1. كارگاه آموزشي آشنائي با روشهاي خودارزيابي
بر اساس مدل تعالي سازماني EFQM
ويژه توانير
مدرس : عبدالمحمد رازاني

2. اهداف دوره افراد بتوانند:
مهارت و دانش لازم را براي تعيين و انتخاب بهترين روش خودارزيابي در سازمانشان كسب كنند.
يك پروژه خودارزيابي را به طور موثر و مناسب برنامه ريزي نمايند.

3. فهرست مطالب
تاريخچه مدلهاي تعالي سازماني
مدل تعالي EFQM در يک نگاه
خودارزيابی و گام های آن
روشهاي خودارزيابی

4. تاريخچة مدلهاي تعالي سازماني
Japan
Deming Prize
1951
The Malcolm
Baldrige National
Quality Award
1987
The European
Quality Award
1991

5. مدل تعالي EFQM در يک نگاه

6. مدل تعالي سازماني EFQM

7. ساختار معيارها: توانمندسازها1
رهبري 5
فرايندها 1a 1b 1c 1d 5a 5b 5c 5d 5e
زيرمعيارها
نکات راهنما 1e

8. دستاوردهاي کليدي عملکرد
ساختار معيارها: نتايج 6
نتايج مشتري 7
نتايج کارکنان 8
نتايج جامعه 9
نتايج کليدي عملکرد 6b
% 25
شاخصهاي
عملکردي 7b 8b
% 75 9b
% 50
شاخصهاي کليدي
عملکرد 6a
مقياسهاي ادراکي 7a 8a 9a
دستاوردهاي کليدي عملکرد
معيارها
زير معيارها

9. وزن معيارها نتايج 50% يادگيري و نوآوري توانمند سازها 50% رهبري 10%
کارکنان 9%
خط‌مشي و
استراتژي 8%
شراكت‌ها
و منابع 9%
فرآيندها
14%
نتايج کارکنان
نتايج مشتريان
20%
نتايج جامعه 6%
نتايج كليدي
عملكرد 15%
نتايج 50%
يادگيري و نوآوري
توانمند سازها 50%

10. ارزش‌ها و مفاهيم بنيادين
نتيجه گرايي
Results Orientation
مشتري مداري
Customer Focus
مديريت بر اساس فرآيندها و واقعيات
Management by
Processes and Facts
مشاركت و توسعه كاركنان
People Development &
Involvement
يادگيري، نوآوري و بهبود مداوم
Continuous Learning,
Improvement & Innovation
توسعه شراكت‌ها
Partnership Development
مسئوليت‌هاي اجتماعي سازمان
Corporate Public Responsibility
رهبري و ثبات در مقاصد
Leadership &
Constancy of Purpose

11. منطق RADAR چيست ؟ منطق RADAR مي‌گويد هر سازمان نياز دارد :
نتايجي را كه بعنوان بخشي از فرآيند دستيابي به خط‌مشي و استراتژي‌هاي خود هدف گذاري نموده است، تعيين كند.
مجموعه‌اي از رويكردهاي با ثبات و يكپارچه را كه منجر به نتايج مي‌گردد را طرح‌ريزي و ايجاد نمايد.
رويكردها را به طريقی نظام يافته (سيستماتيك) و بگونه‌اي كه از استقرار كامل آنها اطمينان حاصل شود، را جاري و اجرا نمايد.
نتايج حاصله از بكارگيري رويكردها را مورد ارزيابي و بازنگري قرار دهد، به گونه‌اي كه بهبودهاي مورد نياز شناسايي شود.

13. كليات مدل تعالي سازماني
مدل امتيازدهي
(Scoring Model)
چارچوب خود ارزيابي
(Self-Assessment Framework)
منطق ارزيابي RADAR
معيارهاي تعالي
(Criteria)
مفاهيم بنيادين
(Fundamental Concepts)

14. خودارزيابي تعريف خودارزيابي مزاياي خودارزيابي فرآيند خودارزيابي
رويكردهاي خودارزيابي و خصوصيات آنها
رويكرد پرسشنامه‌اي
رويكرد كارگاهي
رويكرد پروفرما
رويكرد شبيه سازي اخذ جايزه
روش تلفيقي
مقايسه رويكردها
انتخاب رويكرد خودارزيابي و جايگاه كاربرد آنها

15. لطفأ تفاوت ميان مميزی (Audit) و خودارزيابی(Self-Assessment)
نکته مهم
لطفأ تفاوت ميان مميزی (Audit) و
خودارزيابی(Self-Assessment)
اخذ جايزه (Award) را بيان نماييد.

