Download presentation
Presentation is loading. Please wait.
1
مدیریت منابع انسانی By: Dr K Mirzaei
2
کیفیت پرسنل جذب و استخدام شده در یک سازمان ، به میزان زیادی در تعیین کیفیت یک سازمان تاثیر دارد
موفقیت اکثر سازمانها در دستیابی به اهداف استراتژیک آن سازمان در گروه جذب و نگهداری کارمندان مناسب از طریق روش های مدیریت منابع انسانی امکان پذیر می باشد By: Dr K Mirzaei
3
فرآیند مدیریت منابع انسانی یک سازمان
اجزای کلیدی فرایند مدیریت منابع انسانی یک سازمان شامل 8 فعالیت اصلی است : سه گام اول : - برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی - افزودن کارمندان از طریق جذب نیروی انسانی و کاهش کارمندان از طریق تعدیل نیروی انسانی - فرآیند انتخاب By: Dr K Mirzaei
4
By: Dr K Mirzaei
5
برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی
فرایندی است که به وسیله آن مدیریت از وجود تعداد کافی افراد با مهارت های مختلف در سمت های مناسب در زمان مناسب اطمینان می یابد این افراد قادرند به نحوی کارا و موثر کارهایی را انجام دهند که سازمان را در دست یابی به اهداف کلی خود یاری می دهند برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی ، ماموریت و اهداف سازمان را به برنامه پرسنلی برگردانده و سازمان را قادر می سازد به اهداف خود دست یابد By: Dr K Mirzaei
6
برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی
برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی را می توان به دو مرحله تقسیم کرد: 1- ارزیابی منابع انسانی کنونی 2- ارزیابی نیازهای آتی منابع انسانی و تدوین برنامه ای برای تامین آنها . By: Dr K Mirzaei
7
ارزیابی منابع انسانی کنونی
مدیریت با بررسی وضعیت منابع انسانی موجود شروع می شود این بررسی معمولا با تهیه فهرست منابع انسانی انجام می گیرد . این منبع ، مدیریت را مجاز می دارد که همه ذوق ها و مهارت های موجود در سازمان را ارزیابی نماید By: Dr K Mirzaei
8
تجزیه و تحلیل شغل بخش دیگر ارزیابی جاری انجام تجزیه و تحلیل شغل است
فرد در هر کاری که انجام می دهد مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد و کار و رفتارهایی که برای به انجام رساندن آن شغل لازم است معین می گردد هدف از تجزیه و تحلیل مشاغل این است که نوع مهارت ، دانش و توانایی های لازم برای انجام موفقیت آمیز هر کار را مشخص نماید این اطلاعات سپس برای تکمیل یا تجدید نظر در شرح وظایف به کار می روند . By: Dr K Mirzaei
9
شرح شغل نوشته ای است که هر آنچه شاغل باید انجام دهد و اینکه
چگونه و چرا باید انجام دهد ، در آن شرح داده شده است . By: Dr K Mirzaei
10
شرایط احراز شغل کمترین شرایط قابل قبولی است که یک فرد مسئول باید دارا باشد تا بتواند کاری را که به او واگذار شده به نحوی موفقیت آمیز به انجام برساند . این شرایط ، میزان دانش ، مهارت ، و توانایی های لازم جهت انجام وظیفه به طور اثر بخش را مشخص می کنند . استخدام افراد بر اساس اطلاعات به دست آمده از دو سند ( شرح شغل و شرایط احراز شغل ) باعث می شود تا اطمینان حاصل شود که فرآیند استخدام تبعیض آمیز نبوده است . By: Dr K Mirzaei
11
