Download presentation
Presentation is loading. Please wait.
1
مبانی طراحی ساختار By: Dr K Mirzaei
2
تعاریف سازماندهی: کارکرد مدیریت که ساختار سازمانی را پدید می آورد
طراحی سازمان: زمانی که مدیران ساختار سازمان را تغییر یا توسعه می دهند ، می گوییم آنان سرگرم طراحی سازمان هستند این فرایند دربرگیرنده تصمیم گیری پیرامون چگونگی تخصیص مشاغل ویژه ، آیین نامه رفتار کارکنان و سطوح تصمیم گیری می شود By: Dr K Mirzaei
3
عناصر ساختار شش عنصر ساختاری عبارتند از: تخصصی شدن کار زنجیره فرماندهی
حیطه نظارت اختیار و مسئولیت پذیری تمرکز در مقابل عدم تمرکز واحد سازی By: Dr K Mirzaei
4
تخصصی شدن کار Work Specialization
مشخصات تخصصی شدن کار: یک کار به مراحل کوچکتر شکسته شده هر مرحله را فردی جداگانه تکمیل می کند در این حالت افراد برای انجام پاره ای از یک فعالیت تخصص دارند نه کل فعالیت امکان کاربرد کافی انواع مهارت های کارگران را میسر می سازد By: Dr K Mirzaei
5
یعنی : کاربرد ناکافی منبع
هرگاه تمامی کارگران ناچار باشند که در تمامی مراحل کار کنند ، یعنی در کل فرآیند تولید انگاه همه ناچارند که هم مهارتهای سطح بالا و هم سطح پایین را داشته باشند . نظر به اینکه دستمزد ها بر مبنای عالی ترین سطح مهارت پرداخت می شود ، به همه کارگران باید حقوق سطح مهارتی بالا برای انجام کارهای ساده پرداخت شود یعنی : کاربرد ناکافی منبع By: Dr K Mirzaei
6
زنجیره فرماندهی Chain of Command
هر کارمند باید یک نفر و فقط یک نفر بالادست داشته باشد که مستقیما در برابر او مسئول باشد کارمندی که ناچار است به دو نفر رئیس یا بیشتر گزارش دهد ، باید با تقاضاهای متعارض و اولویت ها بسازد By: Dr K Mirzaei
7
حیطه نظارت مشخصات: هرچه آموزش و تجربه کارکنان بیشتر باشد ، نیاز به نظارت مستقیم کمتری دارند مدیرانی که کارکنان شان خوب آموزش دیده و تجربه اندوخته اند می توانند در حیطه ای وسیع تر انجام وظیفه نمایند عواملی موثر بر تعیین قلمرو نظارت: مشابهت وظایف کارکنان پیچیدگی آن وظایف مجاورت فیزیکی کارکنان درجه دستورالعمل های استاندارد شده موجود در محل پیچیدگی نظام اطلاعات مدیریت سازمان استحکام نظام ارزشی سازمان سبک مدیریت مورد پسند مدیر By: Dr K Mirzaei
8
اختیار Authority اختیار :
به حقوق ذاتی مقام مدیریتی اطلاق می شود تا دستور دهد و متوقع باشد که دستوراتش مطاع است . اختیار در رابطه با منصب یک فرد در یک سازمان بوده و ویژگی های فردی شخص مدیر را نادیده می گیرد By: Dr K Mirzaei
9
مسئولیت پذیری Responsibility
وقتی مدیران تفویض اختیار می کنند ، باید مسئولیت متناسب با آن را نیز اختصاص دهند دادن اختیار بدون مسئولیت ، فرصت هایی را جهت سوء استفاده فراهم می آورد ، و کسی را نمی توان مسئول چیزی دانست که هیچ اختیاری برای اجرای آن ندارد By: Dr K Mirzaei
10
انواع اختیار برای مدیران دو نوع اختیار را می شناسند :
- اختیار صف Line Authority - اختیار ستاد Staff Authority By: Dr K Mirzaei
11
اختیار صف از سوی مدیر نسبت به کارمند اعمال می شود