16. تفاوت ميان مميزی (Audit) ، خودارزيابی(Self-Assessment) و اخذ جايزه (Award)
خودارزيابي
مميزي
هدف اصلي آن ايجاد رقابت مي‌باشد.
ابزاري است براي بازاريابي يا تبليغ
راهي است براي شناسايي سطح موفقيت سازمان
پروسه‌اي براي قضاوت بر روي سازمانها
سابقه‌اي خوب براي سازمان
انگيزه‌اي قوي براي آنهايي كه به دنبال دريافت جايزه مي‌باشند.
با هدف بررسي وضعيت شركت در دسترسي به خواسته‌هايي معين انجام مي‌شود.
توسط كارشناسان داخلي شركت انجام مي‌شود.
تمركز اصلي آن بر شناسايي نقاط قوت و نواحي قابل بهبود مي‌باشد.
در بررسي‌ها هم به سوابق و هم به برنامه‌هاي آينده توجه دارد.
در ايجاد انگيزه مشاركت در پرسنل بسيار مفيد است.
با هدف مقايسه وضعيت شركت با استاندارد انجام مي‌شود.
اغلب موارد توسط مميزهاي خارجي انجام مي‌شود.
تمركز اصلي در مميزي، بر انجام فعاليت‌ها مطابق استاندارد و اقدامات اصلاحي است.
استفاده از سوابق گذشته در مميزي
در رابطه با ايجاد انگيزه در پرسنل داراي هدف مشخصي نيست.

17. تعريف خود ارزيابي (Self-Assessment)
يك بازنگري منظم، سيستماتيك و جامع از فعاليتهاي سازمان و نتايج  آن براساس يك مدل تعالي سازماني است.
خودارزيابي به سازمان اجازه مي‌دهد بطور شفاف نقاط قوت و زمينه‌هاي قابل بهبود خود را شناسايي كند و برنامه‌هايي جهت بهبود ابعاد مختلف خود تدوين نمايد.

18. فرآيند خودارزيابي(ورودي‌ها و خروجي‌ها)
مدل
فرآيند
شواهد
آموزش
خود ارزيابي
موضوعات
كليدي
نقاط قوت
امتياز
فرصت‌هاي
بهبود
طرح اجرايي

19. فهرست منافع بالقوه خود ارزيابي
يك ساختار خوبي براي تعيين نقاط قوت و زمينه هاي بهبود سازمان است.
تدوين و توسعه طرح كسب و كار و استراتژي شما را بهبود مي دهد.
يك زبان مشترك و چارچوب مفهومی براي بهبود و مديريت سازمان ارايه مي كند.
كاركنان را نسبت به مفاهيم بنيادين سرآمدي و اينكه چطور مسئوليتهايشان را بازگو كنند آموزش مي دهد.
تمامي كاركنان را در سطوح مختلف در فرايند بهبود درگير مي كند.
باعث شناخت و به اشتراك نهادن تجربيات خوب در سازمان مي شود.
مقايسه با سازمانهاي ديگر را تسهيل مي نمايد.
تمامی بهبودهاي گوناگون را با برنامه های عادی سازمان يکپارچه مي نمايد.
فرصتهايي را براي تشخيص سطح دستاوردها فراهم مي كند.

20. نگاهی کلی به فرآیند خودارزیابی
قدم های 1تا 8
قدم 7
شناسائی
و اجراي
اقدامات
اصلاحی
قدم 5
هدايت
خود ارزيابي
قدم 4
انتخاب و آموزش
كاركنان درگير
در فرآيند خود ارزيابي
قدم 3
برنامه‌ريزي برای اجرای خود ارزيابي
قدم 2
ایجاد و گسترش استراتژیهای ارتباطی براي قدمهای
8-3
قدم 1
ایجاد و
حفظ حمایتها
قدم 6
بررسی دستآوردها و تعیین
اولویت ها
نظارت بر پیشرفت ها و بازنگری فرآیند خودارزیابی
قدم هشتم

21. قدم اول : ايجاد و حفظ حمايتها
موفقيت و پايداري فرايند خود ارزيابي شما وابسته به ميزان حمايت مديران ارشد از آن است .
مديران ارشد موقعي اين احساس را مي كنند كه :
درك كنند كه چگونه باعث ايجاد ارزش در كسب و كار مي شود.
اينکار پاسخگوی نيازهاي بهبود و يا تغيير در كسب و كار باشد.
منجر به يافتن جايگاهی در جامعه و يا نزد همکاران گردد.

