1. رهبری
Leadership

2. تفاوتهاي رهبران با مديران
ثبات ونظم
ديد كوتاه مدت
تداوم بخش
پذيراي وضع موجود
كار را خوب انجام مي دهند
رهبران
تحول و تغيير
ديد بلند مدت
آغازگر
در چالش با وضع موجود
كار خوب انجام مي دهند

3. مدير :
افراد را وادار مي كند.
امر و نهي مي كند.
كارها را تصحيح مي كند.
ايده هاي خود را مطرح مي كند.
در قضاوت سريع است.
اول صحبت مي كند.
مهلت تعيين مي كند.
به مقام و اقتدارش وابسته است.
ايجاد ترس مي كند.
او تعيين مي كند چه چيزي مورد نياز است.
هميشه مي گويد : « من »
نشان مي دهد چه كسي اشتباه مي كند.
مي گويد به من احترام بگذاريد.

4. رهبر :
انگيزه مي دهد.
ارشاد و تشويق مي كند.
كارهاي صحيح را تأييد و هدايت مي كند.
باعث ايجاد ايده مي شود.
در فهم مطلب و شرايط موفق است.
اول گوش مي دهد.
مهلت مي دهد تا افراد برنامه ريزي كنند.
به شخصيت و اراده خود متكي است.
حمايت و پشتيباني مي كند.
مي پرسد چه چيزي مورد نيازشان است.
هميشه مي گويد : « ما »
نشان مي دهد چه چيزي غلط است.
مي گويد به يكديگر احترام بگذاريد.

5. تعريف رهبری
فرايند تاثير گذاری فرد بر افکار ، ديد گاهها ، و رفتار ديگران .
فرايندی که به کمک آن يک فرد افراد ديگر را برای تلاش در جهت دستيابی به هدف معين ، تحت تاثير قرارمی دهد.

6. رهبری
رهبری عبارت از کنش واکنش متقابل بين رهبر ، پيروان ، ويک موقعيت خاص است.
رهبر
پيروان
رهبری
موقعيت

7. مدلها و نظريه های رهبری نظريه های متکی بر خود رهبر.
نظريه هايی که بر رابطه متقابل رهبر و پيرو تاکيد دارند.
نظريه هاي اقتضايی به ترتيب اهميتی که به عوامل موقعيتی قائل هستند .
نظريه هاي اقتضايی که اهميت نسبتا يکسان به عوامل رهبری يعنی رهبر، پيروان ، و موقعيت قائل هستند.

8. نظريه های متکی برخود رهبر
نظريه مبتنی بر صفتها Trait Theory
نظريه تواناييهای شناختی Cognitive Resources Theory
مدل مهارتهای رهبری Leadership Skills Model

9. نظريه مبتنی بر صفتها Trait Theory
براساس اين نظريه صفات شخصيتي رهبر در اثربخشي رهبري وي نقش اصلي را بازي مي كند.
برويژگيهاي شخصي رهبران تاكيد داشته و معتقد است كه اين ويژگيها رهبران خوب وبد را از هم متمايز مي سازد.
توجه اين نظريه به خود رهبر بوده و به هيچ رو به شرايط وموقعيتي كه رهبري در آن انجام مي گيرد ويا به پيروان ، توجه نمي كند.

10. نظريه مبتنی بر صفتها Trait Theory
رهبر
رهبری

11. نظريه مبتنی بر صفتها Trait Theory
رهبری
رهبر

12. نظريه مبتنی بر صفتها Trait Theory – صفات مورد تاكيد
انگيزه
صداقت وسلامت
شخصي
هوش
صفات
TRAITS
دانش مرتبط
اعتماد به نفس
تمايل به تاثير
گذاري برديگران

13. نظريه تواناييهای شناختی Cognitive Resources Theory
اين نظريه به چگونگی تاثير تفکر ، تجربه ، و استرس بر رهبری می پردازد.
اثرات تفکر وتجربه رهبران را در تقابل با استرس بررسی می کند.
تفکر وتجربه قادر به تقليل اثرات استرس بر رهبران هستند.