جذب نیرو افراد داوطلب استخدام را از طریق منابع متعدد می توان پیدا کرد . منبعی که برای این مورد بکار گرفته می شود از بازار کار داخلی ، نوع یا سطح شغل و اندازه سازمان تاثیر می پذیرد . By: Dr K Mirzaei
12
منابع سنتی کارمند یابی منبع امتیازها نقطه ضعف ها جستجوی داخلی هزینه کم
ایجاد اعتماد به نفس در کارکنان آشنا بودن کاندیداها با سازمان عرضه کم ممکن است مانع افزایش جمعیت گروه کارکنان حفاظت شده گردد منبع امتیازها نقطه ضعف ها تبلیغات امکان جلب بیشتر داوطلبان واجد شرایط پخش گسترده هدف گیری گروهی ویژه بسیاری کاندیداهای فاقد صلاحیت را معرفی می کند By: Dr K Mirzaei
13
منابع سنتی کارمند یابی منبع امتیازها نقطه ضعف ها معرف
آگاهی در مورد سازمان از کارکنان کنونی اخذ می شود کارکنان کنونی می توانند کاندیداهای خوبی را معرفی کند زیرا یک کاندیدای خوب بازتاب معرفی کننده خوب است ممکن است مانع افزایش تنوع کارکنان گردد منبع امتیازها نقطه ضعف ها موسسات کاریابی دولتی مجانی یا با هزینه اندک کاندیداهایی با تخصص پائین تر هرچند برخی از انها ماهرند By: Dr K Mirzaei
14
منابع سنتی کارمند یابی منبع امتیازها نقطه ضعف ها موسسات کاریابی خصوصی
قراردادهای گسترده گزینش با دقت اغلب با ضمانت کوتاه مدت هزینه بسیار منبع امتیازها نقطه ضعف ها دانشگاه گسترده محل اصلی و متمرکز مورد استفاده تنها برای سمت های در سطح ورودی By: Dr K Mirzaei
15
منابع سنتی کارمند یابی منبع امتیازها نقطه ضعف ها
سازمان های خدماتی تامین نیروی کار موقت پاسخگوی نیازهای موقتی گران منبع امتیازها نقطه ضعف ها کارکنان قراردادی و خرید خدمت برای نیازهای موقت تخصص های ویژه پروژه های بلند مدت تعهد به کارهای دیگری که مشغولند تعهد کم نسبت به سازمان By: Dr K Mirzaei
16
... معتقدند منابع شناخته شده کارمندیابی کاندیدهای بهتری را معرفی می کنند ، زیرا: متقاضیانی که از طریق کارکنان معرفی می شوند قبلا از سوی کارکنان غربال شده اند توصیه کننده هم نوع کار را می شناسد و هم شخص توصیه شده را آنها ترجیح می دهند کاندیداهایی را معرفی کنند که برای آن کار مناسب باشد دومین مزیت: از آنجا که کارکنان کنونی چنین احساس می کنند که محبوبیت شان در سازمان در گرو فردی است که معرفی می کنند ، می کوشند کسی را معرفی نمایند که می دانند آبرویشان را نخواهد برد . By: Dr K Mirzaei
17
فرآیند انتخاب زمانی که تلاش برای کارمند یابی ، انبوهی از کاندیداها را فراهم آورده است ، گام بعدی در فرآیند جذب این است که مشخص شود چه کسی بهترین کاندیدا برای شغل مورد نظر است این فرآیند پیش بینی می کند که کدام متقاضی در صورتی که استخدام شود موفق خواهد بود موفقیت یعنی عملکرد خوب در مقایسه با معیارهایی که سازمان برای ارزیابی عملکرد کارکنان بکار می برد . By: Dr K Mirzaei
18
هر تصمیم گزینشی می تواند منجر به چهار پیامد ممکن گردد:
تصمیم پذیرش درست است تصمیم رد خطاست موفق عملکرد بعدی تصمیم پذیرش خطاست تصمیم رد درست است ناموفق پذیرش رد تصمیم گزینش By: Dr K Mirzaei
19
وقتی یک تصمیم درست است که:
