1. 5. DAN RAVNANJA S ČLOVEŠKIMI VIRI Otočec, 18. 10. 2012
Načrtovanje kariere zaposlenih nad 50-im letom in njihov prenos znanja na mlajše sodelavce

2. dr. Tatjana Dragovič 5. DAN RAVNANJA S ČLOVEŠKIMI VIRI 18.10.2012
Karierni potencial starejših zaposenih in prenos njihovega znanja na mlajše sodelavce
dr. Tatjana Dragovič
5. DAN RAVNANJA S ČLOVEŠKIMI VIRI

3. CILJI PREDSTAVITVE Kdo so “starejši zaposleni”?
Karierni potenciali starejših zaposlenih
Prenos znanja (modeli in pristopi)
5. DAN RAVNANJA S ČLOVEŠKIMI VIRI
Prispevek dr. Tatjane Dragovič

4. VPRAŠANJA Koliko so stari “starejši zaposleni”?
Kdo je star 50 (ali več) let?
Moja kariera po 50. letu… – prva asociacija?
Kako razmišljajo v moji organizaciji/enoti/timu o moji karieri po 50. letu?

5. “STAREJŠI DELAVCI”
‘Starejši delavci lahko s tem, da ostanejo del delovne sile, še naprej prispevajo h gospodarstvu, družbi na splošno, ter tudi k lastnemu osebnemu dostojanstvu in blagostanju.’
Vladimír Špidla, Komisar za Zaposlovanje, socialne zadeve in enake možnosti, XVIII.
Mednarodni kongres EURAG, Ljubljana, 30. september 2005.

6. “STAREJŠI” Slovenija: a) 55+, b) 50+, c) 45+
Velika Britanija: a) 55+, b) 65+
Danska: a) 60+, b) 65+
Vir: Eurofoundation [

7. “STAREJŠI” ZAPOSLENI (55-64) 31.2% - 36.6% 41.4% - 47.9% 53.4% - 61.1%
SLOVENIJA, TURČIJA, POLSKA, GRČIJA, MADŽARSKA, ITALIJA
SLOVAŠKA, ŠPANIJA, AVSTRIJA, FRANCIJA,
PORTUGALSKA
MEKSIKO, NIZOZEMSKA,
VELIKA BRITANIJA, FINSKA , DANSKA, NEMČIJA,
ZDA, AVSTRALIJA
ŠVEDSKA,
NOVA ZELANDIJA,
ISLANDIJA
ZAPOSLENI
(55-64)
31.2%
- 36.6%
41.4%
- 47.9%
53.4%
- 61.1%
72.5%
- 79.5%
Vir:
OECD [

8. KULTURE STARANJA “zgodnji izhod” “pravica do dela ne glede na starost”
“daljša delovna doba = daljši obstoj na delovnem trgu”
“starejši delavci na razpolago (po potrebi)”
Vir: A.M. GUILLEMARD University Paris Descartes Sorbonne . Institut Universitaire de France Academia Europaea

9. ZDRAVJE
Motorične sposobnosti
Kognitivne sposobnosti

10. RAZISKAVA: VELIKA BRITANIJA CAMBRIDGE

11. RAZISKAVA: VELIKA BRITANIJA LONDON

12. SLOVENIJA V letu 2020: (65+) = 19.0 % (15 – 64) = 64.7%
< 15 = 16.3 %
Vir:
Eurodoundation [

13. PRIMERA: FINSKA in DANSKA
Finska: ( ) Nacionalni načrt – zaposlitev za stareješe od 45 let
Sprememba pristopa: od let k “life-course” perspektivi
Danska: 55+ zaposlitve – pomoč podjetjem
55+ dobi “Senior Job”
Vir: A.M. GUILLEMARD University Paris Descartes Sorbonne . Institut Universitaire de France Academia Europaea

14. STAROSTNI MENEDŽMENT, RAZVOJ KARIERE IN PRENOS ZNANJA
KAJ JE “STAROSTNI MENEDŽMENT”? (Walker, 1997)
KAJ JE KARIERA IN KAJ JE RAZVOJ KARIERE? (Llevellyn, 2002)
KAJ JE PRENOS ZNANJA?

