1. III Tasustamine (ja motiveerimine)
Õnnest, pühendumisest ja rahast, tasustrateegia kujundamine, tasusüsteemi loomise sammud, tasuliigid

2. Mõisted
Motivatsioon on teha tahtmine, mis inimeste sees tekib või ei teki ning mida peab pidevalt taaslooma; sisemised ajendid, põhjused, jõud, mis mõjutavad inimese tegutsemist
Motiveerimine on inimest tegutsema ajendavate jõudude teadvustamine ja inimese mõjutamine nende kaudu
Tasu on vahetuskaup, kogum mõjutamisvahenditest, mida tööandja “vahetab” töötajaga motivatsiooni vastu

3. Õnnest
Õnn (ehk subjektiivne heaolu) koosneb kõrgest eluga rahulolust, sagedastest positiivsetest ja harvadest negatiivsetest emotsioonidest
Inimese püsiv õnnelikkuse tase (chronic happiness level) sõltub:
Geneetiliselt määratud algtasemest
Õnnetunnet mõjutavatest keskkonnateguritest
Õnnetunnet mõjutavatest tegevustest ja harjumustest
keskkond 10%
geenid 50%
harjumused 40%
Diener et al (1999)
Lyubomirsky, Sheldon, Schkade (2005)
Full life = pleasant life + good life + meaningful life
Täiuslik elu = meeldiv elu + hea elu + tähenduslik elu
Seligman (2004)

4. Satisfaction with Life Scale1 2 3 4 5 6 7
Ei ole üldse tõene
Mõõdukalt tõene
Täiesti tõene
Hinda skaalal 1 kuni 7 oma nõustumist järgmiste väidetega:
Minu elu on enamikest vaatenurkadest lähedane ideaalile
Minu elu tingimused on suurepärased
Ma olen oma eluga rahul
Siiani olen ma saanud need olulised asjad, mida ma olen elult tahtnud
Kui ma saaksin oma elu uuesti elada, siis ei muudaks ma eriti midagi
Kokku____
Tulemused:  31-35: sa oled oma eluga erakordselt rahul  26 – 30: väga rahul  21 – 25: pigem rahul  20 on neutraalne punkt  15 – 19: pigem mitterahul  10 – 14: rahulolematu  5 – 9: äärmiselt rahulolematu
Diener (1980)

5. Pühendumusest
Pühendumus on psühholoogiline seisund, mis iseloomustab töötaja suhet organisatsiooniga ja mõjutab otsuseid organisatsiooni kuulumise üle
Afektiivne pühendumus (affective commitment) viitab emotsionaalsele seotusele, organisatsiooniga identifitseerumisele ja kaasatusele – inimesed jätkavad töösuhet organisatsiooniga, sest nad tahavad seda teha
Alalhoidev pühendumus (continuance commitment) viitab lahkumisega kaasnevate kulude teadvustamisele – inimesed jätkavad töösuhet, sest neil on vaja seda teha
Normatiivne pühendumus (normative commitment) viitab kohusetundele – inimesed jätkavad töösuhet, sest nad peavad seda tegema
Tajutud väärtustamine
Afektiivne pühendumus
Personali-poliitikad
Tajutud lahkumiskulu
Alahoidev pühendumus
Tajutud kohustus
Normatiivne pühendumus
Meyer & Allen (1997)

6. Rahast Money is the poor man’s credit card. Marshall McLuhan
Having money is rather like being a blond. It’s more fun but not vital. Mary Quant
Only when the last tree has died and the last river been poisoned and the last fish been caught will we realize we cannot eat money.  Indian Proverb
Once you are past your first million pounds it doesn’t make much difference. We’re amused by it, it just seems slightly ridiculous. Richard Branson
Motivatsioon
Töö tegemine on kui...
Tööd tehes on oluline...
Tööd tuleb teha ___ nimel
TÖÖ (job)
palgapäev
tüütu kohustus
teenida raha
reede ja puhkuse
KARJÄÄR (career)
edutamine
võidujooks
koguda prestiiži ja võimu
järgmise edutamise
KUTSUMUS (calling)
töö ise
privileeg
parandada maailma ja ennast teostada
veel huvitavama töö
Wrzesniewski (1997) põhjal

7. Tasu väärtust mõjutavad tegurid
Rahuldamata vajadused
Võrdlusbaas
Pingutus-tulemus suhe …
Self-Actualization
Esteem
Love/Belonging
Safety
Physiological needs
To do some idiotic job very well is certainly not real achievement. I like my phrasing, “what is not worth doing is not worth doing well.”
Abraham Maslow, 1962

8. Klassikaline tasuliikide jaotus

9. Kogutasu (total reward) kontseptsioon
Rahalised tasud
Põhipalk
Vastavalt ametikoha keerukusele ja tööjõuturule =
Kogupalk +
Mitte-rahalised tasud
Tunnustus
Tublimate töötajate ja saavutuste esiletõstmine
Kogutasu
Tulemustasud
Kokkulepitud eesmärkide täitmise eest
Arengu-võimalused
Koolitused, lisaülesanded, lähetused, karjäärivõimalused
Osalustasud
Kaasamine ettevõtte omanikeringi lojaalsuse rõhutamiseks
Kuulumistasud
Lisapuhkus, kingitused, spordiklubi jmt, mis tulenevad organisatsiooni töötajaks olemisest
Lisatasud ja isikustatud soodustused
Tasu ületundide eest ja otseselt rahasse arvutatavad isikustatud soodustused
Töökeskkond
Organisatsiooni-kultuur, üritused, töökorraldus

10. Tasustrateegia fookus
Kui organisatsioon suhtub tasustamisesse kui kulusse, siis on eesmärk hoida seda võimalikult madalal. Kui tasu on investeering, siis on eesmärgiks võimendada selle väärtust.
mõistlik kulutase
motiveerivus
sisemine õiglus
konkurentsivõime
tänane fookus
tuleviku fookus
Hay Group & WorldatWork, Reward next practices (2009)

11. Äristrateegia ja tasustrateegia
Äritegevuse fookus
Personalistrateegia fookus
Tasustamise fookus
Innovaator
Uued lahendused
Kiire toote elutsükkel
Personaalsed tooted massidele
Paindlike, riskialtide, innovaatiliste inimeste väärtustamine
Uuenduslikud tasuliigid
Konkurentsivõimeline tasu
Paindlikud ametikohad
Kululiider
Tööprotsesside maksimaalne tõhusus
Kuluefektiivsete lahenduste poole püüdlemine
Teha rohkem vähemaga
Konkrentide tööjõukulude jälgimine
Muutuvpalga suur osakaal
Tootlikkuse rõhutamine
Kliendi-teenindaja
Kiire turule toomine
Kliendikesksed lahendused
Klientide rõõmustamine, ootuste ületamine
Kliendi rahuloluga seotud tasuliigid
Kliendikontaktiga ametite väärtustamine
Milkovich, Newman, Gerhart (2011)

12. Tasustamine kui hoiakute kujundamine
“Sina teed mulle tööd, mina...
...maksan sulle selle eest
...hoolitsen sinu eest
...hoolin sinust
RAHALINE FOOKUS
KAUDSELT RAHALINE
EMOTSIONAALSELT SIDUV

13. Tasusüsteemi loomise etapid
Olukorra kaardistamine
Strateegilisete valikute tegemine
Ametikohtade hindamine
Olemasoleva praktika võrdlemine organisatsiooni siseselt ja turuga
Soovitud tasemete määratlemine
Tasuliikide valimine
Administreerimissüsteemi loomine
Kommunikatsioon

14. 10 küsimust tasusüsteemi hindamiseks
Eesmärgid
Hinnang 1
Me teame, mille eest me inimestele maksame 2
Tasustamine toetab organisatsiooni eesmärkide saavutamist 3
Meil on kerge värvata nõutava tasemega töötajaid 4
Me arvestame iga inimese unikaalsete vajadustega 5
Esimene vastutulev töötaja oskab öelda, millistest komponentidest tema tasu koosneb 6
Me kasutame teadlikult erinevaid motiveerimisvahendeid (tasuliike) 7
Meil on selged põhimõtted tasustamise kommunikeerimiseks 8
Motivatsioonisüsteem on vajadusel kergesti muudetav 9
Meie töötajad saavad õiglast tasu 10
Me ei kuluta ülemäära aega tasude administreerimisele
Skaala: 10 = suurepärases korras, 5 = ok, 1 = kehv seis

