1. PERSONÁLNY MANAŽMENT V MSP. ODMEŇOVANIE A MZDOVÝ SYSTÉM MSP.
Referát k otázke č. 14
(Podnikateľské stratégie malých a stredných podnikov)
Školiteľ: Prof. Ing. Peter Sakál, CSc.
Autor: Bc. Ingrida Kalmová PMA 9
2014/2015

2. Táto práca nadväzuje na výsledky projektu APVV č
Táto práca nadväzuje na výsledky projektu APVV č. LPP : ,,Koncept HCS modelu 3E vs. koncept Corporate Social Responsibility (CSR)’’ a projektu
KEGA č. 037STU-4/2012 „Zavedenie predmetu „Udržateľné spoločensky zodpovedné podnikanie“ so študijného programu Priemyselné manažérstvo na II. stupni MTF STU Trnava.“.
Táto práca je súčasťou projektu VEGA č. 1/0448/13 „Transformácia ergonomického programu do štruktúry manažérstva podniku integráciou a využitím modulov QMS, EMS, HSMS.
Táto práca je zároveň súčasťou podaného APVV projektu „Systémová analýza
a hodnotenia hlavných manažérskych procesov priemyselných podnikov SR na podporu zavádzania cyklickej ekonomiky“.
The thesis builds on the results of APVV project No. LPP ,,Koncept HCS modelu 3E vs. koncept Corporate Social Responsibility (CSR)’’ and KEGA project No. 037STU-4/2012 Implementation of the subject of “Sustainable Corporate Social Responsibility” into the study programme of Industrial Management in the second degree of study at STU MTF Trnava.
The thesis is a part of VEGA project No. 1/0448/13 „Tranformation of ergonomics program into the company management structure through integration and utilization and QMS, EMS, HSMS.
The paper is also part of the upcoming grant APVV “System analysis and assessment of the main management processes of industrial enterprises in SR for support the introduction of circular economy”. 2

3. OBSAH: 3 1 PERSONÁLNY MANAŽMENT V MSP
1.1 Personálny manažment a jeho základné funkcie a úlohy
1.2 Útvary personálnej práce v malých a stredných podnikoch
1.3 Personálne činnosti v malých a stredných podnikoch
1.4 Motivačná stratégia
2 ODMEŇOVANIE A MZDOVÝ SYSTÉM MSP
2.1 Mzdové podmienky 2.2 Garancia minimálnej výšky niektorých mzdových nárokov
2.3 Minimálna mzda
2.4 Mzda za prácu nadčas
2.5 Mzda za prácu vo sviatok
2.6 Mzda za nočnú prácu
2.7 Mzda za sťažený výkon 3

4. 1 PERSONÁLNY MANAŽMENT V MSP
Vymedzenia pojmov malý a stredný podnik sa v niektorých krajinách líšia. Štáty Európskej únie sa na návrh Európskej komisie uzniesli, že jedným z kritérií na definovanie malých a stredných podnikov bude okrem dosiahnutého ročného obratu a ročného výsledku hospodárenia aj počet zamestnancov.
Malé podniky sa delia do dvoch skupín – na mikropodniky s počtom zamestnancov do desať a na malé podniky s počtom zamestnancov do 50. Za stredne veľký podnik považujú podnik, ktorý zamestnáva do 250 zamestnancov, ( 4

5. 1.1Personálny manažment a jeho základné funkcie a úlohy
Manažment podniku je všeobecne zaužívaný pojem pre teóriu a prax riadenia podnikateľských subjektov. Tak ako sa zaužíval pojem manažment pre riadenia podniku ako celku, pre riadenie výrobných činností a procesov pojem manažment výroby, pre riadenie finančných činností a procesov finančný manažment, pre riadenie personálu sa v teórií a praxi zaužíval pojem personálny manažment, ale tiež riadenie ľudských zdrojov, (Sakál a kolektív, 2013).
Medzi základné úlohy personálneho manažmentu patria, (Sakál a kolektív, 2013):
zabezpečenie potrebného počtu zamestnancov v požadovanej profesijnej a kvalifikačnej štruktúre v súlade so strategickými cieľmi podniku,
zosúladenie správania sa zamestnancov so strategickými cieľmi podniku (efektívne fungovanie zamestnancov, t.j. systematické vzdelávanie, rozvoj, efektívne využívanie pracovných schopností ĽZ pomocou stimulačných a motivačných nástrojov a metód). 5

