1. بومی سازی و استقرار مدل تعالي منابع انساني در
مديريت اداری و آموزش
بومی سازی و استقرار مدل تعالي منابع انساني در
دفتر مرکزی شرکت ملي صنايع پتروشيمي
************
اداره کل پژوهش و توسعه منابع انساني
گزارش به مدیریت ارشد شرکت
خرداد ماه سال 1387

2. فهرست مطالب 1. مقدمه چشم انداز شرکت ملی صنایع پتروشیمی
مديريت اداری و آموزش
فهرست مطالب
1. مقدمه
چشم انداز شرکت ملی صنایع پتروشیمی
عمده ترین فعالیت های انجام شده در مدیریت اداری و آموزش
چالشها، نقشها، ارزشها و باورهای جدید
2. معرفی مدل تعالی منابع انسانی و منطق رادار
3. بومی سازی و استقرار مدل تعالی منایع انسانی
فرايند بومی سازی و استقرار مدل تعالي منابع انساني
چالشها، ارزشها، چشم انداز و مأموریت منابع انسانی شرکت
مدل تعالي منابع انساني شرکت ملی صنایع پتروشیمی
نقاط قوت و حوزه های بهبود و سطح تعالی منابع انسانی شرکت
تشکیل کمیته های تعالی منابع انسانی و تدوین برنامه ها
برنامه گسترش مدل به شرکتهای تابعه
دستاوردهای اجرای مدل و محدودیتهای احتمالي

3. چشم انداز شرکت ملی صنایع پتروشیمی
اولین تولید کننده محصولات پتروشیمی در خاورمیانه تا سال 1404
تولید کننده محصولات پتروشیمی قابل فروش، به  ارزش بيش از 20 ميليارد دلار در سال 1394
دستیابی به بالاترین سهم در تولید متانول در جهان

4. طراحی و تدوین الگوی برنامه ریزی جانشینی و پرورش مدیر
مديريت اداری و آموزش
عمده ترین فعالیت ها و پروژه های پژوهشی انجام شده در مدیریت اداری و آموزش
طراحی و تدوین الگوی برنامه ریزی جانشینی و پرورش مدیر
طراحی مدل شایستگی مدیران
طراحی الگوی سنجش اثربخشی آموزش کارکنان
سنجش میزان رضایتمندی و تعهد سازمانی کارکنان
اندازه گیری شاخص های بهداشت روانی کارکنان
بررسی عوامل مؤثر بر ماندگاری منابع انسانی متخصص در ماهشهر
بررسی عوامل مؤثر بر فرسودگی شغلی کارکنان
بررسی وضعیت امکانات رفاهی موجود
بررسی علائق شغلی و میزان خلاقیت دانش آموختگان ممتاز
تجزیه و تحلیل شغل (به روش Dacum)

5. چالش اول) تکامل متقابل مشتريان کليدی و سازمانها
چالشهای جدید سازمانها
مديريت اداری و آموزش
چالش اول) تکامل متقابل مشتريان کليدی و سازمانها
چالش دوم) پيشرفت مستمر تکنولوژی اطلاعات
چالش سوم) ادغام ها، خرید مالکیتها، اتحادها و خصوصی سازی، ساختار صنعت را به طور سریع تغییر داده است.
چالش چهارم) ارزيابی سرمايه گذاران از ارزش در حال تغيير است.
چالش پنجم) روندهای اجتماعی برنحوه عمل رهبران و سازمانها تأثيرمی گذارد.
چالش ششم) زنجيره ارزش برای رقابتی شدن کسب و کار در کانون توجه قرار گرفته است.
چالش هفتم) جهانی شدن به طورروزافزونی برسازمانها تأثيرمی گذارد.

6. نقش های جديد منابع انسانی ) (HR New Roles
مديريت اداری و آموزش
نقش های جديد منابع انسانی ) (HR New Roles
1. مدیریت و رهبری منابع انسانی
2. شريک استراتژیک کسب و کار
3. عامل تغيير

7. چارچوب ارزش های منابع انسانی
مديريت اداری و آموزش
چارچوب ارزش های منابع انسانی
ارزش کارکنان
Employee Value
ارزش مشتريان
Customer Value
ارزش های منابع انسانی HR Values
ارزش کسب و کار
Organizational Value
ارزش سرمايه گذاران
investors Value

8. ایفای نقشهای اصلی مدیریت منابع انسانی ایجاد ارزش برای ذینفعان
مديريت اداری و آموزش
برای پاسخگویی به
چالشهای جدید،
ایفای نقشهای اصلی مدیریت منابع انسانی و
ایجاد ارزش برای ذینفعان
چه باید کرد؟

9. توانمند سازها ( 500 امتياز) نتايج ( 500 امتياز)
مدل تعالي سازمانيEFQM
مديريت اداری و آموزش
توانمند سازها ( 500 امتياز)
نتايج ( 500 امتياز)
رهبري
(100 امتياز)
فرايند ها
(140 امتياز)
نتايج کليدي
عملکرد
(150 امتياز)
کارکنان
( 90 امتياز)
نتايج کارکنان
( 90 امتياز)
خط مشي و
استراتژي
( 80 امتياز)
نتايج مشتريان
( 200 امتياز)
منابع و شرکا
( 90 امتياز)
نتايج جامعه
( 60 امتياز)
يادگيري و نوآوري

