1. تئوری های مدیریت پیشرفته
تئوری های مدیریت پیشرفته
ساختارهای جدید سازمان و مدیریت
سازمان های مجازی ، شبدری ، چابک
تحقیق و جمع آوری:
استاد :
نورالصبا السادات برزکار
و فاطمه سخائی
دکتر احمد ورزش کار
پاییز

3. سوره ملك / 26
قُلْ إِنَّمَا الْعِلْمُ عِندَ اللَّهِ وَإِنَّمَآ أَنَاْ نَذِيرٌ مُّبِينٌ

4. بگو: علم تنها نزد خداوند است و من تنها بيم دهنده آشكارم
سوره ملك / 26
بگو: علم تنها نزد خداوند است و من تنها بيم دهنده آشكارم

5. سرفصل مطالب 8. سازمانها : سیستم های عقلایی ، طبیعی ،باز
Content /outline
8. سازمانها : سیستم های عقلایی ، طبیعی ،باز
1. ماهیت ومفاهیم تئوری
9. نظریه عمومی سیستمی G.S.T و تئوری اقتضایی
2. سیر تطوروتحول تئوریهای سازمان
10. هفت الگوی کارساز مینتزبرگ
3. سطوح تجزیه و تحلیل :1- سطح بوروکراسی
11. هفت اس مکنزی (اس های نرم و اس های سخت)
4. سطوح تجزیه و تحلیل :2-سطح سازمان
12. دیسیپلین ها (کارآفرینی،سازمان چابک،سازمان مجازی و ...)
5. سطوح تجزیه و تحلیل : 3-سطح کارگاه
13. مدیریت تحول و نظریه آشوب
6. سطوح تجزیه و تحلیل : 4-سطح تکنیک
14. نظریه های جدید (سازمان مجازی و ...)
7. نهاد و نهادگرایی

6. مقدمه
از اواخر دهه 1980 تا اواسط دهه 1990 در پی تحولات گسترده اقتصادی و سیاسی در سرتاسر جهان، تلاشها و اقدامات زیادی برای شناخت ریشه ها و عوامل موثر بر نظام های جدید در کسب و کار جهانی به مرحله عمل در آمده‌است. ایالات متحده امریکا برای نخستین بار، وقتی که رکود چشمگیری را در سهم کسب وکار جهانی به ویژه در عرصه تولید (که با رقابتهای جدیدی از سوی آسیا و اروپا روبه‌رو شده بود) به چشم دید، سکان رهبری این نهضت را در دست گرفت. در سال 1991 گروهی از متخصصان صنعتی مشاهده كردند كه نرخ افزایش تغییرات در محیط تجاری از توانایی‌های سازمان‌های تولیدی سنتی در جهت تطبیق و سازگاری با آن سریعتر و شتابان تر است. این سازمانها در استفاده از مزایای فرصتهایی كه برای آنها ارائه می‌شد ناتوان بودند و این ناتوانی در تطبیق با شرایط تغییر ممكن بود در بلندمدت باعث ورشكستگی و ناکامی‌شان شود.دانشگاه لی‌های با حمایت مالی نیروی دریایی ایالات متحده آمریكا به همراه مؤسسه یاكوكا، مطالعاتی بر روی 13 سازمان تولید كننده بزرگی مانند جنرال موتور، جنرال الكتریك، آی. بی. ام، تگزاس اینستریومنت و ... انجام دادند. هدف از این مطالعه، اگر سازمانهای آمریكایی نتوانند به سمت تولید چابك حركت كنند، استاندارد زندگی در این كشور با خطر جدی مواجه خواهد شد بنابراین برای نخستین بار، پارادایمی جدید در گزارشی كه عنوانش استراتژی بنگاه‌های تولیدی در قرن بیست و یكم: دیدگاه متخصصان صنعتی بود منتشر و به همگان معرفی شد بلافاصله، عبارت تولید چابك به طور مشترك با انتشار این گزارش مورد استفاده عموم قرار رفت .

