1. تجربه نگاری؛ الزام سازمانی و چالش های موجود
تجربه نگاری و تجربه کاوی
تجربه نگاری؛ الزام سازمانی و چالش های موجود
گروه بهره​وري و تحول اداري

2. گروه بهره​وري و تحول اداري
تجربه نگاری و تجربه کاوی
اهمیت ثبت تجربه
امکان افزایش دانش و یادگیری سازمانی
امکان افزایش عملکرد سازمانی
امکان غنی سازی دانش بومی سازمانی
امکان به اشتراک گذاری دانش سازمانی
گروه بهره​وري و تحول اداري

3. گروه بهره​وري و تحول اداري
تجربه نگاری و تجربه کاوی
ضرورت
" دانش دنیا در هر هفتاد روز دو برابر می شود ”.
تحقیقات و یافته های تجربی نیز نشان داده که هر کارشناس زبده به طور میانگین هر دو هفته یکبار یک آموخته ارزشمند خلق می کند.
فراموشی سازمانی
تغییرات در سازمان ها نیازمند تغییر در
knowledge, skills, and abilities (KSAs)
گروه بهره​وري و تحول اداري

4. گروه بهره​وري و تحول اداري
تجربه نگاری و تجربه کاوی
Management Tools 2011
 Balanced Score Card 
 Benchmarking
 Business process reengineering 
 change management programs 
 Core Competencies
 Customer Relationship management 
 Customer segmentation 
 Decision rights tools
 Downsizing
 Enterprise risk management 
11.  Knowledge Management 
12.  Mergers and Acquisitions
13.  Mission and vision statement 
14.  open innovations
 outsourcing 
Price Optimization Models 
Rapid Prototyping
Satisfaction and loyalty management
Scenario and Contingency planning 
Shared service Centers
Social Media programs 
Strategic Alliances
Strategic planning 
Supply chain management 
Total Quality management
گروه بهره​وري و تحول اداري

5. گروه بهره​وري و تحول اداري
تجربه نگاری و تجربه کاوی
ضرورت
اغلب سازمانهای ایرانی غرق در اطلاعات هستند ولی همچنان تشنه دانش.
فناوری های مبتنی بر دانش سهم اندکی در دسترسی و انتقال دانش در سازمانهای ایرانی داشته و بیشتر تعاملات دانشی کارکنان به صورت چهره به چهره با یکدیگر و با مدیران می باشد.
سیستم های نرم افزاری متعددی توسط شرکتهای بین المللی فعال در زمینه مدیریت دانش ارائه شده است که از جمله ی این نرم افزارها می توان به InQuira ،Stuffix، Interspire، PCpack، و... اشاره کرد.
شرایط و مقتضیات هر شرکت ایرانی و بومی سازی استفاده از سیستم مدیریت دانش است که اغلب مورد غفلت سازمانها قرار می گیرد و یک نرم افزار مدیریت دانش آماده را خریداری می کنند.
گروه بهره​وري و تحول اداري

6. گروه بهره​وري و تحول اداري
تجربه نگاری و تجربه کاوی
اینترانت،مدیریت اسناد الکترونیکی (EDM)، گروه افزارها، Sharepoint، پورتال ها، شبکه دانش، گردش دانش (Work Flow)، سیستم های نقشه دانش، ابزارهای پشتیبان نوآوری (Innovation support tools)
بسیاری از سازمانهای ایرانی با استفاده از این ابزارها که اغلب با هزینه بسیار پایینی قابل دسترسی هستند می توانند به توانایی های خود در مدیریت دانش بیفزایند. این مسئله مستلزم آن است که از داشته های خود در حوزه فناوری اطلاعات در مسیر موفقیت مدیریت دانش سازمانمان حداکثر استفاده را داشته باشیم. توسعه سیستم نرم افزاری مدیریت دانش می بایست به تدریج و با توجه به سطح بلوغ سازمان در حوزه مدیریت دانش انجام گردد و با پیشرفت سازمان در حوزه نرم افزار و شناخت کارکنان از سیستم مدیریت دانش و آگاهی از نقاط قوت و ضعف سیستم موجود انجام پذیرد.  
گروه بهره​وري و تحول اداري