10. مدل تعالی منابع انسانی ( Model (HR Excellence چارچوبی سيستماتيک و جامع
مديريت اداری و آموزش
مدل تعالی منابع انسانی ( Model (HR Excellence
چارچوبی سيستماتيک و جامع
برای
برنامه ريزی،
ارزيابی ،
یادگیری و نوآوری
منابع انسانی سازمان

11. مدل تعالي منابع انساني (( HR Excellence Model
توانمند سازها (500 امتياز)
نتايج (500 امتياز)
مديريت اداری و آموزش
استراتژي منابع انساني
برنامه ريزي
منابع انساني
رهبري
منابع
انساني
نتايج
منابع
انساني
نتايج
عملکرد
سازماني
جذب و استخدام
پرورش منابع انساني
مديريت دانش و
سرمايه فکري
مديريت عملکرد
جبران خدمات و
مزاياي رفاهي
روابط کار و کارکنان
بهداشت و سلامت
يادگيري و نوآوري
مدل تعالي منابع انساني (( HR Excellence Model
دکتر قلیچ لی- دومین کنفرانس توسعه منابع انسانی – سال 1384

12. Continuous Measurement Learning & innovationD A
A R
مديريت اداری و آموزش
Determine the Results required
Plan & Develop
Approaches
Assess &
Review
Continuous Measurement Learning & innovation
Deploy Approaches

13. تعيين نتايج مورد انتظارR
مديريت اداری و آموزش A D A R R
تعيين نتايج مورد انتظار
- تعيين تفاوت دررضايت مندي
نسبت به قبل از اجراي برنامه
و ميزان تحقق هدف
افزايش رضايت کارکنان از خدمات رفاهي
وضع موجود: 70 درصد رضايت
وضع مطلوب براي سال بعد: 80درصد رضايت
آیا برنامه های تنظیم شده
تحقق یافته است؟
آیا رضایتمندی کارکنان افزایش
یافته است؟ AR A
یادگیری و
نوآوری
انتخاب رویکرد
ارزيابي و بازنگري D
استقرار رويکرد
- احداث یک مرکز تفریحی جدید
- بستن قرارداد با یک استخر بخش خصوصی
- توزیع بلیت های استخر بین کارکنان
- انتخاب پيمانکار جديد به منظور برای افزایش کیفیت غذا
- توسعه امکانات رفاهی
- استفاده از امکانات بخش خصوصي
- افزايش کيفي امکانات رفاهي موجود

14. وضعيت تعالی منابع انسانی سازمان
مديريت اداری و آموزش
سطوح تعالی منابع انسانی
سطوح تعالی
دامنه امتياز
وضعيت تعالی منابع انسانی سازمان
در حال توسعه
Developing Practice
اين سازمان در حال توسعه رويه های منابع انسانی خودش است. اين سازمان اقدامات نسبتاًخوبی را برای بهبود منابع انسانی انجام داده است. با اين وجود، اين سازمان در اکثر حوزه های منابع انسانی خودش بايد به بهبود مبادرت ورزد .
خوب
Good Practice
اين سازمان رويه های خوبی را برای دستيابی به تعالی منابع انسانی به کار گرفته است . اين سازمان اقدامات خوبی را برای بهبود منابع انسانی انجام داده است. با اين وجود، اين سازمان در برخی از حوزه های منابع انسانی خودش بايد به بهبود مبادرت ورزد .
برتر
Best Practice
اين سازمان رويه های برتری را برای دستيابی به تعالی منابع اانسانی به کار گرفته است . اين سازمان اقدامات قابل توجهی را برای تعالی منابع انسانی انجام داده است . اين سازمان به نتايج منابع انسانی و سازمانی بسيار خوبی دست پيدا کرده است .
عالی
Excellent Practice
اين سازمان رويه های عالی را برای دستيابی به تعالی منابع انسانی به کار گرفته است . اين سازمان اقدامات برجسته ای را برای تعالی منابع انسانی انجام داده است . اين سازمان به نتايج منابع انسانی و سازمانی عالی دست پيدا کرده است .

15. مديريت اداری و آموزش
فرايند بومی سازی و استقرار تعالي منابع انساني در شرکت ملي صنايع پتروشيمي
بررسي
نقشها و
چالشهاي
جديد HR
آشنايي با
الگوي
تعالي منابع
انساني
(HRE)
بومی سازی
مدل تعالی
منابع انسانی
بر اساس
شرايط
پتروشيمي
ارزيابي،
شناسايي
نقاط قوت و
بهبود
و تعيين
سطح تعالي
تدوین
برنامه هاي
بهبود
برای
هريک از
حوزه ها
اجراي
برنامه هاي
بهبود
تعيين
چشم انداز،
ماموريت و
ارزشهاي محوري HR
پتروشیمی
ارزيابي
مجدد
حوزه ها
بررسي
نقشها و
چالشهاي HR
پتروشيمي