15. STAROSTNI MENEDŽMENT
…različne dimenzije, iniciative, orodja in prijemi s pomočjo katerih ravnamo s človeškimi viri v organizacijah ali na ravni države (s posebnim povdarkom na staranju). (Walker, 1997)

16. STAROSTNI MENEDŽMENT
…Starostni menedžment je zavedanje, da imajo ljudje različnih starosti različne potrebe, kvalifikacije in veščine, ter upravljanje različnih starostnih skupin in njihovih znanj z namenom doseči čim višjo kakovost.
Starostni menedžment pripelje do tega, da se v delovnih okoljih upošteva ljudi vseh starosti, da so vse prednosti različnih starosti izkoriščene in ustrezno cenjene.
Vir: KN50+ Vodnik, Andersen, Dragovič in Ghosh, 2011

17. Carrera, carrus ali carraria (lat.) =
KAJ JE KARIERA?
pot in napredek posameznika skozi profesionalno življenje
Carrera, carrus ali carraria (lat.) =
Rat race,
vozilo
pot

18. Rat race?

19. KAJ JE KARIERA? Vozilo? Pot?

20. RAZVOJ KARIERE Perspektiva organizacijskega razvoja:
kako posamezniki ravnajo s svojo kariero v okvirju organizacij(e)
kako organizacije načrtujejo napredek svojih zaposlenih

21. RAZVOJ KARIERE Perspektiva osebnega razvoja:
“Vseživljenski proces učenja in dela, ki prinaša kakovost življenja.” (Bezanson, 2003)
“Vseživljenski proces celostnega razvoja skozi učenje in delo.” (Wats, 2004)

22. RAZVOJ KARIERE (by Llevellyn)
VREDNOTE
LINEAREN
Moč in dosežek
STROKOVEN
Strokovnost in varnost
KOT SPIRALA
Razvoj, rast in ustvarjalnost
“POTEPAŠKI”
Drugačnost in neodvisnost
Vir: Llewellyn, 2002

23. PRENOS ZNANJA
Prenos znanja je podskupina menedžmenta znanja, ki poskuša organizirati, ustvariti, zajeti in razdeliti znanje ter zagotoviti dostopnost le-tega za bodoče uporabnike.
Vir: KN50+ Vodnik, Andersen, Dragovic in Ghosh, 2011

24. PRENOS ZNANJA

25. KARIERNI POTENCIALI STAREJŠIH ZAPOSLENIH
KOMPETENCE: Znanje, veščine in odnos
ZNANJE in VEŠČINE: “tiho” znanje in jasno izraženo znanje
ODNOS: “kilometrina”, razumevanje vrednot, strategij, sistema in poslanstva organizacije

27. OSEBNA RAVEN IN RAVEN ORGANIZACIJE
Personal development
Career development
50+ Expert
Knowledge transfer - motivation and skills
Human capital development
Knowledge and talent retention
50+ Expertise and competencies
Coaching and Modelling skills
In-house coach

28. Raziskava: Accenture, De Long (2002)
Omejena zmožnost inovacij
Ogrožena sposobnost slediti razvojnim strategijam
Napake, ki drago stanejo
Manjša učinkovitost

29. SKUPAJ?

30. SKUPAJ?

31. SKUPAJ?

32. LEVERAGE

33. KARIERNIN NAČRT 50+ in PRENOS ZNANJA
Površinska struktura
Globinska struktura

34. HVALA IN SREČNO!
Tatjana Dragovič

35. VABILO K BRANJU
TAEN - The Age and Employment Network [
Andersen, K. et al.: Adult Education in Action, ADEC Manual, Ljubljana: Glotta Nova, 2006.  
Dragovič, T.: Spodbujanje in motiviranje z veščinami “coachinga” (Encouraging and motivating with coaching). HRM revija. 2. izdaja, november, 2003.
Ford, R.: Professional coaching in leadership development. Palo Alto, CA: Davies-Black, 1992. 
Whitmore, J.: Coaching for Performance. London: Nicholas Brealey Publishing, 2002.
Zeus, P. in Skiffington, S.: The Complete Guide to Coaching at Work. Sydney: McGraw-Hill Companies, Inc., 2003.