1. tasustrateegia loomine
Finants- ja inimkapitali seosed, äristrateegia, inimkapitali investeerimise strateegiad, tasustamisega seotud mõisted, kogutasu kontseptsioon, tasusüsteemi loomise etapid

2. Strateegilised valikud
Fookus
Diferentseeritus
Tööandja maine
Rahalised võimalused
Administratiivne suutlikkus

3. Organisatsiooni kapital
Materiaalsed varad
Intellektuaalne kapital
Finantskapital
Hooned, seadmed jm tegevuseks vajalik vara
Omakapital, laenud, finantsinvesteeringud
Kliendikapital
Inimkapital
Struktuurkapital
Klientide hulk, ulatus, sügavus, lojaalsus
Töötajate teadmised, oskused, motivatsioon
Patendid, infosüsteemid, protsessid, poliitikad

4. Varade iseloom Materiaalsed varad Immateriaalsed varad
Vajalikud organisatsiooni toimimiseks
Vajalikud konkurentsieelise saavutamiseks
Lihtsasti kopeeritavad
Unikaalsed
Amortiseeruvad kasutamisel
Omandavad aja jooksul lisandväärtust
Rangelt kvantifitseeritavad
Raskesti loendatavad
Silmaga nähtavad
Nähtamatud
Käitumine kergesti prognoositav
Käitumist ja väärtust raske hinnata

5. Äristrateegia ja tasustrateegia
Äritegevuse fookus
Personalistrateegia fookus
Tasustamise fookus
Innovaator
Uued lahendused
Kiire toote elutsükkel
Personaalsed tooted massidele
Paindlike, riskialtide, innovaatiliste inimeste väärtustamine
Uuenduslikud tasuliigid
Konkurentsivõimeline tasu
Paindlikud ametikohad
Kululiider
Tööprotsesside maksimaalne tõhusus
Kuluefektiivsete lahenduste poole püüdlemine
Teha rohkem vähemaga
Konkrentide tööjõukulude jälgimine
Muutuvpalga suur osakaal
Tootlikkuse rõhutamine
Kliendi-teenindaja
Kiire turule toomine
Kliendikesksed lahendused
Klientide rõõmustamine, ootuste ületamine
Kliendi rahuloluga seotud tasuliigid
Kliendikontaktiga ametite väärtustamine
Milkovich, Newman, Gerhart (2011)

6. Tasustrateegia fookus
Kui organisatsioon suhtub tasustamisesse kui kulusse, siis on eesmärk hoida seda võimalikult madalal. Kui tasu on investeering, siis on eesmärgiks võimendada selle väärtust.
mõistlik kulutase
motiveerivus
sisemine õiglus
konkurentsivõime
tänane fookus
tuleviku fookus
Hay Group & WorldatWork, Reward next practices (2009)

7. Inimkapitali investeerimise strateegiad
Investeerigu teised (Let Others Do It)
Investeerime miinimumi
Sama palju kui teised (Invest with the Rest)
Nii, et valus hakkab (Invest Until it Hurts)
Nii palju kui ära tasub (Invest as Long as There Is a Payoff)
Jack J. Phillips, 2005 põhjal

8. Let Others Do It Värvatakse ainult professionaalseid töötajaid
Värvatakse ajutisi ja lepingulisi töötajaid (eriti ebastabiilses keskkonnas)
Allhangitakse tegevus
Põhiprobleem: iga uus värbamine on kallim kui eelmised
Funktsioon
Raskusaste
Kulud
Riskid
Ebaoluline tugifunktsioon (nt haldus)
lihtne
madalad
Oluline tugifunktsioon
(nt IT, palgaarvestus, koolitus)
mõõdukas
mõõdukad
Põhitegevus
raske
kõrged

9. Invest the Minimum Äri on orienteeritud mahule
Wal-Mart “to lower the world’s cost of living”
Madalad palgad
Minimaalsed soodustused
Teadlik tööseaduste rikkumine (ohutusnõuded, tööaja arvestus)
Voolavus üle 100%
Põhiprobleem: enamasti ei mõista need ettevõtted lõpuni voolavusega seotud kulu

10. Invest with the Rest Pidev benchmarking
erinevate personalikulude ja investeeringute osakaal kogukuludes
kulude suhe käibesse, kasumisse
kulu töötaja kohta
palgauuringud
HR funktsiooni ülesehitus ja hind
Saratoga Instituut (PWC), Mercer, Towers Watson, Hewitt
Põhiprobleem: best practice ≠ best fit