16. مديريت اداری و آموزش
چالش هاي منابع انساني شرکت ملي صنايع پتروشيمي، از ديدگاه مدیران و کارشناسان دفتر مرکزی
(10 مورد از 43 مورد) – سال 1385
1. نداشتن برنامه جامع 2. عدم وجود مديريت ارزيابي عملکرد 3. عدم رعایت اصل شايسته سالاري 4. مشکلات و مسائل ساختار سازماني 5. مشکلات و مسائل مربوط به رشد و ارتقاي منابع انساني 6. عدم مديريت سرمايه هاي فکري سازمان 7. مشکلات و مسائل آموزش منابع انساني 8. مشکلات و مسائل نظام انگيزش منابع انساني 9. عدم نقش آفريني در تدوين و اجراي استراتژي سازمان 10. مشکل نگهداري و به کارگيري نيروهاي زبده

17. ارزشهاي محوري مدل تعالي شرکت ملي صنايع پتروشيمي
مديريت اداری و آموزش
ارزشهاي محوري مدل تعالي شرکت ملي صنايع پتروشيمي
1- کرامت انساني
2- عدالت
3- مسئوليت پذيري و پاسخگويي
4- صداقت، درستکاري و امانتداري
5- مشارکت و کارگروهي
6- يادگيري، نوآوري و بهبود مستمر

18. همسو با اهداف و راهبردهاي شرکت و ايجاد ارزش افزوده
مديريت اداری و آموزش
چشم انداز منابع انساني شرکت ملي صنايع پتروشيمي مي خواهيم به عنوان شريک راهبردي سازمان، با مشارکت و همکاري سرمايه هاي فکري سالم، خلاق، متعهد، پرورش يافته و با انگيزه، در تعالي سازماني شريک باشيم.
ماموريت منابع انساني شرکت ملي صنايع پتروشيمي ايجاد نظام جامع در زمينه هاي جذب، نگهداري و پرورش منابع انساني،
همسو با اهداف و راهبردهاي شرکت و ايجاد ارزش افزوده

19. توانمندسازها(500 امتیاز): فرآیندها (350) و راهبردها(150)
مديريت اداری و آموزش
توانمندسازها(500 امتیاز): فرآیندها (350) و راهبردها(150)
نتایج(500)
استراتژی منابع
انسانی 50
نتایج
منابع
انسانی
300
پرورش
منابع انسانی 30
مدیریت عملکرد 40
جبران خدمات
و مزایای رفاهی 30
جذب و استخدام 30
روابط کار و
کارکنان 30
رهبری منابع
انسانی 60
فرآیندهای منابع انسانی
برنامه ریزی منابع انسانی 30
فرآیندهای منابع انسانی
نتایج
سازمانی
200
بهره وری و
تحول اداری 40
بهداشت و سلامت 30
مدیریت دانش و
سرمایه های فکری 40
سیستم
اطلاعات
منابع انسانی 30
پژوهش
منابع انسانی 30
تدوین مقررات 30
یادگیری و نوآوری
مدل تعالي منابع انساني (( HR Excellence Model
(شرکت ملی صنایع پتروشیمی- سال 1386 )

20. (مقایسه ارزیابی سال 1386 با ارزیابی سال 1385)
سطح تعالی منابع انسانی دفتر مرکزی شرکت ملی صنایع پتروشیمی
(مقایسه ارزیابی سال 1386 با ارزیابی سال 1385)

21. معیارها
ارزیابی سال 1385
ارزیابی سال 1386
میانگین امتیاز هر
معیار(از 100)
حداکثر امتیاز معیار
امتیاز کسب
شده(از1000)
1. رهبری منابع انسانی
3/24 60
6/14 44
4/26
2. استراتژی منابع انسانی
7/26 50
4/13 40 20
3. مدیریت دانش و سرمایه فکری
7/16
7/6 35 14
4. برنامه ریزی منابع انسانی 46 30
8/13
5. جذب و استخدام 12
2/13
6. پرورش منابع انسانی
3/33
3/13 45
5/13
7. مدیریت عملکرد
3/23
3/9 37
8/14
8. جبران خدمات و مزایای رفاهی 47
1/14
9. روابط کار و کارکنان 25 10
10. بهداشت و سلامت 9
11. پژوهش منابع انسانی
8/28
5/11 48
4/14
12. سیستم اطلاعات منابع انسانی
3/28
3/11
13. تدوین مقررات - 39
7/11
14. بهره وری و تحول داری
5/37 15
جمع امتیاز حوزه توانمندسازها
500
137
2/210
15. نتایج منابع
انسانی
نتایج ادراکی
150
نتایج عملکردی 23
5/34
5/52
جمع امتیاز
300 72
5/112
16. نتایج
سازمانی
نتایج مالی
100
نتایج غیرمالی 19
200
جمع امتیاز حوزه نتایج
111
5/152
جمع کل امتیاز
1000
249
363
سطح تعالی منابع انسانی شرکت ملی صنایع پتروشیمی
(مقایسه ارزیابی سال 1386 با ارزیابی سال 1385)

22. کمیته عالی تعالی منابع انسانی
مديريت اداری و آموزش
کمیته عالی تعالی منابع انسانی
دبیرخانه
کمیته های زیر نظر
معاونت اداری و خدمات
کمیته های زیر نظر
معاونت آموزش وتجهیز منابع انسانی
کمیته های زیر نظر
مدیر اداری و آموزش
جبران خدمات ومزایای رفاهی
برنامه ریزی منابع انسانی
رهبری منابع انسانی
روابط کار و کارکنان
جذب واستخدام
استراتژی منابع انسانی
بهداشت و سلامت
پرورش منابع انسانی
مدیریت دانش وسرمایه فکری
سیستم اطلاعات منابع انسانی
مدیریت عملکرد
پژوهش منابع انسانی
تدوین مقررات
بهره وری و تحول اداری
نمودار ارتباط کمیته های تعالی منابع انسانی