1- همانطور که پیش بینی شده متقاضی موفق شود و سپس ثابت گردد که در کار موفق است 2- همانطور که پیش بینی شده متقاضی ناموفق خواهد بود ( رد شده ) و اگر استخدام شود قادر به انجام کار خود نخواهد بود موقعی مرتکب خطا می شویم که داوطلبی را رد کرده باشیم که اگر استخدام شده بود ، در انجام کارش موفق می شد ( خطای رد کردن ) یا داوطلبی را بپذیریم که عملکرد ضعیفی دارد ( خطای پذیرش ) By: Dr K Mirzaei
20
خطای پذیرش هزینه های بسیار آشکاری برای سازمان دارد ، از جمله :
خطای پذیرش هزینه های بسیار آشکاری برای سازمان دارد ، از جمله : هزینه های کارمند هزینه ایجاد شده یا منافع از دست رفته به خاطر استخدام کارمند ناشایست هزینه ترک کردن سازمان هزینه های بعدی کارمند یابی و انتخاب مهمترین عامل اعتماد در فرآیند انتخاب ، کاستن از احتمال ایجاد خطای رد یا خطای پذیرش است فرآیند انتخاب باید قابل اعتماد و معتبر باشد By: Dr K Mirzaei
21
قابلیت اعتماد Reliability
بدین معنی است که : آیا یک وسیله گزینشی ، یک چیز را مدام و بطور ثابت می سنجد یا نه ( با این فرض که آن ویژگی که آن را به سنجش گرفته ایم نیز همچنان ثابت است ) By: Dr K Mirzaei
22
اعتبار Validity باید رابطه اثبات شده بین وسیله گزینش به کار رفته و برخی مقیاس های مورد نظر وجود داشته باشد مدیریت باید قادر باشد ثابت کند که افراد دارای امتیاز بالا در این آزمون ، بهتر از افراد دارای امتیاز پایین کار را به انجام می رسانند نکته اصلی این است که هر وسیله گزینشی که برای متمایز کردن متقاضیان به کار برده می شود باید در رابطه با عملکرد شغلی باشد . By: Dr K Mirzaei
23
ابزارهای گزینشی مدیران برای انتخاب نیروی انسانی
مدیران می توانند شماری از ابزارهای گزینشی را به کار گیرند تا از خطاهای رد و پذیرش بکاهند شناخته شده ترین ابزار در این مورد عبارتند از: تجزیه و تحلیل فرم درخواست کار آزمون های کتبی شبیه سازی عملکرد مصاحبه بررسی سوابق امتحان فیزیکی By: Dr K Mirzaei
24
فرم درخواست کار Application Form
تقریبا همه سازمانها از داوطلبان می خواهند که فرم درخواست کار تکمیل کنند این فرم حاوی اطلاعات داوطلب و سوابق شغلی خلاصه فعالیت های متقاضی مهارت ها موفقیت ها معمولا ثابت شده که تنها بعضی از بندهای فرم درخواست کار می تواند برای پیش بینی ها معتبر باشد ( و تنها برای کاری ویژه ) By: Dr K Mirzaei
25
آزمون شبیه سازی – عملکرد performance- simulation test
آزمون های شبیه سازی – عملکرد از رفتارهای شغلی واقعی ساخته شده اند معروف ترین آزمون های شبیه سازی – عملکرد ، نمونه برداری از کار ( مدل کوچک شده کار ) است و مراکز ارزیابی ( شبیه سازی مسایل واقعی که ممکن است فرد را در جریان کار با آن رو به رو شود) اولی مناسب کارهای روزمره و دومی در خور گزینش پرسنل مدیریتی است By: Dr K Mirzaei
26
مصاحبه هنگامی که مصاحبه ها دارای ساختار بوده و به خوبی سازمان داده شوند و به هنگامی که با سئوالاتی برگزار شوند ، می توانند پیش بینی کننده هایی اثر بخش باشند این شرایط ویژگی تمامی مصاحبه ها نیستند. در مصاحبه های معمولی – که بصورت مجموعه ای از سئوالات اتفاقی در نشستی غیر رسمی انجام می شود – اغلب اطلاعات با ارزشی بدست نمی اید. By: Dr K Mirzaei
27