22. قدم دوم: توسعه و گسترش استراتژیهای ارتباطی براي قدمهاي 8-3
قدم دوم: توسعه و گسترش استراتژیهای ارتباطی براي قدمهاي 8-3
به چه پيامهايي براي برقراري ارتباط نياز داريد ؟
چرا براي برقراري ارتباط به اين پيامها نياز داريد ؟
از طريق اين پيامها با چه كسي مي‌خواهيد ارتباط برقرار كنيد ؟
چه كسي بايد از طريق اين پيامها ارتباط برقرار كند ؟
چگونه از طريق اين پيامها ارتباط بر قرار خواهيد كرد ؟
چه زمانی از طريق اين پيامها ارتباط بر قرار خواهيد كرد ؟
كجا از طريق اين پيامها ارتباط بر قرار خواهيد كرد ؟

23. قدم دوم: توسعه و گسترش استراتژیهای ارتباطی براي قدمهاي 8-3
قدم دوم: توسعه و گسترش استراتژیهای ارتباطی براي قدمهاي 8-3
STEP
WHAT
WHY
TO WHOM
BY WHOM
HOW
WHEN
WHERE 3 4 5 6 7 8

24. نكات مهم در برنامه ریزی برای اجرای خودارزیابی
مزايا و دستآوردهاي مورد انتظار از خود ارزيابي :
- نيازها و انتظارات؟
- اهميت سطح امتياز؟
- سطح مورد انتظار از ارزيابي به لحاظ عمق عملیات ؟
- استفاده از نتايج خودارزيابی براي سایر فرآيندها؟
درک شرایط سازمانی؟
انتخاب روش خودارزیابی
- منابع قابل دسترس براي خودارزيابي؟
- سطح بلوغ سرآمدي در سازمان؟
- فرهنگ سازمانی؟
- محدوده سازمانی خودارزيابي؟

25. رويكردهاي خودارزيابي رويكرد پرسشنامه‌اي رويكرد كارگاهي
رويكرد استفاده از پروفرما
رويكرد شبيه سازي جايزه
تلفيقي از رويكردهاي فوق

26. رويكرد پرسشنامه‌اي (Questionnaire Approach)
ساده ترين و سريع ترين روش اجراي خودارزيابي
عدم نياز به آموزش تخصصي
مناسب براي شروع در شركت‌هايي كه براي اولين بار با اين مدلها آشنا مي شوند
در اين رويكرد معيارهاي مدل تعالي سازماني بصورت سوالاتي مطرح شده و پاسخ دهندگان بايستي با توجه به شواهد موجود به تكميل آن اقدام نمايند.

27. رويكرد پرسشنامه‌اي- فرآيند انجام كار
انتخاب پرسشنامه و گروه نمونه
آگاه نمودن افراد جهت تكميل پرسشنامه
جمع‌آوري و تحليل اطلاعات
ارائه يافته‌ها و ايجاد برنامه‌ اقدامات جهت بهبود

28. رويكرد پرسشنامه‌اي (ادامه)
امكان بكارگيري پرسشنامه ساده بلي/ خير
امكان بكارگيري پرسشنامه 50 يا 90 سؤالي
D: شروع نشده است.
C: تا حدودي پيشرفت كرده است.
B: پيشرفت چشمگيري داشته است.
A: بطور دقيق و كامل پياده شده است.

