1. به نام خدا
اصول
بهره وری
زمستان 1393

2. تاریخچه بهره وری
واژه « بهره وری» برای نخستين بار توسط فرانسواکنه رياضيدان و اقتصاددان طرفدار مکتب فيزيوکراسی( حکومت طبيعت) به کار برده شد. «کنه» با طرح جدول اقتصادی، اقتدار هر دولتی را منوط به افزايش بهره وری دانست.
در سال 1883 فرانسوی ديگری به نام «ليتره» بهره وری را دانش و فن توليد تعريف کرد.

3. بهره وري از ديد سازمان هاي بين المللي
حداکثر رساندن استفاده از منابع، نيروي انساني، تسهيلات و ...، به نحو علمي
دفتر بين المللي کار (ILO) :
رابطه بازده توليد با يکي از عوامل آن

4. بهره وري از ديد مصرف کنندگان عبارت است
بهره وري از ديد مصرف کنندگان عبارت است از:
دسترسي به کالاي یا خدمات ارزان، فراوان ومرغوب

5. جمع بندی تعاريف بهره وري
امروزه تقريباً نويسندگان اجماع نظر دارند که اندازه بهره وری با تقسيم ارزش ستاده ها (محصول) به ارزش نهاده ها (داده ها) بدست می آيد. همين که در مقدار معينی نهاده ها، مقدار محصول ( با حفظ کيفيت) افزايش يابد يا مقدار نهاده های به کار رفته برای يک مقدار محصول کاهش يابد، بهره وری افزايش می يابد. بهره‌ وري‌ عبارت‌ است‌ از نسبت‌ ستاده‌ (كالا يا خدمت‌ و يامجموعه‌اي‌ از كالاها وخدمات‌) به‌ داده‌ها(عامل‌ يا عوامل‌ توليد): ستاده داده

6. تعاریف در دیدگاه مدیریتی و اقتصادی
از ديدگاه اقتصادي
از ديدگاه مديريتی
بهره وري: نسبت ستاده به داده
کارآيي: نسبت بازده واقعي بدست آمده به بازدهي استاندارد و تعيين شده ( مورد انتظار ) است .
يا در واقع نسبت مقدار کاري که انجام مي شود به مقدار کاري که بايد انجام شود .
کارآيي: نسبت ستاده به داده
اثربخشي: عبارت از درجه و ميزان نيل به اهداف تعيين شده است . به بيان ديگر اثر بخشي نشان مي دهد که تا چه ميزان از تلاشهاي انجام شده نتايج مورد نظر حاصل شده است .
بهره وري: تابعي ازکارآيي و اثربخشي

7. اثربخشی
درجه‌ رسيدن‌ به‌ اهداف‌ از پيش تعيين شده در هر سازمان، ميزان اثربخشی در هر سازمان را نشان می دهد. اثربخشی با سؤالاتی از اين قبيل معلوم می شود:
آيا برای رسيدن به اهداف سازمان،اهداف درستی انتخاب می کنیم؟
آيا مشکلات سازمان را به درستی تشخيص داده ايم، و در صدد رفع آنها برآمده ايم ؛ بطوري که به هدفهای سازمان در موعد مقرر دست يابيم؟

8. کارآیی
به اجرای درست کارها در سازمان مربوط می شود. يعنی تصميماتی که با هدف کاهش هزينه ها، افزايش مقدار توليد و بهبود کيفيت محصول اتخاذ می شوند.
کارايي نسبت بازدهی واقعی به بازدهی استاندارد است.

9. بهـره وري از دید اقتصاد دانان
process
input
Out put
= بهره وري
منابع مصرف شده ( داده ها )
كالا و خدمات توليد شده ( ستانده )

10. بهـره وري از دید مدیران process = بهره وري منابع مصرف شده
input
Out put Outcome Impact
= بهره وري
منابع مصرف شده
میزان دستیابی به اهداف
Goals
کارآیی
اثربخشی

11. مدیریت عملیات و سودآوری
درآمدها بهره وری و کیفیت هزینه ها
عملیات
محصول
نهاده ها
سودآوری=هزینه ها - درآمدها

12. مزاياي بهره وري ارتقاي سطح زندگي بهبود موازنه پرداختها
تقليل هزينه ها و قيمت ها
کنترل تورم
رقابت پذيري بين المللي کالاهاي توليدي و درنتيجه تحقق سريعتر توسعه اقتصادي و پيشرفت اجتماعي

13. بهره وری در ایران
ايران از زمان تأسیس سازمان بهره وری آسیایی تا قبل از وقوع انقلاب اسلامی ایران در بهمن 1357 عضو بوده است . عضویت ايران در سال 1979 به حالت تعلیق درآمد اما از سال 1363 با تصویب مجلس شورای اسلامی به عضویت آن سازمان درآمد. سپس سازمان ملی بهره وری ایران در سال 1364 وابسته به وزارت صنایع سنگین تشکیل شد. سازمان ملی بهره وری ایران بعداً به وزارت صنایع و در سال 1377 به سازمان امور اداری و استخدامی ملحق شد. سازمان ملی بهره وری ایران بیشتر به دنبال کار فرهنگی در اشاعه و ترویج بهره وری در سطوح مختلف جامعه بوده است.

14. بهره وری نيروی انسانی:
گزارشها نشان می دهد شاخص بهره وری نیروی انسانی در ایران در مقایسه با کشورهای منطقه و نیز شرق آسیا بسیار پایین است.

15. بهره وری مواد غذایی:
بررسی های انجام شده نشان می دهد که ایران جزء سه کشوری است که بیشترین ضایعات مواد غذایی را در جهان دارند. سرانه مواد غذایی که هر شبانه روز در کشور به هدر می رود، معادل 1600 کیلو کالری است ، در صورتی که متوسط میزان مصرف غذایی در سالهای اخیر، کیلو کالری در روز افزایش یافته است.

16. بهره وری ساعت کار:
طبق آمار رسمی منتشر شده توسط مجامع علمی، ساعات کار مفید در ژاپن 49 تا 60 ساعت در هفته است . این رقم در کره جنوبی به 54 تا 72 ساعت و در آمریکا 36 تا 40 ساعت در هفته است در صورتیکه در صنایع ما ساعات کار مفید هفتگی به 6 تا 9 ساعت می رسد.

17. بهره وری انرژی:
در زمینه مصرف انرژی، طبق آمار ارائه شده نرخ مصرف سرانه انرژی در ایران بالاترین نرخ مصرف سرانه در دنیاست. چنانچه مصرف انرژی در ایران را معادل 100 فرض کنیم، مصرف سرانه انرژی در چين 33، در هند 19 و اندونزی 14 می باشد.

18. تحقیق و توسعه:
طبق آمار در دهه 1370، هزینه تحقیقات در آمریکا و سوئیس 185 دلاربرای هر نفر بوده، در حالیکه در ایران 5/1 دلار برای هر نفر بوده است.

19. کتاب :
طبق آمار سال 1368 در ایران 6289 عنوان کتاب منتشر شده است و این در حالی است که در همین سال در تایلند 8/1 برابر ایران، در سوئیس 1/2برابر ایران، در کره جنوبی 2/6 برابر ایران کتاب منتشر شده است.

20. مقايسه متغيرهاي مهم مصرف در ايران وكشورهاي توسعه يافته
ميانگين در ايران
ميانگين كشورهاي توسعه يافته
مقياس و اندازه گيري
متغيرموردمقايسه
بيش از 9 ليتر
كمتر از 3 ليتر
ليتردرروز
مصرف بنزين هرخودرو
160 كيلو
60كيلو
كيلو در سال
مصرف نان هر نفر
509مترمكعب
كمتراز 200مترمكعب
مترمكعب
سرانه مصرف گاز
7مترمكعب
1مترمكعب
مترمكعب در سال
آب آشاميدني هر نفر
2900كيلو وات
900 كيلو وات
كيلووات در سال
مصرف برق خانگي
15 درصد
70درصد
درصداستفاده روزانه
حمل و نقل عمومي و ريلي 2%
20%
نسبت به انر‍ژي هاي فسيلي
مصرف انرژي هاي تجديدپذير
10 بشكه
2 بشكه
به ازاي هر مترمربع
مصرف انرژي در ساختمان
بيش از 60كيلو
كمتر از 5 كيلو
ضايعات مصرف نان
كمتر از 50 درصد
بيش از 60%
بازدهي مورد انتظار
ميزان بهره وري كاركنان
كمتر از 30 درصد
بيش از 50درصد
به نسبت مصرف
بازيافت منابع موادمصرفي
30كيلو
22كيلو
مصرف شكر هر نفر

21. نتايج بهره وري
کاهش هزينه
      کاهش زمان
      افزايش کميت
      بهبود کيفيت

22. چرخه بهره وري اندازه گيري بهره وري 1 بهبود بهره وري 4 2
ارزيابي بهره وري 3
برنامه ريزي بهره وري

23. بهره وری مسیر است نه مقصد بهره وری مسابقه ای است بی پایان
با توجه به چرخه بهره وری
بهره وری مسیر است نه مقصد
بهره وری مسابقه ای است بی پایان

24. مراحل چهار گانه چرخه مدیریت بهره وری:
مرحله یک) اندازه گیری بهره وری
برای بهبود بهره وری، نیازمند اندازه گیری آن هستیم زیرا:
سود آوری تحت تاثیر تلاشهای بهره وری است.
برنامه ریزی و بودجه بندی را با سیستمهای مالی تلفیق می کند.
آگاهی سازمانی را افزایش می دهد.
شناخت و ارزیابی مشکلات را میسر می سازد.
شناخت و ارزیابی فرصتها را میسر می سازد.
مکانیزم باز خورد را ایجاد می کند.
یکپارچگی بهره وری را با سایر سیستمها تلفیق می نماید.

25. مراحل چهار گانه چرخه مدیریت بهره وری: (ادامه)
مرحله دوم) تحلیل و ارزیابی بهره وری:
فرآیندی است که طی آن تغییرات بهره وری وعلل آن (ساز و کارها) مورد بررسی قرار می گیرد. برخی از مهمترین دلایل تحلیل بهره وری عبارتند از:
شناخت علل کاهش و افزایش بهره وری و اولویت بندی بر اساس اهمیت آنها
تشخیص فرصتها و تهدیدها
تعیین و تنظیم تهدیدها
تعیین و تنظیم اهداف
ممیزی کارکرد مدیران
ارزیابی استراتژیها، سیاستها و عملیات
بهبود الگوی تخصیص منابع
پرداخت دستمزد بر اساس عملکرد

26. مراحل چهار گانه چرخه مدیریت بهره وری: (ادامه)
مرحله سوم) برنامه ریزی برای بهبود بهره وری :
تبیین ماموریت
تدوین اهداف اصلی
تدوین اهداف کوتاه مدت و شاخص های اندازه گیری آنها
تعیین وضع موجود و آتی اهداف کوتاه مدت
تعیین سهم بهره وری در تامین اهداف کوتاه مدت
تحلیل عوامل پیش برنده و بازدارنده بهره وری
شناخت ماهیت عوامل
برنامه ریزی اجرایی
زمان بندی اقدامات
بازنگری برنامه اجرایی

27. مراحل چهار گانه چرخه مدیریت بهره وری: (ادامه)
مرحله 4) اجرا و بهبود بهره وری:
تشکیل کمیته راهبری با حضور تصمیم گیرندگان
وارد کردن افراد ماهر و با تجربه در سیستمها
سازماندهی برنامه ها و نیروی انسانی
کنترل برنامه ها
اجرای اقدامات تعریف شده
کنترل نتایج حاصله
گزارش نتایج و بازنگری آنها
انجام اقدامات اصلاحی

28. 1- تعيين شاخص هاي بهره وري و اندازه گيري آنها
1- تعيين شاخص هاي بهره وري و اندازه گيري آنها 1

29. مقصود از «قابل لمس» عواملی می باشند که جنبه مقداری داشته
مدل بهره‌وري فراگير
مدل بهره وری فراگير برای نخستين بار در سال 1979 بوسيله دکتر سومانث مطرح گرديد .
اين مدل شاخصی را برای سنجش بهره وری در کل سازمان ارائه می کند که کليه ستاده ها و نهاده ها را در بر می گيرد.
O1+ O2+ O3+ O4+ O5
مجموعه ستاده های قابل لمس = = TP
H+M+FC+WC+E+X
مجموعه نهاده های قابل لمس
مقصود از «قابل لمس» عواملی می باشند که جنبه مقداری داشته
و قابل سنجش و کمی باشند .

30. مجموع ارزش کليه نهاده های مصرفی
بهره‌وري کل
از تقسيم ارزش کل محصولات توليدی به مجموع ارزش کليه نهاده های مصرفی بدست می آيد.
ارزش محصول توليد شده
بهره‌وري کلی =
مجموع ارزش کليه نهاده های مصرفی
بهره وری کل معياری است کلی که تأثير مشترک و همزمان همه نهاده ها از قبيل نيروی انسانی، مواد، سرمايه، انرژی، و نظاير آن را در ارتباط با ميزان و ارزش توليد را درنظر می گيرد

31. باعث بالارفتن بهره وري نمي شود.
اندازه گيري بهره وري
باعث بالارفتن بهره وري نمي شود.
دكتر دمينگ ، كتاب خروج از بحران

32. مزاياي حاصل از اندازه گيري بهره وري
تعيين موقعيت سازمان در مقايسه با رقبا
برقراري ارتباط صريح بين بهره وري و اهداف استراتژيك سازمان
مشخص كردن مشكلات موجود در سازمان و اولويت بندي آنها
پياده سازي نظام پاداش واقعي و عادلانه
مشهود ساختن پيشرفتها و موقعيتها
كمك به واگذاري آسان و مؤثر مسئوليتها

33. نحوهء استخراج و ضوابط تدوين شاخص هاي اختصاصي
شاخص هاي مربوط به هر دستگاه اجرايي، از:
اهداف كلان، راهبردها، وظايف و برنامه هاي دستگاه استخراج مي شوند.
با توجه به اين كه شاخص هاي اختصاصي شركت ها و سازمان هاي مختلف با يكديگر متفاوت مي باشد نمي توان يك شاخص ثابت را براي جايگزيني شاخص هاي اختصاصي ارايه داد.

34. ضوابطي كه بايد يك شاخص داشته باشد:
1- شاخص ها بايد متناسب موضوع استاندارد و الگوي انتخاب شده باشند،به عبارتي شاخص ها بايستي مبتني بر تحقق اهداف ،ماموريت ها و راهبردهاي سازمان باشند. 2- حيطه شاخص بايد جامع و مانع باشد.بدين معني كه تمام مصاديق شاخص را پوشش دهد و مانع از تداخل حيطه مصاديق ساير شاخص ها شود.

35. 3- شاخص ها، بايستي تا آنجا كه ممكن است به صورت كمي باشند
3- شاخص ها، بايستي تا آنجا كه ممكن است به صورت كمي باشند.بدين معني كه قابل اندازه گيري و مقياس بندي باشند. 4- شاخص ها بايد بصورت شفاف،ساده و واضح و با مقياس هاي مشخص در جملات كوتاه بيان شوند و از به كاربردن لغات و جملات نامفهوم و نارسا خودداري گردد. 5- بايد شاخص ها به گونه اي تدوين شوند كه برداشت همه كاركنان و دست اندركاران از مفهوم انها يكسان باشد و ديگر نياز به توضيح و تفسير نباشد.

36. 6-شاخص ها بايد عيني باشند و از بكاربردن مفاهيم ذهني و انتزاعي در آنها خودداري گردد. 7- شاخص هايي كه قابل اندازه گيري نباشند به عنوان شاخص كيفي مطرح مي گردند.عموما شاخص هاي كمي در استانداردها و شاخص هاي كيفي در الگوها بكار برده مي شوند. 8- شاخص هابايد هم راستا با شاخص هاي مطلوب (در سطح انتظارات ملي و بين المللي) باشند.

37. 9- پس از تدوين شاخص ها،به منظور نظارت و ارزيابي بر نحوهء اجراي استانداردها و الگوها،بايستي تمامي شاخص ها ،مقياس بندي و ضريب بندي گردند تا بتوان از ابعاد مختلف مورد ارزيابي قرارگيرند.چرا كه متناسب با ماهيت شاخص ها ارزيابي كمي يا ارزيابي كيفي صورت مي پذيرد.مثلا شاخص مصرف برق با در نظر گرفتن اقليمي واحد (گرمسيري يا سردسيري)نمي تواند با يك ضريب باشد. 10- تعامل و ارتباط شاخص ها با يگديكر تعيين گردد.

38. 2- شاخص هاي بهره وري 1

39. تحليل شاخص های بهره وري
عملکرد بهره وري معمولا به طور ماهانه, فصلي و سالانه توسط مجموعه اي از شاخص هاي گردآوري شده کنترل مي گردد. در زير چند نمونه به منظور ارزشيابي اقلام آورده شده است :
1_ مقايسه عملکرد با اهداف بهره وري و يا ميانگين شاخصها در همان صنعت .
2_ تنظيم روند شاخص ها به ترتيب تاريخ .
3_ بررسي شرايط با تفکيک رياضي گونه فرمول بهره وري.
4_ کارايي فعاليت يا نرخ اقتصادي و عملياتي مربوط به بهره وري .

40. افزايش ستانده‌ها با استفاده از همان ميزان نهاده
راههاي
افزايش
بهره وري
افزايش ستانده‌ها با استفاده از همان ميزان نهاده
(شناسايي ظرفيتهاي خالي)

41. ثابت نگاه داشتن ستانده ها همراه با كاهش نهاده‌ها
راههاي
افزايش
بهره وري
ثابت نگاه داشتن ستانده ها همراه با كاهش نهاده‌ها
(جلوگيري از اتلاف و ضايعات)

42. روند‌‌ افزايشي‌سريعترستانده‌ها نسبت به افزايش نهاده‌ها
راههاي
افزايش
بهره وري
روند‌‌ افزايشي‌سريعترستانده‌ها نسبت به افزايش نهاده‌ها
(شناسايي‌گلوگاهها و رفع آنها)

43. روند‌‌ كاهشي ‌سريعتر نهاده‌ها نسبت به كاهش ستانده‌ها
راههاي
افزايش
بهره وري
روند‌‌ كاهشي ‌سريعتر نهاده‌ها نسبت به كاهش ستانده‌ها
(حذف فعاليتهاي غيرضرور و هزينه بر)

44. افزايش ستانده‌ها همراه با كاهش نهاده‌ها
راههاي
افزايش
بهره وري
افزايش ستانده‌ها همراه با كاهش نهاده‌ها

45. 3- برنامه ريزي بهبود بهره وري1

46. مديريت بهره وري فراگير به مانند صندلي سه پايه
مشتري
کارکنان
عرضه کنندگان مواد اوليه
کيفيت
تکنولوژي
بهره وري کل
مديريت

47. روشهاي اصلي بهبود بهره وري:
الف: روشهاي مبتني بر تكنولوژي:
طراحي به كمك كامپيوتر (CAD)
ساخت به كمك كامپيوتر (CAM)
استفاده از ربات (آدم واره)
تكنولوژي اشعه ليزري
تكنولوژي انرژي
تكنولوژي گروهي (GT)
نقشه ها و تصاوير كامپيوتري
مديريت نگهداري و تعميرات (PM)
بازسازي ماشين آلات قديمي و فرسوده

48. روشهاي اصلي بهبود بهره وري: (ادامه)
ب- روشهاي مبتني بر كاركنان:
تشويق هاي مالي (انفرادي)
تشويق هاي مالي (گروهي)
منافع جنبي
تشويق و ارتقائ كاركنان
رضايت شغلي
توسعه و پيشرفت شغلي
چرخش شغلي بين كاركنان
مشاركت كارگران
افزايش مهارت
مديريت بر مبناي هدف (MBO)
منحني يادگيري
ارتباطات و آگاهيها
بهبود وضعيتهاي كاري
آموزش سازماني
تحصيلات دانشگاهي
احساس نقش
كيفيت نظارت
فنون شناخت ويژگيهاي كاركنان
شيوه هاي تنبيه موثر
دواير كيفيت
توليد بي نقص (ZD)

49. روشهاي اصلي بهبود بهره وري: (ادامه)
ج- روشهاي مبتني بر محصول:
مهندسي ارزش
تغيير شكل محصول
ساده سازي محصول
تحقيق و توسعه (R&D)
استاندارد كردن محصول
بهبود قابليت اطمينان محصول
تبليغات و توسعه

50. روشهاي اصلي بهبود بهره وري: (ادامه)
د- روشهاي مبتني بر كار (فرآيند)
مهندسي روشها
اندازه گيري كار
طراحي كار
ارزيابي كار
طراحي ايمني
مهندسي فاكتورهاي انساني (ارگونومي)
توالي توليد
پردازش داده ها به كمك كامپيوتر

51. روشهاي اصلي بهبود بهره وري: (ادامه)
ه- روشهاي مبتني بر مواد
كنترل موجودي
برنامه ريزي احتياجات مواد (MRP)
مديريت مواد
كنترل كيفيت
بهبود سيستمهاي حمل و نقل مواد
استفاده مجدد از مواد

52. عناصر اصلي برنامه هاي بهبود بهره وري:
تعهد مديريت عالي شركت
وجود واحد سازماني و فرد مسئولي كه به مديريت عالي جوابگو باشد
آگاهي و درك اهداف برنامه درتمام سطوح سازمان
روابط حسنه بين كارگران و مديريت يك امر حياتي است
ارتباطات مناسب بين عناصر ساختاري مختلف سازمان وجود داشته باشد
تسهيم منابع بهبود بهره وري از طريق يك نظام منطقي
برنامه هاي بهبود بهره وري بايد با فرآيندهاي اندازه گيري بهره وري عملي و قابل درك باشد
اهداف بايد بر مبناي امكانات و مطلوبيت ها باشد
روش ها و تكنيك هاي انتخاب شده براي برنامه ها بايد متناسب با وضعيت و نيازها باشد
فرآيندهاي نظارت ارزيابي و بازخور براي مشخص كردن نتايج و موانع و مشكلات بعنوان پايه اي براي اصلاحات و بهبود ها، مد نظر قرار گرفته شود.

53. عوامل موثر در كاهش بهره‌وري
وجود تبعيض بين کارکنان
ناامني شغلي
موفق نبودن و بي‌ميلي بر برنامه‌ريزي ميان مدت يا بلند مدت
کنترل نکردن يا بي‌ثباتي در برنامه‌هاي کنترلي
ناهماهنگي رشته تحصيلي و شغل مورد تصدي
استفاده نکردن از تخصص‌ها در مشاغل مربوطه
بي برنامه‌گي مديريت
فقدان کارآموزي
ناهماهنگي استعدادهاي فردي و شغلي
بي کفايتي سرپرست
بي علاقگي به کار فعلي و انتقال پي در پي نيروي انساني
تورم نيروي انساني

54. موانع بهره وری در نظام اداری
ضعف مدیریت
نیروی انسانی غیرمتخصص
عدم وجود سیستم ارزشیابی مناسب کارکنان
عدم وجود انگیزه کاری در کارکنان
حاکم بودن روحیه منفعت طلبی
کم کاری
رانت های مختلف
حاكم بودن روحيه منفعت طلبي فردي
كم‌كاري
رانت»هاي مختلف
مشغله زياد كاري مديران
روش‌هاي انجام كار

55. (H.R.p)مدل بهره وی منابع انسانی 1- خواستن 2- توانستن 3- امکان داشتن

56. عوامل افزایش بهره وری نیروی انسانی
آموزش
نظام انگیزشی
برقراری نظام مناسب پرداخت مبتنی بر عملکرد
نظام تشویق و تنبیه
خلاقیت

57. بعنوان نمونه . بهره وري در منابع انساني
تعداد نيروي انساني متناسب با نياز است؟
آيا توزيع نيروي انساني بهينه است؟
نسبت بين نيروهاي بهداشتی و پشتيباني
تعيين تکليف نيروهاي فاقد انگيزه و کارآيي
آيا ساعات کار موظف رعايت مي شود؟
آيا مبلغ اضافه کاري و کارانه هر فرد بر اساس کارکرد واقعي تعيين مي شود؟
آيا از اهرم هاي تشويق مالي براي افزايش بهره وري در سيستم سود مي بريد؟
آيا پرسنل احساس مي کنند که دريافتي آنها به ميزان تلاش آنها بستگي دارد؟

58. بعنوان نمونه . بهره وري در منابع فيزيکي و تجهیزات
از چند درصد ظرفيت منابع فيزيکي استفاده مي کنيم؟
اتاق ها
درمانگاهها
فضاهاي جنبي
از چند درصد ظرفيت تجهيزات استفاده مي کنيم؟
اداری درمانگا هها آزمايشگاه، راديولوژي،...
از چند درصد ظرفيت تجهيزات درماني استفاده مي کنيم؟
، ....

59. اطلاعات – گزارشات – اخبار –روش هاي كاري – سيستم ها ودانش فني
تعريف مستند سازي
ثبت كردن
سند كردن
مدون كردن(تدوين)
اطلاعات – گزارشات – اخبار –روش هاي كاري – سيستم ها ودانش فني

60. ابزارهاي مستند سازي :
نمودارها (فلوچارتها) :
نمودارمونتاژ(نقشه انفجاري )-نمودار جريان فرايند-نمودار OPC-نمودار جريان داده-نقشه ها
كاتالوگها
دستورالعمل ها
آيين نامه ها و بخشنامه ها

61. . نمودار جريان فرآيند علائم رسم نمودار جريان فرآيند61
نمودار جريان فرآيند .
علائم رسم نمودار جريان فرآيند
1- از بيضي براي نشان دادن ابتدا و انتهاي فرآيند استفاده مي‏شود.
2- از مستطيل براي نشان دادن يك فعاليت استفاده مي‏شود.
3-از لوزي براي نشان دادن نقطه‌ي تصميم‏گيري استفاده مي‏شود.
4- از دايره‌ي كوچك براي نشان دادن ادامه‌ي نمودار جريان فرآيند در جاي ديگر استفاده مي‏شود. حرف داخل دايره نشان مي‏دهد كه فرآيند در همان صفحه و عدد نشان مي‏دهد كه فرآيند در صفحه ديگري ادامه دارد .
5- براي نشان دادن مسير فرآيند از استفاده مي‏شود .

62. 62 احصاء فرایندها شروع بررسی رسالت، اهداف، و شرح وظایف سازمان
شناسایی کامل واحد ها بر اساس ساختار سازمانی
تفکیک واحدها عملیاتی و ستادی
تعیین فرایندهای اختصاصی،عمومي و مشترك
تعیین زیر فرایندهای اختصاصی،عمومي و مشترك
پایان

63. آيا فهرست با فايل بانكها در سيستم حقوقي
مثال
ارسال نقدينگي
از مركز
دستور مديريت
جهت پرداخت
تهيه ليست
نقدينگي
آيا فهرست با فايل بانكها در سيستم حقوقي
مطابقت دارد؟
خير
بلي
الف

64. بيانيه فرصت بهبود فرآيند64
بيانيه فرصت بهبود فرآيند
عنوان فرآيند:
نقاط شروع و ختم اين فرآيند به قرار زير است:
نقطه شروع فرآيند:
نقطه ختم فرآيند:
وضعيت (يا مشكلات) كنوني اين فرآيند به صورت زير است:
الف) ب) پ)
با بهبود اين فرآيند نتايج زير انتظار مي رود:
الف) ب) پ)
نتايج فوق به نفع خواهد بود.
نام و امضاي تهيه كننده: تاريخ: / /

65. پيشنهادهایی برای بهبود بهره وري
1- براي دراز مدت برنامه ريزي كنيد نه براي ماه يا سال آينده
2- به كيفيت بالاي كالا و يا محصول خود مغرور نشويد
3- از طريق آمار و اطلاعات و شاخص سيستم خود را كنترل نمايند .
4- با مشكلات به وجود آمده برخورد مناسب و درستي داشته باشيد .
5- پرسنل خود را جهت انجام خواسته هاي خود توجيه نموده و آموزش دهيد .
6-روحيه تغيير پذيري را در خود تقويت نماييد
7- به رقيبان و نمونه هاي موفق توجه داشته باشيد .
8- به مسائل نيروي انساني توجه داشته باشيد .
9- به پيشنهادات پرسنل سازمان بهادهيد .
10– مديريت دانش وانتقال تجربيات در سازمان را سر لوحه فعاليتهاي خود قراردهيد.
11- به بهانه بهره وري بالاتر كيفيت محصول خود را زير سوال نبريد .
12- به بهبود كارائي و اثر بخشي تواما توجه نماييد.

66. با تشکر ....

67. موفق و پيروز باشيد