarak emekli olmuştur. Davacının emekliliğe hak kazanma prim gün sayısı dolmadan işten çıkartılması fesih hakkının işveren tarafından kötü niyetli olarak feshedildiği anlamına gelmez. Ayrıca davacının prim gün sayısını doldurduktan sonra emeklilik nedeniyle iş sözleşmesini feshedip etmeyeceği de belli değildir. Davacı iş sözleşmesinin işveren tarafından kötü niyetli olarak feshedildiğini ispatlayamamış olmasına karşın mahkemece kötü niyet tazminatına hükmedilmesi isabetsizdir”. (Yargıtay 9.HD. 14.03.2012 gün, 2009/48750 E, 2012/8412 K.) Yargıtay ilke kararlarında ihbar tazminatı ile kötüniyet tazminatının 4857 sayılı Yasada birbirinden farklı şekilde düzenlendiği belirtilerek sadece kötüniyetin istendiği bir davada kötüniyet yerine ihbar tazminatına hükmedilemeyeceğini kabul edilmiştir. Oysa, 1475 sayılı Yasa döneminde kötüniyet ihbarın vasıflı hali olarak değerlendirilmekte ve koşulları yoksa yerine daha azı olan ihbar tazminatı hüküm altına alınmaktaydı.

57. KÖTÜNİYET TAZMİNATI “…Dava dilekçesinde davacı tarafça kötüniyet tazminatı talep edilmiş olup yasada ayrı bir şekilde düzenlenen ihbar tazminatına yönelik ayrı bir talebi bulunmamaktadır. Her iki alacak kalemi farklı nitelikte olup daha sonra verilen ıslah dilekçesinde ihbar tazminatı olarak kısmi davada talep edilen 1.000,00 TL.’lik miktarın 1.193,00 TL. olarak arttırıldığı bildirilmiş ve buna göre harç yatırılmıştır. Kısmi dava dilekçesinde ihbar tazminatı için her hangi bir talep bulunmadığı ve ıslah dilekçesinde 1.193,00 TL. ihbar tazminatı talep edildiği gözetildiğinde talebi aşacak şekilde 2.913,00 TL. ihbar tazminatının hüküm altına alınması hatalıdır”. (T.C. Yargıtay 9.HD. 13.02.2012 gün, 2009/39153 E, 2012/3417 K.)

59. YILLIK ÜCRETLİ İZİN

60. YILLIK ÜCRETLİ İZİN Yıllık ücretli izin hakkı ve izin süreleri Madde 53 - İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz. İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi; a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden, b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden, c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden, Az olamaz. (Ek cümle: 10.09.2014 – 6552 / 5 mad.) Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır. Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz. Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.

62. YILLIK ÜCRETLİ İZİN YILLIK ÜCRETLİ İZİN SÜRESİNİN HESABINDA DİKKATE ALINMAYACAK DURUMLAR 4857 sayılı İş Kanunu mad. 55’de sıralanan çalışılmış gibi sayılan haller haricindeki tüm durumlar.

63. YILLIK ÜCRETLİ İZNE HAK KAZANMA VE İZNİ KULLANMA DÖNEMİ (4857 sayılı İş Kanunu madde 54) Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır. Şu kadar ki, bir işverenin bu Kanun kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan işçilerin aynı işverenin işyerlerinde bu Kanun kapsamına girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler de hesaba katılır.

64. Yıllık ücretli izne hak kazanma ve izni kullanma dönemi Bir yıllık süre içinde 55’inci maddede sayılan haller dışındaki sebeplerle işçinin devamının kesilmesi halinde bu boşlukları karşılayacak kadar hizmet süresi eklenir ve bu suretle işçinin izin hakkını elde etmesi için gereken bir yıllık hizmet süresinin bitiş tarihi gelecek hizmet yılına aktarılır.

65. Yıllık ücretli izne hak kazanma ve izni kullanma dönemi İşçinin gelecek izin hakları için geçmesi gereken bir yıllık hizmet süresi, bir önceki izin hakkının doğduğu günden başlayarak gelecek hizmet yılına doğru ve yukarıdaki fıkra ve 55’inci madde hükümleri gereğince hesaplanır.