7. گروه بهره​وري و تحول اداري
دانش (Knowledge)
ضمني (Tacit)
دانش ضمني شخصي بوده و فرموله كردن آن بسيار مشكل است. اين نوع از دانش كه از طريق تسهيم تجربيات با مشاهده و تقليد اكتســـاب مي شود، ريشه در اعمال ،‌رويه ها ،تعهدات ، ارزشها و احساسات افراد داشته، قابل كد گذاري نبوده، از طريق يك زبان مخابره نمي شود.
صریح (Explicit)
دانشي كه قابل رمزگذاري و كدگذاري بوده و در نتيجه مي توان آن را به سادگي مخابره ، پردازش و منتقل و درپايگاه داده‌ها ذخيره كرد. اين نوع از دانش را مي توان فرم داد و يك فرمول علمي و يا كتابچه راهنما بين افراد سازمان منتشر كرد . دستورالعملها، مقررات، قوانين، رويه‌هاي انجام كار، آئين‌نامه‌ها، شرح جزئيات و… كه به صورت رسمي در بين افراد سازمان به آساني قابل انتقال هستند همه دانش تصريحي به حساب مي آيند
گروه بهره​وري و تحول اداري

8. گروه بهره​وري و تحول اداري

9. تجربه نگاری و تجربه کاوی گروه بهره​وري و تحول اداري
Planning knowledge
Creating knowledge
Integrating knowledge
Organizing knowledge
Transferring knowledge
Maintaining knowledge
Assessing knowledge
تجربه نگاری و تجربه کاوی
گروه بهره​وري و تحول اداري

10. گروه بهره​وري و تحول اداري
تجربه نگاری و تجربه کاوی
چالش های موجود
عدم توانایی بازگویی دانش
 ضعف در دانش نویسی و به نمایش در آوردن دانش ها
مهارت بازگویی و نوشتن دانش را داریم اما قصد و نیت ؟
عدم انتخاب استخراج کنندگان مجرب دانش جهت تبدیل دانش ضمنی به آشکار
با توجه به موارد عنوان شده، مهم ترین دلایل عدم تبدیل دانش ضمنی به دانش صریح در سازمانهای ایرانی، ضعف مهارتی و ضعف فرهنگی است که می بایست با تکنیک ها و ابزارهای مدیریت دانشی، کارکنان را در ارائه و ثبت دانش و مشاوران را در استخراج دانش خبرگان و پروژه ها توانمند کنیم و برای این امر برنامه های مستمری داشته باشیم و همچنین در حوزه بهبود فرهنگ بازگویی و ثبت دانش، قوانین حمایتی و انگیزاننده را در سازمان تدوین و در عمل به آن پایبند بمانیم. 
گروه بهره​وري و تحول اداري

11. گروه بهره​وري و تحول اداري
چه باید کرد؟
On the job experience
Job sharing experience
گروه بهره​وري و تحول اداري

12. گروه بهره​وري و تحول اداري
تجربه نگاری و تجربه کاوی
تجربه نگاري چیست؟
فرآیندي است جهت عمق بخشی به هرم دانایی و توانمندی دانشی سازمان که از طریق آن، امكان افزايش دانش و يادگيري سازماني فراهم می شود و با به كارگيري تجربـه‌هاي مرتبـط با مأموریت و وظایف، کیفیت عملكرد سازماني ارتقـاء ‌می یابد.
گروه بهره​وري و تحول اداري

13. گروه بهره​وري و تحول اداري
تجربه نگاری و تجربه کاوی
مدل های ثبت تجربه
مبتنی بر رخداد:
تجربیاتی که در مواجهه با یک رخداد بدست آمده باشد.
دوره ای:
به تجربیات فردی در سطوح مختلف شغلی و مسئولیتی در یک دوره خدمتی یا یک شغل ومسئولیت مشخص گفته می شود.
موضوعی:
تجربیاتی که موضوع خاصی را دنبال کند.
گروه بهره​وري و تحول اداري

14. تعاریف مورد نیازدر فرآیند تجربه نگاری مبتنی بر رخداد
تجربه نگاری و تجربه کاوی
تعاریف مورد نیازدر فرآیند تجربه نگاری مبتنی بر رخداد
تجربه
رخداد
مسئله
تدبیر و تصمیم
اقدامات و نتایج
پیامد و دستاورد
گروه بهره​وري و تحول اداري

15. گروه بهره​وري و تحول اداري
تجربه نگاری و تجربه کاوی
تجربه
توانایی، دانایی و مهارتهای که در مواجه با یک رخداد و حل مسأله مربوط به آن( بصورت فردی، گروهی و یا با مشاهده) از طریق تدبیر و تصمیم (در یک مقطع زمانی خاص) حاصل گردیده و منتج به نتایج و دستاورد و پیامدهایی شده باشد گفته می شود.
گروه بهره​وري و تحول اداري

16. گروه بهره​وري و تحول اداري
حاصل یک فرایند باشد
براساس واقعیت تنظیم شده باشد
به صورت مستقیم (فردی، گروهی یا مشاهده)کسب شده باشد
مرتبط با مشکلات و مسائل سازمانی باشند
آموزه هایی برای یادگیری داشته باشند
قابلیت انتشار و به اشتراک گذاری را داشته باشند
تجربه نگاری و تجربه کاوی
ویژگی های یک تجربه
گروه بهره​وري و تحول اداري

17. گروه بهره​وري و تحول اداري
تجربه نگاری و تجربه کاوی
تجربه چه چیزی نیست ؟
بیان یک خاطره؛
ارائه یک روش یا طرح ؛
یک داستان تخیلی یا افسانه؛
گزارش اداری
ایده پردازی برای انجام بهتر یک کار؛
مورد یا اقدام پژوهی.
گروه بهره​وري و تحول اداري

18. گروه بهره​وري و تحول اداري
تجربه نگاری و تجربه کاوی
رخداد
رویداد و واقعه ای که در جریان انجام مأموریت، اجرای وظیفه و یا ... در زمان و مکان خاص به وقوع پیوسته و برای مشاهده کننده، سازمان، اجتماع و یا دیگر افراد مسئله ای را بوجود آورده باشد.
گروه بهره​وري و تحول اداري

19. گروه بهره​وري و تحول اداري
تجربه نگاری و تجربه کاوی
مسئله
به مشکل، ناهنجاری، بی نظمی و یا فرصت پیش آمده گفته می شود که در مسیر امور اجرای مأموریت یا انجام وظایف فرد یا سازمان یا جامعه، خلل و موانع ایجاد کرده و یا موجب آسیب های اجتماعی، فرهنگی و خانوادگی شده باشد.
طوری که برای آن از قبل راهکاری وجود نداشته باشد و لازم است برای رفع و یا مهار آن، تصمیم گرفته شود و اقدام گردد، گفته می شود.
گروه بهره​وري و تحول اداري

20. گروه بهره​وري و تحول اداري
تجربه نگاری و تجربه کاوی
تدبیر و تصمیم
فرآیندی ذهنی و رفتاری است که در قالب راهکار برای حل مسئله به صورت تدبیر و تصمیم نمود پیدا کرده و باعث شده مسئله به صورت دائم و یا موقت مهار شده و از پیشرفت و شیوع آن جلوگیری گردد و یا از فرصت پیش آمده به نحو احسن بهره برداری شود.
گروه بهره​وري و تحول اداري

21. گروه بهره​وري و تحول اداري
تجربه نگاری و تجربه کاوی
اقدامات و نتایج
به کلیه اقداماتی گفته می شود که در تحقق مسئله و حل مسئله و یا استفاده از فرصت پیش آمده توسط فرد یا افراد اجرا گردیده است و مؤید ختم موقت و یا دائم مسئله است و نشان دهنده برگشت شرایط به حال طبیعی در اجرای مأموریت و وظایف فردی یا سازمانی و یا برطرف شدن ناهنجاری بوجود آمده از رخداد است.
گروه بهره​وري و تحول اداري

22. گروه بهره​وري و تحول اداري
تجربه نگاری و تجربه کاوی
پیامد و دستاوردها
تأثیرات و یا آموزه های حاصل از تجربه می باشد که تبیین دقیق آن خواهد توانست در استفاده بعدی از تجربه و همچنین استفاده در تولید دانش بومی سازمان سودمند بوده و مورد بهره برداری قرار گیرد.
گروه بهره​وري و تحول اداري

23. اقدامات اصلی در نظام تجربه نگاری
تجربه نگاری و تجربه کاوی
اقدامات اصلی در نظام تجربه نگاری
1- نگارش تجربه ؛ 2- ارزیابی شکلی ؛ 3- ارزشیابی محتوایی ؛ 4- ذخیره سازی و نگهداشت تجارب.
گروه بهره​وري و تحول اداري

