1. Andrea Austenová, Head of Human Resources Bratislava, 24.9.2015
Hodnotenie pracovného výkonu ako súčasť zodpovedností manažéra a zamestnanca
Andrea Austenová, Head of Human Resources
Bratislava,

2. Čo je cieľom procesu riadenia výkonu?
Vybudovať tím motivovaných ľudí, ktorí budú žiť a dýchať pre dosiahnutie spoločného cieľa - zvíťaziť.

3. Na čo je potrebné myslieť?
Preto pri budovaní tímu je dôležité dať dokopy skupinu ľudí, ktorí budú bojovať za víťazstvo.

4. Hodnotenie v športe

5. Prečo je to v športe tak jednoduché?

6. Čo potrebuje tím a jednotlivec?
Cieľ
Spätnú väzbu
Povzbudenie
Jasné očakávania

7. Objektívne hodnotenie herného výkonu
KPI – Key Performance Indicators – Kľúčové Indikátory Výkonnosti
Kritické
prípady
Počet
streleckých
pokusov
Úspešnosť
Streľby +
obdŕžaných
gólov/bodov -
získaných +
/stratených
lôpt -

8. Subjektívne hodnotenie herného výkonu
5 Veľmi efektívny výkon (vždy aktívny, núka sa spoluhráčom, vypomáha spoluhráčom, pomáha riešiť kritické herné situácie
4 Efektívny výkon (snaží sa núkať, často komunikuje, pýta si loptu, občas pomáha riešiť kritické situácie)
3 Priemerná výkonnosť (začína komunikovať, občas komunikuje so spoluhráčmi, sporadicky nabieha, núka sa, pomáha, je pomalší)
2 Slabá výkonnosť (zriedka komunikuje so spoluhráčmi, sa núka a nabieha, je pomalší, ak nedostane loptu, „vzdáva sa“; zriedkavo získa loptu)
1 Veľmi slabá výkonnosť (v podstate nikdy nekomunikuje, nepokúša sa nabehnutie, nenúka sa, pohybuje sa netakticky, nezískava loptu)

9. Hodnotenie pracovného výkonu
Ale keď ja nemám čas
Veď neprešlo toľko času od hodnotenia
Urobím to o týždeň, o dva.....

10. Pracovné prostredie Je hodnotenie v pracovnom živote iné?
| Presentation Title | Presenter Name | Date | Subject | Business Use Only

11. Čo potrebuje vedieť tréner, manažér, líder?
Využívať
Poznať
Motivovať
Využívať

12. Hodnoťte jednoducho a často
Princípy hodnotenia
Hodnoťte jednoducho a často
Nehodnotiť len ČO, ale aj AKO
Zameriavajte sa na budúcnosť
Nechajte zamestnancom možnosť sa ohodnotiť

13. Ak je hodnotenie správne realizované získate
Spoluzodpovednosť
Dôveru
Hranice
Zosúladenie
Prebrať zodpovednosť

14. Riadenie pracovného výkonu
Systematický proces zlepšovania pracovného výkonu pomocou rozvíjania výkonu jedincov a tímu
Meranie a hodnotenie pracovného výkonu a poskytnutie spätnej väzby
Kariérne ašpirácie a rast
Definovanie rozvojových potrieb
Performance management is one of the greatest catalysts to the successful organisation and management of a workforce. In today’s tough economy, businesses in all sectors are looking to increase productivity and reduce expenditure to improve their bottom line results. Good performance management enables an organisation to hit and even exceed its targets by creating an overarching strategy, aligning personal and departmental goals and increasing focus. Having the knowledge and skills to implement performance management effectively is crucial to achieving good results. If performance management is not managed well it can have far reaching negative consequences which can include disengaged staff, increased negativity, wasted efforts and provide a poor return on investment.
Stanovenie cieľov - SMART
Odmeňovanie

