1. វិទ្យាស្ថានខ្មែរជំនាន់ថ្មី Institute of New Khmer
មហាវិទ្យាល័យគ្រប់គ្រងពាណិជ្ចកម្ម និងទេសចរណ៍
ការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស
Human Resources Managements
Lectured by: NOUV Brosh
Mobile Phone: &

2. លំនាំដើមនៃការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស និង​បរិយាកាស
ផ្នែក ១/PART I:
លំនាំដើមនៃការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស
និង​បរិយាកាស
Introduction to Human Resource Management and The Environment

3. ការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស Human Resource Management
ជំពូក១/Chapter 1:
ការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស
Human Resource Management

4. តើអ្វីជាការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស? What is Human Resources Managements?
ការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស​គឺជាប្រសិទ្ធិភាពនៃការគ្រប់គ្រង​មនុស្សនៅកន្លែងធ្វើការ។ Human Resource Management (HRM) is the effective management of people at work.
ការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សសំដៅទៅលើការអនុវត្តន៍ និងគោលនយោបាយរបស់អង្គការមួយដែលត្រូវការដើម្បីបំពេញទិដ្ឋភាពបុគ្គលិកនៃការងារគ្រប់គ្រង។ Human Resource management refers to the practices & policies an organization needs to carry out the personnel aspects of the management job,

5. តើអ្វីជាការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស
តើអ្វីជាការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស? (ត) What is Human Resources Managements?
ជាពិសេស ការទទួលបាន, ការបណ្ដុះបណ្ដាល, ការវាយតម្លៃ, ការផ្ដល់រង្វាន់ និងការផ្ដល់នូវសុវត្ថិភាព និងបរិយាកាសសមរម្យសម្រាប់និយោជិតរបស់អង្គភាព។ specifically, acquiring, training, appraising, rewarding, & providing a safe, & fair environment for the organization’s employees.

6. ការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស Human Resources Managements
Trade Union= សហភាពពាណិជ្ជកម្ម

7. តើអ្វីជាការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស? What is Human Resources Managements?
ការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស (HRM) មានសកម្មភាពជាច្រើន​​ក្នុងនោះរួមមាន/Human Resource Management (HRM) consists of numerous activities, including:
ការអនុលោមតាមច្បាប់ឱកាសការងារស្មើគ្នា/Equal employment opportunity compliance
ការវិភាគការងារ/Job analysis
ផែនការធនធានមនុស្ស/Human resource planning

8. តើអ្វីជាការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស? What is Human Resources Managements?
4. ការប្រកាសជ្រើសរើស, ការជ្រើសរើស, ការលើកទឹកចិត្ត និងការតម្រង់ទិសនយោជិត/Employee recruitment, selection, motivation, and orientation
ការវាយតម្លៃការអនុវត្ត និងការផ្តល់សំណង / Performance evaluation and compensation
បណ្តុះបណ្តាល និងការអភិវឌ្ឍន៍/Training and development
ការទាក់ទងកំលាំងពលកម្ម/Labor relations
សុវត្ថិភាព, សុខភាព និងសុខុមាលភាព/Safety, health and wellness

9. ហេតុអ្វីបានជាការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សមានសារៈសំខាន់? Why HRM is important?
អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវដឹងអំពីគោលគំនិតបច្ចេកទេសអំពី HRM ដូច្នេះ​ពួកគេអាចជៀសវាងកំហុសក្នុងខណៈពេលដែលការគ្រប់គ្រង។ ឧទាហរណ៍:អ្នកគ្រប់គ្រងមិនចង់ទៅ/​Managers need to know about HRM concepts & techniques so that they can avoid mistakes while managing. For example, managers don’t want to:
ជួលមនុស្សខុសសម្រាប់ធ្វើ​ការងារ/Hire the wrong person for the job
បទពិសោធខ្ពស់ក្នុងការផ្លាស់ប្ដូរ/Experience high turn over
ស្វែងរកនិយោជិតដែលមិនមែនជាអ្នកធ្វើល្អបំផុតសម្រាប់ពួកគេ /​Find employees not doing their best.