66. Yıllık ücretli izne hak kazanma ve izni kullanma dönemi İşçi yukarıdaki fıkralar ve 55’inci madde hükümlerine göre hesaplanacak her hizmet yılına karşılık, yıllık iznini gelecek hizmet yılı içinde kullanır.

67. Yıllık ücretli izne hak kazanma ve izni kullanma dönemi Aynı bakanlığa bağlı işyerleri ile aynı bakanlığa bağlı tüzel kişilerin işyerlerinde geçen süreler ve kamu iktisadi teşebbüsleri yahut özel kanuna veya özel kanunla verilmiş yetkiye dayanılarak kurulan banka ve kuruluşlar veya bunlara bağlı işyerlerinde geçen süreler, işçinin yıllık ücretli izin hakkının hesaplanmasında göz önünde bulundurulur.

68. Yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan haller (4857 sayılı İş Kanunu mad. 55) Aşağıdaki süreler yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılır: a) İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler (Ancak, 25’inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen süreden fazlası sayılmaz.).

69. b) Kadın işçilerin 74’üncü madde gereğince doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler. c) İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler. (Bu sürenin yılda 90 günden fazlası sayılmaz).

70. d) Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın onbeş günü (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla). e) 66’ncı maddede sözü geçen zamanlar.

71. f) Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri. g) 3153 sayılı Kanuna dayanılarak çıkarılan tüzüğe göre röntgen muayenehanelerinde çalışanlara pazardan başka verilmesi gereken yarım günlük izinler.

72. h) İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara yahut işçilik konuları ile ilgili uluslararası kuruluşların konferans, kongre veya kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak katılması sebebiyle işlerine devam edemedikleri günler.

73. ı) (Değişik: 04.04.2015 – 6645 / 35 md.) Ek 2’nci maddede sayılan izin süreleri, j) İşveren tarafından verilen diğer izinler ile 65’inci maddedeki kısa çalışma süreleri. k) Bu Kanunun uygulanması sonucu olarak işçiye verilmiş bulunan yıllık ücretli izin süresi.

75. Yıllık izin ücreti, net çıplak ücret üzerinden hesap edilir görüşündeyim. ANCAK T.C. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 17.02.2014 tarih, 2012/35515 E. – 2014/4680 K. sayılı ilamında, yıllık izin ücretinin brüt giydirilmiş ücret üzerinden değil, brüt çıplak ücret üzerinden hesaplanması yönünde kararı mevcuttur.

76. Yıllık ücretli izin uygulamasıyla ilgili olarak: a)Yıllık ücretli izine hak kazanmış olan işçilerin bu izinlerinin, talepleri alınmak suretiyle dahi olsa parçalı olarak kullandırılmaması, b)İşçilere hak kazandıkları yıllık ücretli izinlerinin gelecek hizmet yılı içinde kullandırılması;

77. Yıllık ücretli izin uygulamasıyla ilgili olarak: c) İşyerinde çalışan işçi sayısının (100 olduğu) göz önünde bulundurulduğunda; yıllık ücretli izinlerin kullanımı ile ilgili olarak işveren veya işveren vekilini temsilen 1 (bir), işçileri temsilen 2 (iki) kişi olmak üzere toplam 3 (üç) kişi ile oluşturulması gereken İzin Kurulu’nun oluşturulması gerekmektedir.

78. Yıllık ücretli izin uygulamasıyla ilgili olarak: İşçilerin ilk işe giriş tarihleri itibariyle hak etmiş oldukları yıllık ücretli izinlerinin hesap edilerek kendilerine ivedilikle kullandırılması, bu doğrultuda; işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresinin, hizmet süresi; bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara on dört günden, beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara yirmi günden, on beş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmi altı günden az olmaması gerektiğinin bilinmesi; bununla birlikte, genel olarak yıllık izinlerin sürekli bir şekilde kullandırılması (verilmesi), ancak “tarafların anlaşmasıyla (işçilerin talebi veya kabulü doğrultusunda) ve bir bölümü 10 günden aşağı olmamak üzere, üçten fazlaya bölünmemesi.

79. Yıllık ücretli izin uygulamasıyla ilgili olarak: d) İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilememesi, ​ e) Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında, izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram veya genel tatil günlerinin izin süresinden sayılmaması,

80. Yıllık ücretli izin uygulamasıyla ilgili olarak: f) 18 yaş ve daha küçük yaştaki işçilerle, 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresinin yirmi (20) günden az olamayacağının bilinmesi gerekmektedir.

81. Yıllık ücretli izin uygulamasıyla ilgili olarak: g) İş sözleşmesi sona eren ve izleyen süreçte tekrar işe girişi yapılan işçilerin yıllık ücretli izne hak kazanmaları anlamında ilk işe giriş tarihlerinin esas alınması gerekmektedir.

82. Yıllık ücretli izin uygulamasıyla ilgili olarak: h) Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işverenin işçilere toplam 4 güne kadar ücretsiz izin vermek zorunda olduğunun bilinmesi ve nihayet işveren tarafından yıllık ücretli iznini kullanacak olan her bir işçiye izin dönemine ilişkin ücretinin ve bu döneme rastlayan diğer ücret ve ücret niteliğindeki haklarının, izne başlamadan önce peşin olarak verilmek veya avans olarak ödenmek zorunda olunduğunu bilinmesi gerekmektedir (4857 sayılı İş Kanunu 53, 55, 56, 59 ve 60. Maddeler; Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği 4, 6, 9, 20 ve 21. Maddeleri).

83. Yıllık ücretli izin uygulamasıyla ilgili olarak: a) İşverence yıllık izin İşçinin imzasını taşıyan yıllık izin defteri veya başkaca izin belgesi le mümkündür. Tanıkla yıllık izin kullandırıldığının ispatı mümkün değildir. ​ b) İzinler çalışılan iş günleri üzerinden hesaplanır. ​

84. Yıllık ücretli izin uygulamasıyla ilgili olarak: c) Yıllık İzinler, 3 parçadan fazlaya bölünemez. Her bir izin süresi 10 günden aşağıda kullandırılmaz. İşçinin açık talebi halinde 10 günden az kullandırılan süreler hak kazanılan izin süresinden düşülmekle beraber ilerleyen zamanlarda işçinin işverenin bu konuda baskı yaptığı, her defasında 1 haftadan fazla kullandırtmıyordu şeklindeki iddialarla karşılaşılabilmektedir. Ayrıca bu husus işçinin iş akdini haklı nedenle fesih etmesine imkan tanıdığı kadar idari para cezalarıyla dahi karşılaşılabilir.

85. Yıllık ücretli izin uygulamasıyla ilgili olarak: d) Yıllık izin alacağında fesih tarihi 01.07.2012 den önce olanlar için zaman aşımı süresi 5 yıl, sonrası olanlar için ise 10 yıldır. 818 Sayılı Eski Borçlar Kanunun 126/3 maddesine göre yıllık izin ücreti 5 yıllık zamanaşımına tabidir. 01.07.2012 tarihinden itibaren ise, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu gereği yıllık izin alacağı için 10 yıllık zamanaşımı söz konusudur. 818 Sayılı Eski Borçlar Kanunun 126/3 maddesine göre yıllık izin ücreti 5 yıllık zamanaşımına tabidir.01.07.2012 tarihinden itibaren ise, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu gereği yıllık izin alacağı için 10 yıllık zamanaşımı söz konusudur. e) İzin süresi ancak fesihle izin ücretine dönüşür. Çalışılırken ödenen izin ücretleri, sonradan hesaplanacak izin ücretinden mahsup edilebilecektir.

86. YILLIK ÜCRETLİ İZİN İşyeri devirlerinde fesih bulunmadığından yıllık izin alacağı muaccel değildir. Alt işverenler açısından işyeri devirlerinde yıllık izin alacağından son alt işveren devralan sorumludur.

87. YILLIK ÜCRETLİ İZİNDE İSPAT Yıllık iznin kullandırıldığının ispat yükü ise İŞVEREN üzerindedir. Yıllık ücretli izin, işçi imzası taşıyan ve işçinin yıllık iznini kullandığını gösteren, yıllık izin defteri ve / veya bunun yerine geçebilecek yıllık izin formu ile ispatlanabilir.

89. İŞE İADE DAVASINDAN SONRA ALACAK DAVASI

93. FAZLA MESAİ ALACAĞI

96. ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL ALACAĞI

99. HAFTA TATİLİ ÜCRETİ (Haftanın 7 günü çalışma varsa talep edilebilir)

102. ÇALIŞMA KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK 4857 sayılı İş Kanunu (Madde 22)

103. Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi Madde 22 - İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.

104. MADDE 22 -ÇALIŞMA KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK a) İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, "çalışma koşulları" olarak değerlendirilmelidir. b) Anayasa, yasalar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma koşulları olarak değerlendirilmelidir.

105. c) İşçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, İşin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma koşulları arasında yerini alır. İşçiye özel sağlık sigortası yapılması ya da işverence primleri ödenmek kaydıyla bireysel emeklilik sistemine dahil edilmesi de çalışma koşulları kavramına dahildir.

106. Sözleşme ile nakil yetkisinin saklı tutulması mümkün ise de çalışma koşullarında işçi aleyhine yapılacak diğer değişikliklerin sözleşme ile önceden saklı tutulması mümkün değildir. (Yargıtay 9.HD si 13.12.2010 gün 2009/39668 Esas ve 2010/37397 Karar sayılı ilamı.) İşveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Örneğin, işçinin gerektiğinde işverene ait diğer işyerlerinde de görevlendirilebileceği şeklindeki sözleşme hükümleri, işverenin bu konuda değişiklik yapma hakkını saklı tutar. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır.

107. Çalışma koşullarında esaslı değişiklik, ücrette indirim, iş sürelerinin artırılması, işçinin itibar olarak daha düşük bir işe verilmesi, işyerinin değiştirilmesi, ücrette artış olmamasına rağmen ek görev verilmesi gibi aleyhe değişikliklerdir. İşverenin bu tür bir değişiklik yapabilmesi için İş Kanunu mad. 22'ye uyması gerekir.

108. İşverenin çalışma koşullarında esaslı değişikliğe gidebilmesi için işçiye yazılı olarak bu durumu bildirmesi ve işçinin 6 işgünü içinde yazılı olarak kabul etmesi gerekir. Aksi takdirde değişiklik işçiyi bağlamaz.

109. Yargıtay, eğer işçi örneğin işyeri değişikliğini yazılı olarak kabul etmemesine rağmen yeni işyerine giderek çalışmaya başlarsa, yada daha düşük nitelikte işte çalışmaya başlarsa, değişikliği kabul etmiş sayılır. Değişiklik bu durumda geçerlidir.

110. Ancak ücrette indirime rağmen çalışmaya devam etme, kabul anlamına gelmez. Zamanaşımı süresi içinde fark ücreti işçi talep edebilir. İşçinin esaslı değişikliği kabul etmemesi halinde işveren ya aynı koşullarla çalıştırmaya devam eder veya iş sözleşmesini süreli fesihle sona erdirir. Ancak fesih için geçerli bir nedenin varlığını ispat etmek zorundadır.

111. Örneğin, işyerinde personel azaltımına gidilecektir, bu nedenle işçi başka bir işyerinde görevlendirilir. İşçinin, müdür olarak performansı düşüktür. Bu nedenle kendisine şef olarak çalışması teklif edilebilir.

112. İşçi kabul etmezse ve işveren sözleşmeyi feshederse, işveren işletme gereğini veya yetersizliği ispatla yükümlüdür. İşyeri yönetmeliklerinde işçinin bir işyerinden diğerine nakline ilişkin hükümler yer alabilir. Yargıtay'a göre, bu tür hükümler geçerlidir.

113. Ancak işverenin bu kayıtları, cezalandırma amacıyla, işçiyi feshe zorlamak amacıyla kullanmaması gerekir. İşveren, dürüstlük kuralına uygun olarak kullandığı sürece işçiyi bir başka işyerine nakli konusundaki işverenin teklifine uymak zorundadır. Örneğin yeni bir şubenin kurulması, işçinin bu şubeye tecrübeli olması nedeniyle naklinde olduğu gibi. İşçinin bu halde nakli kabul etmemesi haklı fesih nedeni oluşturur.

114. Yargıtay, "Davalı bankanın İzmir ilinde... şubesinde cari hesaplar yetkilisi olarak çalışan davacının iş sözleşmesi, şubeler muhasebesinin merkezileştirilmesi, Kadrosunun merkez işyerine alınması, şubesinde ve İzmir İlinde diğer şubelerde kadrosuna yer bulunmaması nedeniyle İstanbul'da çalışması önerilmiş, davacının bu kadroya da atanmayı kabul etmemesi nedeniyle feshedilmiştir.