14. نظريه تواناييهای شناختی Cognitive Resources Theory
رهبر وظيفه گرا
استرس
رهبر
تفکر رهبر
تاثير روی کيفيت تصميمات رهبر
تجربه رهبر
عملکرد گروه
تاثيرروی عملکرد رهبر

15. مدل مهارتهای رهبری Leadership Skills Model
در اين مدل مهارت های رهبر بعنوان عامل تعيين کننده در رهبری اثر بخش تلقی می شود.
از ديدگاه اين مدل دانش ومعلومات اصلی ترين مهارت رهبری است.
از ديد گاه اين مدل نه کسی رهبربدنيا می آيد ونه ميتوان از کسی رهبر ساخت. مهارت و توانايی رهبری حاصل کسب تجربه است.

16. نظريه هایی که بر رابطه متقابل رهبر و پيرو تاکيد دارند
رهبری تراکنشی Transactional Leadership
نظريه تعاملات ارتباطی رهبر- عضو
Leader- Member Exchange Theory
نظريه تعاملات اجتماعی Social Exchange Theory

17. رهبری تراکنشی Transactional Leadership
اثربخشی اين مدل مرهون اين است که منافع پيروان ايجاب نمايد که از خواسته های رهبر تبعيت کنند.
در اين مدل مبنای به انجام رسيدن هر کاری منوط به تبادل منافع فی مابين رهبر وپيروان است .
مبنای رهبری تراکنشی بده وبستانهای فی مابين رهبر و پيروان می باشد ، ليکن برتری و کنترل اين رابطه در دست رهبر است.

18. نظريه تعاملات ارتباطی رهبر- عضو Leader Member Exchange Theory
رهبر مبادلات ارتباطی متمايزی با هر يک از پيروان دارد.
اساس اين تئوری بر رابطه دوتايی فی مابين رهبربا تک تک پيروان ، بطور جداگانه ، قرارگرفته است.

19. نظريه تعاملات ارتباطی رهبر- عضو (ادامه
نظريه تعاملات ارتباطی رهبر- عضو (ادامه..) Leader Member Exchange Theory (LMX)
طبق اين نظريه يکی از دو نوع تعاملات ارتباطی ذيل فی ما بين رهبر با هر يک از پيروان شکل می گیرد :
گروه درونی ( اعتماد متقابل ، احترام ، وعلاقه ) – تعداد اندکی از پيروان مورد اعتماد که رهبر با آنان مبادلات ارتباطی ويژه داشته وآنان نقش دستيار ، نايب ، و مشاور را نسبت به رهبر ايفاء می کنند.
گروه بيرونی ( عدم اعتماد متقابل وعلاقه ) – آندسته از پيروان که در خارج از گروه درونی هستند در اين طبقه قرارمی گيرند. تاثير وتاثر فی ما بين رهبر وپيروان دراین گروه نسبتا اندک است.

20. نظريه تعاملات اجتماعی Social Exchange Theory
اين نظريه به حالتی می پردازد که فقط پيروان حضور داشته و در عمل رهبر وجود ندارد.
در اين حالت يک سری تعاملات اجتماعی موجب می شود که فردی بعنوان رهبر گروه بالا بيايد.
با بروزتواناييها وتعهد يکی از پيروان نسبت به گروه ، انتظارات ديگران در مورد نقش رهبری مورد انتظاراز وی شکل می گيرد.
از ديد پيروان طرز فکر فرد مزبور اعتبار يافته ، و از اين مرحله به بعد تاثير تصميمات او بر پيروان مشهود است.

21. مدلهای اقتضايی به ترتيب اهميتی که به عوامل موقعيتی قائل هستند(از كمتر به بيشتر).
مدل اقتضايی فيدلر Fiedler’s Contingency (LPC) Model
مدل رهبری موقعيتی هرسی و بلانچارد
Hersey & Blanchard’s Situational Leadership Model
نظريه رهبری مسير- هدف هاوس House’s Path-Goal Theory of Leadership
نظريه جانشين رهبری Leadership Substitute Theory
مدل تصميم هنجاری وروم و يتون و جاگو
Vroom & Yetton’s & Jago Normative Decision Model
کمتر
بيشتر

22. مدلهای اقتضايی رهبری
بسياری از مدلهای رهبری به موازات توجه به ا رتباطات رهبر/ پيروان ، متغيرهای موقعيتی را درعملکرد رهبری دخيل می دانند. اين مدلها اقتضايی ناميده می شوند.
مدلهای اقتضايی بر اين باورند که تاثير رهبر بر پيروان ، نه تنها به رفتار رهبر ، بلکه به ويژگيهای موقعيتی نيز وابسته است.
يک رهبراثر بخش دريک موقعيت خاص ، الزاما در تمامی موقعيتها اثر بخش نيست.

23. مدل اقتضايی فرد فيدلر Fred Fiedler’s Contingency (LPC) Model
مدل فيدلر يک نظريه موقعيتی است که بر رابطه بين ويژگيهای شخصيتی رهبر و موقعيت تاکيد دارد.
براساس اين مدل شخصيت رهبر و متغيرهای موقعيتی تعيين کننده شيوه ء رهبری مورد اتخاذ رهبرمی باشد .
بر اساس اين مدل اثربخشی بستگی به شخصيت رهبر و موقعيت دارد.

24. مدل اقتضايی فرد فيدلر Fred Fiedler’s Contingency (LPC) Model
ويژگيهای شخصيتی
رهبر
شيوهء مورد اتخاذ
رهبر
متغيرهای موقعيتی

25. مدل اقتضايی فرد فيدلر(ادامه ..) Fred Fiedler’s Contingency (LPC) Model
دراين مدل مقياسی بنام «همکار با کمترين برتری» برای تعيين شيوهء مورد اتخاذ رهبر مورد استفاده قرارمی گيرد.
با استفاده از مقياس همکار با کمترين برتری ، از رهبرخواسته می شود که در باره فردی که بيشترين دشواری را در وادارکردن او به کار دارد ، يا داشته است (همکار با کمترين برتری ) انديشيده ، و فرم مربوطه را که تلفيقی ازجنبه های شخصيتی رهبر و تاثير متغيرهای موقعيتی برآن می باشد، تکميل نمايد.
نمره حاصله از فرم تکميل شده ، منعکس کنندهء عکس العمل احساسی رهبر نسبت به کسی است که در نظر رهبر آن فرد مانعی در مقابل رسيدن به اهداف تلقی می شود.

27. مدل اقتضايی فرد فيدلر(ادامه ..) Fred Fiedler’s Contingency (LPC) Model
آندسته از رهبران که در ارزيابی همکار با کمترين برتری ، شدت بخرج دهند، نمره کمتری کسب می نمايند. فيدلر اين دسته ازرهبران را وظيفه گرا می نامد.
برعکس آندسته از رهبران که علاقه مند به داشتن روابط ميان فردی نزديک با ديگران هستند ، در ارزيابی همکار با کمترين برتری ، نمره بيشتری کسب می نمايند. فيدلر اين دسته از رهبران را مردم گرا ( رابطه گرا ) می نامد.

28. مدل رهبری موقعيتی هرسی و بلانچارد Hersey & Blanchard’s Situational Leadership Model
تمرکز اين مدل روی پيروان می باشد.
الگوی رفتاری رهبری مورد اتخاذ توسط رهبر بستگی به درجه کمال پيرو( توانايی ، آمادگی ، رغبت) دارد.
براساس اين مدل توانايی ، آمادگی ، و رغبت پيرو جهت انجام وظيفه ، تعيين کننده شيوهء مورد اتخاذ جهت رهبری می باشد. به عبارت ديگر رهبران به تناسب آمادگی پيرو، شيوهء رهبری متناسب رااتخاذ می کنند.

29. مدل رهبری موقعيتی هرسی و بلانچارد(ادامه
مدل رهبری موقعيتی هرسی و بلانچارد(ادامه..) Hersey & Blanchard’s Situational Leadership Model
براساس اين مدل ، رفتار رهبر ميتواند وظيفه گرا ، يا مردم گرا (رابطه گرا) باشد:
رفتار وظيفه گرا - رهبر بر کارايی واثربخشی انجام وظايف توسط پيروان متمرکز است. رهبر وظايف ومسئوليتهای گروه يا هر يک از پيروان را اعلام ، و رهنمود صادرنموده ، واهداف را تعيين می کند.
رفتار مردم گرا – رهبر ارتباط دو يا چند طرفه با پيروان را برمی گزيند . رهبر شنوا ، مشوق ، پشتيبان ، و دلواپس آسايش پيروان می باشد.

30. مدل رهبری موقعيتی هرسی و بلانچارد Hersey & Blanchard’s Situational Leadership Model
وظيفه گرا يی کم
مردم گرايی زياد
رفتار رهبر
زياد
توجيهی S2
مشارکتی S3
وظيفه گرا يی زياد
مردم گرايی زياد
مردم گرا ( رابطه گرا )
تفويضی S4
دستوری S1
وظيفه گرا يی زياد
مردم گرايی کم
وظيفه گرا يی کم
مردم گرايی کم کم
زياد
وظيفه گرا
متوسط
زياد کم
کمال پيرو

31. مدل رهبری موقعيتی هرسی و بلانچارد(ادامه
مدل رهبری موقعيتی هرسی و بلانچارد(ادامه..) Hersey & Blanchard’s Situational Leadership Model
دستوری S1- وظيفه گرايی زياد و مردم گرايی کم . شيوه دستوری است و رهبر نحوه انجام وظيفه را تعيين و از نزديک عملکرد پيروان را زير نظر دارد.
توجيهی S2 - وظيفه گرايی زياد و مردم گرايی زياد. شيوه دستوری است ولی همراه با راهنمايی ومتقاعد سازی پيروان. رهبر رهنمودهای زيادی در مورد انجام وظيفه ارائه می دهد ، وليکن او بر روابط انسانی نيز تاکيد دارد.
مشارکتی S3 - مردم گرايی زياد و وظيفه گرايی کم . حالت دستوری کم و بيشترهمکاری بين رهبر وپيروان برقراراست.شيوهء رهبری شورائی و تصميمات براساس توافق جمع است.
تفويضی S4 - مردم گرايی کم و وظيفه گرايی کم .رهبر مسئوليت مربوط به تصميم گيری وانجام وظيفه را به يکی از پيروان واگذار ، وفقط در جريان پيشرفت کار قرارمی گيرد.

32. نظريه رهبری مسير- هدف Path –Goal Theory of Leadership
نظريهء مسير – هدف جهت توضيح نحوهء اثرگذاری رفتار رهبر ، بر رضايت و عملکرد هر يک از پيروان ايجاد شده است.
اين نظريه تاکيد بر رابطهء فی مابين شيوهء مورد اتخاذ رهبر ، با ويژگيها ومشخصات پيرو و موقعيت دارد.
خلاصه اينکه ، رهبر با اتخاذ رفتار متناسب با نيازها و موقعيت هر يک از پيروان ، پيرو مزبور را به مسيرهمسو با اهداف هدايت می کند .

33. نظريه رهبری مسير- هدف Path –Goal Theory of Leadership
ويژگيهای پيروان
باور او به توان خود در کنترل محيط
توان او در انجام وظيفه
تمايل او به موفقيت
تجربه او
تمايل او به نظم وترتيب
شيوه مورد اتخاذ رهبر
مردم گرا ( ارتباط گرا)
وظيفه گرا (دستوری)
مشارکتی
موفقيتگرا
اثر بخشی رهبر
رضايت شغلی پيروان
پذيرش رهبرتوسط پيروان
انگيزش پيروان
عوامل محيطی
کار و وظيفه محوله به پيرو
سيستم مسئوليتی حاکم
عوامل مربوط به خود گروه کاری

34. نظريه جانشين رهبری Leadership Substitute Theory
شناسايی نمودهای موقعيتی که نياز به رهبر را کاهش يا منتفی می سازند ، در اين نظريه مورد بررسی قرارمی گيرند.
دونوع متغير موقعيتی که نياز به رهبر را تحت تاثير قرارمی دهند ، در اين نظريه مورد شناسايی قرارمی گيرد:
جايگزينها – بعوض رهبرعمل نموده و نياز به وجود رهبر را منتفی می سازند.
خنثی سازها – مانع از عملکرد اثر بخش رهبر می شوند.

35. نظريه جانشين رهبری Leadership Substitute Theory

36. مدل تصميم هنجاری وروم ، يتون ، و جاگو vroom, Yetton, & Jago Normative Decision Model
بر اساس اين مدل شيوهء مورد اتخاذ رهبر بايد بتواند منجر به بروز مشارکت مناسبی از طرف گروه پيروان در اتخاذ تصميمات گردد.
اين مدل به رهبری بعنوان يک فرايند تصميم گيری نگريسته وتعيين می کند که رهبر در موقعيت های معين به چه نحوی بايد عمل کند.
اثربخشی نهايی تصميمات بستگی به کيفيت تصميمات و مقبوليت تصميمات دارد. مشارکت پيروان می تواند موجب ارتقاء کيفيت و مقبوليت تصميمات شود.

37. مدل تصميم هنجاری وروم ، يتون ، و جاگو Vroom , Yetton , & Jago Normative Decision Model
این مدل پنج شیوه تصمیم گیری را با ديد مشارکتی در طی یک پیوستار مورد شناسایی قرارمی دهد:
شيوهء خود محور 1- (Autocratic I- AI) خودتا ن مسئله را حل کنید.
شيوهء خود محور 2- (Autocratic II- AII) اطلاعات را از پیروان اخذ ، ولیکن همچنان خودتا ن تصمیم گیری کنید.
شيوهء مشورتگرای 1 – (Consultative I – CI) مسئله را بصورت فردی با پیروان در میان بگذارید ، سپس خودتان تصمیم گیری کنید.
شيوهء مشورتگرای 2- (Consultative II – CII) مسئله را بصورت گروهی با پیروان در میان بگذارید ، سپس خودتان تصمیم گیری کنید.
شيوهء گروه محور 2- (Group II- GII) مسئله را با پیروان بصورت گروهی در میان گذاشته و سعی کنید بر یک راه حل خاص به توافق و رضایت جمعی برسید.

38. به تعيين مقدار مشارکت مورد لزوم پیروان می شود.
مدل تصميم هنجاری وروم ، يتون ، و جاگو(ادامه..) Vroom, Yetton, & Jago Normative Decision Model
اين مدل شامل يک شجرهء تصميم است که رهبر را قادرمی سازد که موقعيت را وارسی و شيوه يا نوع دخالت خود را برگزيند.
با پرسش يک سری سوالات توسط رهبراز خودش درمورد ماهيت مسئله ، تصميمات ، و نتايج ، رهبر قادر
به تعيين مقدار مشارکت مورد لزوم پیروان می شود.
اين سوالات از مرحله يک شروع وبا استفاده از شجرهء تصميم، رهبر ميتواند به بهترين تصميم ، با توجه به پاسخهای بعمل آمده جهت سوالات ، نايل گردد.

39. شجرهء تصميم A B C D E F G بله خير آيا تصميمات با کيفيت بالا مورد
AI, AII, CI
CII, GII
خير
GII
AI, AII, CI, CII, GII
AI, AII, CI, CII
آيا تصميمات با
کيفيت بالا مورد
نياز است؟
GII
آيا خود من
اطلاعات کافی
را جهت اتخاذ
چنين تصميمی
دارا هستم ؟
CII
آيا مسئله
ساختار يافته
است ؟
CI, CII
AII, CI, CII
AII, CI, CII, GII
آيا جهت قابل اجرا بودن
تصميمات ، پذيرش پيروان
نسبت به تصميم
اهميت دارد؟
CII
آگر تصميم را به تنهايی اتخاذ کنم ، اين احتمال
وجود دارد که تصميم من مورد قبول پيروان قرارگيرد؟
CI, GII
CII
آيا پيروان در نتايج حاصله از حل اين
مسئله سهيم هستند؟
آيا نظرات پيروان
درموردروش مناسب
جهت نيل به هدف ،
مغاير با نظرات من
است ، به نحوی که
تصميم منجر به
برخورد شود؟
CII

40. مدلهای اقتضايی که اهميت نسبتا يکسان به عوامل رهبری، يعني رهبر، پيروان ، و موقعيت قائل هستند.
رهبری کاريزماتيک Charismatic Leadership
رهبری تبديلی Transformational Leadership
رهبری خدمتگزار Servant Leadership

41. رهبری کاريزماتيک Charismatic Leadership
براساس اين مدل رفتار سمبليک رهبر دارد که پيروان را جهت متابعت از اهداف سازمانی يا نيات شخصی رهبر ، متحول می سازد.
رهبران کاريزماتيک ، با استفاده از توانايی های شخصی شان ، قادر به تاثير گذاری عميق و خارق العاده در پيروان هستند.
در اين مدل رهبر دارای موهبتی ويژه تلقی شده و پيروان او را در حد پرستش دوست داشته و ستايش می کند.

42. رهبری کاريزماتيک (ادامه..) Charismatic Leadership
نمودهای رهبری کاريزماتيک:
پيروان به صحت ديدگاههای رهبر اطمينان کامل دارند.
پذيرش بی چون وچرای رهبر.
علاقه پيروان به رهبر.
رغبت پيروان به اطاعت از رهبر.
حالتهای منفی ومثبت رهبری کاريزماتيک:
منفی
تحکيم قدرت فردی رهبر.
محوريت بخشيدن به خود توسط رهبر.
مثبت
تحکيم وتاکيد بر قدرت جمعی.
توانا سازی پيروان توسط رهبر.

43. رهبری تبديلی Transformational Leadership
براساس اين مدل ، رهبر وپيروان انگيزش و روحيات يکديگر را متقابلا ارتقاء می بخشند.
رهبری تبديلی بنيادهايی ايجاد می نمايد که پيروان بيش از حد انتظار تعالی می يابند.
نمودهای رهبری تبديلی
تغيير وتحول در ارزشها ، الزامات ، و ديدگاههای پيروان
توانا سازی پيروان
تغيير وتحول سازمان جهت تطا بق با محيط

44. رهبری تبديلی (ادامه..) Transformational Leadership
ويژگيهای رهبری تبديلی
کاريزما- ترسيم دور نما و ماموريت ، القاء سربلندی ، احترام ، اطمينان به پيروان.
الهام بخشی - ابراز انتظارات متعالی ، استفاده از نمادها جهت تمرکز تلاشها ، ابراز نيات با اهميت با روشهای ساده.
انگيزش ادراکی – ارتقاء درک ، عقلانيت ، و دقت در حل مسئله.
توجهات فردی – ابراز احترام نسبت به پيروان ، ارتباط فردی با تک تک پيروان ، تعليم و توصيه به پيروان.

45. عناصر رهبری تبدیلی رهبری تبدیلی Transformational Leadership خلق وترسیم
یک دور نما
ایجاد
تعهد و التزام
رهبری تبدیلی
Transformational
Leadership
ابراز و به اشتراک
گذاشتن
دور نمای ترسیمی
طرح ریزی
برای دورنمای ترسیمی

46. نظریه عاملیت این نظریه بر مدل انسان اقتصادی استوار است
این نظریه فرد گرا است
مدیران ومالکان در تعارض نهادین اسیرند(هرکدام بدنبال نفع خود میباشند)
در عصر حاضر مدیران بعنوان کارگزاران مالکان در سازمان فعالیت می کنند
در بخش دولتی مردم صاحبان اصلی قلمداد می شوند و مدیران دولتی عامل آنها هستند