7. نمودار تغييرات تئوريهاي توليد
2000
توليد دستي
توليد انبوه
عصر كيفيت
توليد ناب
توليد چابك
ميزان قالب بودن پارادايم

8. تغييرات تئوريهاي توليد
ويژگيهاي توليد انبوه
خط مونتاژ متحرك
- قابليت تعويض كامل قطعات
- راحتي اتصال قطعات مختلف به يكديگر
- كاهش زمان چرخة كاري
- تعويض پذيري كارگران
- كاهش قيمت محصول
- استاندارد سازي فعاليت ها
ويژگيهاي توليد دستي
نظام استاد شاگردي
- سطح توليد بسيار پايين
- كيفيت پايين محصول
- وجود ماشينهاي چند منظوره
- وجود كارگران ماهر
- قيمت بالاي محصول
ويژگيهاي توليد ناب
حذف هر نوع فعاليت فاقد ارزش افزوده - حذف ضايعات - تشكيل تيمهاي چند منظوره - كاهش لايه هاي سازماني - بهبود مستمر
ويژگيهاي عصر كيفيت
تمركز بر كيفيت - ظهور مفاهيمي چون TQM,QFD,MRP,ERP - سيستمهاي تضمين كيفيت - توجه به خواسته هاي مشتري - استفادة فراگير از ابزارهاي كنترل كيفي

9. نیاز به چابکی در مدیریت سازمان
تغییرات محیطی، عامل اصلی نیاز به چابکی
به نظر می‌رسد تغییر، یکی از ویژگیهای اصلی سازمانها در عصر رقابتی جدید باشد. کمتر سازمانی را می توان یافت که در یک دوره‌ی مثلاً سه تا شش ماهه یا حتی یکساله، تغییری را در محیط خود شاهد نباشد. با توجه به بافتی که در حال حاضر بر دنیای کسب و کار سازمانها حکمفرماست، سازمانها ناگزیر از انجام تغییراتی در نگرش، دانش، رویکردها، رویه‌ها و نتایج مورد انتظار خود هستند. البته علت تغییر و تحولات دنیای کسب و کار را می‌توان این‌گونه نیز برشمرد: قابلیت دسترسی فزاینده به فناوری، رقابت شدید بر سر توسعه فناوری، جهانی‌شدن بازارها و رقابت تجاری، رشد سریع دسترسی به فناوری، تغییر در میزان حقوق و دستمزد و مهارتهای شغلی، مسئولیت زیست محیطی و محدودیتهای منابع، و مهم‌تر از همه افزایش انتظارهای مشتری .

10. تعريف سازمان چابك
واژه‌ چابک در فرهنگ لغت، به معنای: حرکت سریع، چالاک، فعال، و چابکی توانایی حرکت به صورت سریع و آسان، و قادر بودن به تفکر به صورت سریع و با یک روش هوشمندانه است. ریشه و زادگاه چابکی، ناشی از تولید چابک است و تولید چابک مفهومی است که طی سالهای اخیر عمومیت یافته و به عنوان استراتژی موفق توسط تولیدکنندگانی که خودشان را برای افزایش عملکرد قابل ملاحظه‌ای آماده می‌کنند، پذیرفته شده است. در چنین محیطی، هر سازمانی باید توان تولید همزمان محصولات متفاوت و با طول عمر کوتاه، طراحی مجدد محصولات، تغییر روش‌های تولید، و توان واکنش کارآمد به تغییرات را داشته باشد. در صورت داشتن چنین توانمندی‌هایی، به آن بنگاه تولیدی، سازمان چابک اطلاق خواهد شد