این رابطه ، رابطه قدرت کارفرما – کارمند است رابطه از راس سازمان تا پایین ترین رده ، بر مبنای زنجیره فرماندهی گسترش می یابد یک مدیر ، بعنوان یک حلقه اتصال در زنجیره فرماندهی ، با اختیار صف ، حق هدایت کردن کار کارکنان و اتخاذ تصمیمات معینی را بدون مشورت با فرد دیگر دارد در زنجیره فرماندهی ، هر مدیر نیز از مقام بالاتر خود دستور می گیرد . By: Dr K Mirzaei
12
اختیار ستاد هرچه سازمان ها گسترده تر و پیچیده تر می شوند ، مدیران اجرایی در می یابند که فاقد وقت ، تمرین ، یا منابعی هستند که بتوانند کارشان را به نحوی کارآمد انجام دهند کارکرد مقام ستادی یا اختیارات ستادی را برای حمایت ، کمک ، مشورت و عموما کاهش شماری از مسئولیت های سنگین اطلاعاتی خود ، پدید می آورند By: Dr K Mirzaei
13
تفاوت اختیار و قدرت اختیار: - یک حق است
- مشروعیتی است که بر پایه پیکره و درجه اختیار در سازمان قرار دارد اختیار همراه شغل است حقوق رسمی که با مقام یک فرد در سازمان همراه است و تنها یک وسیله است که فرد با آن می تواند بر فرآیند تصمیم گیری اثر بگذارد اختیار با مقام عمودی یک فرد در سلسله مراتب تعریف می شود قدرت : بر ظرفیت اثر گذاری افراد بر تصمیمات اشاره دارد قدرت متشکل از مقام عمودی فرد و فاصله فرد از مرکز قدرت سازمانی است اختیار قسمتی از مفهوم گسترده تر قدرت است . By: Dr K Mirzaei
14
نکات هرچه جایگاه فرد در سازمان بالاتر باشد ( افزایش در اختیار ) ، به مرکز قدرت نزدیک تر می شود برای بکار بردن قدرت ، لازم نیست که اختیار وجود داشته باشد چرا که شخص می تواند به طور افقی در درون و به سمت مرکز قدرت برود بدون اینکه لازم باشد به بالا حرکت کند مثال: منشی های اداری دریک شرکت قدرتمند هستند ، هرچند اختیار کمی دارند کارمندان سطح پایین که بستگان یا دوستانی در مقام های بالا دارند ، نیز ممکن است به مرکز قدرت نزدیک باشند . چنین چیزی برای کارمندانی که از مهارتهای نادر و مهمی برخوردارند نیز صدق کند By: Dr K Mirzaei
15
انواع قدرت قدرت مبتنی بر اجبار قدرت برپایه ترس قدرت پاداش دهی
قدرت برای دادن پاداشی که دیگران برای آن ارزش قائلند قدرت قانونی ( مشروع ) قدرت ناشی از مقام در سلسله مراتب رسمی قدرت تخصصی قدرت بر پایه تخصص ، مهارت یا دانش قدرت مرجعیت قدرت بر پایه شخصیت و ویژگی های فردی By: Dr K Mirzaei
16
تمرکز Centralization تمرکز کارکردی است در مورد اینکه قدرت تصمیم گیری تا چه حدی به سطوح پایین تر سازمان واگذار شده است تمرکز یا عدم تمرکز ، اختیاری نبوده و اجباری است سازمان های سنتی ساختاری مخروطی دارند که : قدرت و اختیار در نزدیکی راس سازمان متمرکز شده است تصمیمات متمرکز از مهمترین تصمیمات اند عدم تمرکز: بسیاری از مدیران بر این باورند که لازم است تصمیمات را افرادی بگیرند که به مشکلات موجود نزدیکترند بدون اینکه به سطح سازمانی آنها توجه شود امروزه ، مدیران آن مقدار از تمرکز یا عدم تمرکز را بر می گزینند که به آنها کمک کند به بهترین نحوی تصمیمات شان را اجرا کنند و به اهداف سازمانی دست یابند By: Dr K Mirzaei
17