15. Zodpovednosti manažéra
proces riadenia výkonu využívať ako nástroj, ktorý poskytuje podporu v rozvoji a zlepšení výkonu
hodnotiteľ zodpovedá za priebeh rozhovoru,
hodnotenie má byť realizované v nerušenom prostredí, kde je nastolená dôvera, kde by mal mať hodnotený pocit, že ťažisko rozhovoru je zamerané na poskytnutie pomoci, dosiahnutie zlepšenia a cieľov,
poskytovať pravidelnú konštruktívnu spätnú väzbu
pravidelne monitorovať a hodnotiť stav stanovených cieľov a komunikovať očakávania
hodnotenie predstavuje vyvážený dialóg oboch strán a nie monológ len zo strany hodnotiteľa,

16. Zodpovednosti manažéra
hodnotenie má vychádzať z relevantných a dostatočných informácií, ktoré nemajú byť subjektívne, má byť postavené na faktoch, konkrétnych príkladoch,
objektivita vs. subjektivita – využívať nástroje objektivity – 360°spätná vázba
počas hodnotenia je potrebné podporovať a podnecovať hodnotených k zhodnoteniu vlastného výkonu,
hodnotiteľ by mal počúvať, klásť otvorené otázky, overiť si nejasné informácie a stanovisko hodnoteného,
hodnotenie výkonu ako už vyplýva zo samotného významu je zamerané na hodnotenie toho čo a ako bolo dosiahnuté a nie na hodnotenie osobnosti zamestnanca,
hodnotiteľ by si mal v priebehu hodnotiaceho rozhovoru robiť poznámky.

17. Zodpovednosti zamestnanca
pracovať na dosiahnutí stanovených cieľoch
zodpovedať za prípravu sebahodnotenia (príklady)
zodpovedať za vlastný rozvoj a mať jasné kariérne ašpirácie
vypočuť si poskytnutú spätnú väzbu, prijať ju a pracovať na zlepšení odsúhlasených rozvojových oblastí
v prípade potreby vyhľadať pomoc a podporu
poskytovať spätnú väzbu ostatným

18. Chyby, ktoré sa vyskytujú v procese hodnotenia
Manažér
prílišná zhovievavosť alebo naopak prísnosť,
tendencia hodnotiť všetkých priemerne,
ovplyvnenie hodnotenia na základe sympatií, predsudkov alebo antipatií,
hodnotenie je negatívne alebo pozitívne ovplyvnené na základe minulosti,
nepochopenie metódy hodnotenia a vytvorenie si vlastných hodnotiacich kritérií,
často dochádza k posudzovaniu iných na základe sebahodnotenia samotného hodnotiteľa,

19. Chyby, ktoré sa vyskytujú v procese hodnotenia
Manažér
hodnotiteľ sa zameriava iba na číselné ukazovatele výkonu,
nezáujem o kariérne ašpirácie zamestnanca, ďalší rozvoj, ktorý v niektorých prípadoch je ovplyvnený obavou manažéra, aby zamestnanec nebol lepší a nepreskočil samotného nadriadeného
takisto nedostatočná príprava, formálna realizácia rozhovoru bez záujmu o hodnoteného,
direktívne nariadenia nápravných opatrení namiesto využitia koučovania
úmyselné vynechanie písomného upozornenia na zlepšenie pracovného výkonu
prekvapenie zhodnotenia výkonu zo strany zamestnanca

20. BEZ ZRUČNOSTÍ TO NEJDE Základ úspechu
ZODPOVEDNOSŤ – PRÁVOMOC = OBVIŇOVANIE
PRÁVOMOC - ZODPOVEDNOSŤ = SLABÝ VÝKON
ZODPOVEDNOSŤ + PRÁVOMOC = VYSOKÝ VÝKON
BEZ ZRUČNOSTÍ TO NEJDE

21. Nové trendy??? Alebo súčasť práce každého úspešného manažéra!!!
95%

22. Hodnotenie pracovného výkonu nie je jednorazová záležitosť, ale neustály proces

23. Ďakujem za pozornosť!