115. Yargıtay, davacının çalıştığı kadro ve görev tanımında değişiklik yapıldı mı, organizasyon değişikliğine gidildi mi, şubesinde kadrosu kaldırıldı mı, organizasyon değişikliği veya kadro kaldırılması varsa, İzmir ilinde diğer şubelerde görev tanımına uygun bir kadroda değerlendirme olanağının bulunup bulunmadığı, bulunmuyorsa İstanbul'a naklinin uygun olarak yapılıp yapılmadığı araştırılmalıdır.

117. KAMUOYUNDA TORBA YASA OLARAK ADLANDIRILAN 6552 SAYILI KANUN İLE 4857 SAYILI İŞ KANUNU’NDA YAPILAN DEĞİŞİKLİKLER

118. 6552 sayılı İş Kanunu ve Bazı Kanun ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılması İle Bazı Alacakların Yeniden Yapılandırılmasına Dair Kanun, 4857 sayılı İş Kanunu

119. 6552 sayılı İş Kanunu ve Bazı Kanun ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılması İle Bazı Alacakların Yeniden Yapılandırılmasına Dair Kanun 10.09.2014 tarihinde Türkiye Büyük Millet Meclisinde kabul edilerek, 11.09.2014 tarihli ve 29116 Mükerrer sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe girmiş bulunmaktadır. Buna göre 4857 sayılı İş Kanunu’nda aşağıdaki değişiklikler yapılmıştır;

120. 1- Alt işverenliğin muvazaalı olduğu tespit edilen müfettiş raporuna yapılacak olan itiraz ‘’6’’ iş günü yerine, ‘’30’’ iş gününe çıkarılmış ve temyiz yolu açılmıştır. 2- Alt işvereni değiştiği hâlde aynı işyerinde çalışmaya devam edenlerin yıllık ücretli izin süresi birleştirilerek hesaplanacaktır. 3- Yine asıl işverenin kontrol ve denetim yetkisi arttırılarak alt işveren tarafından çalıştırılan işçilerin hak kazandıkları yıllık ücretli izin sürelerinin kullanılıp kullanılmadığını kontrol etmek ve ilgili yıl içinde kullanılmasını sağlamakla yükümlü tutulmuştur. 4- Alt işveren işçilerinin hak ettiği kıdem tazminatları ilgili kamu kurum ve kuruluşu tarafından doğrudan işçinin banka hesabına aktarılması mümkün olabilecektir. 5- Diğer hükümler ağırlıklı olarak maden işçileri ile ilgilidir.

121. KAMUOYUNDA TORBA YASA OLARAK ADLANDIRILAN 6552 SAYILI KANUN İLE 4857 SAYILI İŞ KANUNU’NDA YAPILAN DEĞİŞİKLİKLER : I- ALT İŞVERENLİK 6552 sayılı Kanunun 1. Maddesi: MADDE 1- 22.05.2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununun 3 üncü maddesinin ikinci fıkrasında yer alan “altı iş günü” ibareleri “otuz iş günü” şeklinde, aynı fıkranın beşinci cümlesi aşağıdaki şekilde değiştirilmiştir.

122. M E V C U T H A L İ Bu Kanunun 2 nci maddesinin altıncı fıkrasına göre iş alan alt işveren; kendi işyerinin tescili için asıl işverenden aldığı yazılı alt işverenlik sözleşmesi ve gerekli belgelerle birlikte, birinci fıkra hükmüne göre bildirim yapmakla yükümlüdür. Bölge müdürlüğünce tescili yapılan bu işyerine ait belgeler gerektiğinde iş müfettişlerince incelenir. İnceleme sonucunda muvazaalı işlemin tespiti halinde, bu tespite ilişkin gerekçeli müfettiş raporu işverenlere tebliğ edilir. Bu rapora karşı tebliğ tarihinden itibaren altı işgünü içinde işverenlerce yetkili iş mahkemesine itiraz edilebilir. İtiraz üzerine verilen kararlar kesindir. Rapora altı iş günü içinde itiraz edilmemiş veya mahkeme muvazaalı işlemin tespitini onamış ise tescil işlemi iptal edilir ve alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçileri sayılır.