11. Invest Until It Hurts
Kõikvõimalikud soodustused, lühem töönädal, värskete HR ideede ja juhtimisgurude mõtete kiire rakendmine jne
Põhiprobleem: oht üleinvesteerida ja kasu asemel kahju tekitada
tootlikkus
investeering inimkapitali

12. Invest as Long as There is a Payoff
Püütakse arvestada investeeringu tasuvust ehk ROI ‘d
ROI = tulud/kulud x 100%
Ellu viiakse vaid need projektid, mille tasuvus ületab organisatsiooni kapitali hinda, sisemiselt seatud piiri või mis on teiste projektidega võrreldes tasuvamad
Põhiprobleem: mõnedes valdkondades on ROI arvutamine kergem/mõttekam kui teistes

13. Finantskapitali hind Omakapital  omaniku ootused
Võlakirjad  investori ootused
Laenud  pankuri ootused
Kapitali hinda võib käsitleda kui tulunormi, mille firma peab teenima, et rahuldada investeerijaid antud riskitaseme juures.

14. Strateegilised valikud
madal
kõrge
Fookus
Sisemine õiglus
Konkurentsivõime
Motiveerivus
Mõistlik kulutase
Diferentseeritus
Tööandja maine
Rahalised võimalused
Administratiivne suutlikkus
täna
homme

15. Mõisted 1/2 Töötasu Compensation Salary ? Tasu Pay Income Wage
Teenistus
Palk
Reward
Hüvitis
Sissetulek

16. Mõisted 2/2
Motivatsioon on teha tahtmine, mis inimeste sees tekib või ei teki ning mida peab pidevalt taaslooma; sisemised ajendid, põhjused, jõud, mis mõjutavad inimese tegutsemist
Motiveerimine on inimest tegutsema ajendavate jõudude teadvustamine ja inimese mõjutamine nende kaudu
Tasu on vahetuskaup, kogum mõjutamisvahenditest, mida tööandja “vahetab” töötajaga motivatsiooni vastu

17. Õnnest
Õnn (ehk subjektiivne heaolu) koosneb kõrgest eluga rahulolust, sagedastest positiivsetest ja harvadest negatiivsetest emotsioonidest
Inimese püsiv õnnelikkuse tase (chronic happiness level) sõltub:
Geneetiliselt määratud algtasemest
Õnnetunnet mõjutavatest keskkonnateguritest
Õnnetunnet mõjutavatest tegevustest ja harjumustest
keskkond 10%
geenid 50%
harjumused 40%
Diener et al (1999)
Lyubomirsky, Sheldon, Schkade (2005)
Full life = pleasant life + good life + meaningful life
Täiuslik elu = meeldiv elu + hea elu + tähenduslik elu
Seligman (2004)

18. Satisfaction with Life Scale1 2 3 4 5 6 7
Ei ole üldse tõene
Mõõdukalt tõene
Täiesti tõene
Hinda skaalal 1 kuni 7 oma nõustumist järgmiste väidetega:
Minu elu on enamikest vaatenurkadest lähedane ideaalile
Minu elu tingimused on suurepärased
Ma olen oma eluga rahul
Siiani olen ma saanud need olulised asjad, mida ma olen elult tahtnud
Kui ma saaksin oma elu uuesti elada, siis ei muudaks ma eriti midagi
Kokku____
Tulemused:  31-35: sa oled oma eluga erakordselt rahul  26 – 30: väga rahul  21 – 25: pigem rahul  20 on neutraalne punkt  15 – 19: pigem mitterahul  10 – 14: rahulolematu  5 – 9: äärmiselt rahulolematu
Diener (1980)

19. Pühendumusest
Pühendumus on psühholoogiline seisund, mis iseloomustab töötaja suhet organisatsiooniga ja mõjutab otsuseid organisatsiooni kuulumise üle
Afektiivne pühendumus (affective commitment) viitab emotsionaalsele seotusele, organisatsiooniga identifitseerumisele ja kaasatusele – inimesed jätkavad töösuhet organisatsiooniga, sest nad tahavad seda teha
Alalhoidev pühendumus (continuance commitment) viitab lahkumisega kaasnevate kulude teadvustamisele – inimesed jätkavad töösuhet, sest neil on vaja seda teha
Normatiivne pühendumus (normative commitment) viitab kohusetundele – inimesed jätkavad töösuhet, sest nad peavad seda tegema
Tajutud väärtustamine
Afektiivne pühendumus
Personali-poliitikad
Tajutud lahkumiskulu
Alahoidev pühendumus
Tajutud kohustus
Normatiivne pühendumus
Meyer & Allen (1997)