24. فرآیند اجرایی تجربه نگاری در تجربیات رخدادی
شروع
نگارش تجربه
ثبت اداری
ارزیابی شکلی
ورود اطلاعات به سامانه تجربه نگاری
رفع نواقص
ناقص
دسته بندی موضوعی
غیر تجربه ها
حذف
بانک جامع دانش و پژوهش دانشگاه
تجربه های مردود
شناسه گذاری نهایی
ارزشیابی محتوایی
تجربیات قابل تعمیم و بکارگیری
بانک تجربه نگاری دانشگاه
شناسه گذاری نهایی
تجربه محض
گروه بهره​وري و تحول اداري

25. گروه بهره​وري و تحول اداري
سیر مراحل و توزیع مسئولیت در نظام تجربه نگاری
افراد شاغل دربیمارستان، دانشکده،مراکز تحقیقاتی و ستاد
اولین لایه دانشگاه
عموم کارکنان دانشگاه و زیر مجموعه
مرحله 1
نگارش تجربه و رفع نقص
مرحله 2
ثبت اداری
نماینده تجربه نگاری
مرحله 3
ارزیابی شکلی
دربیمارستان، دانشکده،مراکز تحقیقاتی وستاددانشگاه
رابطین دانش و پژوهش
ورود اطلاعات به سامانه
مرحله 4
سامانه تجربه نگاری
دسته بندی موضوعی
مرحله 5
مرحله 6
هسته های موضوعی
ارزشیابی محتوایی
مرحله 7
نماینده تخصصی
نهایی سازی شناسه
دانش و پژوهش دانشگاه
تجربه نگاری
حفظ و نگهداری
مرحله 8
مدیریت تجربه نگاری
انتقال و انتشار
مرحله 9
گروه بهره​وري و تحول اداري

26. گروه بهره​وري و تحول اداري
تجربه نگاری و تجربه کاوی
اگر سازمانی هستید که می خواهید از راهکار استخراج دانش استفاده کنید، در ابتدا باید این را بدانید که برای برطرف سازی شکاف های دانشی کدام یک از حوزه های دانشی، راهکار استخراج دانش مناسب تر است، یعنی زمانی باید از استخراج دانش استفاده کنید که نیازمند مهارت و تجربه جهت ایجاد راهکارهای جدید برای حل مسائل و مشکلات سازمانی هستید. استخراج دانش نیازمند مقدماتی مهم است و یکی از اصلی ترین این مقدمات اندازه گیری دانش ضمنی و آشکار است که خروجی آن همان خلاء های دانشی سازمان خواهد بود و در این مرحله است که تشخیص می دهیم که راهکار مناسب در حوزه مدیریت دانش، استخراج دانش است یا خیر؟
گروه بهره​وري و تحول اداري

27. گروه بهره​وري و تحول اداري
تجربه نگاری و تجربه کاوی
تکنیک های تجربه نگاری
تکنیک داستان سرایی (Story telling)
تکنیک مصاحبه های نیمه ساخت یافته (Semi-Structured interview)
تکینک مصاحبه خروج (Exit Interviews  )
تکنیک درخت های دانشی (Knowledge Trees  )
تکنیک ماتریس های دانشی (Knowledge matrices)
تکنیک نقشه های دانشی (Knowledge maps)
تکنیک مشاهده (observation)
تکنیک تفسیر رویداد (Commentating)
تکنیک یادگیری در عمل با توجه به نیاز سازمان (Business driven action learning)
تکنیک برنامه زمانی (Time line)
تکنیک یادگیری بعد از اقدام (After action review)
تکنیک مرتب سازی کارت (Card sorting  )
تکنیک 20 سوالی (20 Questions   )
تکنیک مرور یادگیری عملکرد (Performance learning review)
تکنیک اکتساب عمیق دانش ها (Deep Knowledge)
تکینک 3 گانه (Triadic Elicitation)
تکنیک Tech back
تکینک های بازی 
تکنیک بازدیدهای دانشی (Site Knowledge visit )
گروه بهره​وري و تحول اداري