23. شناسایی و اندازه گیری شاخصهای عملکردی و اثربخشی حوزه
وظایف کمیته ها
تدوین همسوسازی اهداف و استراتژیها حوزه با اهداف واستراتژیهای شرکت و مدیریت اداری و آموزش
تدوین برنامه های بهبود
شناسایی و اندازه گیری شاخصهای عملکردی و اثربخشی حوزه
بهبود فرایندها با استفاده از شاخصها
برگزاری جلسات مشترک با سایر کمیته ها، مدیریتها و شرکتهای تابعه
پاسخگویی به کمیته عالی
فراهم کردن شواهد و مستندات لازم برای تیم ارزیابی (داخلی یا خارجی)

24. گسترش مدل به کل شرکت ملي صنايع پتروشيمي- سال 1386
مديريت اداری و آموزش
گسترش مدل به کل شرکت ملي صنايع پتروشيمي- سال 1386
آشنايي مديران و کارشناسان منابع انساني شرکت هاي تابعه با مدل تعالي منابع انساني ( فرهنگ سازي، جلب اعتماد و حمايت مديران و کارشناسان شرکت هاي تابعه، دريافت نظرات آنان و انجام تغييرات احتمالي در مدل)
مرحله اول
ارزيابي وضع موجود منابع انساني شرکت هاي تابعه
مرحله دوم
تجزيه و تحليل نتايج ارزيابي شرکت های تابعه
مرحله سوم
تجزيه وتحليل کلي و جمع بندی نتايج ارزيابي شرکت های تابعه(یکپارچه سازی نتایج)
مرحله چهارم
تدوين اهداف و استراتژیها و برنامه های بهبود منابع انساني شرکت هاي تابعه
مرحله پنجم
اجراي برنامه ها بهبود در کل شرکت و استمرار آن براي پيمودن راه تعالي
مرحله ششم

25. دستاوردهای اجرای طرح تا کنون
مديريت اداری و آموزش
دستاوردهای اجرای طرح تا کنون
آشنایی کارشناسان منابع انسانی شرکت با مفاهیم جدید و ترویج ادبیات نوین منابع انسانی
توسعه فرهنگ کار تیمی
مشارکت دادن کارکنان در کلیه مراحل اجرای طرح
حضور مستمر مدیران منابع انسانی در نشست های کارشناسی
انتخاب روش و ابزاری منسجم و کارآمد برای ارزیابی عملکردمنابع انسانی
شناسایی نقاط قوت و حوزه های بهبود منابع انسانی
تدوین اهداف و استراتژیها و برنامه های بهبود
ارزیابی شرکتهای تابعه پتروشیمی بر اساس مدل تعالی منابع انسانی
تهیه جدول استراتژی برای حوزه های 14 گانه مدیریت منابع انسانی
ارتقای امتیاز تعالی منابع انسانی پتروشیمی از 249 در سال 1385 به 363 در سال 1386

26. احتمال عدم انطباق سطح بلوغ سازماني با سطح تعالي مورد انتظار
مديريت اداری و آموزش
محدودیت های اجرا ی مدل در دفتر مرکزی پتروشیمی و گسترش آن به شرکتهای تابعه
احتمال عدم وجود انگيزه لازم در کارکنان و کارشناسان براي پذيرش مدل و استقرار و اجراي آن به دلیل تغییرات سازمانی و مدیریتی
احتمال عدم انطباق سطح بلوغ سازماني با سطح تعالي مورد انتظار
احتمال عدم انطباق کامل مدل با ويژگي هاي خاص هر يک از شرکت ها (اشکال عمومي مدل ها)

27. مديريت اداری و آموزش
پیوست

28. ساختار مدل تعالی منابع انسانی (توانمندسازها و نتايج)
مديريت اداری و آموزش
ساختار مدل تعالی منابع انسانی
ابعاد
(توانمندسازها و نتايج)
معيارها
زير معيار ها
شواهد / نکات راهنما

29. 1) رهبری منابع انسانی (HR Leadership)
مديريت اداری و آموزش
1) رهبری منابع انسانی (HR Leadership)
1- رهبری منابع انسانی به عنوان حامی کارکنان در افزايش رضايت ، انگيزش و تعهد آنها نقش مؤثری دارد.
2- رهبری منابع انسانی تضمين می کند فرايندها و خدمات منابع انسانی و اداری به صورت کارآو اثربخش انجام می شود.
3- رهبری منابع انسانی در تحول سازمانی و توسعه فرهنگ سازمانی نقش فعالی دارد .
4- رهبری منابع انسانی در فرآيند استراتژی کسب و کار مشارکت فعال دارد .
5- رهبری منابع انسانی ارزيابی و بازنگری می شود.