11. تعريف سازمان چابك
کاید یکی از جامع‌ترین تعریفهای چابکی‌سازمانی را این‌گونه ذکر می‌کند:
«سازمان چابک یک کسب وکار باسرعت، سازگار و آگاهانه است که قابلیت سازگاری سریع در واکنش به تحولات و وقایع غیرمنتظره پیش‌بینی نشده، فرصتهای بازار و نیازمندیهای مشتری را دارد. در چنین کسب وکاری فرایندها و ساختارهایی یافت می‌شود که سرعت، انطباق و استحکام را تسهیل کرده دارای سازمان هماهنگ و منظمی است که توانایی نیل به عملکرد رقابتی در محیط تجاری کاملاً پویا و غیرقابل پیش‌بینی را دارد و البته این محیط با کارکردهای کنونی سازمان بی‌تناسب نیست.

12. تعريف سازمان چابك
چابکی به توانایی تولید و فروش موفقیت آمیز دامنة گسترده‌ای از محصولات کم‌هزینه، باکیفیت، زمانهای تاخیرکوتاه و تنوع اندازه محموله‌ها اشاره می‌کند که برای مشتریان متعدد و مشخصی از راه تولید مبتنی بر خواسته انبوه مشتری ایجاد ارزش می‌کند. در واقع، چابکی یک توانایی اساسی است که ایجاب می‌کند سازمان بتواند تغییرات موجود در محیط تجاری را احساس، دریافت، ملاحظه، تجزیه و تحلیل و پیش بینی کند و بنا به این تعریف، تولیدکننده چابک، دارای سازمانی است که دیدگاه وسیعی در مورد نظم نوی دنیای کسب و کار داشته، با تواناییها و توانمندیهای معدود خود به رویارویی با آشفتگیها و نابسامانیهای نامحدود می‌پردازد و جنبه های مزیتی جریانهای تغییر را تسخیر می‌کند.

13. تعريف سازمان چابك به طور خلاصه
انعطاف پذير و سريع در پاسخگويي به تغييرات محيط
ارائه محصولات و خدمات جديد مطابق انتظارات مشتريان در كمترين زمان
استقبال از تغييرات و تبديل آنها به فرصت
مشتري محور

14. مزایا حاصل از بهبود و افزایش سطح چابکی سازمانی
پیشبرد سریعتر سازمان به سمت هدفهای از پیش تعیین شده
خدمت رسانی بهتر،کاهش قیمتها، و ثبات سازمان
کسب ارزش در قبال سرمایه گذاری در زمینه فناوری اطلاعات
کاهش حجم بودجه اختصاصی در زمینه فناوری اطلاعات
برقراری هماهنگی لازم بین سرویس دهندگان فناوری اطلاعات
توانایی سازمان در تغییر فرایندها و بهبود عملیات کاری
پاسخگویی سریعتر سازمان به نیازهای مشتری
افزایش رضایت خاطر کارکنان
پاسخگویی مناسب به تغییرات
توسعه چشمگیر مهارتهای کارکنان
بهبود کنترل هزینه، و افزایش کارایی سازمان به دلیل کنترل و -کاهش هزینه‌ها

15. قابلیت‌های کلیدی چابکی در سازمان
که به توانایی تشخیص تغییرات و واكنش سریع و بهره‌جویی از آنها اشاره دارد.
پاسخگویی
كه بر توانایی كسب هدفها و مقاصد سازمان دلالت می کند.
شایستگی
كه عبارتست از: توانایی برای جریان دادن به فرایندهای مختلف و كسب هدفهای مختلف، با استفاده از تسهیلات یكسان.
انعطاف‌پذیری و قابلیت سازگاری
كه عبارت است از توانایی انجام فعالیت‌ها در كم‌ترین زمان ممكن.
سرعت

16. مضامین کلیدی در مفهوم چابكی
سازمان مجازی
مدیریت شایستگی‌های کلیدی
سازمان دانش محور
قابلیت نوسازی سازمان
برای چابکی در سازمان، چهار مفهوم کلی تعریف می شود:

17. مدیریت شایستگی‌‌های کلیدی
نخستین ‌مفهوم نهفته در پارادایم چابکی، شایستگی‌های کلیدی است. مثلا، شایستگی‌های‌ کلیدی ‌نیروی ‌‌انسانی عبارتست از: مهارت‌ها، معلومات، رفتارها و تجربه‌ها. با سرمایه‌گذاری‌در تعلیم و تربیت نیروی انسانی می‌توان شایستگی‌های کلیدی کارکنان و در نتیجه قابلیتهای سازمان را افزایش و توسعه داد زیرا نیروی انسانی از منابع مهم سازمان محسوب می‌شود و اهمیت آن در تئوریهای پیشرفته مدیریت روز به روز بیشتر و حیاتی‌تر می‌شود. شایسته محوری به دلیل اهمیت استراتژیك و منافع بلندمدت آن، باید منجر به ایجاد این شرایط سه‌گانه شود:
قابلیت پذیرش ریسك زیاد .
رسیدن به بینش وسیعی درباره بازارها .
غنی‌سازی ارزش‌های مشتری در محصولات نهایی، به طوریكه اقتباس وكپی‌برداری از محصولات برای رقبا مشكل و دشوار باشد .

18. قابلیت تجدید ساختار
سازمانهای چابك به آسانی می‌توانند تغییر قابل‌توجهی را در تمركز، متنوع‌سازی و نوسازی کسب و کار خود برای تسریع در رسیدن به یك هدف مخصوص ایجاد كنند؛ به گونه‌ای كه این امر بتواند فرصتهای گرانبهایی را برای سازمان به وجود آورد. این سازمان‌ها قادر به پیشدستی در رقابت هستند و كلید این امر، ایجاد یك برنامه استراتژیك است كه نقشه وسیعی از تواناییها، قابلیتها و مهارتهای اصلی سازمان را نمایان می سازد.
این نوع از سازمانها دارای موقعیت‌ خوبی بوده ، امتیازاتی از قبیل سرعت، به دست آوردن بازار پیش از رقبا از راه محصولات جدید، و چابكی را از راه فراهم‌آوردن محصولات موردنیاز مشتریان پیش از ایجاد و مطرح شدن نیاز آنان‌ دارند. برای ‌این‌ منظور،مدیریت ‌باید در تكنولوژیهایی سرمایه‌گذاری‌ كند كه‌ در سطح ‌كارخانه انعطاف‌پذیری عملیاتی ایجاد می‌كنند.

19. سازمان دانش‌محور
صاحب‌نظران تعریفهای زیادی را از دانش در سطح سازمان ارائه كرده‌اند كه شامل تجربه‌های افراد سازمان، گزارشها، بانك‌های اطلاعاتی و پرونده‌ها است.
سازمان‌هایی كه قصد چابك شدن را دارند باید نیروهای تربیت شده و دارای انگیزه خوب را با یك مجموعه درست از مهارت‌ها، تجربه و دانش ارتقاء دهند؛ به گونه‌ای كه این امر جزء ضروری و جدا نشدنی از استراتژی شركت قلمداد شود. اطلاعات و دانش در چنین سازمانی در اختیار نیروی كار بوده و بطور خلاصه می‌توان گفت كه تفكر دانش به منزله قدرت است بر چنین سازمان‌هایی حكمفرماست.

20. سازمان مجازی :
سازمان مجازي در فرهنگ مديريت واژه اي نو مي باشد که يک شکل و گونه جديد از سازمان را معرفي مي کند . در زمانه ما که عصر پديداري تازه ها و نوع آوري هاست , نوع جديدي از سازمان در حال ظهور است . اين سازمان که آن را سازمان مجازي ناميده اند از نوعي تلفيق ميان گروه ها و واحدهاي پراکنده اي که به مدد شبکه هاي ارتباطي با هم پيوند خورده اند و تشکل جديدي را بوجود آورده اند, شکل گرفته است . به کارگيري فناوري هاي اطلاعاتي نظير اينترنت , پاينت (خريد الکترونيکي ) پست الکترونيکي و همچنين فراگير شدن استفاده از رايانه باعث شده تا شکلهاي سازماني جديدي پا به عرصه وجود بگذارند .

21. چرا مجازي ؟
از جهت لغوي, واژه « مجازي Virtual» از مباحث کامپيوتر به عاريت گرفته شده است . در کامپيوتر به حافظه اي که بيشتر از ظرفيت حافظه واقعي است , حافظه مجازي مي گويند و در سازمان نيز به همين سياق و با توجه به اينکه از منابع بيروني که واقعاً متعلق به سازمان نيست , سازماني به وجود آمده است آن را سازمان مجازي ناميده اند ؛ سازماني که موجوديت آن متعلقات سازمانهاي ديگر است و به خودي خود موجوديتي ندارد .

22. عصر مجازي يا موج چهارم چيست ؟
موج چهارم در حقيقت , شکل توسعه و تکامل يافته عصر اطلاعات و دانش است که در آينده اي نزديک ظهور خواهد کرد و فضاي سه بعدي را در اختيار بشر قرار خواهد داد . عصر مجازي مي تواند دورنماي تحول دراز مدت جامعه اطلاعاتي امروز باشد . در اين عصر بيشتر امور بشر به صورت غير فيزيکي قابل انجام است تمام اموري که اين روزها در عصر ارتباطات و موج سوم با پيشوند «E» مطرح مي شوند , در عصر مجازي داراي پسوند مجازي خواهند شد :
بانکداري مجازي,پول مجازي ,تجارت مجازي ,خدمات مجازي ,دولت مجازي ,دانشگاه مجازي ,پليس مجازي ,شهر مجازي و...
عصر کشاورزي
عصر صنعت
عصر اطلاعات
عصر مجازي

23. تفاوت سازمان مجازي و اداره مجازي :
در اداره مجازي Virtual Office تکنولوژي جايگزين بسياري از فضاهاي فيزيکي واحد مي شود , در حالي که در سازمان مجازي با تامين و تدارک فعاليتها از خارج از سازمان , هدفهاي سازمان تحقق پيدا مي کند . به علت نزديکي اين دو مفهوم ابتدا اداره مجازي و پس از آن سازمان مجازي بحث خواهد شد .

24. نمايش پيوستاري انواع ادارات مجازي
پيوستار اداره مجازي
زياد کم
کاملاً متحرک
کار در خانه
وابسته
مهمانخانه اي
موردي
Tethered
Fully Mobile
Home-based
Hoteling
Occasional

25. مفهوم سازمان مجازي :
سازمانهاي مجازي شبكه اي موقتي از موسسات مستقل هستند كه در جهت افزايش كارايي و رسيدن به هدفي واحد با يكديگر به همكاري مي پردازند. يكي از مهمترين و بارزترين مشخصه هاي اين نوع سازمانها وجود انعطاف پذيري بسيار زياد آنها است.در اين نوع از شركتها تمامي شركا از امتياز برابر برخوردارند و نسبت به يكديگر به وسيله به اشتراك گذاري اطلاعات، مشتريان و منابع وابسته اند. از ويژگيهايي همچون داشتن منابع مشترك، نبود مرز، مشاركت برابر، داشتن شركاي غيرثابت، پراكندگي جغرافيايي و ارتباطات الكترونيك مي توان به عنوان مشخصه هاي بارز سازمانهاي مجازي نام برد. سازمانهاي مجازي از ديدگاه مشتريان بايد يك سازمان واقعي تلقي شوند.شركتهاي اينترنتي را نيز مي توان گونه اي ديگر از سازمانهاي مجازي دانست، زيرا اين شركتها به طور كلي وجود فيزيكي ندارند و ارتباط شركت با مشتريان از طريق اينترنت صورت مي گيرد.

26. ويژگيهاي سازمان مجازي :
1 - تنـوع : براي پاسخ به نيازهـاي پيچيـده و متنوع مشتريان، گستره متنوعي از پودمانهـا(MODULES) با يكديگر مرتبـط مــي شوند كه هر كدام قابليتها و توانمنديهاي خاص خود را دارند. هر پودمان توانايي منحصر به فردي را در پاسخ به يك نياز خاص دارد.
2 - پيكربندي : باوجود اينكه مشتريان سازمان واحدي را مي بينند ولي سازمان مجازي از چندين شركت مستقل تشكيل شده كه براي پاسخ به نياز مشتريان شبكه اي موقت تشكيل داده اند.
3 - يكپارچگي: به منظور تنوع گرايي و ساختاربندي پويا، داشتن قواعد و ضوابط مشخصي در تخصيص فعاليتها ضروري به نظر مي رسد و اعتماد به يكديگر نقش انكارناپذيري در موفقيت سازمان مجازي دارد.
4 - فناوري: فناوري اطلاعات و ارتباطات يكي از پيش نيازها و عوامل اصلي ايجادكننده هماهنگي ميان فعاليتها در طول زنجيره توليد است.

27. نمايش پيوستاري انواع سازمان مجازي
پيوستار سازمان مجازي
سازمان پارندي
سازمان بدون مرز
سازمان شبکه اي

28. انواع سازمان مجازي
سازمان پارندي Modular.O : به مديريت قدرت مي دهد تا نيرو و توان خود را بر زمينه هايي متمرکز کند که سازمان مزيت زقابتي دارد .(خاصيت اهرمي)
سازمان شبکه ايNetwork.O : گروهي از واحدهاي سازمان هاي مختلف است که براي نيل به هدف استراتژيک مشترکي با هم فعاليت مي کنند .(خاصيت سينرژي)
سازمان بدون مرز Barrier-free.O : در اين ساختار جريان روان اطلاعات و ارتباطات با واحدهاي خارجي , مشتريان , توليدکنندگان و ساير واحدها برقرار است و سازمان در ارتباط با درون و بيرون هيچ گونه مرزي را نمي شناسد .

29. سه مرحله در شکل گيري سازمان مجازي:
مجومه اي از اجزاء شبکه پويا سازمان پويا
در اولين گام سازمان با شناسايي شرکا و افراد درگير با بنگاه مجموعه اي از افراد و سازمانها را تشکيل مي دهد که داراي خصوصياتي از قبيل اهداف همسو , راهبردها و توانائيهاي مختلف و منابع مجزا هستند . از ويژگي هاي اين مرحله مي توان به پيچيدگي و عدم قطعيت اشاره کرد . مجموعه اي از اجزا جايي است که فرآيندهاي مقدماتي تشکيل سازمان مجازي از آنجا شروع مي شود . زماني که مجموعه اي از کاربران براي مشارکت اعلام آمادگي مي کنند , اگر فرصت بازار پديدار گردد اعضاء بر روي اهداف , زمان و نحوه انجام آن با هم هماهنگ مي گردند . مشارکت کاربران در اين مرحله از طريق شبکه رايانه اي ممکن مي گردد. شکل بندي نيازها که شامل شناسايي فرصتها , محصولات و بازارهاست و اعضاء در زمان خاصي بايد در جهت رفع نياز مشتريان گام بردارند , در اين مرحله شکل مي گيرد . در مرحله پاياني سازمان مجازي از مجموعه اي از سازمانهايي که داراي هدف مشترک هستند و در مرحله قبل مورد شناسايي قرار گرفتند به وجود مي آيد . بنابراين در اين مرحله سازمان پويا هدف خود را تعيين مي کند و اهداف ساير سازمانها را سمت و سو مي دهد . در خلال شکل گيري شراکت و شرکاء , وظايف و مسئوليتها به هر شريک تخصيص مي يابد و درنهايت سازمان هايي که با هم شريک شده اند , محصولات و خدمات را به بازار مورد نظر ارائه مي دهند .

30. سازمان هاي مجازي مزاياي
واحدهاي مستقل و خودکفا راحت تر و سريعتر عمل مي کنند .
ابزار مناسب تحقق اهداف خلاقيت و نوع آوري
گردآوري بهترين تخصص ها در کنار هم
برخورداري از قدرت انعطاف
نبود مرزبنديهاي سنتي و مشکلات ناشي ازآن
قدرت بهره گيري از فرصتهاي محيطي

31. معايب سازمان مجازي نيرو توانمندي لازم
هماهنگي واحدهاي مستقل و خودکفا مشکل است.
قدرت کنترل مديريت کاهش مي يابد .
استفاده نابجا از اين نوع ساختار
نوع آوري
سيستماتيک و سازمان يافته
مستقل و منفرد
مشارکت محتاطانه با ساير سازمانها
سازمان مجازي
ايجاد توانمندي لازم در داخل سازمان
مشارکت يا ايجاد توانمندي لازم در داخل سازمان
درسازمان هاي ديگر
نيرو توانمندي لازم
بايد به سازمان جذب گردد

32. ارتباط بين سازمانها و ادارات مجازي با سيستم هاي اطلاعاتي :
با توجه به اينکه سازمان ها و ادارات مجازي در عصري محقق مي شوند که پس از عصر اطلاعات ظهور مي يابد , مي توان گفت که در هيچ جامعه اي اين نوع سازمان ها عملي نخواهد شد مگر اينکه آن جامعه يا سازمان از حيث تکنويوژي اطلاعات و استفاده از آنها پيشرفت کرده باشد . شايد به همين دليل است که در کشورهايي نظير کشور ما که هنوز با مباحث تکنولوژي اطلاعات و سيستم هاي اطلاعاتي و استفاده کردن از تواناييهاي کامپيوتر و اينترنت , بيگانه هستند اين گونه سازمانها به عنوان سازماني تخيلي شناخته مي شوند . به عبارتي بهتر اينگونه ساختارهاي سازماني جديد از نتايج و پيامدهاي سيستم هاي اطلاعاتي پيشرفته است که انجام امور سازمان ها را به نحور اثربخش تري ممکن مي کند .

33. سازمان های شبدری
چارلز هندی در اوایل دهه ۱۹۹۰ پیش بینی می كند كه سازمانهای آینده سازمانهای شبدری Shamrock Organizations خواهد بود. این سازمانها پیش از آنكه واجد جنبه های فیزیكی باشند بیشتر سازمانی مجازی Virtual Organization خواهند بود. ساختار سازمانهای شبدری كاملا متفاوت از سازمانهای سنتی می باشد. تعداد لایه های مدیریت در سازمانهای شبدری كاهش پیدا می كند، مدیریت به جای اینكه مظهر و نماد یك طبقه تشریفاتی و بالا در سازمان باشد، بیشتر یك فعالیت حرفه ای خواهد بود و در این عصر (عصر سنت گریزی) حتی شركتهای تولیدی، تبدیل به یك سری موسسات زنجیره ای می شوند و تعدادی شركت خدماتی به عنوان واسطه صرف كننده را به تأمین كننده مواد اولیه متصل می نمایند

34. فلسفه نامگذاری سازمان شبدری
چارلز هندى می گوید: شبدر نشان ملي ايرلند و گياه كوچكي است كه به هريك از ساقه هايش سه برگ چسبيده است. من آن را بــــه گونه اي نمادين به كار مي گيرم تا اين نكته را روشن سازم كه سازمان امروزي از سه گروه مختلف مردم تشكيل شده است، گروههايي كه انتظارات متفاوتي دارند و شيوه مديريت بر آنها فرق مي كند. اكنون بجاي يك نيروي كار، سه نيروي كار وجود دارد كه ميزان تعهد هريك به سازمان متفاوت است.

35. سازمانهای شبدری چارلز هندی از سه جزء مهم تشكیل شده اند:
۱ گروه اول هسته حرفه ای Professional Core سازمان است:
این هسته یا قسمت اصلی سازمان را تعدادی افراد حرفه ای با تخصص های بالا در زمینه فنی و دانش
مدیریت به وجود می آورند.
این گروه اشخاص با در اختیار داشتن اطلاعات حساس و دانش خاصی كه سازمان را از رقبای آن متمایز
می سازد، ركن اصلی سازمان می شوند. از این رو جایگزینی این افراد تقریبا غیر ممكن است و معمولا
سازمانها به این اعضای خود حقوق و مزایای چشمگیری می پردازند.
۲ مقاطعه كاری Subcontracting و پیمانكاری هاست.
سازمانها بسیاری از تولیدات و خدمات خود را از طریق انعقاد قرارداد با یك سری شركتهای دیگر انجام می
دهند تا خط مشی كوچك سازی و صرفه جویی در امكانات را اعمال نمایند.
این قسمت شبدری(حالت سه برگی ) حاشیه قراردادی هم Contractual Fringe نامیده می شوند.
۳ تأمین نیرو از خارج :Out Sourcing
در این قسمت سازمان بیشتر از نیروی كار انعطاف پذیر یا منعطفForce Labour Flexible استفاده می نماید این نیروی كار منعطف
شامل نیروهای قراردادی، پاره وقتی ها، نیمه وقتها، كارگران موقتی و فصلی و همه كسانی كه به صورت پروژه ای برای سازمان كار
می كنند، می شود. چارلز هندی پیش بینی می كند كه قوانین كار و اتحادیه كارگری و «امر و نهی آنها » فقط در بخش هسته حرفه
ای كه تعداد بسیار كمی هستند كاربرد دارند و برای بخش های عمده سازمان كه بخش های دوم و سوم یا برگه های دوم و سوم از
برگه شبدری می باشند كاربرد چندانی ندارد.

36. اداره سازمان شبدري از نظر چارلز هندی
سازمان شبدري به ظاهر منطقي است اما منطقي بودن لزوماً به معناي آسان بودن نيست. هريك از برگهاي شبدر بايد به گونه اي متفاوت سازماندهي شود و در عين حال بخشي از كل سازمان باشد. هسته سازمان افراد باهوش هستند. اين افراد خود را حرفه اي مي دانند كه به راحتي بين سازمانها جابجا مي شوند، بنابراين باآنها بايد به صورت حرفه اي برخورد شود. نيروي كار انعطاف پذير نيز بايد جدي گرفته شوند زيرا آنها بيشتر به يك شغل و گروه كاري متعهدند تا به مقام يا سازمان. پيمانكاران نيز حق الزحمه دريافت مي كنند نه حقوق. بنابراين، سازمان مي تواند كنترل خود را فقط از طريق بررسي نتايج اعمال كند و نه از طريق بررسي روشها

37. منابع و مآخد مورد استفاده :
الوانی , سید مهدی؛ مدیریت عمومی ؛ انتشارات نی .
رسول زاده ,مهدی ؛ سازمانهای مجازی؛ تدبیر شماره 126.
قدرتیان , سید جابر ؛ سازمان مجازی ؛اینرنت.
رجب بیگی , مجتبی؛ سازمان مجازی از تئوری تا عمل ؛ اینترنت.
نوروزی , محمد رضا ؛ اصول و مبانی سازمانهای مجازی ؛ اینترنت.
جلالی , علی اکبر ؛ عصرمجازی چهارمین موج تغییر ؛ اینترنت.
وب سايت مديريتي ايران

38. اللهم صل علی محمد و آل محمد
و صل الله علی محمد
و آل محمد
اللهم صل علی محمد و آل محمد