2- مصاحبه کننده متاثر از تصویری کلیشه ای از یک متقاضی خوب است
اشتباهات متداول به هنگام مصاحبه خصوصا زمانی که مصاحبه دارای ساختار و استاندارد نباشد : 1- شناخت قبلی نسبت به متقاضی باعث سمت گیری ارزشیابی مصاحبه کننده می شود 2- مصاحبه کننده متاثر از تصویری کلیشه ای از یک متقاضی خوب است 3- مصاحبه کننده تمایل دارد متقاضیانی را تایید کند که با نگرش او همخوانی دارند By: Dr K Mirzaei
28
4-ترتیبی که متقاضیان مصاحبه می شوند بر ارزشیابی ها اثر می گذارد 5-شیوه ای که اطلاعات در طول مصاحبه از آن بیرون کشیده می شود بر ارزیابی ها اثر می گذارند 6- به اطلاعات منفی بیش از اندازه بها داده می شود 7-- مصاحبه کننده ممکن است در همان چند دقیقه اول مصاحبه تصمیمی مبنی بر شایستگی متقاضی بگیرد By: Dr K Mirzaei
29
8- مصاحبه کننده ممکن است بسیاری از نکات مصاحبه را در چند دقیقه پس از نتیجه گیری فراموش کند 9- مصاحبه بیشترین اعتبار را در تعیین هوش ، سطح انگیزش ، و مهارت های میان فردی دارد 10- مصاحبه های دارای ساختار و به خوبی طراحی شده بیشتر از مصاحبه های بدون ساختار قابل اعتماد هستند By: Dr K Mirzaei
30
توجیه Orientation زمانی که متقاضی انتخاب شد ، باید با کار مربوط و سازمان آشنایی یابد . این معرفی ، توجیه نامیده می شود هدف عمده این امر کاهش نگرانی اولیه ای است که کارکنان جدید در شروع کار خود احساس می نمایند By: Dr K Mirzaei
31
توجیه Orientation فواید توجیه شغلی :
-اطلاعاتی را که کارمند در مراحل کارمند یابی و گزینش کسب کرده است گسترش می دهد وظایف معین و مسئولیت های کارمند جدید شفاف می شود - انتظارات غیر واقع بینانه ای که ممکن است کارکنان جدید در مورد کار خود داشته باشند از بین می رود By: Dr K Mirzaei
32
توجیه Orientation فواید توجیه کار- واحد:
کارمند را با اهداف واحد کار آشنا می سازد چگونگی شهم کار او در اهداف واحد را روشن می نماید کارمند را به همکارانش معرفی می کند . By: Dr K Mirzaei
33
توجیه Orientation فواید توجیه سازمانی :
به کارمند جدید در مورد اهداف سازمان ، تاریخچه ، فلسفه ، دستورالعمل ، و ائین نامه ها اطلاعات می دهد این اطلاعات می تواند شامل خط مشی پرسنل مربوط مانند ساعات کار ، نحوه پرداخت ، ساعات اضافه کار و سود باشد گشتی فیزیکی سازمان نیز جزئی از برنامه توجیه است . By: Dr K Mirzaei
34
آموزش کارمند یک تجربه فرا گرفتنی است که در آن تغییری نسبتا دائمی در کارمندان جستجو می شود ، به گونه ای که توانایی آنان در انجام کار بهبود یابد آموزش شامل تغییر مهارتها ، دانش ، نگرش ها و یا رفتارها می شود By: Dr K Mirzaei
35
تعیین نیازهای آموزشی تعیین نیاز آموزشی معمولا شامل پاسخگویی به سئوالات متعدد است : آیا نیازی به آموزش هست؟ اهداف استراتژیک سازمان چیست؟ چه کارهایی باید کامل شود تا اهداف سازمانی به دست آید؟ چه رفتارهایی برای کارکنان مورد نیاز است تا وظایف شغلی خود را کامل کنند؟ چه کمبود هایی کارکنان در مهارتها ، دانش یا تواناییها دارند که نیازهای اساسی و ضروری رفتارهای شغلی را نشان می دهد؟ By: Dr K Mirzaei
36
این سئوالات اساسی ، علائمی را که به یک مدیر اخطار می دهد که آموزش ضروری است ارائه می کند .