30. 2) استراتژی منابع انسانی (HR Strategy )
مديريت اداری و آموزش
2) استراتژی منابع انسانی (HR Strategy )
1- استراتژي‌ منابع انساني با توجه به شرايط و عوامل محيطي درونی و بيرونی سازمان طراحی و تدوين و با استراتژیهای کسب و کار همسو مي‌شود.
2-استراتژي‌ منابع انساني از طريق اهداف بلند مدت و کوتاه مدت ، مقياس ها و برنامه‌ های عملياتی مناسب به اجرا گذاشته مي‌شود.
3- از روش های مناسب به منظور درک، تعهد و انگيزش مديران و کارکنان برای تحقق استراتژي‌ های منابع انساني استفاده مي‌شود.
4- استراتژي‌ منابع انساني ارزيابی و بازنگری مي‌شود.

31. 3) مديريت دانش و سرمايه فکری (Intellectual & Knowledge Management )
مديريت اداری و آموزش
3) مديريت دانش و سرمايه فکری (Intellectual & Knowledge Management )
1- استراتژی دانش همسو با استراتژي‌ های کسب وکار طراحی و تدوين مي‌شود.
2- دانش موجود و مورد نياز سازمان همسو با اهداف و استراتژي های کسب وکار سازمان به صورت مؤثر خلق و کسب ، ذخيره سازی و تسهيم ، و به کارگرفته می شود.
3- استراتژی ها و رويه های منابع انسانی با مديريت سرمايه فکری و دانش سازمان يکپارچه می شود.
4- مديريت سرمايه فكري و دانش سازمان ارزيابی و بازنگری می شود.

32. 4) برنامه ريزی منابع انسانی ( HR Planning)
مديريت اداری و آموزش
4) برنامه ريزی منابع انسانی ( HR Planning)
1- محيط داخلی و بيرونی مؤثر بر برنامه ريزی منابع انسانی سازمان به طور مستمر تجزيه وتحليل می شود.
2- وضعيت تقاضا و عرضه منابع انسانی در سازمان به طور مستمر برآورد می شود.
3- وضعيت تقاضا و عرضه منابع انسانی در سازمان به طور مستمر مقايسه و متوازن
می شود.
4- مسير پيشرفت شغلي افراد برنامه ريزي و مديريت مي شود .
5- اثربخشی دوره های آموزشی بر عملکرد منابع انسانی و سازمان ارزيابی و بازنگری
6- اثربخشي برنامه ريزي منابع انساني بر عملکرد منابع انساني و سازمان به طور مستمر ارزيابي و بازنگری مي شود .

33. 5) جذب و استخدام (Recruitment & Selection)
مديريت اداری و آموزش
5) جذب و استخدام (Recruitment & Selection)
1- استراتژی جذب و استخدام همسو با استراتژی كسب وكار و منابع انسانی طراحی و تدوين مي‌شود.
2- از روشهای نوآورانه و پيشرفته به منظور شناسايي و جذب بهترين متقاضيان کار استفاده می شود.
3- از روشهای نوآورانه و پيشرفته به منظور استخدام بهترين متقاضيان کاراستفاده می شود.
4- جذب و استخدام ارزيابی و بازنگری می شود.

34. 6) پرورش منابع انسانی(Human Resource Development)
مديريت اداری و آموزش
6) پرورش منابع انسانی(Human Resource Development)
1- استراتژی های پرورش منابع انسانی همسو با اهداف و استراتژی كسب وكار و منابع انسانی طراحی و تدوين مي‌شود.
2- يادگيری و پرورش در سطح فردی ، تيمی و سازمانی برای تحقق اهداف سازمانی برنامه ريزی و به طور مؤثری اجرا می شود.
3- از برنامه ها و فنون نوآورانه ای به منظور بهبود سازمانی به طور مؤثر استفاده
می شود.
4- پرورش منابع انسانی ارزيابی و بازنگری می شود.

35. 7) مديريت عملکرد (Performance Management)
مديريت اداری و آموزش
7) مديريت عملکرد (Performance Management)
1- استراتژی مديريت عملکرد همسو با اهداف و استراتژي‌هاي کسب وکار و منابع انسانی طراحی و تدوين مي‌‌شود.
2- برنامه عملکرد فردی ، تيمی و واحدی همسو با اهداف کسب و کار درطی دوره مديريت عملکرد با مشاركت ذينفعان تدوين می شود.
3- عملكرد فردی ، تيمی و واحدی در طی دوره مديريت عملکرد پی گيری ، ارزيابی و بهبود داده می شود.
4- پرداخت متناسب با سطح عملکرد فردی ، تيمی و واحدی انجام می شود.
5- مديريت عملکرد ارزيابي و بازنگری می شود.

36. 8)جبران خدمات و مزايا (Compensation & Benefit )
مديريت اداری و آموزش
8)جبران خدمات و مزايا (Compensation & Benefit )
1- استراتژی جبران خدمات و مزايا همسو با اهداف و استراتژي های کسب و کار و نيز منابع انساني طراحی و تدوين می شود.
2- از طرح های نوآورانه و جذاب جبران خدمات و مزايا به منظور تحقق استراتژی های کسب و کار و منابع انسانی استفاده می شود.
3- طرح های جبران خدمات و مزايا تضمين کننده رضایت، تعهد سازمانی و انگيزش افراد به عملکرد عالی است.
4- جبران خدمات و مزايا ارزيابی و بازنگری می شود.