6. 1.1Personálny manažment a jeho základné funkcie a úlohy
Cieľom personálneho manažmentu je zabezpečiť správnych zamestnancov v správnom čase na správnom mieste pre splnenie plánovaných úloh podniku (výrobky, resp. služby) v požadovanej kvalite, množstve a cene v súlade s požiadavkami zákazníkova kritériami UR a etických princípov, (Sakál a kolektív, 2013). 6

7. 1.1Personálny manažment a jeho základné funkcie a úlohy
Funkcie personálneho manažmentu sú nasledovné, (Sakál a kolektív, 2013):
strategický personálny manažment (zabezpečuje integráciu personálnej stratégie a podnikovej stratégie),
personálne plánovanie (zabezpečuje integráciu personálneho plánu s celkovým plánovacím a hodnotiacim procesom v podniku),
analýza pracovných miest,
získavanie a výber nových zamestnancov,
rozmiestňovanie zamestnancov, ukončovanie pracovného pomeru (prijímanie adaptácia, povýšenie, preradenie, prepúšťanie zamestnancov),
vzdelávanie a rozvoj zamestnancov (nepretržité vzdelávanie zamestnancov),
riadenie kariéry zamestnancov (riadenie a profilácia rastu jednotlivca v podniku),
motivácia zamestnancov (ako východisko pre hodnotenie zamestnancov),
odmeňovanie zamestnancov (peňažné, nepeňažné odmeny, zamestnanecké výhody),
personálny informačný systém (poskytujúci informácie o ľudských zdrojoch a pod.). 7

8. 1.2 Útvary personálnej práce v malých a stredných podnikoch
V každom podniku v závislosti od jeho veľkosti alebo charakteru podnikania existuje zamestnanec, poprípade špecializovaný útvar, ktorý sa v spolupráci s vedením podniku zaoberá aspoň do určitej miery personálnymi činnosťami.
Personálnu prácu musí niekto riadiť, usmerňovať, koordinovať, zaisťovať jej odbornosť, formulovať zásady a ciele personálnej práce, určovať postupy pri zavádzaní jednotlivých personálnych činností a pod. V malých podnikoch obyčajne tieto aktivity zaisťujú majitelia alebo najvyšší riadiaci zamestnanec, ( 8

9. 1.2 Útvary personálnej práce v malých a stredných podnikoch
Tab. 1Počet zamestnancov útvarov riadenia ĽZ podľa počtu zamestnancov
Zdroj: 9

10. 1.2 Útvary personálnej práce v malých a stredných podnikoch
Malí a strední podnikatelia majú často námietky proti vytváraniu personálnych útvarov. Najčastejšie argumentujú, že v podniku, ktorý má málo zamestnancov je potrebné venovať pozornosť personálnej práci. Keďže často ide o odborne náročnú prácu majú obavu z toho, kto by ju mal vykonávať, a či jej výkon bude pre podnik prínosom alebo iba stratou času a peňazí.
Z pohľadu organizačnej stránky je však personálna práce v malých a stredne veľkých podnikoch relatívne jednoduchá a nekomplikovaná. V týchto podnikoch existuje bezprostredný a intenzívny kontakt medzi vedením a zamestnancami, ktorý podporuje aj jednoduchá organizačná štruktúra s odpovedajúcim počtom a rozmiestnením zamestnancov, ( 10

11. 1.3 PERSONÁLNE ČINNOSTI V MALÝCH A STREDNÝCH PODNIKOCH
Personálnej práci sa musí majiteľ malého podniku začať venovať od chvíle, keď príjme prvého zamestnanca. Avšak už nestačí viesť iba personálnu agendu o bývalých a súčasných zamestnancoch, trvalé napredovanie podniku ovplyvňuje aj spokojnosť zamestnancov s realizovanými personálnymi činnosťami.
V malých a stredných podnikoch sa niektoré personálne činnosti môžu realizovať iba príležitostne (napr. uvoľňovanie zamestnancov), iným však je potrebné venovať sústavnú pozornosť (napr. hodnotenie a odmeňovanie zamestnancov, motivácia a pod.), (
V súčasnosti už v každej organizácii bez ohľadu na jej veľkosť alebo charakter zamerania musí poverená osoba alebo útvar vykonávať základné personálne činnosti. 11