انواع گروه بندی واحدهای سازمانی
By: Dr K Mirzaei
18
گروه بندی مبتنی بر وظیفه Functional departmentalization
یکی از مرسوم ترین راه های گروه بندی فعالیت ها ، استفاده از کارکردهای به اجرا در آمده است مثال: مدیر کارخانه مدیر حسابداری مدیر منابع انسانی مدیر خرید مدیر داخلی مدیر امور مهندسی By: Dr K Mirzaei
19
گروه بندی بر اساس مشتری Customer departmentalization
هر واحد مجموعه ای از مشکلات و نیازها را دارد که در بهترین حالت یک متخصص به هر کدام رسیدگی می کند مدیر فروش مدیر خرده فروشی مدیر عمده فروشی مدیر فروش دولتی By: Dr K Mirzaei
20
گروه بندی جغرافیایی Geographic departmentalization
معاون فروش مدیر فروش مناطق شرقی مدیر فروش مناطق غربی مدیر فروش مناطق شمالی مدیر فروش مناطق جنوبی By: Dr K Mirzaei
21
گروه بندی بر مبنای فرآیند process departmentalization
فعالیت ها بر اساس کار یا مشتریان گروه بندی می شوند مدیرنظام پزشکی مدیر دایره صدور پروانه مدیر دایره اعتبار مدیر دایره خزانه داری By: Dr K Mirzaei
22
سازمان مکانیکی Mechanistic Organization
مشخصات سازمان مکانیکی ( دیوان سالاری): پیامد طبیعی ترکیب شش عنصر ساختاری است پای بند به زنجیره اصول فرماندهی وجود سلسله مراتب رسمی قدرت است ( هر شخص از سوی فرد بالاتر کنترل و نظارت می شود) کوچک نگه داشتن حیطه کنترل در سطوح افزایش یابنده سازمان ساختار بلند و بی روح By: Dr K Mirzaei
23
سازمان مکانیکی Mechanistic Organization
با افزایش فاصله بین راس و قاعده سازمان مدیریت به طور فزاینده ای مقررات و آئین نامه ها ی جدید را اعمال می کند تا از کاربرد عملیات استاندارد اطمینان یابد تقسیم کارمنجر به پدید آمدن مشاغلی ساده ، روزمره و استاندارد شده می شود By: Dr K Mirzaei
24
سازمان مکانیکی مشخصات: روابطه سخت سلسله مراتبی وظایف ثابت
آئین نامه های زیاد ارتباطات رسمی اختیار تصمیم گیری متمرکز ساختار بلندتر By: Dr K Mirzaei
25
سازمان ارگانیکی Organic Organization
مشخصات سازمان ارگانیکی ( سازمان موقتی ): در تقابل مستقیم با شکل مکانیکی قرار دارد این سازمانها شکلی بسیار انطباق پذیر دارند ، نرم و انعطاف پذیرند بجای داشتن مشاغل و مقررات استاندارد شده ، ساختار نرم و موقتی آن را مجاز می دارد که بر حسب نیازها سریعا تغییر کند سازمان موقتی تقسیم کار دارد By: Dr K Mirzaei
26
سازمان ارگانیکی Organic Organization
کارهایی که افراد انجام می دهند استاندارد شده نیست کارکنان تمایل دارند که افرادی حرفه ای باشند که از نظر فن آوری کارآ هستند و برای رسیدگی به مسایل گوناگون آموزش می بینند نیاز کمی به آئین نامه های رسمی و نظارت مستقیم وجود دارد By: Dr K Mirzaei
27
سازمانهای مکانیکی در محیط های پایدار بیشترین کارآیی را دارند
بطور کلی : سازمانهای مکانیکی در محیط های پایدار بیشترین کارآیی را دارند سازمان های ارگانیکی به بهترین نحوی با محیط های پویا و نامشخص همخوانی دارند سازمانهای مکانیکی تمایل به این دارند که فاقد تجهیزات لازم برای پاسخگویی به تغییرات سریع محیط باشند By: Dr K Mirzaei