37. 9) روابط کار و کارکنان (Employee & Labors Relations)
مديريت اداری و آموزش
9) روابط کار و کارکنان (Employee & Labors Relations)
1- استراتژی روابط کار و كاركنان همسو با اهداف و استراتژي كسب و كار و منابع انساني سازمان طراحی و تدوين می شود.
2- ارتباطات داخلی برنامه ريزی و مديريت می شود.
3- از روشها و برنامه های نوآورانه و جديد براي بهبود مشارکت ، تعهد و اعتماد کارکنان و مديران به طور مؤثر استفاده می شود.
4- روابط کار و کارکنان ارزيابی و بازنگری می شود.

38. 10) بهداشت و سلامت (Health & Safety)
مديريت اداری و آموزش
10) بهداشت و سلامت (Health & Safety)
1- استراتژی بهداشت و ايمني همسو با اهداف و استراتژي كسب و كار و منابع انساني سازمان طراحی و تدوين می شود.
2- از روشها و برنامه های نوآورانه و جديد برای ايجاد و حفظ يك محيط كاري بهداشتی و ايمن استفاده می شود.
3- تحقيقات بهداشت و ايمنی در سازمان به طور مستمر انجام می شود.
4- بهداشت و ايمني در محيط کار ارزيابی و بازنگری می شود.

39. 11) پژوهش منابع انسانی (HR Research)
مديريت اداری و آموزش
11) پژوهش منابع انسانی (HR Research)
1- استراتژی های پژوهش های منابع انسانی همسو با استراتژی های کسب و کار و منابع انسانی طراحی و تدوين می شود .
2- از روش های نوآورانه و پیشرفته برای های منابع انسانی استفاده می شود.
3- از ابزارها و شاخص های مناسب برای جمع آوری و تحليل اطلاعات حوزه های مختلف منابع انسانی استفاده می شود.
4- اثربخشی پژوهش های منابع انسانی بر عملکرد منابع انسانی و سازمان به طور مستمر ارزيابی و بازنگری می شود.

40. 12) سيستم های اطلاعات منابع انسانی (HR Information Systems)
مديريت اداری و آموزش
12) سيستم های اطلاعات منابع انسانی (HR Information Systems)
1- اهداف و استراتژی های سيستم اطلاعات منابع انسانی همسو با اهداف و استراتژی های کسب و کار و منابع انسانی و بر اساس نياز ساير واحدها طراحی و تدوين می شود.
2- از روش های نوآورانه برای گردآوری ، حفظ، به روزآمدی و به کارگيری اطلاعات منابع انسانی استفاده می شود.
3- از سيستم اطلاعات منابع انسانی برای توسعه سازمان در زمينه های مديريت دانش و مديريت سرمايه های فکری ، يکپارچگی و انسجام و سرعت و دقت در تصميم گيری های مديريت منابع انسانی استفاده می شود.
4- اثربخشی سيستم اطلاعات منابع انسانی بر عملکرد منابع انسانی و سازمان به طور مستمر ارزيابی و بازنگری می شود.

41. مديريت اداری و آموزش
13) تدوین مقررات
1- آيا استراتژي ها و اهداف تدوين مقررات همسو با اهداف و استراتژي هاي كسب و كار و منابع انساني تدوين شده است ؟
2- آيا مقررات ، دستورالعمل ها و آئين نامه ها متناسب با نيازهاي كسب و كار و منابع انساني تنظيم و اجرا مي شوند ؟
3- آيا مقررات ، دستورالعمل ها و آئين نامه ها تضمين كننده درك ، رضايت ، انگيزش و تعهد كاركنان است ؟
4- آيا اثربخشي مقررات ، دستورالعمل ها و آئين نامه ها بر عملكرد منابع انساني و سازمان به طور مستمر ارزيابي و بازنگری مي شود ؟

42. مديريت اداری و آموزش
14) بهره وری و تحول اداری
1- آيا استراتژی های بهره وری و تحول اداری همسو با استراتژی های کسب و کار و منابع انسانی تدوين شده است ؟
2- آيا از روش ها ، مدل ها و سيستم های نوآورانه و پيشرفته برای ارتقای بهره وری و تحول اداری استفاده می شود؟
3- آيا بهره وری و تحول اداری تضمين کننده توازن رشد ، ارتقا و بهبود سازمان از منظر مالی ، مشتری ، فرآيندها و رشد و يادگيری است ؟
4- آيا اثربخشی روش ها ، مدل ها و سيستم های بهره وری بر عملکرد منابع انسانی ، بهبود کيفيت و بهره وری سازمان به طور مستمر سنجش و بازنگری می شود ؟

43. 15 ) نتايج منابع انسانی ( HR Results)
مديريت اداری و آموزش
15 ) نتايج منابع انسانی ( HR Results)
الف ) نتايج ادراکی منابع انسانی (HR Perceptual Results )
1- رضايت کارکنان
2- انگيزش کارکنان
3- تعهد سازمانی
ب) نتايج عملکردی منابع انسانی(HR Performance Results )
1- زمان
2- هزينه
3- بازدهی
4- نرخ / تعداد

44. (Results Organizational Performance)
مديريت اداری و آموزش
16 ) نتايج عملکرد سازمانی
(Results Organizational Performance)
غير مالی/ فکری
سهم بازار
ارزش سرمايه فکری
نوآوری
رضايت ذينفعان بيرونی منابع انسانی ( مشتري ، سرمايه گذاران،‌ تأمين کنندگان و...)
نتايج مالی
سود
فر وش
درآمد
هزينه
بهره وری
ارزش افزوده