12. s ľuďmi, (http://www.euroekonom.sk/).
1.4 Motivačná stratégia
Jednou zo základných súčastí podnikovej personálnej stratégie je stratégia motivačná.
Motivácia je základom personálneho manažmentu a priamo, či nepriamo sa dotýka takmer všetkých úloh riadenia ľudských zdrojov, ktoré sa zameriava na dosahovanie cieľov podniku i na rešpektovanie záujmov zamestnancov.
Zlaďovanie týchto záujmov je práve úlohou motivačnej stratégie manažéra. Stratégia manažéra, ktorý si zvolí motivačný štýl riadenia musí byť popretkávaná úsilím investovať do práce
s ľuďmi, ( 12

13. 1.4 Motivačná stratégia Modely motivačných stratégií
Manažér voliaci si v rámci motivačného štýlu riadenia vhodnú motivačnú stratégiu musí vychádzať z potrieb podniku. Z motivačnej stratégie musia vyplývať jasné podnikateľské zámery a úlohy pracovných skupín pri ich realizácii. Podniková stratégia vyjadrená cieľom - skvalitniť motivácie ľudí k vysokoefektívnej práci - je premietnutá do modelu motivačnej stratégie, ktorý hľadá spôsoby, v akých oblastiach a akými prostriedkami je možné zamestnancov motivovať.
Model takejto motivačnej stratégie má nasledovnú podobu (cieľom je skvalitniť motiváciu k vysoko efektívnej práci), (
Úlohy modelu motivačnej stratégie:
1. Prekonávanie priemernej pracovnej výkonnosti.
2. Stabilizácia kmeňového jadra zamestnancov.
3. Podiel na tvorbe stratégie a na samospráve podniku.
4. Skvalitnenie koncepčnej činnosti.
5. Získavanie zamestnancov pre inovácie. 13

14. 1.4 Motivačná stratégia
Oblasťami motivácie motivačnej stratégie sú, (
1. Zvýšenie motivácie k výkonu.
2. Motivácia k stabilizácii.
3. Motivácia k zvyšovaniu kvalifikácie a účasti na riadení firmy ( podniku ).
4. Motivácia k vedeniu.
5. Motivácia k inovačnej aktivite. 14

15. 2ODMEŇOVANIE A MZDOVÝ SYSTÉM MSP
Odmeňovanie zamestnancov upravujú ustanovenia Zákonníka práce v nadväznosti na zákon o minimálnej mzde.
Základným princípom v úprave odmeňovania zamestnancov podľa Zákonníka práce je princíp zmluvnej voľnosti pri vyjednávaní o mzdových podmienkach a princíp garancie minimálnej výšky niektorých mzdových nárokov, ( 15

16. 2.1 Mzdové podmienky
Zamestnávateľ je povinný dohodnúť mzdové podmienky buď v pracovnej zmluve so zamestnancom alebo v kolektívnej zmluve (§119 ods. 2 Zákonníka práce).
Dojednanie mzdových podmienok je podstatnou náležitosťou pracovnej zmluvy, preto musia byť jej súčasťou. Len v prípade, že mzdové podmienky sú už dohodnuté v kolektívnej zmluve, stačí v pracovnej zmluve uviesť odkaz na ustanovenia kolektívnej zmluvy. Ak určitý nárok upravuje Zákonník práce, stačí uviesť odkaz na príslušné ustanovenia tohto zákona.
V rámci mzdových podmienok sa musia dohodnúť najmä formy odmeňovania zamestnancov, suma základnej zložky mzdy a ďalšie zložky plnení poskytovaných za prácu a podmienky ich poskytovania (§119 ods. 3 Zákonníka práce), (
Uzavretie pracovnej zmluvy a dojednanie jej obsahu vrátane mzdových podmienok je právnym úkonom, ktorý sa musí urobiť slobodne a vážne, určite a zrozumiteľne, inak by bol takýto právny úkon neplatný (§37 Občianskeho zákonníka), ( 16