20. Rahast Money is the poor man’s credit card. Marshall McLuhan
Having money is rather like being a blond. It’s more fun but not vital. Mary Quant
Only when the last tree has died and the last river been poisoned and the last fish been caught will we realize we cannot eat money.  Indian Proverb
Once you are past your first million pounds it doesn’t make much difference. We’re amused by it, it just seems slightly ridiculous. Richard Branson
Motivatsioon
Töö tegemine on kui...
Tööd tehes on oluline...
Tööd tuleb teha ___ nimel
TÖÖ (job)
palgapäev
tüütu kohustus
teenida raha
reede ja puhkuse
KARJÄÄR (career)
edutamine
võidujooks
koguda prestiiži ja võimu
järgmise edutamise
KUTSUMUS (calling)
töö ise
privileeg
parandada maailma ja ennast teostada
veel huvitavama töö
Wrzesniewski (1997) põhjal

21. Tasu väärtust mõjutavad tegurid
Rahuldamata vajadused
Võrdlusbaas
Pingutus-tulemus suhe …
Self-Actualization
Esteem
Love/Belonging
Safety
Physiological needs
To do some idiotic job very well is certainly not real achievement. I like my phrasing, “what is not worth doing is not worth doing well.”
Abraham Maslow, 1962

22. Kogutasu (total reward) kontseptsioon
Rahalised tasud
Põhipalk
Vastavalt ametikoha keerukusele ja tööjõuturule =
Kogupalk +
Mitte-rahalised tasud
Tunnustus
Tublimate töötajate ja saavutuste esiletõstmine
Kogutasu
Tulemustasud
Kokkulepitud eesmärkide täitmise eest
Arengu-võimalused
Koolitused, lisaülesanded, lähetused, karjäärivõimalused
Osalustasud
Kaasamine ettevõtte omanikeringi lojaalsuse rõhutamiseks
Kuulumistasud
Lisapuhkus, kingitused, spordiklubi jmt, mis tulenevad organisatsiooni töötajaks olemisest
Lisatasud ja isikustatud soodustused
Tasu ületundide eest ja otseselt rahasse arvutatavad isikustatud soodustused
Töökeskkond
Organisatsiooni-kultuur, üritused, töökorraldus

23. Tasusüsteemi loomise etapid
Olukorra kaardistamine
Strateegilisete valikute tegemine
Ametikohtade hindamine
Olemasoleva praktika võrdlemine organisatsiooni siseselt ja turuga
Soovitud tasemete määratlemine
Tasuliikide valimine
Administreerimissüsteemi loomine
Kommunikatsioon

24. 10 küsimust motivatsioonisüsteemi hindamiseks
Eesmärgid
Hinnang 1
Me teame, mille eest me inimestele maksame 2
Tasustamine toetab organisatsiooni eesmärkide saavutamist 3
Meil on kerge värvata nõutava tasemega töötajaid 4
Me arvestame iga inimese unikaalsete vajadustega 5
Esimene vastutulev töötaja oskab öelda, millistest komponentidest tema tasu koosneb 6
Me kasutame teadlikult erinevaid motiveerimisvahendeid (tasuliike) 7
Meil on selged põhimõtted tasustamise kommunikeerimiseks 8
Motivatsioonisüsteem on vajadusel kergesti muudetav 9
Meie töötajad saavad õiglast tasu 10
Me ei kuluta ülemäära aega tasude administreerimisele
Skaala: 10 = suurepärases korras, 5 = ok, 1 = kehv seis

25. Mida teevad maailma parimad paremini?
Tasustavad tulemust – selge põhjus-tagajärg seos
Tasusüsteem käib ühte jalga organisatsiooni eesmärkide ja kultuuriga
pikaajalised programmid ja järjepidevus;
eesmärke seatakse lisaks kasvule ja kasumlikkusele ka protsesside tõhususe, kliendilojaalsuse ja inimkapitali arendamise osas nii individuaalselt kui meeskondlikult nii lühiajaliselt kui pikemaks perioodiks
Propageerivad kogutasu kontseptsiooni ja kasutavad efektiivselt mitterahalisi tasusid
Omavad tugevaid talendijuhtimise programme, mis võimaldab maksta sisenemispositsioonidel madalamat põhipalka ja tasusid tugevamalt diferentseerida
Panustavad juhtide oskuste arendamisele tasusüsteemi rakendamiseks
HR funktsiooni roll seisneb juhtide toetamises, sõnumite väljatöötamises
RAKENDAMINE ON OLULISEM KUI DISAIN
McMullen, Royal, Stark (2009)