نمونه های روشن دیگر مستقیما به بهره وری مربوط می شوند یعنی ممکن است نشانه هایی وجود داشته باشد مبنی بر اینکه عملکرد شغلی در حال نزول است By: Dr K Mirzaei
37
نحوه آموزش به کارکنان بیشتر آموزش ها حین خدمت صورت می گیرند
امتیاز آموزش ضمن خدمت را می توان - به سادگی چنین شیوه هایی یا - عموما به هزینه کمتر آنها نسبت داد آموزش حین خدمت می تواند محل کار را مختل کرده و منجر به افزایش خطا ضمن فراگیری شود بعضی مهارتها آنقدر پیچیده هستند که نمی توان آنها را به این ترتیب فرا گرفت. در چنین حالتی ، آموزش باید در خارج از محیط کار صورت گیرد . By: Dr K Mirzaei
38
اطمینان از موثر بودن آموزش
مدیران باید قادر باشند نشان دهند که سود به دست امده از آموزش ، بیشتر از هزینه آن است تنها با تجزیه و تحلیل نتایج آموزش می توان ارزش آن را تعیین کرد . برنامه آموزشی را باید بر مبنای معیارهای عملکردی مانند اینکه - کارکنان کار خود را پس از آموزش تا چه حد خوب انجام می دهند یا - اختلاف بین عملکرد پیش از آموزش و بعد از آن ارزیابی کرد . By: Dr K Mirzaei
39
تفاوت توسعه و آموزش آموزش کارمند بر مهارت های مورد نیاز برای انجام درست کار تاکید دارد توسعه کارمند بیشتر مبتنی بر آینده است . یعنی با آماده کردن کارمند برای سمت های آینده سرو کار دارد که نیاز به مهارت های سطح بالاتر ، دانش یا توانایی دارد هرچند شیوه های ارائه برنامه های توسعه کارمند شبیه روش های آموزشی است ولی آنها بیشتر روی رشد شخصیت کارمند تاکید دارند . By: Dr K Mirzaei
40
نظام مدیریت عملکرد فرآیند تاسیس استانداردهای عملکرد و ارزیابی عملکرد
به منظور دستیابی به اهداف تصمیمات منابع انسانی – مانند افزایش حقوق و نیازهای آموزشی – و نیز تامین مستندات جهت پشتیبانی عملیات پرسنلی است By: Dr K Mirzaei
41
روشهای ارزیابی عملکرد روش قوت ضعف گزارش فعالیت سادگی کاربرد
بیشتر معیار سنجش توانایی نویسندگی است تا عملکرد واقعی کارمند By: Dr K Mirzaei
42
گزارش فعالیت نیاز به فرم پیچیده یا آموزش اضافی برای تکمیل ندارد
ارزیابی بد یا خوب برای سطح واقعی عملکرد کارمند به مهارت نویسندگی ارزیاب بستگی دارد By: Dr K Mirzaei
43
روشهای ارزیابی عملکرد روش قوت ضعف تثبیت وقایع حساس
نمونه غنی مبتنی بر افکار وقت گیر بودن فقدان کمیت نمایی By: Dr K Mirzaei
44
کاربرد وقایع حساس تاکید بر توجه ارزیاب به رفتارهای مهم یا کلیدی دارد
که عملکردهای مثبت شغلی را از عملکرد منفی جدا می کند نکته کلیدی این است که تنها رفتارهای حساس ذکر می شوند و نه ویژگی های شخصیتی که مبهم است By: Dr K Mirzaei
45
روشهای ارزیابی عملکرد روش قوت ضعف مقیاس رتبه بندی ترسیمی
تهیه داده های کمیتی زمان مصرفی کمتر نسبت به شیوه های دیگر ژرفای رفتار شغلی ارزیابی شده را تعیین نمی کند By: Dr K Mirzaei
46
مقیاس رتبه بندی ترسیمی این شیوه مجموعه ای از عوامل عملکردی مانند :