28. گروه بهره​وري و تحول اداري
Peer Assist
تکنیک مساعدت )همکاران/ همتایان) ترتیب دادن یک نشست و دعوت از افرادی که در حوزه دانشی مرتبط با پروژه فعالیت می‏کنند و یا اینکه دارای تجربه مرتبط هستند.
در تیم‏ها و بخش‏های مختلف شرکت این افراد جستجو  و برای نشست دعوت می‏شوند تا تجربیات و دانش‏های ضمنی خود را با تیم اصلی پروژه در جهت حل مسائل و چالش‏های موجود در اجرای پروژه به اشتراک گذارند.
کمک گرفتن یا امدادخواستن از همتایان، راه را برای تیم پروژه در حل مسائل تخصصی هموار می‏کند زیرا راه‏حل‏های بیشتری برای حل چالشها و مسائل با توجه به همکاری همتایان ارائه خواهد شد.
مراحل اصلی اجرای تکنیک مساعدت همتایان در سازمانهای پروژه محور شامل گام‏های زیر است: 
تبیین و تعریف واضح از مسئله 
جستجو و دعوت از افراد بیرون از تیم پروژه
تعیین دقیق زمان نشست میان تیم کمکی و تیم اصلی پروژه
آغاز نشست و ارائه خلاصه‏ای از جزئیات و مسائل پروژه توسط مدیر پروژه
 ثبت و جمع آوری توصیه‏ها و دانش‏ها از جانب همتایان در جهت حل مسائل پروژه
ایجاد و توسعه شبکه‏ای از همکاران برای استفاده در مواقع حساس پروژه
گروه بهره​وري و تحول اداري

29. روش های ثبت تجربه بنا به ضرورت، ظرفیت سازمانی و شرایط تجربه گر
تجربه نگاری و تجربه کاوی
روش های ثبت تجربه
بنا به ضرورت، ظرفیت سازمانی و شرایط تجربه گر
می توان از روش خودنگاری و یا دگرنگاری استفاده کرد.
خودنگاری: عموم کارکنان و مدیران بایستی ثبت تجربه نمایند
- الزامات: ساختار شکل گیرد(به ازای هر زیر مجموعه یک نفر نماینده تجربه نگاری بایستی تجربیات را پیگیری نماید)
دگرنگاری: اخذ تجربه از افراد خاص
- الزامات: آموزش و تربیت نیروی انسانی و ثبت تجربه در قالب پروژه
گروه بهره​وري و تحول اداري

30. گروه بهره​وري و تحول اداري
تجربه نگاری و تجربه کاوی
گروه بهره​وري و تحول اداري

31. مدل مفهومی تولید دانش دانشگاه
مدل مفهومی تولید دانش دانشگاه
دانش سازمانی
تجربه ذهنی
خرد سازمانی
دانش تجربی
تجربه عینی
تجارب رخدادی
بومی سازی و تلفیق و فراوری
تجارب دوره ای
پالایش وگزینش
ثبت وگرد آوری
تجارب جمعی
دانش
بومی
انتشار و به اشتراک گذاری و اعمال در تدابیر و راهبردهای کلان
منابع کسب دانش
دانش موجود
دانش صریح
گرد آوری، پالایش و
مجموعه سازی
نتایج تحقیق و پژوهش
انتقال دانش و فناوری
روشها
گروه بهره​وري و تحول اداري

32. گروه بهره​وري و تحول اداري
تجربه نگاری و تجربه کاوی
سطوح تجربه نگاری
تجربه​های فردي
تجربه​های سازمانی با محورکیفیت بخشی
گروه بهره​وري و تحول اداري

33. گروه بهره​وري و تحول اداري
تجربه نگاری و تجربه کاوی
فرم نگارش تجربه
experience
گروه بهره​وري و تحول اداري

34. گروه بهره​وري و تحول اداري
تجربه نگاری و تجربه کاوی
تجربه کاوی
ارزیابی شکلی
ارزیابی محتوایی
گروه بهره​وري و تحول اداري

35. گروه بهره​وري و تحول اداري
تجربه نگاری و تجربه کاوی
انتظارات
ثبت دو مورد تجربه
تجربه فردی با رویکرد رخدادی
تجربه سازمانی با رویکرد موضوعی
تدوین کتاب مستند تجربیات مدیران در بیمارستان های دانشگاه علوم پزشکی تهران و ایران با همکاری معاونت توسعه
گروه بهره​وري و تحول اداري