47. نظریه انتخاب عمومیpublic choice))
اساس این نظریه بر نفع طلبی انسان بنا نهاده شده است تاکید بر این دارد که کارگزاران دولتی با انگیزه های حداکثر سازی منافع فردی(حقوق و مزایا،اعتبار دولتی،و قدرت و مقام)

48. سیستم نظارت در نظریه عاملیت
سیستم نظارت در نظریه عاملیت
وجود هیات مدیره در شرکتهای سهامی
نظارت مجلس بر مدیران دولتی
ایجاد سیستم پاداش مبتنی بر عملکرد مدیران

49. مقایسه مدیریت خادم و کار گزار
عوامل اقتضائی
نظریه خادمیت
نظریه عاملیت
مدل انسان
انسان خودیاب
انسان اقتصادی
رفتار
خادم جمع
خود محور
انگیزش
انگیزه درونی
انگیزه بیرونی
نیازها
نیازهای ثانویه
نیاز های اولیه
احساس هویت
تعهد ارزشی بالا
تعهد ارزشی پائین
کاربرد قدرت
قدرت شخصی
قدرت سازمانی
ساختار سازمانی
مشارکت جو
غیر مشارکتی
فرهنگ
جمع گرا فاصله قدرت کم
فرد گرا فاصله قدرت زیاد

50. رهبری خدمتگزار Servant Leadership
براساس اين مدل اصلی ترين وظيفه رهبر خدمت به پيروان خود می باشد.
براساس این مدل وظيفه رهبر خدمت همراه با توجه به مسائل اخلاقی و محيطی می باشد.
رهبران خدمتگذار به پيروان خود گوش فرا داده ، در مقابل انان پاسخگو بوده واز آنان حمايت می کنند. آنها موانع عملکرد مطلوب پيروان را در محيط کار، برطرف می سازند.
رهبر خدمتگذار از رشد وتوسعه پيروان استقبال نموده ، و همزمان با دنبال کردن انتظارات سازمان ازعملکرد پيروان ، به مراقبت و حمايت از آنان می پردازد.
eere

51. جمع بندی

52. شيوهء رهبري اثربخش
هيچ يك ازرويكردهاي رهبري را نمي توان في نفسه صحيح يا ناصحيح پنداشت.
ميتوان چنين انگاشت كه سبك يا رويكرد رهبري خاصي مناسبت بيشتري براي موقعيت مشخصي داشته باشد.
نهايتا اينكه اثر بخشي به تناسب سبك رهبري مورد اتخاذ ، با موقعيت مربوطه و پيروان ‏، وابسته است.

53. چگونه ميتوانيد رهبراثربخشی باشيد
ازشيوهء رهبری متناسب با موقعيت و پيروان خود استفاده کنيد.
شيوهء رهبری «خاص» خودتان راايجادکنيد. شيوه ای ترکيبی ازنکات موثر شيوه ها و رويکردهای گوناگون .
به خاطر داشته باشيد که رهبران اثر بخش دائما به ارزيابی مجدد خود ، ديگران ، ومحيط خودشان می پردازند.

54. نگاهی اجمالی به عملکرد وويژگيهای رهبران اثر بخش
خود بهساز و خود آگاه
بصير
الهام بخش و تواناساز
فداکار و پایدار
ارتباط گر
مشوق تغيير
تفکر استراتژيک
موثق و متواضع

55. ويژگيهای رهبرشايسته صفتهای شخصيتی تواناييها مهارتهای اجتماعی
استقلال ( ناهمرنگی )
ابتکار وخلاقيت
بی عيبی شخصی
اعتماد به خود
تواناييها
هوشمندی
قدرت داوری و مصمم بودن
آگاهی
روانی سخن
مهارتهای اجتماعی
توانايی تقويت همکاری
توانايی اداره
حس همکاری
محبوبيت و وجهه
مردم آميزی
مشارکت اجتماعی
ظرافت اجتماعی وتدبير
انطباق پذيری
سازگاری ( بهنجاری)
پرخاشگری وقاطعيت
سلطه گری
توازن عاطفی وتسلط برعواطف

56. رهبری
Leadership
پايان