کمیت و کیفیت کار دانش شغلی همکاری وفا داری توجه صداقت و خلاقیت را فهرست می کند آنگاه ارزیاب تمام فهرست را بررسی می کند و به هر عامل امتیاز می دهد By: Dr K Mirzaei
47
روشهای ارزیابی عملکرد روش قوت ضعف مقیاس رتبه بندی رفتاری
تمرکز بر رفتارهای شغلی ویژه و سنجش پذیر وقت گیر بودن دشواری توسعه معیارها By: Dr K Mirzaei
48
مقیاس رتبه بندی رفتاری این مقیاس عناصر اصلی ثبت وقایع حساس
و روش مقیاس رتبه بندی ترسیمی را به هم می آمیزد ارزیاب به یک کارمند بنابر ارقام در طول مقیاس عددی امتیاز می دهد ، لیکن این اعداد نمونه هایی از رفتار واقعی از کاری ارائه شده هستند تا شرح کلی ویژگی ها By: Dr K Mirzaei
49
روشهای ارزیابی عملکرد روش قوت ضعف مقیاس های چند نفره
کارکنان را باهم مقایسه می کند غیر قابل استفاده برای تعداد زیاد کارکنان By: Dr K Mirzaei
50
مقیاس های چند نفره مقیاس های چند نفره ، عملکرد یک شخص را با افراد دیگر مقایسه می کند یک ابزار سنجش نسبی است نه مطلق مرسوم ترین کاربرد سه گانه این روش شامل رده بندی گروهی ، رده بندی انفرادی و مقایسه دو به دو است By: Dr K Mirzaei
51
تنها یک نفر می تواند بهترین باشد مقیاس دو به دو:
رده بندی گروهی : نیاز به ان دارد که ارزیاب کارکنان را در طبقه بندی خاص چند تایی قرار دهد رده بندی انفرادی : نیاز به آن دارد که ارزیاب صرفا کارکنان را از بالاترین به پایین ترین درجه فهرست کند تنها یک نفر می تواند بهترین باشد مقیاس دو به دو: هر کارمند با کارمند دیگر در گروه مقایسه می شود و به عنوان عضو برتر یا ضعیف تر جفت ارزیابی می شود پس از اینکه مقایسه های جفتی انجام شد ، هر کارمند دارای خلاصه ای از رده بندی خواهد بود که بر اساس شماره امتیازهای برتر کسب شده می باشد این روش هنگامی که تعداد زیادی از کارکنان مورد ارزیابی قرار می گیرند بدون کاربرد خواهد بود By: Dr K Mirzaei
52
روشهای ارزیابی عملکرد روش قوت ضعف مدیریت برمبنای هدف
تمرکز بر اهداف نهایی نتیجه گرا وقت گیر بودن By: Dr K Mirzaei
53
مدیریت برمبنای هدف با روش مدیریت برمبنای هدف ، کارکنان به وسیله چگونگی به انجام رساندن مجموعه ای از اهداف که در اتمام موفقیت آمیز کارشان مهم بوده است ، ارزیابی شوند این اهداف باید - محسوس - اثبات شدنی - و سنجش پذیر باشد از انجایی که MBO بر نتایج بیش از وسایل تاکید می ورزد ، این شیوه ارزیابی به مدیران آزادی عمل می دهد تا بهترین راه دستیابی به اهداف را انتخاب کنند . By: Dr K Mirzaei
54
مدیریت جبران خدمت Compensation administration
هدف مدیریت جبران خدمت ، طرح ریزی ساختار پرداخت هزینه ای مکفی است که کارکنان شایسته را جذب و ماندگار نماید و انگیزه ای جهت این افراد برای اعمال حداکثر توان خود در کار به وجود آورد مدیریت جبران خدمت می کوشد اطمینان یابد که هر سطح حقوقی که تعیین می گردد از سوی همه کارکنان منصفانه تلقی می شود انصاف یعنی اینکه سطوح حقوق برقرار شده کافی و هماهنگ با تقاضا و نیازهای شغلی باشد By: Dr K Mirzaei
55
By: Dr K Mirzaei
Similar presentations