123. Y E N İ H A L İ Bu Kanunun 2 nci maddesinin altıncı fıkrasına göre iş alan alt işveren; kendi işyerinin tescili için asıl işverenden aldığı yazılı alt işverenlik sözleşmesi ve gerekli belgelerle birlikte, birinci fıkra hükmüne göre bildirim yapmakla yükümlüdür. Bölge müdürlüğünce tescili yapılan bu işyerine ait belgeler gerektiğinde iş müfettişlerince incelenir. İnceleme sonucunda muvazaalı işlemin tespiti halinde, bu tespite ilişkin gerekçeli müfettiş raporu işverenlere tebliğ edilir. Bu rapora karşı tebliğ tarihinden itibaren otuz işgünü içinde işverenlerce yetkili iş mahkemesine itiraz edilebilir. İtiraz üzerine görülecek olan dava basit yargılama usulüne göre dört ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi hâlinde Yargıtay altı ay içinde kesin olarak karar verir. Kamu idarelerince bu raporlara karşı yetkili iş mahkemelerine itiraz edilmesi mahkeme kararlarına karşı diğer kanun yollarına başvurulması zorunludur. Rapora otuz iş günü içinde itiraz edilmemiş veya mahkeme muvazaalı işlemin tespitini onamış ise tescil işlemi iptal edilir ve alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçileri sayılır.

124. “İtiraz üzerine görülecek olan dava basit yargılama usulüne göre dört ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi hâlinde Yargıtay altı ay içinde kesin olarak karar verir. Kamu idarelerince bu raporlara karşı yetkili iş mahkemelerine itiraz edilmesi ve mahkeme kararlarına karşı diğer kanun yollarına başvurulması zorunludur.”

125. Söz konusu değişiklik ile Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın İş Müfettişleri tarafından “muvazaalı” asıl işveren-alt işveren ilişkilerine dair düzenlenen raporlara karşı itiraz süresi 6 işgününden, 30 işgününe çıkarılmış, içtihat birliğinin sağlanabilmesi için de mahkeme kararına karşı temyiz yolu açılmıştır.

126. II- FESHİN GEÇERLİ SEBEBE DAYANDIRILMASI 6552 sayılı Kanunun 2. Maddesi: 4857 sayılı Kanun’un 18’inci maddesinin birinci fıkrasına aşağıdaki cümle eklenmiştir. “Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.”

127. MEVCUT HALİ Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. YENİ HALİ Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.

128. III- KAMU MAKAMLARININ VE ASIL İŞVERENLERİN HAKEDİŞLERİNDEN ÜCRETİ KESME YÜKÜMLÜLÜĞÜ 6552 sayılı Kanunun 3. Maddesi: 4857 sayılı Kanunun 36’ncı maddesinin beşinci fıkrası aşağıdaki şekilde değiştirilmiştir. “İşverenler, alt işverene iş vermeleri hâlinde, bunların işçilerinin ücretlerinin ödenip ödenmediğini işçinin başvurusu üzerine veya aylık olarak resen kontrol etmekle ve varsa ödenmeyen ücretleri hak edişlerinden keserek işçilerin banka hesabına yatırmakla yükümlüdür.”

129. MEVCUT HALİ Bu maddede kamu tüzel kişilerine ve bazı teşekküllere verilen yetkileri 2’inci maddenin altıncı fıkrası gereğince sorumluluk taşıyan bütün işverenler de kullanmaya yetkilidir. YENİ HALİ İşverenler, alt işverene iş vermeleri hâlinde, bunların işçilerinin ücretlerinin ödenip ödenmediğini işçinin başvurusu üzerine veya aylık olarak resen kontrol etmekle ve varsa ödenmeyen ücretleri hak edişlerinden keserek işçilerin banka hesabına yatırmakla yükümlüdür.

130. Söz konusu değişiklik ile asıl işverene, alt işveren işçilerinin ücretlerinin ödenip ödenmediğini kontrol etme zorunluluğu getirilmiştir. Aynı zamanda ücretlerin hak edilen ayda ödenmemesi durumunda asıl işveren, alt işverenin hak ediş tutarından ödenmeyen işçi ücretlerini keserek, işçilere ödemekle zorunlu kılınmıştır. Asıl İşverenlerin bu yükümlülüğünü yerine getirebilmesi için alt işveren işçilerinin ücret tahakkukunun yapılabilmesine esas tüm bilgilerini (bordro, IBAN, banka hesabı vb.) asıl işveren-alt işveren ilişkisinin kurulduğu andan itibaren edinmesi gerekmektedir.