29. رويكرد پرسشنامه‌اي- راهنماي امتيازدهي
توضيح
موقعيت
امتياز
اتفاق خاصي رخ نداده است، شايد ايده‌هاي خاصي وجود داشته باشد اما بيش از يك آرزو پيشرفتي نداشته است.
شروع نشده است D
بعضي شواهد مبني بر اينكه كاري مفيد اتفاق افتاده است وجود دارد.
بازنگري‌هاي تصادفي و اتفاقي منجر به بهبود شده‌اند.
فعاليتهاي پراكنده‌اي به اجرا در امده و نتايج پراكنده‌اي نيز وجود دارد.
تا حدودي پيشرفت كرده است C
شواهد روشني براي توجه به موضوع مورد نظر وجود دارد.
بازنگري و بهبودهاي دوره‌اي و منظم.
احساس مي‌شود كه به موضوع به طور كامل نگاه نشده است.
پيشرفت چشمگيري داشته است B
يك رويكرد يا نتيجه عالي براي تمامي حوزه‌ها و جنبه‌هاي مرتبط وجود دارد.
يك راه حل يا دستاورد الگو كه تصور بهبودي قابل ملاحظه براي آن دشوار است.
بطور دقيق و كامل پياده شده است A

30. پرسشنامه استاندارد – حوزه كاركنان
درصد امتیاز به دست آمده = اامتیاز حوزه تقسیم بر 5 9
امتیاز حوزه (ارزش ) = ( a * b ) 8 33 67
100
ضریب ( b ) 7
تعداد تیک ها (a) 6
آیا تلاشهای کارکنان در ایجاد بهبود و گسترش موفقیت سازمان ، مورد تقدیر قرار گرفته ، با ارزش تلقی شده و متناسب با سایر عوامل ( مانند پاداش فروش ، سابقه خدمت و مهارتها ) پاداش خواهند داشت؟ 5
آیا ارتباط مؤثر دو طرفه با کارکنان بر قرار شده است؟ آیا کارکنان قبول دارند که به خوبی مورد اطلاع رسانی قرار گرفته و برای نظراتشان ارزش قائل میشوند؟ 4
آیا سازمان شما فرآیندی جهت مشارکت تمامی کارکنان در ایجاد بهبود دارد ؟ آیا اختیارات کارکنان سازمان مرتباً افزوده می شود و صلاحیت تصمیم گیری و ایجاد تغییرات بدون ایحاد مخاطره را برای سازمان به دست می آورند 3
آیا سازمان شما نسبت به انطباق کارکنان استخدامی با ارزش ها و نیازهای سازمانی اطمینان دارد ؟ و آیا در سازمان شما برای همسو سازی اهداف و آموزش فردی با نیازهای سازمانی ، یک فرآیند ارزیابی ( که از سوی کارکنان با اهمیت تلقی شود ) وجود دارد ؟ 2
آیا طرح های مربوط به کارکنان (مانند استخدام ، آموزش ، توسعه و غیرو ) مستقیماً از نیاز طرح های استراتژیک و اهداف ناشی می شود؟ و آیا این طرح ها ، اطمینان از دست یابی به اهداف سازمانی را ایجاد مینمایند 1 D C B A
پرسش ارزیابی
ردیف

31. رويكرد پرسشنامه‌اي- مزايا
سرعت و سهولت در استفاده
فراگيري
امكان طراحي سوال بصورت اختصاصي
امكان دريافت بازخورد به تفكيك بخش ها و سطوح مختلف سازمان

32. رويكرد پرسشنامه‌اي- ريسک ها
فهرستي از نقاط قوت و حوزه هاي نيازمند بهبود تهيه نمي‌شود.
دقت پاسخ ها به كيفيت سوالات بستگي دارد.
امكان عدم استقبال
امكان ايجاد انتظارات
عدم امكان تشريح دلايل

33. رويكرد كارگاهي (Workshop Approach)
اين رويكرد عموماً در سطح تيم مديران شركت برگزار مي‌شود
اعضاي اين تيم بايستي نسبت به جمع آوري اطلاعات موجود در رابطه با معيارهاي مدل تعالي سازماني اقدام نمايند
به منظور اتفاق نظر در رابطه با اطلاعات جمع آوري شده، جلسه‌اي تحت عنوان ” جلسه اتفاق نظر“ (Consensus meeting)برگزار مي‌شود
ميزان موفقيت اين رويكرد به مشاركت فعال تيم مديريت سازماني كه خودارزيابي در آن انجام مي‌شود، بستگي دارد

34. رويكرد كارگاهي- فرايند انجام كار
آموزش كاركنان درگير در فرآيند ، معمولاً 1 روز
جمع آوري اطلاعات ، معمولاً 6-4 هفته
اجرای كارگاه هاي خود ارزيابي ، معمولاً روز
توافق بر روي اقدامات اصلاحي و اولويت بندي آنها ، معمولاً روز
تهيه و بكارگيري برنامه هاي بهبود و بازنگري پيشرفتها