28
ساختار ساده مشخصات : در این طرح سازمانی ، مالک را بعنوان یک رئیس که تمامی کارکنان مستقیما به او گزارش می دهند ، معرفی می کند فاقد صفات ساختار دقیق و پیچیده است یک سازمان مسطح است و معمولا دارای دو یا سه سطح عمودی و بدنه ای غیر منسجم از کارکنانی پرتوان است تصمیم گیری بصورت متمرکز انجام می شود ساختاری انعطاف پذیر ، سریع و ارزان دارد مسئولیت در آن روشن است به نحوی روزافزون با رشد سازمانها اثر بخشی خود را از دست می دهد خط مش ها یا مقرراتی که عملیات را هدایت می کند ، محدود است By: Dr K Mirzaei
29
ساختار ساده نقطه ضعف عمده: تنها برای سازمان های کوچک کارساز است
مخاطره آمیز بودن ساختار : همه چیز به یک فرد متکی است ، هرگاه حادثه ای برای صاحب – مدیر پیش آید ، منبع اطلاعات سازمان و مرکز تصمیم گیری از دست رفته است By: Dr K Mirzaei
30
دو نمونه از ساختار دیوان سالاری ( مکانیکی ): - ساختار وظیفه ای
- ساختار بخشی By: Dr K Mirzaei
31
ساختار وظیفه ای Functional Structures
استحکام ساختار وظیفه ای در امتیازی است که از تخصصی کردن کار به دست می آید قراردادن ویژگی های همانند با یکدیگر منجر به اقتصادی شدن مقیاس و به حداقل رساندن دوباره کاری کارکنان و تجهیزات می گردد راحتی و رضایت کارکنان را به خاطر یافتن فرصت های برابر با هم سنخ های خود فراهم می اورد By: Dr K Mirzaei
32
ساختار وظیفه ای Functional Structures
نقطه ضعف: سازمان اغلب نگرش بهترین افراد خود را در تعقیب اهداف سازمانی از دست می دهند اعضا بدون وجود احساس وظیفه فردی از وظایف به دور افتاده و برداشت ضعیفی از آنچه که افراد در وظایف و مسئولیت های دیگر انجام می دهند ، دارند By: Dr K Mirzaei
33
ساختار بخشی Divisional Structures
متشکل از واحدهای مستقل یا بخش هاست هر بخش معمولا خود مختار است با یک مدیر بخش مستقل که مسئول عملکرد و دارای اختیار کامل تصمیم گیری های استراتژیک و عملیاتی است در بیشتر ساختارهای بخشی ، ستادهای مرکزی ، خدمات حمایتی را مانند خدمات مالی و حقوقی به بخش ها ارائه می دهند امتیاز عمده ساختار بخشی تاکید بر نتایج است By: Dr K Mirzaei
34
ساختار بخشی Divisional Structures
مدیران بخش ها دارای مسئولیت کامل در زمینه محصول یا خدمات هستند کارمندان ستادی را از درگیر شدن روز به روز در جزئیات عملیاتی معاف می دارد بطوری که بتوانند به برنامه ریزی استراتژیک دراز مدت بپردازند ضعف عمده: ساختار بخشی دوباره کاری فعالیت ها و کثرت منابع است By: Dr K Mirzaei
35
ساختار ماتریکسی Matrix Structures
ساختار بخشی تاکید بیشتر برنتایج دارد و ضعف آن دوباره کاری فعالیت ها و منابع است ساختار وظیفه ای مزیت هایی را که از تخصصی کردن به دست می آورد ، عرضه می کند ساختار ماتریکسی ترکیبی از ساختار وظیفه ای و ساختار بخشی است By: Dr K Mirzaei
36
ساختار ماتریکسی Matrix Structures