15. Põhipalkade struktuur
Hierarhiline, kitsa juhtimisulatusega organisatsioon
Paindlik, laia juhtimisulatusega organisatsioon
Virtuaalne, võrgustikul põhinev organisatsioon
Keskpunktil põhinevad palgavahemikud kõikumisega +/ % (grades)
Suur hulk tugeva astmete kattumisega palgatasemeid tipust kõige alumiste tasemeteni välja
Suhteliselt stabiilne organisatsiooni struktuur
Laiad palgavahemikud (broadbands), mis rõhutavad turuväärtust, individuaalseid oskusi ja teadmisi
200% ulatusega palgavahemikud või rahalise väärtuseta vahemikud; mõõdukas kattumine
Üksustevahelist kogemust soosivad organisatsioonid
Individuaalsed, parimal juhul üksikute referentspunktidena esitatud turul põhinevad tasud
Inimesepõhine raamistik, mis tugineb võimekusel, panusel ja tulemustel

17. Tulemustasu Levinud arusaamad Tehnilised parameetrid:
tulemused on paranevad, kui inimesed pingutavad rohkem
tulemustasuga on võimalik pöörata tähelepanu organisatsiooni jaoks olulistele aspektidele
tulemustasu eristab terad sõkaldest
Tehnilised parameetrid:
individuaalne ja/või meeskondlik
põhineb tulemusel, kompetentsidel ja/või staažil
olemuselt lühiajaline, kuni aastase perspektiiviga (short term incentives)
Mõõdik
Miinimum
Soovit. tase
Pingut. tase
Ajakulu
40 päeva
30 päeva
25 päeva
Kliendi rahulolu
60%
70%
80%
Töökindlus
2 viga testimisel
1 viga
testmisel
0 viga testimisel
Tulemustasu
100%
120%

18. Long Term Incentives Eesmärgiks Peamised variandid:
Ettevõtte edu jagamine tipptegijatega
Pikaajalise mõtlemise ergutamine
Juhtide ja omanike huvide ühtlustamine
Andekate töötajate ligimeelitamine ja hoidmine
Maksude optimeerimine
Peamised variandid:
Olemasoleva osaluse ringijagamine ja/või osakapitali suurendamine
Aktsiaoptsioonid (stock option plan) – õigus osta aktsiaid konkreetsel ajal kokkulepitud hinnaga
Piiratud aktsiaoptsioonid (restricted stock unit) – õigus osta aktsiaid soodushinnaga või saada neid tasuta, kuid pärast teatud töötamise aega
Tuluvahetus (stock purchase plan) – aktsiaid ostetakse töötaja poolt loobutud muu palgaosa eest
Fantoomaktsiad (phantom stock plan) – rahaline boonus vastavalt aktsiahinna tõusule eelnevalt kokkulepitud ajahetkel (ja dividendid)

19. Soodustused K M M K Milliseid inimesi tahame ligi meelitada?
Kas ja kuidas töötajaid diferentseerime?
Kas katame ainult töötajaid või nende lähedasi ka?
Kuidas kohtleme pensionile jäänud töötajaid, lapsehoolduspuhkusel olevaid töötajaid, töösuhte ajal surnud töötajate lähedasi?
Kui palju oleme valmis panustama administreerimisse?
Mil määral oleme valmis tasuma riigimakse?
Milline investeeringu suurusjärk tundub mõistlik? K
Väärtus töötajale M M K
Kulu tööandjale

20. Kommunikatsioon NASA Apple Swedbank Eesti
Apple
Swedbank Eesti

21. Mida teevad maailma parimad paremini?
Tasustavad tulemust – selge põhjus-tagajärg seos
Tasusüsteem käib ühte jalga organisatsiooni eesmärkide ja kultuuriga
pikaajalised programmid ja järjepidevus;
eesmärke seatakse lisaks kasvule ja kasumlikkusele ka protsesside tõhususe, kliendilojaalsuse ja inimkapitali arendamise osas nii individuaalselt kui meeskondlikult nii lühiajaliselt kui pikemaks perioodiks
Propageerivad kogutasu kontseptsiooni ja kasutavad efektiivselt mitterahalisi tasusid
Omavad tugevaid talendijuhtimise programme, mis võimaldab maksta sisenemispositsioonidel madalamat põhipalka ja tasusid tugevamalt diferentseerida
Panustavad juhtide oskuste arendamisele tasusüsteemi rakendamiseks
HR funktsiooni roll seisneb juhtide toetamises, sõnumite väljatöötamises
RAKENDAMINE ON OLULISEM KUI DISAIN
McMullen, Royal, Stark (2009)