45. ويژگي هاي امتيازدهي به حوزه توانمندسازها
مديريت اداری و آموزش
اعتبار: رويکرد منطق روشني دارد.
رويکرد فرايندهاي تعريف شده اي دارد.
رويکرد بر نيازهاي ذينفعان تمرکز دارد.
رويکرد
يکپارچگي: رويکرد خط مشي و استراتژي را حمايت مي کند.
رويکرد به گونه اي مناسب با ديگر رويکردها در ارتباط است.
اجرا: رويکرد اجرا شده است.
استقرار
نظام مندي: رويکرد به شيوه اي ساخت يافته اجرا شده است.
اندازه گيري: اثر بخشي رويکرد و استقرار آن به طور منظم اندازه گيري
مي شود.
ارزيابي و
بازنگري
يادگيري: از نقاط قوت و بهبود به مثابه فرصتي براي بهبود استفاده
بهبود: خروجي حاصل از اندازه گيري و يادگيري، تحليل شده و براي
شناسايي، اولويت بندي، برنامه ريزي و اجراي برنامه هاي بهبود
استفاده مي شود.

46. ويژگي هاي امتيازدهي به حوزه نتايج منابع انساني و نتايج سازمان
مديريت اداری و آموزش
روندها: روندها مثبت اند و يا عملکرد خوب و پايدار
وجود دارد.
نتايج
اهداف : اهداف مناسب اند.
اهداف تحقق يافته اند.
مقايسه ها: نتايج به خوبي با ديگر سازمان ها مقايسه
مي شود و يا نتايج به خوبي با ميانگين
صنعت و يا بهترين ها در صنعت مقايسه
مي شود( داخلي و خارجي)
علل: نتايج از رويکردها حاصل شده اند.
محدوده: نتايج به حوزه هاي مرتبط (کل و جز)
اشاره دارد.
محدوده

47. مفهوم ارزش جديد در سازمانها
مديريت اداری و آموزش
مفهوم ارزش جديد در سازمانها
ارزش کلی
سرمايه مالی
سرمايه فکری
سرمايه رابطه ای
سرمايه ساختاری
سرمايه انسانی
تأمين کننده و .
سهامدار
مشتری
فرهنگ و...
فرآيند
سيستم
نگرش و..
مهارت
دانش

48. اقتصاد توليدی دارایی های فيزيکی (70%) دارایی های دانشی (30%)
مديريت اداری و آموزش
دارایی های فيزيکی (70%)
دارایی های دانشی
(30%)
اقتصاد توليدی
دارایی های فيزيکی (30%)
دارایی های دانشی (70%)
اقتصاد دانش محور

49. گذر از باورهاي سنتي و توجه به واقعيت هاي جديد منابع انساني
مديريت اداری و آموزش
گذر از باورهاي سنتي و توجه به واقعيت هاي جديد منابع انساني
واقعيت هاي جديد
باورهاي سنتي
فعاليتهاي منابع انساني يک فعاليت حرفه اي مبتني بر تئوري و تحقيق است.
هرکسي مي تواند فعاليت هاي منابع انساني را انجام دهد.
منابع انساني از طريق افزايش سرمايه فکري سازمان، ارزش آفرين است.
منابع انساني هزينه زاست، بنابراين بايد کنترل شود.
واحدهاي منابع انساني صرفاً به منظور شناسايي و درمان آسيب هاي سازماني يا حل ناکامي هاي اجتماعي و پاسخگويي به نيازهاي بهداشتي و رضايتمندي کارکنان طراحي نمي شوند.
افرادي که وارد رشته شغلي منابع انساني مي شوند، آدم ها را دوست دارند.
تاثير رويه هاي منابع انساني بر نتايج کسب و کار مي تواند و بايد اندازه گيري شود.
از آنجا که منابع انساني به جنبه نرم کسب و کار مربوط است، نمي توان آن را اندازه گيري کرد و پاسخگو نيست.
حرفه اي هاي منابع انساني، انسان هايي مبارزه طلب، چالشي و حمايت کننده اند.
شغل منابع انساني بر عهده انسانهاي خوب است.

50. ( شرکت ملي صنايع پتروشيمي)
ارزشهاي محوري مدل تعالي شرکت ملي صنايع پتروشيمي در مقايسه با ساير مدل ها
مديريت اداری و آموزش
1- کرامت انساني
2- عدالت
3- مسئوليت پذيري و پاسخگويي
4- صداقت، درستکاري و امانتداري
5- مشارکت و کارگروهي
6- يادگيري، نوآوري و بهبود مستمر
مدل تعالي منابع انساني
( شرکت ملي صنايع پتروشيمي)
1- نتيجه گراي
2- رهبري و ثبات در مقاصد
3- توسعه و مشارکت کارکنان
4- يادگيري، نوآوري و بهبود مستمر
5- مسئوليت اجتماعي سازمان
EFQM
1- رهبري استراتژیک
2- توسعه، مشارکت و ارزشگذاري کارکنان
3- يادگيري، نوآوري و بهبود مستمر
4- مسئوليت اجتماعي و اخلاق کاری
5- تمرکز بر نتايج و ارزش آفريني
( قليچ لي)

