1. Advancing Women in Academia: Advancing Equality
Batsheva Kerem, Professor of Genetics
The Alexander Silberman Institute of Life Sciences
Faculty of Mathematics and Science
The HU president’s advisor for
promoting women in science

2. Add title The Glass Ceiling and the Scissors Diagram
It has been argued that the current findings indicate that the scissors will not close, even when one considers the historical bias. But the question if and to what extent the angle will diminish in time, is vital to all discussion on the topic. The Committee has examined this process and its various components.
We learned that only a small number of the relatively large number of Ph.D. female students under their supervision opted for an academic career. This finding may indicate a serious obstacle to the creation of gender equality in the faculty even after such equality has been/will be obtained among the Ph.D. graduates. But, be the sources of this obstacle what they may, the members of the committee believe that the University can contribute to its elimination. The activity must focus on the creation of a climate in which it is clear that not only can the unique hardships facing women throughout their academic careers be overcome but that the academic system is interested in having as many women as possible traverse the barrier and therefore the University extends a helping hand to the women who have chosen this path.
Gender Composition of the Faculty at HU

3. Gender Composition at the Hebrew University ( (2015/2016
26% of the faculty are women
Full Professors %
Associate Professors %
Senior Lecturers %
Lecturers (untenured) 55%

4. Gender Composition at the Hebrew University (2015/2016)
26% in the entire University
34% in the Humanities
18% in experimental and exact sciences

5. Gender Composition at the Hebrew University (2013/2014)
Experimental sciences
Humanities
18% are women
9% Full Prof.
22% Associate Prof.
20% Senior Lecturer
70% Lecturer*
34% are women
21% Full Prof.
31% Associate Prof.
41% Senior Lecturer
51% Lecturer
School of nutrition
26% in total

6. Women equality in the HU academic staff
HU is an entity whose responsibility is the dissemination of knowledge and education as well as breaking ground in science and human thought.
It is our duty to voice our position on women in academia, provide an example, and do our utmost to create the necessary conditions for increasing the percentage of women in our faculty.

7. Why so few women in the experimental sciences?
Only a small number of the relatively large number of Ph.D. female students opt for an academic career.
Post-doc abroad – a bottleneck for most women (relocation for 4-5 years).
Joining the academic life in the university: combining family with teaching and research.
Similar to the members of the Padan Committee, we too, consider the transition period between the Ph.D. graduation and the realization of a post-doctoral fellowship, to be a bottleneck in the trajectory shaping an academic career for women. Women balancing careers and family, who are not the main breadwinners, are very often faced with the argument that going abroad for a few years will seriously damage the principal source of income in the family. This is a serious setback, which is usually not raised in relation to men at similar junctions in their lives. Recognizing the importance of going abroad for a post-doc, the Committee members believe that there is room to make the decision financially easier. We recommend that in those cases in which a woman has been awarded a post-doctoral fellowship from an institution of recognized standing abroad, and she is not the main breadwinner in the family, a supplement of $10,000 be given (this rule will also apply to men in a similar situation).

8. Courses of action - for female students and staff
Day-care facilities (nursery schools) - we have one in each of the HU campuses.
Special rooms for diapering and nursing - we have one in each of HU campuses.
Special women fellowships (B.A – post doc).

9. Women Fellowships for Post-Doc training abroad
Three years ago we launched a Post-Doctorate Fellowship Program for excellent PhD students exclusively for women.
The first budget was limited – 100,000 $.
We funded five one year fellowships (16,000-21,000 $).
We have now significantly increased the funding to ~250,000 $.
We expanded the fellowship program to 3 arms:
One year fellowships (each of 20,000-25,000$).
Two years fellowships (each of 40,000-50,000$)
Dual location fellowship (20,000-25,000$).

10. Courses of action – pose doc day
Conferences/workshops to encourage women to do a post doctorate fellowship abroad or in a dual program.
The program includes sessions on:
How to choose a Post-Doc position
A discussion with female faculty members who joined HU in the last 5 years following Post-Doc training abroad.
Presentation of available funding for women, etc.

11. Courses of action - for female medical students
A special program for medical students in the “clinical years” who gave birth and took several weeks of maternity leave.
There was no solution for such situations and the student had to repeat the studies in the missing ward.
We built a program in which each of the students has a unique “missing course” in the summer, or between year 6 and 7.

12. Courses of action - for female faculty
One year extension of the tenure-clock to faculty who gave birth.
Reduction of teaching load for women faculty upon return from maternity leave.
Gender composition of committees, especially in “High-Powered” committees.

13. Courses of action - for female faculty
Meetings of all young female faculty that are still before tenure.
A social network.
During the meeting we discuss challenges and difficulties they experience aimed to find solutions.
Follow the promotion process – in cases od delay we require explanation from the dean.
The last university’s annual journal was dedicated to women’s research projects.

14. Courses of action - for female students
A university website was launched with online information regarding funding sources for women at the university and in Israel.

15. Recruiting, Retaining and Advancing Women
A new program
Recruiting, Retaining and Advancing Women
Each unit will build an active recruitment program: aims and action plan (from PhD students – faculty):
PhD and post doc – special fellowships
Encouraging to apply for an academic position
Active recruitment – information on former excellent PhD students, continuous communication with excellent post docs
Structured decision making process
Training of all members of the recruitment and promotion committees – unconscious bias.
גיוס אקטיבי באמצעות פניה למועמדות פוטנציאליות. לשם כך תידרשנה פעולות ברמת המכונים והמחלקות, כולל ריכוז מידע על בוגרות/ים וקשר שוטף עם חוקרות/ים בפוסטדוק ובחו״ל, עם מקבלי מלגות בדוקטורט ובפוסט-דוקטורט, וכו׳

16. Recruiting, Retaining and Advancing Women in Science
A new program
Recruiting, Retaining and Advancing Women in Science
Training of committee members in unconscious bias
Structured decision making process
Encouraging to apply for an academic position
Doctorate and post-doctorate fellowships
Active recruitment
Documenting the current status of women
Develop a program: aims and action
דף זה מסכם בתמציתיות את המסמך המלא, בו אנו מציעים מגוון דרכי פעולה להגדלת מספרן של נשים וקבוצות מיעוט בסגל האקדמי של האוניברסיטה העברית, כפי שהוצגו לאישורה של הוועדה המתמדת.
בקצרה, אנו מציעים לדיקנים להגדיר יעדים ולקבוע נהלי עבודה, שתכליתם להגביר את ייצוג הנשים והמגוון החברתי בקרב חברי הסגל, מתוך הסתכלות על כלל שלבי הקליטה והקידום של חברי סגל.
תיעוד המצב הנוכחי וקביעת יעדים
כל פקולטה תתעד את המצב הנוכחי מבחינת שיעור הנשים בסגל האקדמי הבכיר בכל אחת מהדרגות האקדמיות ברמת המכונים והמחלקות ותקבע לעצמה יעדים (למשל, בהתחשב בשיעור הנשים בקרב תלמידי המחקר בארץ ובחו״ל).
גיוס אקטיבי של מועמדות/ים
ניסוח קול קוראים באופן גמיש ושיוויוני, ובהגדרה רחבה של תחומי המחקר הדרושים
גיוס אקטיבי באמצעות פניה למועמדות פוטנציאליות. לשם כך תידרשנה פעולות ברמת המכונים והמחלקות, כולל ריכוז מידע על בוגרות/ים וקשר שוטף עם חוקרות/ים בפוסטדוק ובחו״ל, עם מקבלי מלגות בדוקטורט ובפוסט-דוקטורט, וכו׳
הבניית תהליך הקליטה: שלב הסינון
המחקר מלמד כי תהליכי קבלת החלטות, ובכללם מכתבי המלצה, מושפעים מהטיות בלתי מודעות לגבי מגדר, גיל, מוצא וכדומה. לפיכך נדרשת הבנייה בתהליך קבלת ההחלטות שתקטין את ההטיה בשלבי עבודתה של ועדת הסינון במכונים ובמחלקות:
העלאת מודעות לכשלים בתהליכי קידום והערכה.
חוות דעת ישירה על המועמד/ת. (ראו נספח א׳ במסמך המקורי, בו מפורטת חוות הדעת של חברי וועדת הסינון על המועמד/ת, תוך ציון קריטריונים ברורים (מצוינות מחקרית, שת״פ, גיוס כספים, סטודנטים, הוראה וכו׳),והצעדים שננקטו לשם גיבושה (קריאת מחקרים, חוות דעת, קורות החיים, נוכחות בהרצאות, שיחות לא פורמליות וכו׳).
הצגה על ידי מומחים בתחום.
תיעוד כאמצעי לחשיבה מחודשת.
בקרה ע״י הדיקן/ראש ועדת המינויים בכל אחד משלבי הסינון.
גמישות ויצירתיות בסקירת המועמדים
הבניית תהליך הקליטה: שלבי ועדת המינויים של הפקולטה, הדיקן והנהלת האוניברסיטה
אנו מציעים נקיטת צעדים דומים גם בשלבי הדיון בוועדת המינויים ובהחלטות של הדיקן ושל הנהלת האוניברסיטה. אלה מפורטים בהרחבה במסמך המקורי.
שכנוע מועמדות/ים לקבל את הצעות המינוי באוניברסיטה
על כל מחלקה/פקולטה לפעול לשם קבלת ההצעות ע״י המועמדות/ים, כולל:
מסירת מידע מלא על תנאי הקליטה, כולל מנגנונים לקידום נשים.
הפגשת המועמדים עם חברי-סגל צעירים היכולים לתת מידע ולסייע.
עשיית מאמצים לסייע במציאת מקום עבודה לבני-זוג, בין אם בתוך האוניברסיטה, בין אם במוסדות ובארגונים הקשורים לאוניברסיטה.
גילוי גמישות לגבי מועד ההתחלה של המינוי ותנאי ההעסקה בשל אילוצים אקדמיים, משפחתיים ואחרים.
הכשרות
לבסוף, אנו מציעים לחייב את כל חברי וועדות הסינון והמינויים לעבור הכשרה (חד-פעמית) בנושא הטיות בלתי מודעות בהליכי מינויים והעלאות, שתועבר בקמפוסים השונים ע״י פרופ׳ תמר זילבר וע״י הגב' מיכל ברק מהמרכז לחקר הרב-תרבותיות והמגוון.

17. Thanks