131. VI- YILLIK ÜCRETLİ İZNİN UYGULANMASI 6552 sayılı Kanunun 6. Maddesi: 4857 sayılı Kanunun 56’ncı maddesine aşağıdaki fıkra eklenmiştir. “Alt işveren işçilerinden, alt işvereni değiştiği hâlde aynı işyerinde çalışmaya devam edenlerin yıllık ücretli izin süresi, aynı işyerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak hesaplanır. Asıl işveren, alt işveren tarafından çalıştırılan işçilerin hak kazandıkları yıllık ücretli izin sürelerinin kullanılıp kullanılmadığını kontrol etmek ve ilgili yıl içinde kullanılmasını sağlamakla, alt işveren ise altıncı fıkraya göre tutmak zorunda olduğu izin kayıt belgesinin bir örneğini asıl işverene vermekle yükümlüdür.”

133. 6545 SAYILI KANUN (R.G. 23.04.2015) İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ KANUNU İLE BAZI KANUN VE KANUN HÜKMÜNDE KARARNAMELERDE DEĞİŞİKLİK YAPILMASINA DAİR KANUN

134. MADDE 34- 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 41’inci maddesinin onuncu fıkrasında yer alan “haftalık otuz altı saati aşan” ibaresi “haftalık otuz yedi buçuk saati aşan” şeklinde değiştirilmiştir. 4857 SAYILI İŞ KANUNU’NDA YAPILAN DEĞİŞİKLİKLER

135. MADDE 35- 4857 sayılı Kanunun 46 ncı maddesinin üçüncü fıkrasının (b) bendi ile 55 inci maddesinin birinci fıkrasının (ı) bendi “Ek 2 nci maddede sayılan izin süreleri,” şeklinde değiştirilmiş, 104 üncü maddesinin ikinci fıkrasında yer alan “ve 65 inci” ibaresi madde metninden çıkarılmış ve Kanuna aşağıdaki ek madde eklenmiştir. “Mazeret izni EK MADDE 2- İşçiye; evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde üç gün, eşinin doğum yapması hâlinde ise beş gün ücretli izin verilir. İşçilerin en az yüzde yetmiş oranında engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğunun tedavisinde, hastalık raporuna dayalı olarak ve çalışan ebeveynden sadece biri tarafından kullanılması kaydıyla, bir yıl içinde toptan veya bölümler hâlinde on güne kadar ücretli izin verilir.”

136. MADDE 37- 4857 sayılı Kanunun 69’uncu maddesinin üçüncü fıkrasına aşağıdaki cümle eklenmiştir. “Ancak, turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen işlerde işçinin yazılı onayının alınması şartıyla yedi buçuk saatin üzerinde gece çalışması yaptırılabilir.” ***

137. MADDE 38- 4857 sayılı Kanunun 71’inci maddesinin birinci ve dördüncü fıkraları aşağıdaki şekilde değiştirilmiş; üçüncü fıkrasında yer alan “ondört yaşını bitirmiş ve ilk öğretimini tamamlamış” ibaresi “on dört yaşını doldurmuş ve zorunlu ilköğretim çağını tamamlamış” olarak, beşinci fıkrasında yer alan “Okula devam eden” ibaresi “Okul öncesi çocuklar ile okula devam eden”, “birinci” ibaresi “dördüncü” olarak değiştirilmiş ve maddeye aşağıdaki fıkra eklenmiştir.

138. “On beş yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılması yasaktır. Ancak, on dört yaşını doldurmuş ve zorunlu ilköğretim çağını tamamlamış olan çocuklar; bedensel, zihinsel, sosyal ve ahlaki gelişmelerine ve eğitime devam edenlerin okullarına devamına engel olmayacak hafif işlerde çalıştırılabilirler. On dört yaşını doldurmamış çocuklar ise bedensel, zihinsel, sosyal ve ahlaki gelişmelerine ve eğitime devam edenlerin okullarına devamına engel olmayacak sanat, kültür ve reklam faaliyetlerinde yazılı sözleşme yapmak ve her bir faaliyet için ayrı izin almak şartıyla çalıştırılabilirler.”