35. مفاد كارگاه خودارزيابي
ارايه
مباحثه
چالش
تسهيل گري
امتيازدهي
مديريت زمان

36. رويكرد كارگاهي- مزايا
روشي عالي براي معرفي مدل به تيم مديريت و جلب مشاركت آنها
امكان بحث و توافق ميان قوتها و زمينه هاي بهبود و اولويت بندي آنها
حمايت تيم مديريت از نتايج بخاطر حضورشان
ايجاد فضاي كار تيمي در تيم مديريت

37. روش كارگاهي- ريسک ها
داراي ريسك اجرا مي‌باشد و نياز به آمادگي و هماهنگي زياد دارد.
عدم امكان بررسي پياده سازي رويكردها
عدم وجود امتياز دقيق

38. روش پروفرما (Pro-Forma Approach)
اين روش نسبت به روش شبيه سازي جايزه ساده تر مي باشد
با توجه به اينكه براي هر زير معيار يك پروفرما تهيه مي شود، كلاً يك گزارش حداقل 32 صفحه اي آماده خواهد شد
مصاحبه كنندگان بايستي صرفاً به جمع آوري اطلاعات مرتبط با زيرمعيار و حوزه مربوط به خود پرداخته و از تبديل جلسه به بررسي مشكلات فردي اجتناب نمايند
ميزان موفقيت اين روش به كيفيت جمع آوري اطلاعات، بستگي دارد

39. روش پروفرما- فرآيند انجام كار
جمع آوري داده ها و مشاهدات و اطلاعات حاصل از مصاحبه ها براي تكميل پروفرما ، معمولا 4 هفته
انتخاب و آموزش تيم جهت انجام ارزيابي ، معمولا 3 روز آموزش براي ارزيابها
ارزيابي ا نفرادي پروفرماها و گردش آنها در داخل تيم ، حدوداً دو روز براي هرارزیاب
اتفاق نظر ارزيابها و تهيه پروفرماي نهايي ، حدوداً 5/1 روز براي هر ارزياب
تعیین اولويت ها و ايجاد و بكارگيري برنامه هاي اصلاحي ، يك کارگاه یک روزه براي اولويت گذاري
ارائه پروفرماها به تيم مديريت ، حدودا 2 ساعت

40. روش پروفرما- فرم نام معيار و تعريف آن زيرمعيار زمينه هاي قابل بهبود
شواهد
موارد قابل بررسي:
زمينه هاي قابل بهبود
نقاط قوت
امتياز

41. روش پروفرما- مزايا فرآيند جمع آوري اطلاعات مبتني بر مشاهده حقايق است.
ليستي از نقاط قوت و زمينه هاي قابل بهبود ارائه مي‌نمايد.
صحت امتيازات مناسب مي‌باشد.
امكان دخالت دادن افراد از قسمتها و سطوح مختلف در فرآيند جمع آوري اطلاعات

42. روش پروفرما- ريسک ها
تهية پروفرما تصوير كاملي از سازمان را بدست نمي‌دهد.
ضعف در جمع آوري اطلاعات ارزش نتايج را تحت تاثير قرار مي‌دهد.

43. روش شبيه سازي اخذ جايزه (Award simulation Approach)
اين روش رونوشتي از فرآيند اخذ جايزه است كه مي‌تواند براي ارزيابي سازمان استفاده شود
در اين روش سازمان گزارش و مداركي را تهيه مي‌نمايد
تيمي متشكل از ارزيابان آموزش ديده اين گزارش را ارزيابي مي‌نمايند
توصيه مي‌شود در اين فرآيند از تعدادي ارزياب خارجي نيز استفاده گردد.

44. روش شبيه سازي اخذ جايزه- فرايند انجام كار
جمع آوري اطلاعات و انجام مصاحبه براي نوشتن گزارش حدوداً 6 تا 9 هفته
انتخاب و آموزش تيم هاي تهيه اظهارنامه و ارزياب كه به ترتيب 1 و 2 روز زماني طول ميكشد
امضا ی گزارش تهیه شده توسط مديريت حدوداً 4 تا 8 ساعت
دريافت گزارش توسط ارزياب و ارزيابي انفرادي گزارش حدودا 25 ساعت
تهيه گزارش بازخورد براي تيم مديريت حدوداً 2 روز
برگزاري جلسه اتفاق نظر بين ارزيابها حدوداً 1 تا 5 روز
تهيه و بكارگيري برنامه هاي اصلاحي بطور پيوسته

45. روش شبيه سازي اخذ جايزه-مزايا
يك خلاصه مناسبي از فرهنگ و عمكلرد سازمان ارائه مي‌نمايد.
ليستي از نقاط قوت و زمينه هاي بهبود ارائه مي‌نمايد.
يك امكان عالي براي درگير نمودن افراد و تبادل نظر ايجاد مي‌نمايد.
امكان به اشتراك گذاشتن اطلاعات و مقايسه (داخلي و خارجي)
بازديد از محل و ارائه مطالب دو كار ارزشمند محسوب مي‌شوند.
آماده سازي سازمان براي شركت در فرآيند اخذ جايزه.

46. روش شبيه سازي اخذ جايزه- ريسک ها
نياز به صرف منابع زياد
امكان عدم مشاركت كامل از طرف تيم مديريت و سپردن كارها به ديگران
امكان سرپوش گذاشتن روي حقايق به كمك مهارتهاي نوشتاري

47. روش هاي تلفيقي
تلفيق روشهاي خودارزيابي مي‌تواند منجر به بهره‌گيري از مزاياي آن روشها و كاهش ريسك‌هاي احتمالي شود.

48. روش تلفيقي كارگاه ـ پرسشنامه (Workshop & Questionnaire Approach)
تكميل پرسشنامه توسط تيم هاي خودارزيابي با توجه به شواهد موجود و ثبت اطلاعات مربوط
ذكر نقاط قوت و زمينه هاي قابل بهبود در هر معيار
جمع بندي نتايج
تشكيل جلسه اتفاق نظر
تدوين برنامه هاي بهبود

49. مزاياي روش تلفيقي كارگاه ـ پرسشنامه (Workshop & Questionnaire Approach)
تهيه فهرستي از نقاط قوت و زمينه‌هاي بهبود
افزايش دقت در جمع آوري اطلاعات و تعيين دقيق‌تر امتياز بخاطر اتفاق نظر مديران در مورد آنها
كاهش ريسك اجرا به واسطه حمايت و مشاركت مديران در فرآيند اجرا
حمايت تيم مديريت از نتايج به خاطر حضور در كارگاه
ايجاد فضاي كار تيمي در تيم مديريت

50. انتخاب رويكرد خودارزيابي
بستگي دارد به:
منافع خاصي كه سازمان به دنبال آن است
منابعي كه در دسترس مي‌باشد
ساختار سازماني و محدوده خودارزيابي
بلوغ سازماني
ارتباطي كه خودارزيابي با برنامه تجاري سازمان مي‌تواند داشته باشد
ميزان دقت و صحت مورد نياز

51. جايگاه كاربرد رويكردهاي مختلف خودارزيابي
شبيه سازي
پروفرماي حمايت شده به وسيله همكاران مختلف
- پرسشنامه مناسب
- كارگاه ارزيابي
سازمانهاي بالغ
اجراي شبيه سازي بصورت نمونه اي و محدود
پروفرما
كارگاه ساده ارزيابي
- پرسشنامه و كارگاه
- كارگاه ساده ارزيابي
در راه
- پرسشنامه هاي هماهنگ شده با مدل
پرسشنامه هاي تشريحي
پرسشنامه هاي مقدماتي
در آغاز سفر بهبود
تلاش بالا
تلاش متوسط
تلاش كم
سطح بلوغ سازمان

52. مقايسه رويكردهاي مختلف خودارزيابي بر اساس مدل سرآمدی EFQM
دقت در
امتياز
نقاط قوت و AFIs
بازديد از محل
ارزيابهاي آموزش ديده
اطلاع از مدل
تلاش و
منابع
پايين نه
كم/ متوسط
پرسشنامه
متوسط
بله
بله + تسهيل كننده
كارگاه ارزيابي
متوسط-بالا
اختياري
متوسط/ زياد
پروفرما
بالا
زياد
شبيه سازي

53. خصوصيات رويكردهاي خودارزيابي
برپايه شواهد
شبيه سازي جايزه
پروفرما
كارگاه
دقت و نظام مندي كم
دقت و نظام مندي زياد
پرسشنامه
برپايه نظرات

54. سازماندهي اجرائي جهت اجراي خود ارزيابي

55. نمودار تجزيه و تحليل پارتو
قابل حل توسط مديريت
هزينه
قابل حل توسط كاركنان
يادداشت
مسائل

56. پيام دكتر جوران تشكيل شوراي كيفيت سازماندهي و هدايت برنامه ها
درگير شدن مديران در اجراي پروژه ها
آموزش روشهاي بهبود
يادداشت

57. پيام دكتر جوران
تعريف واجـراي پروژه به پروژه فرآينـد بهبود از سطـوح عالي سازمان
يادداشت

58. نقشها ی مهم در خودارزيابي
این نقشها عبارتند از :
نقش حامی
نقش مدير پروژه
نقش كاركنان

59. ب- نقش مدیرپروژه کسب اطمینان از وجود حامی و مالکی مشخص برای فرآیند.
ب- نقش مدیرپروژه
کسب اطمینان از وجود حامی و مالکی مشخص برای فرآیند.
همکاری با حامی در جهت بهینه سازی نتایج و مزایا
کنترل مشخص بودن اهداف و منافع حاصل از خودارزیابی و بخوبی مرتبط
بودن آنها با هم.
توسعه و ارتقاء درک سازمانی نسبت به مفاهیم بنیادین درمدل EFQM
،خودارزیابی و رویکردهایی که استفاده می شوند.
تهیه برنامه تشریحی پروژه، مسیر بحرانی و تجزیه و تحلیل امکان خطر
ارزیابی و درخواست منابع مورد نیاز برای اجرای برنامه
برنامه ریزی فرصتهای آموزشی برای تیم خودارزیابی
فراهم کردن برنامه های ارتباطی درحمایت از فرایند خودارزیابی
پایش فرآیند خودارزیابی و گزارش پیشرفت برنامه به حامی

60. الف- نقش حامی
ایجاد انگیزه ، حمایت،جهت دهی و تأییدرهبری برای معرفی
و اجرای خودارزیابی
ایجاد اطمینان از قابل دسترس بودن بودجه و منابع انسانی.
برقراری ارتباط بین اهداف و مزایا
برخورد با مقاومت ها و منفی بافی ها.
ایجاد اطمینان از به کارگیری نتایج خودارزیابی .
ایفای نقش رهبری دربازنگری فرآیند، و همراستا کردن آن با
فرآیند کسب و کار سازمان

61. ج- نقش کارکنان
همکاری در فرآیند اجرای خودارزیابی
درک صحیح از منافع و اهداف خودارزیابی و انتقال آن به
سایر کارکنان .
ایفای نقش فعال درفرآیند بهبود

62. کارگاه 1 : انتخاب روش خود ارزيابي
هدف : تمرين عملي انتخاب روش خودارزيابي
شيوه : بحث و بررسي گروهي ( اختصاصي هر شركت )
مدت کارگاه : 30دقيقه
مدت ارائه : 15 دقيقه
محتوا :
با توجه به مطالب ارائه شده در دوره روشي را كه براي خودارزيابي سازمان خود مناسب مي دانيد با ذكر دلايل تعيين نماييد.

63. کارگاه 2 : برنامه ريزي اجرائي جهت انجام خود ارزيابي
هدف : تمرين عملي انتخاب روش خودارزيابي
شيوه : بحث و بررسي گروهي
مدت کارگاه : 45 دقيقه
مدت ارائه : 15 دقيقه
محتوا :
با توجه به مطالب ارائه شده و با توجه به رويكرد انتخابي روش اجرائي جهت انجام خودارزيابي در سازمان خود را با توجه به سرفصل هاي زير تعيين كنيد
1- نتايج مورد انتظار از اجراي خودارزيابي
2- ساختار اجرائي مناسب با هدف جلب مشاركت هر جه بيشتر سطوح مختلف اجرائي در فرآيند خودارزيابي
3- مسئوليتها و نقشها در اجراي خودارزيابي
4- برنامه زمانبندي اجراي فعاليتهاي خودارزيابي

64. با تشكرازتوجه شما