نقاط قوت: می تواند مجموعه ای چندگانه از طرح های پیچیده و مرتبط را به سرعت هماهنگ نماید در حالیکه خصوصیات منتج از گروه بندی متخصصان وظیفه ای با یکدیگر را همچنان حفظ کرده است نقطه ضعف: بروز آشفتگی و گرایش آن به تسریع کشاکش قدرت ( آشفتگی در اینجا پیش می آید که بعلت تقسیم زنجیره اصول فرماندهی ، مشخص نیست که کی به چه کسی گزارش دهد ) By: Dr K Mirzaei
37
ساختار تیم محور( مبتنی بر تیم ) Team Based Structures
تمام سازمان متشکل از گروه های کار یا تیم هایی است که کار سازمان را انجام می دهند اعضای تیم اختیار تصمیم گیری هایی را دارند که بر ایشان اثر می گذارد By: Dr K Mirzaei
38
سازمان بدون مرز Boundaryless Organization
دارای نوعی طرح سازمانی است که با حدود یا مقوله هایی که از سوی ساختارهای سنتی اعمال می شود ، تعریف یا محدود نشده است در این طرح سازمانی ، مرزهای سنتی دربرگیرنده یک سازمان را با افزایش ارتباط آن با محیطش ، کم رنگ می کند به آن سازمانهای شبکه ای ، شرکت های فاقد سد ، مجازی و یا ماژولار Modular هم می گویند By: Dr K Mirzaei
39
سازمان بدون مرز Boundaryless Organization
در این ساختار ، بجای آنکه در واحدهای خود دارای متخصصان وظیفه ای باشند که بر روی امور مشخص کار می کنند ، کارکنان را برای به انجام رساندن برخی فرآیند های اساسی گروه بندی می کند فرایندهای اساسی تاکید بر کار دارند ( تمام کار را تا به انجام رساندن آن در بر می گیرد، بجای آنکه به کار شغلی هر فرد تاکید داشته باشد) By: Dr K Mirzaei
40
فرهنگ سازمانی سازمان فرهنگ هایی دارند که حکم می کند اعضای شان چه رفتاری را باید داشته باشند این فرهنگ و ارزش ها در سطح وسیعی چگونگی دید کارکنان و واکنش آنها نسبت به جان را معین می کند فرهنگ سازمانی معمولا بازتاب دیدگاه یا ماموریت بنیانگذاران آن سازمان است By: Dr K Mirzaei
41
ویژگی های فرهنگ سازمانی
1- مشخصات عضو درجه ای که کارکنان از روی سازمان خود شناخته می شوند ( نه از روی شغل یا زمینه تخصصی کارشان ) 2- تاکید گروهی درجه ای که فعالیت کاری در اطراف گروه ها سازمان بندی شده اند تا افراد 3- کانون توجه افراد درجه ای که مدیریت به اثر پیامد تصمیمات خود روی افراد درون سازمان اهمیت قایل است By: Dr K Mirzaei
42
4- یکپارچگی درجه ای که واحدهای درون سازمان به همکاری یا استقلال تشویق می شوند 5- کنترل: درجه بکارگیری آئین نامه ها ، مقررات ، و نظارت های مستقیم برای کنترل و نظارت بر رفتار کارمند 6- تحمل ابهام درجه ای که در آن کارکنان به جسور بودن ، خلاق بودن و مخاطره جو بودن تشویق می شوند By: Dr K Mirzaei
43
7- ملاک های پاداش درجه ای که در آن پاداش هایی مثل افرایش حقوق و ترفیعات به معیارهای عملکردی کارمند مرتبط می شود تا ارشدیت ، مطلوبیت و یا عوامل غیر عملکردی 8- تحمل تعارض درجه ای که کارکنان تشویق می شوند تا انتقادصریح را بپذیرند By: Dr K Mirzaei
44
9- جهت گیری نسبت به نتیجه درجه تاکید مدیریت نسبت به نتایج و پیامدها تا نسبت به فناوری ها و فرآیند هایی که برای کسب آن پیامد کاربرد داشته است 10- توجه به سیستم باز: درجه ای که سازمان تغییرات محیز خارجی را کنترل و به آن پاسخ می دهد By: Dr K Mirzaei
Similar presentations