10. ហេតុអ្វីបានជាការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សមានសារៈសំខាន់? Why HRM is important?
មានក្រុមហ៊ុនមួយត្រូវបានបញ្ជូន​ទៅតុលាការពីព្រោះ​តែមានសកម្មភាពរើសអើងចំពោះ​និយោជិត ។ Have the company taken to court because of discriminatory actions.
អនុញ្ញាតិត​ឲ្យមានការខ្វះខាត​នូវការបណ្ដុះបណ្ដាលដែលនាំ​​ឲ្យ​​មាន​​ការ​អន្តរាយ​ដល់ផ្នែក​ប្រសិទ្ធិភាព ។ Allow a lack of training to undermine the department’s effectiveness.
ការតាំងចិត្តអនុវត្តន៍ការងារគ្មានយុត្តិធម៌ ។ Commit unfair labor practices.
ការក្លាយជាគ្មានដៃគូប្រកួតប្រជែងព្រោះ​រឿងរ៉ាវរបស់មនុស្ស​ជាប់ទាក់ទងជាមួយរឿងរ៉ាវអាជីវកម្ម ។ Becoming uncompetitive because people issues are related business issues.

11. ប្រវត្តិសង្ខេបនៃ HRM​ /Brief History of HRM
ប្រវត្តិនៃ HRM អាចឆ្លុះបញ្ចាំងទៅនឹងប្រទេសអង់គ្លេ ដែល​កាន់តែលេចធ្លោក្នុងអំឡុងពេលបដិវត្តន៍ឧស្សាហកម្ម។ HRM ចាប់ផ្តើមមាន​សកម្មភាពសុខុមាលភាពជាមួយការទទួលខុសត្រូវចំពោះការធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងរបស់បុគ្គលិក និងលក្ខខណ្ឌការងារនោះទេ។ នៅសហរដ្ឋអាមេរិកបានមានភាពលេចធ្លោក្នុងការ HRM ទសវត្សឆ្នាំ 1980 ។ វាចាប់ផ្តើមមាន​ជីវិតជាមួយគម្រោងសិក្សា​ថ្នាក់​អនុបណ្ឌិតនៅក្នុងឆ្នាំ1981នៅសាកលវិទ្យាល័យហាវ៉ាដ។
History of HRM can be traced to England. Becomes more prominent during the industrial revolution. HRM begun as a welfare activity responsible for the improvement of employee well being & working conditions. In the US, HRM became prominent in the 1980s. It started life as an MBA syllabus in 1981 at Harvard university.

12. ប្រវត្តិសង្ខេបនៃ HRM​​/Brief History of HRM (ត)
HRM បានស្រូបយកគំនិត និងបច្ចេកទេសមួយ​ចំនួនពី​វិញ្ញាសានៅក្នុងទ្រឹស្តីការគ្រប់គ្រង និងការស្រាវជ្រាវផ្នែក​វិទ្យាសាស្ត្រសង្គម។ សំខាន់បំផុតរួមមាន: ការគ្រប់គ្រងវិទ្យាសាស្រ្ត ការទំនាក់ទំនងរបស់មនុស្ស, ការគ្រប់គ្រងដោយគោលបំណង (MBO) យថាភាព ការអភិវឌ្ឍអង្គភាព យុទ្ធសាស្រ្តនៃការគ្រប់គ្រង ភាព​ជាអ្នកដឹកនាំ, វប្បធម៌សាជីវកម្ម, ការផ្តល់អំណាច។
HRM had absorbed ideas & techniques from a number of disciplines in management theory & social science research. The most significant include: scientific management, human relations, management by objectives (MBO), contingency, organizational development, strategic management, leadership, corporate culture, empowerment.