17. 2.2Garancia minimálnej výšky niektorých mzdových nárokov
Mzda zamestnanca nesmie byť nižšia ako minimálna mzda ustanovená osobitným predpisom (§119 ods. 1 Zákonníka práce), nižšia ako suma minimálnej mzdy nemôže byť ani výška odmeny za prácu, vykonávanú na základe dohody o vykonaní práce, dohody o brigádnickej práci študentov alebo dohody o pracovnej činnosti.
Zákonník práce v §120 garantuje výšku minimálnej mzdy v závislosti od náročnosti zamestnancom vykonávaných prác v prípade, ak mzdové podmienky nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve, ( 17

18. 2.2Garancia minimálnej výšky niektorých mzdových nárokov
Priamo z ustanovení mzdovej časti Zákonníka práce vyplýva právny nárok na nasledujúce plnenia, (
mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas,
mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok,
mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu,
mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce,
náhrady mzdy za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti mimo pracoviska,
mzdy za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku.
Zákonník práce ustanovuje aj minimálnu výšku priemerného zárobku alebo pravdepodobného zárobku zamestnanca. 18

19. 2.3Minimálna mzda
Každý zamestnanec má v zmysle §119 ods. 1 Zákonníka práce právny nárok na mzdu najmenej vo výške minimálnej mzdy.
Inštitút minimálnej mzdy upravuje zákon č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde v znení neskorších predpisov. Tento zákon sa vzťahuje nielen na zamestnancov v pracovnom pomere alebo v obdobnom pracovnom vzťahu, ale od 1. januára 2013 aj na fyzické osoby, vykonávajúce pre zamestnávateľa práce na základe niektorej z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (dohoda o vykonaní práce, dohoda o brigádnickej práci študentov a dohoda o pracovnej činnosti), ( 19

20. 2.3Minimálna mzda
Sumu minimálnej mzdy každoročne ustanovuje vláda Slovenskej republiky svojím nariadením dvomi sumami, (
v eurách za mesiac (mesačná minimálna mzda),
v eurách za odpracovanú hodinu (hodinová minimálna mzda).
Suma mesačnej minimálnej mzdy sa uplatňuje len u zamestnancov, ktorí sú odmeňovaní formou mesačnej mzdy . U zamestnancov, ktorí sú odmeňovaní inou formou mzdy, než je mesačná mzda (napr. hodinovou mzdou), sa pri posudzovaní ich právnych nárokov na výšku mzdy vychádza z hodinovej minimálnej mzdy.
Sumy minimálnej mzdy platné od 1. januára 2015 sú ustanovené nariadením vlády Slovenskej republiky č. 297/2014 Z. z., ktorým sa ustanovuje suma minimálnej mzdy na rok 2015, nasledovne, (
mesačná minimálna mzda pre zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou v sume 380,00eur;
hodinová minimálna mzda vo výške 2,184 eura. 20

21. 2.4Mzda za prácu nadčas
Za prácu nadčas patrí zamestnancovi podľa § 121 ods. 1 Zákonníka práce dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej v sume, (
25 % jeho priemerného zárobku,
35% jeho priemerného zárobku ak ide o zamestnanca, ktorý vykonáva rizikové práce.
Nárok na mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas stráca zamestnanec v prípade, ak za prácu nadčas po dohode so zamestnávateľom čerpá náhradné voľno.
Nárok na mzdu a mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas ani možnosť čerpať náhradné voľno za prácu nadčas nemá ten zamestnanec, ktorý už v dohodnutej výške mzdy má zohľadnenú prípadnú prácu nadčas. . 21

22. 2.5 Mzda za prácu vo sviatok
Ak zamestnanec vykonáva prácu v deň sviatku, má okrem dosiahnutej mzdy právny nárok na mzdové zvýhodnenie najmenej vo výške 50 % svojho priemerného zárobku (§ 122 Zákonníka práce).
Nárok na mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok stratí zamestnanec, ktorý po dohode so zamestnávateľom čerpá náhradné voľno za prácu vo sviatok. Za čas čerpania náhradného voľna však zamestnancovi podľa § 122 ods. 2 Zákonníka práce patrí náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku. Ak ide o zamestnanca, ktorý je odmeňovaný mesačnou mzdou, čas čerpania náhradného voľna za prácu vo sviatok sa považuje za odpracovaný čas; tento zamestnanec nemá nárok na náhradu mzdy, ale za čas čerpania náhradného voľna mu patrí pomerná časť mesačnej mzdy.
S vedúcim zamestnancom môže zamestnávateľ v pracovnej zmluve dohodnúť mzdu už s prihliadnutím na prípadnú prácu vo sviatok. Mzdové zvýhodnenie ani náhradné voľno za prácu vo sviatok v takom prípade vedúcemu zamestnancovi nepatria. Okruh vedúcich zamestnancov vymedzuje § 9 ods. 3 Zákonníka práce, ( 22