139. “Zorunlu ilköğretim çağını tamamlamış ve örgün eğitime devam etmeyen çocukların çalışma saatleri günde yedi ve haftada otuz beş saatten; sanat, kültür ve reklam faaliyetlerinde çalışanların ise günde beş ve haftada otuz saatten fazla olamaz. Bu süre, on beş yaşını tamamlamış çocuklar için günde sekiz ve haftada kırk saate kadar artırılabilir.”

140. “Sanat, kültür ve reklam faaliyetlerinin kapsamı, bu faaliyetlerde çalışacak çocuklara çalışma izni verilmesi, yaş grupları ve faaliyet türlerine göre çalışma ve dinlenme süreleri ile çalışma ortamı ve şartları, ücretin ödenmesine ilişkin usul ve esaslar ile diğer hususlar Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı, Kültür ve Turizm Bakanlığı, Sağlık Bakanlığı, Millî Eğitim Bakanlığı ile Radyo ve Televizyon Üst Kurulunun görüşleri alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılacak yönetmelikle belirlenir.”

141. MADDE 39- 4857 sayılı Kanunun 104’üncü maddesinin birinci fıkrasında yer alan “71’inci maddesi hükmüne” ibaresinden sonra gelmek üzere “ve bu maddenin son fıkrasında anılan yönetmelik hükümlerine” ibaresi eklenmiştir.

142. İşin düzenlenmesine ilişkin hükümlere aykırılık (1) Madde 104 - Bu Kanunun 63’üncü maddesinde ve bu maddede belirtilen yönetmelikte belirlenen çalışma sürelerine aykırı olarak işçilerini çalıştıran veya 68’inci maddesindeki ara dinlenmelerini bu maddeye göre uygulamayan veya işçileri 69’uncu maddesine aykırı olarak geceleri yedibuçuk saatten fazla çalıştıran; gece ve gündüz postalarını değiştirmeyen, 71’inci maddesi hükmüne ve bu maddenin son fıkrasında anılan yönetmelik hükümlerine aykırı hareket eden, 72’nci maddesi hükümlerine aykırı olarak bu maddede belirtilen yerlerde onsekiz yaşını doldurmamış erkek çocukları ve gençleri ve her yaştaki kadınları çalıştıran, 73’üncü maddesine aykırı olarak çocuk ve genç işçileri gece çalıştıran veya aynı maddede anılan yönetmelik hükümlerine aykırı hareket eden 74’üncü maddesindeki hükme aykırı olarak doğumdan önceki ve sonraki sürelerde gebe veya doğum yapmış kadınları çalıştıran veya ücretsiz izin vermeyen, 75’inci maddesindeki işçi özlük dosyalarını düzenlemeyen, 76’ncı maddesinde belirtilen yönetmelik hükümlerine uymayan işveren veya işveren vekiline binikiyüz Türk Lirası idari para cezası verilir. 64’üncü (…) maddede öngörülen hükümlere aykırı davranan işveren veya işveren vekiline bu durumda olan her işçi için ikiyüzyirmi Türk Lirası idari para cezası verilir.

143. MADDE 40- 4857 sayılı Kanunun 112 nci maddesine aşağıdaki fıkra eklenmiştir. “05/01/2002 tarihli ve 4735 sayılı Kamu İhale Sözleşmeleri Kanunu ile 04/06/1985 tarihli ve 3213 sayılı Maden Kanunu kapsamında rödövans sözleşmeleri çerçevesinde yer altı maden işletmeciliği yapan şirketlere ve ortaklarına ait malların Tasarruf Mevduatı Sigorta Fonu tarafından el koyma veya takip yoluyla satışından elde edilen gelirler, öncelikle bu sözleşmeler kapsamında söz konusu şirketlerde çalışmış olan işçilerden, iş sözleşmeleri kıdem tazminatını hak edecek şekilde sona ermiş olanların kıdem ve ihbar tazminatları ile izin, fazla çalışma ve diğer ücret alacaklarının ödenmesinde kullanılır. Bu ödemeler Tasarruf Mevduatı Sigorta Fonu tarafından ilgililerin hesaplarına yatırılmak suretiyle gerçekleştirilir. Ödemeye esas bilgi ve belgeler, işçinin son çalıştığı işvereni tarafından Tasarruf Mevduatı Sigorta Fonuna teslim edilir.”