13. ប្រវត្តិសង្ខេបនៃ HRM ​​/ Brief History of HRM (ត)
នេះបើយោងតាមក្រុង Beaumont (1993), កត្តាដែលរួមចំណែកដល់ការកើតនៃ HRM នៅដើមទសវត្សរ៍ឆ្នាំ 1980 នៅសហរដ្ឋអាមេរិកគឺ According to Beaumont (1993), the factors that contributed to the emergence of HRM in the early 1980s in the US are:
មានការប្រកួតប្រជែងកាន់តែខ្លាំងឡើង, ការរួមបញ្ចូលគ្នានៃលក្ខណៈបរិយាកាស​ផលិតផល​ទីផ្សារ Increasingly competitive, integrated characteristics of the product market environment;
"មេរៀនវិជ្ជមាន" នៃប្រព័ន្ធរបស់ប្រទេសជប៉ុននិងការអនុវត្តខ្ពស់របស់ក្រុមហ៊ុនបុគ្គលដែលកិច្ចព្រមព្រៀង HRM ជាអាទិភាពខ្ពស់; “Positive lessons” of the Japanese system & the high performance of​ individual companies which accord HRM a relatively high priority;
ការធ្លាក់ចុះកម្រិតនៃសហជីពកម្លាំងពលកម្មជាពិសេសនៅក្នុងវិស័យឯកជន នៅសហរដ្ឋអាមេរិក!​ Declining levels of workforce unionization, particularly in the the US private sector;

14. ប្រវត្តិសង្ខេបនៃ HRM ​​/ Brief History of HRM (ត)
ការកើនឡើងនៃសេវាកម្មទំនាក់ទំនង នៃវិស័យការងារកអាវពណ៌ស។ Relative growth service, white collar sector of employment;
ភាពទំនាក់ទំនងបានកំណត់នូវអំណាចនិងស្ថានភាពនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនៅក្នុងអង្គភាពបុគ្គលដោយសារការអសមត្ថភាពរបស់ខ្លួន ដើម្បីបង្ហាញនូវភាពផ្សេងគ្នា, និងការរួមចំណែកជាវិជ្ជមានដល់អង្គភាពបុគ្គល។​ Relatively limited power & status of the personnel management function in individual organizations due to its inability to demonstrate a distinctive, positive contribution, to individual organization.

15. ប្រវត្តិសង្ខេបនៃ HRM ​​/ Brief History of HRM (ត)
ក្នុងរយៈពេលដ៏ខ្លី, ក្រុង Beaumont (1993), បានអធិប្បាយថាការគ្រប់គ្រងធនធានត្រូវបានគេមើលឃើញថាវាជាការផ្លាស់ប្តូរឬការអភិវឌ្ឍដែលជំរុញដោយការផ្លាស់ប្តូរនូវបរិយាកាសដែលជាមូលដ្ឋាន (ជាពិសេសនៅក្នុងលក្ខខណ្ឌទីផ្សារផលិតផល) ដែលមានការព្រួយបារម្ភបែបប្រពៃណី ការចង្អុលទិស និងអំណាចនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកមិនអាចឆ្លើយតបបានគ្រប់គ្រាន់ទេ។ In short, Beaumont (1993), commented that HRM is viewed as a change or development driven by fundamental environmental changes (particularly in product market conditions) to which the traditional concerns, orientation & power of personnel management could not adequately respond.

16. សារៈសំខាន់នៃយុទញធសាស្ត្រ​គ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស​ Strategic Importance of HRM
HRM ជាយុទ្ធសាស្ដ្រខុសគ្នាយ៉ាងខ្លាំងពី HRM ជាប្រពៃណី។ Strategic HRM differs significantly from traditional HRM.
នៅពេលដែលយុទ្ធសាស្រ្តត្រូវបានរួមបញ្ចូលនៅក្នុង HRM នៃអង្គភាពនេះ, HRM បានដើរតួនាទីយ៉ាងសំខាន់នៅក្នុងការបញ្ជាក់ពីបញ្ហាធនធានមនុស្សរបស់ក្រុមហ៊ុននេះ និងអភិវឌ្ឍនូវដំណោះស្រាយដើម្បីឱ្យពួកគេ។ When HRM strategies are integrated within the organization, HRM plays a major role in clarifying the firm’s human resource problems and develops solutions to them.

17. ប្រពៃណី HRM និង យុទ្ធសាស្ត្រ HRM និង ចារិកលក្ខណៈនៃ HRM
Traditional HRM and Strategic HRM Characteristics
តំបន់ Areas
ប្រពៃណី Traditional HRM
យុទ្ធសាស្ត្រ Strategic HRM
ភាពទទួលខុសត្រូវ​សម្រាប់​ធនធាន និងការគ្របគ្រង
ឯកទេស
កម្រិតអ្នកគ្រប់គ្រង
គោលបំណង
ការអនុវត្តបានល្អប្រសើ
ការយល់ដឹងប្រសើរឡើងនិងប្រើប្រាស់ជាយុទ្ធសាស្ត្រនូវទ្រព្យសកម្មរបស់មនុស្ស
តួនាទីនៃ HRM តាមតំបន់
ឆ្លើយតបទៅនឹងតម្រូវការ
ដឹកនាំ ជម្រុញ, យល់
ការផ្តោតលើពេលវេលា
លទ្ធផលមានរយៈពេលខ្លី
ខ្លី, មធ្យម, រយៈពេលវែង
ត្រួតពិនិត្យ Control
ច្បាប់,គោលនយោ​បាយ​​, អំណាចតួនាទី
អាចបត់បែនបានដោយផ្អែកលើធនធានមនុស្ស

18. ប្រពៃណី HRM និង យុទ្ធសាស្ត្រ HRM និង ចារិកលក្ខណៈនៃ HRM
Traditional HRM and Strategic HRM Characteristics (con’t)
តំបន់ Areas
ប្រពៃណី Traditional HRM
យុទ្ធសាស្ត្រ Strategic HRM
វប្បធម៌ Culture
ការិយាធិបតេយ្យ, កំពូល-ចុះ និងកណ្តាល
ការបើកចំហ, ការចូលរួម និងការផ្តល់សិទ្ធិអំណាច
ការផ្ដោតសំខាន់
Major emphasis
អនុវត្តតាមច្បាប់នេះFollowing the rules
ការអភិវឌ្ឍមនុស្ស
Developing people
ការទទួឡខុសត្រូវ ឬគណនេយ្យភាព​
Accountability
ការចំណាយកណ្ដាល
Cost centres
ការវិនិយោគនៅក្នុងទ្រព្យសកម្មរបស់មនុស្ស
Investment in human asset

19. ការអនុវត្តន៍ HRM/ HRM Practices
វាជាការសំខាន់ក្នុងការកត់សម្គាល់ថាវាគឺជាប្រព័ន្ធមួយដែលបានរួមបញ្ចូលផងដែរ HRM ដែលផលិតលទ្ធិផលរួមនៅក្នុងចំណោមការអនុវត្តន៍ HRM ដែលនឹងផ្តល់នូវផលប្រយោជន៍ក្នុងការប្រកួតប្រជែងនេះ។ It is important to take note that it is a well integrated HRM system that produces a synergetic effect among the HRM practices that would offer the competitive advantage.

20. ការប្រកួតប្រជែង/COMPETITIVENESS
ទំហំនៃការអនុវត្តន៍ HRM
Dimensions of HRM Practices
ការគ្រប់គ្រងបរិយាកាសធនធានមនុស្ស នេះរួមបញ្ចូល:
ការភ្ជាប់ការអនុវត្តន៍ HRM នឹងគោលបំណងអាជីវកម្មរបស់ក្រុមហ៊ុននេះពោលគឺ HRM យុទ្ធសាស្រ្ត។
ធានាថាការអនុវត្តន៍ HRM អនុលោមតាមច្បាប់ និងក្រមសីលធម៌។
រចនាការងារដែលជម្រុញនិងការបំពេញនិយោជិតក៏ដូចជាការពង្រីកសេវាបម្រើអតិថិជនដែលមានគុណភាពនិងផលិតភាព។

21. ការប្រកួតប្រជែង/COMPETITIVENESS
ទំហំនៃការអនុវត្តន៍ HRM
Dimensions of HRM Practices
2. ការទទួលបាននិងការរៀបចំ HR. ទាំងនេះពាក់ព័ន្ធនឹង៖
ការស្វែងរកតម្រូវការរបស់ HR, ពាក់ព័ន្ធនឹង ផែនការHR, ការប្រកាសជ្រើសរើសបុគ្គលិក និងការជ្រើសរើសបុគ្គលិក។
ការបណ្ដុះបណ្ដាលបុគ្គលិកដែលមានជំនាញដែលត្រូវការដើម្បីអនុវត្តការងាររបស់ខ្លួន សក្កិសិទ្ធិ។ 15

22. ការប្រកួតប្រជែង ទំហំនៃការអនុវត្តន៍ HRM Dimensions of HRM Practices
ការវាស់វែងការអនុវត្តបុគ្គលិក។
ការរៀបចំបុគ្គលិកសម្រាប់តួនាទីការងារនៅថ្ងៃអនាគត និងការស្វែរកការងារដែលបុគ្គលិចាប់អារម្មណ៍, គោលដៅ, គុណតម្លៃ និងបញ្ហាមុខរបរផ្សេងទៀត។
ការបង្កើតទំនាក់ទំនងការងារ និងកិច្ចការបរិយាកាស​ដែលទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍ទាំងពីរគឺក្រុមហ៊ុន និងនិយោជិត។ 16

23. Dimensions of HRM Practices
ការប្រកួតប្រជែង
ទំហំនៃការអនុវត្តន៍ HRM
Dimensions of HRM Practices
4. កាផ្ដល់សំណងធនធានមនុស្ស, នេះរួមបញ្ចូល:
ការបង្កើតប្រព័ន្ធប្រាក់បៀវត្សរ៍
ការរួមចំណែកផ្ដល់​រង្វាន់ដល់បុគ្គលិក
ការផ្តល់ជូននូវប្រយោជន៍និយោជិតដែលមានលទ្ធផលការងារល្អ

24. Competitive Challenges Influencing HRM
Competing in the New Economy
The Global Challenge
The Challenge of Meeting Stakeholders’ Needs
The High Performance Work System Challenge

25. 1. Competing in the New Economy
Develop an E-Business – conducting business electronically (online)
Competition of Labor – affected by growth, decline of industries, jobs,& occupations
Knowledge Value Increase – intellectual knowledge, knowledge workers, empowerment.
Required Skills – demand for specific skills replaced by a need for cognitive skills (mathematical, verbal reasoning & interpersonal skills)

26. 1. Competing in the New Economy
(con’t)
Employment Relationship Changes – employability, alternative
work arrangements (part-time, on call, independent contractors, temporary workers)
More Flexibility Included in Demanding Work – more flexible work schedules.
Ways to Win the War for Talent – finding creative ways to avoid layoffs & retirement, creating a positive work environment, search for talent.

27. 2. Competing Through Globalization
Expand into foreign markets.
HRM practices that create competitiveness in
foreign markets.
Prepare employees to work in foreign locations. 21

28. 3. Competing by Meeting Stakeholders’
Need
The balanced scorecard – an indicator or a means of performance measurement that gives managers a chance to look at their company from the perspectives of internal & external customers, employees, & shareholders. The balanced scorecard should be used to (1) link HRM activities to the company’s business strategy & (2) evaluate the extent to which the HRM function is helping the company meet its strategic objectives. Measures of HR practices relate to the 3 Ps (Productivity, People, & Process).

29. 3. Competing by Meeting Stakeholders’
Need (Con’t)
Meeting customer needs for quality -
Labor force of economy – labor force of current employees,
persons actively seeking employment.
Legislation and litigation
Ethical considerations

30. system (employees) & its technology.
4. HIGH-PERFORMANCE Work System Challenge. How to integrate technology & structure to gain CA? – HPWS maximize the fit between the company’s social
system (employees) & its technology.
Change in work roles & skills – changes in basic skill requirements & work roles & often results in combining jobs.
Use of teams
Change in nature of managerial work – role of manager now focuses more on creating work conditions that facilitate employee creativity & innovation, & empowering employees.
Change in company structures – employees, managers, vendors, suppliers, & customers work together to improve service & product quality, & to create new product & services.
Availability of HRM databases and e-HRM
Increased competitiveness

31. WHAT ARE THE CHALLENGES IN THE BUSINESS
ENVIRONMENT THAT WILL AFFECT HUMAN RESOURCE
FUNCTIONS?
rapid rate of business change; high uncertainty.
rising costs; increasing competitive pressure on margins.
rapid technological change; increasing demands for new skills through sourcing, education, and retraining.
complex organizations; product; geography; business functions; customers.
flatter, leaner, more flexible organizations.

32. WHAT ARE THE CHALLENGES IN THE BUSINESS
ENVIRONMENT THAT WILL AFFECT HUMAN RESOURCE
FUNCTIONS? (Con’t)
changing demographics, limited labor availability.
responding to external forces : legislation and regulation, litigation, union relations, and union avoidance, etc.
increasing multinational competition and collaboration;
multilateral relationships.
greater focus on knowledge management and intellectual capital.

33. WHAT ARE THE CHALLENGES IN THE BUSINESS
ENVIRONMENT THAT WILL AFFECT HUMAN RESOURCE
FUNCTIONS? (Con’t)
management that human resources (i.e., people) are important to the business and growing uncertainty associated with key human resource issues.
people are CRITICAL, companies are beginning to recognize the importance of people to the business’s success. Most human resource issues are really “ people related business issues ” in that they influence the essence of business - profitability, survival, competitiveness, adaptability, productivity, and flexibility.

34. WHAT ARE THE CHALLENGES IN THE BUSINESS
ENVIRONMENT THAT WILL AFFECT HUMAN RESOURCE
FUNCTIONS? (Con’t)
environmental changes are leading to the acknowledgement by line
people are UNCERTAIN, companies cannot be certain of :
 a sufficient supply of people,
 how to attract, retain, and motivate an increasing diverse
workforce,
 getting or having individuals with the right skills, knowledge, &
abilities.
 employee behaving in ways necessary for the company to be
competitive, domestically and internationally.

35. MAJOR ISSUES THAT ARE BEING REGARDED AS PEOPLE-RELATED BUSINESS ISSUES :
MANAGING FOR EMPLOYEE COMPETENCE - skills of
employees become increasingly obsolete due to technological advance and organizational change.
MANAGING WORKFORCE DIVERSITY - attracting, retaining,
and motivating individuals with diverse and varied backgrounds regarding race, ethnic origin, sex, and language.
MANAGING FOR ENHANCED COMPETITIVENESS -
maintaining and sustaining a labor force that is able to add value to the organization and increase its performance to compete successfully in the marketplace.
MANAGING FOR GLOBALIZATION - able to compete
successfully in the global arena. To be successful, people played the most important role in ensuring the success of the organization.

36. Objectives of the HRM Function
The contributions of HRM makes to organizational
effectiveness include the following:
Helping the organization reach its goal
Employing the skills and abilities of the
workforce efficiently
Providing the organization with well-trained
and well-motivated employees
Increasing to the fullest the employee’s job

37. Objectives of the HRM Function (con’t)
Communicating HRM policies to all employees
Helping to maintain ethical policies and
socially responsible behavior
Managing change to the mutual advantage of individuals, groups, the enterprise and the public

38. HR Department Operations
HR units vary by size and sector
The number of HR specialists in relation to the number of operating employees or the personnel ratio.
One study showed that, the national average
is 1 HR specialist per 100 employees

39. HRM Strategy
A firm’s HRM strategy is the patterns or plan that integrates the major objectives, policies (guide to decision making), and procedures/rules (specific directions for decision making) into a cohesive role.
HRM Policy
HRM Procedures