23. 2.6 Mzda za nočnú prácu
Nočná práca je práca vykonávaná v čase medzi 22. hodinou a 6. hodinou. Za prácu v tomto časovom intervale patrí zamestnancovi v zmysle § 123 ods. 1 Zákonníka práce okrem dosiahnutej mzdy aj mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu vo výške najmenej 20 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu.
Sumu minimálnej mzdy na príslušný rok ustanovuje vláda nariadením. Pre rok 2015 ustanovila vláda nariadením minimálnu mzdu v eurách na hodinu sumou 2,184 eura; za nočnú prácu patrí od 1. januára 2015 zamestnancovi mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 0,4368 eura za hodinu.
S vedúcim zamestnancom je možné v pracovnej zmluve dohodnúť mzdu už s prihliadnutím na prípadnú nočnú prácu (§ 123 ods. 2 Zákonníka práce). Mzdové zvýhodnenie v takom prípade vedúcemu zamestnancovi nepatrí, ( 23

24. 2.7 Mzda za sťažený výkon
Zamestnancovi patrí mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce pri rizikových prácach v prostredí, kde pôsobia faktory pracovného prostredia (chemické faktory, karcinogénne a mutagénne faktory, biologické faktory, prach, fyzikálne faktory ako hluk, vibrácie, ionizujúce žiarenie), za podmienky, že pri ich výkone sa vyžaduje, aby používal na zníženie zdravotného rizika osobné ochranné pracovné prostriedky
(§ 124 Zákonníka práce).
Minimálna výška mzdovej kompenzácie za sťažený výkon práce je vo výške najmenej 20% minimálnej mzdy v eurách za hodinu. Od 1. januára 2015 predstavuje najmenej 0,4368 eura za hodinu.
Zamestnávateľ môže, ako dobrovoľné plnenie, poskytovať mzdovú kompenzáciu za sťažený výkon práce aj pri pôsobení iných vplyvov, ktoré zamestnancovi sťažujú prácu, prípadne ho pri práci negatívne ovplyvňujú. V takom prípade nie je zákonom ustanovená minimálna výška mzdovej kompenzácie pre zamestnávateľa záväzná, ( 24

25. 2.7 Mzda za sťažený výkon
V rámci mzdových podmienok je možné ako fakultatívne zložky mzdy dohodnúť poskytovanie ďalších plnení za prácu, napr. mzdové zvýhodnenia alebo príplatky za prácu, (
v sobotu alebo v nedeľu,
v odpoludňajších pracovných zmenách,
v delených zmenách,
vo výškach.
Alebo poskytovanie rôznych druhov prémií, prípadne iných motivačných zložiek mzdy (napr. tzv. trinásteho platu).
Okruh takýchto plnení vrátane podmienok pre ich poskytovanie môžu dohodnúť zástupcovia zamestnancov v kolektívnej zmluve so zamestnávateľom alebo sa dohodnú v pracovnej zmluve), ( 25

26. ZOZNAM BIBLIOGRAFICKÝCH ODKAZOV
HITKA, M., KUCHÁROVÁ, V Personálne činnosti v malých a stredných podnikoch. Manažment v teórií a praxi – online odborný časopis o nových trendoch v manažmente. 4/2007.
Dostupné na internete:
SAKÁL, P., HRDINOVÁ, G., MORAVČÍK, O., PRACHAŘ, J., ŠTEFÁNKOVÁ, J., ZÁVADSKÁ, Z., ZÁVADSKÝ, J., Udržateľné spoločenský zodpovedné podnikanie. Trnava: AlumniPress, monografia pre študijný program Priemyselné manažérstvo MTF STU, 2013, prvé vydanie. 251 s. ISBN
Teória manažment [online] [cit ], Dostupné na internete:
Odmeňovanie [online] [cit ], Dostupné na internete: 24

27. Ďakujem Vám za Vašu pozornosť!