51. سنجش رضایت ، انگیزش و تعهد سازمانی کارکنان مستمر نبوده است.
مديريت اداری و آموزش
اهم نقاط قوت نتایج ادراکی منابع انسانی ( ارزیابی آذر ماه 1385)
رضایت ، انگیزش و تعهد سازمانی کارکنان طی سالهای 1379 تا 1384 به صورت موردی و پراکنده اندازه گیری شده است.
از طریق نظام مدیریت کیفیت (ISO) رضایت مشتریان داخلی از سال 1381 اندازه گیری شده است.
با استفاده از نتایج نظر سنجی ها بهبودهایی در برخی از روشها و فرآیندها داده شده است.
اهم حوزه های بهبود نتایج ادراکی منابع انسانی
سنجش رضایت ، انگیزش و تعهد سازمانی کارکنان مستمر نبوده است.
روند شاخصها مشخص نشده است.
شاخصهای اندازه گیری شده با شاخصهای صنعت و سازمانهای مشابه مقایسه نشده است.
شواهدی اندک مبنی بر به کارگیری مؤثر و گسترده نتایج نظرسنجی ها وجود دارد.

52. اهم نقاط قوت نتایج عملکردی منابع انسانی ( ارزیابی آذر ماه 1385)
مديريت اداری و آموزش
اهم نقاط قوت نتایج عملکردی منابع انسانی ( ارزیابی آذر ماه 1385)
برخی از شاخصهای مرتبط با نتایج عملکردی منابع انسانی مانند هزینه سلامت به ازای هر نفر، نرخ و صرفه جویی های حاصل از پیشنهادهای کارکنان در نظام پیشنهادها، هزینه سرانه جذب و استخدام، سرانه آموزش، نرخ غیبت، نرخ حوادث کاری و ضریب شدت و تکرار آن و ... ، محاسبه می شود .
اهم حوزه های بهبود نتایج عملکردی منابع انسانی
برخی از شاخصهای مهم عملکردی منابع انسانی مانند ارزش افزوده سرمایه انسانی، بازدهی سرمایه گذاری در سرمایه انسانی و ... اندازه گیری نمی شود.
سنجش برخی از شاخصها مستمر نبوده است.
روند برخی از شاخصها مشخص نشده است.
شاخصهای اندازه گیری شده با شاخصهای صنعت و سازمانهای مشابه مقایسه نشده است.
شواهدی اندک مبنی بر به کارگیری مؤثر نتایج اندازه گیری شاخصها وجود دارد.

53. برخی از شاخصهای نتایج مالی سازمان مانند سود، فروش، درآمد، و
مديريت اداری و آموزش
اهم نقاط قوت نتایج عملکردی سازمان ( ارزیابی آذر ماه 1385)
برخی از شاخصهای نتایج مالی سازمان مانند سود، فروش، درآمد، و
هزینه ها توسط سایر مدیریت های شرکت اندازه گیری می شود.
روند شاخصها مشخص می شود.
مقایسه هایی با سایر شرکتهای داخلی و خارجی انجام می شود.
اهم حوزه های بهبود نتایج عملکردی سازمان
مدیریت منابع انسانی در اندازه گیری شاخصهای عملکردی شرکت و تعیین سهم منابع انسانی در میزان این شاخصها ، نقش فعالی ندارد.
شاخصهای غیر مالی مانند ارزش سرمایه فکری، نوآوری، رضایت ذینفعان بیرونی و ....، اندازه گیری نمی شود.

54. سال ؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟ فرم شماره 1
مديريت اداری و آموزش
اهداف و استراتژیهای حوزه
سال ؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟ فرم شماره 1
ردیف
اهداف کیفی
شاخصها
اهداف کمی
استراتژی
عنوان برنامه عملیاتی
نام و امضای مدیر اداری و آموزش: نام و امضای رییس کمیته: تاریخ تصویب:

55. سال ؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟ فرم شماره 2
مديريت اداری و آموزش
برنامه های عملیاتی حوزه
سال ؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟ فرم شماره 2
ردیف بر
اساس
اولویت
عنوان برنامه عملیاتی
تاریخ شروع
تاریخ
خاتمه
نحوه
اجرا
هزینه
(میلیون ریال)
درصد پیشرفت
؟؟/؟؟/؟؟
برنامه
واقعی 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
نام و امضای مدیر اداری و آموزش: نام و امضای رییس کمیته: تاریخ تصویب:

56. شرح فعالیتها و برنامه زمانبندی برنامه فرم شماره 3
مديريت اداری و آموزش
حوزه ؟؟ : ؟؟؟
کد برنامه: ؟؟؟؟
عنوان برنامه: ؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟
شرح فعالیتها و برنامه زمانبندی برنامه فرم شماره 3
مرحله
عنوان فعاليت
زمان هر مرحله
(به روز)
تاريخ‌ شروع: تاريخ پايان:
روز کار
مفید
وزن هر
(درصد)
درصد پيشرفت
؟؟/؟؟/؟؟
زمانبندي بر حسب ماه
برنامه
واقعی 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
جمع کل زمان و درصد پیشرفت
طول زمان اجرای برنامه: ؟؟؟ روز
توضيحات:
مدير اداري و آموزش:
رييس كميته:
دبير كميته: