1. نام پروژه : سازمان یادگیرنده نام استاد : دکتر میریانی
بسم الله الرحمن الرحیم
نام پروژه : سازمان یادگیرنده
نام استاد : دکتر میریانی
ارائه دهنده : وحید پورعزیز
دی ماه 1393
توانا بود هر كه دانا بود
ز دانش دل پير برنا بود

2. مقدمه
بررسي تاريخي روند بوجود آمدن شركت ها و سازما نهاي بزرگ در دهه‌هاي گذشته نشان ميدهد كه شركتها و سازمانها با ساختارهاي سنتي توان انعطاف‌پذيري لازم براي همسويي با تغييرات پيراموني ناشي از جهاني شدن اقتصاد و پيچيدگيهاي ناشي از آن را ندارند و به علت عدم تطابق خود با روند تحولات اجتماعي و جهاني، به عدم كارايي لازم در عرصه رقابتهاي اقتصادي محكوم شده‌اند سازمانهاي در دهه 80 و90 در رويارويي با تحولات پرشتاب اجتماعي، اقتصادي، فرهنگي و سياسي به اين نتيجه رسيده‌اند كه سازمانها و شركتها براي مقابله با اين معضلات و هماهنگي با شرايط جديد بايد خود را به ابزارهايي مجهز كنند، زيرا تداوم فعاليت هر سازمان به شناخت و استفاده عميق آن سازمان از اين ابزارها بستگي دارد .افزون بر اينكه سرعت يادگيري، بايد بيشتر از سرعت تغييرات محيطي باشد يكي از مهمترين اين روشها، ايجاد سازمان يادگيرنده و نهادينه كردن فرآيند يادگيري در سازمان است .

3. يادگيري
«يادگيري فرايندي است که به وسيله‌ي آن، تغييرات نسبتاً پايدار در توان رفتاري در نتيجه‌ي تجربه رخ مي‌دهد». با كمي تعمق متوجه مي‌شويم كه يادگيري از عملکرد استنباط مي‌شود. هيچکس عملاً وقوع يادگيري را نمي‌بيند (سيف، 1386).
يادگيري و انگيزش
ما هنگامي به بهترين وجه ياد مي‌گيريم كه براي دستيابي به چيزي برانگيخته مي‌شويم. «واينر» (۱۹۹۰، به نقل از سيدمحمدي، 1382) مي‌گويد: «انگيزش غالباً از يادگيري حاصل مي‌شود و معمولاً براي روانشناس پرورشي، يادگيري نشانة انگيزش است»

4. به نظر کلر، انگيزه‌ يادگيرنده‌ها (با ارزشهاي آنان) همراه با انتظاراتشان (انتظارات کارآيي و پيامد) بر ميزان توجه و تلاشي که براي تکليف يادگيري صرف مي‌کنند، تأثير مي‌گذارد. براي اينکه يادگيرنده‌ با انگيزه‌اي داشته باشيم، کلر چهار شرط را مطرح مي‌سازد که بايد آنها را برآورده کنيم. اين چهار شرط با حروف اختصاري ARCS نشان داده شده‌اند که به شرح زير هستند:
A= توجهAttention R = ارتباط Relevance
C= اطمينان Confidence S = خشنودي Satisfaction
کلر تکليف برانگيختن يادگيرنده‌ها را به صورت يک فرايند زنجيره‌اي مي‌بيند:
(A) ابتدا قبل از انجام هر کار ديگري بايد توجه يادگيرنده‌ها را جلب کرد و آنها را درگير فعاليت يادگيري نمود.
(R) زماني که يادگيرنده‌ها درگير فعاليت يادگيري مي‌شوند، معمولاً مي‌پرسند «چرا من بايد اين را ياد بگيرم؟» بنابراين، قبل از اينکه آموزش با شيوه‌ا‌ي مطلوب پيش رود، بايد يادگيرنده‌ها باور کنند که تکليف به هدفهاي آنها مربوط است و نيازهاي خاص آنها را برآورده خواهد کرد.
(C) حتي زماني که توجه يادگيرنده‌ها جلب شده باشد و تکليف يادگيري را نيز مربوط بدانند، انگيزش مي‌تواند هنوز هم با پيشروي فعاليت رو به کاهش گذارد. ممکن است برخي از يادگيرنده‌ها درباره‌ي يادگيري تکليف از خود مطمئن نباشند.
(S) براي اينکه يادگيرنده ميل مستمر به يادگيري داشته باشد، بايد يادگيري حس خشنودي و رضايت خاطر را در او ايجاد کند.
يادگيري با اين تفاسير و مفاهيم، مقوله‌ي پيچيده‌اي است بخصوص اينكه مي‌خواهيم آن را در گروه و سازمان مورد مطالعه قرار دهيم.

5. يادگيري و سازمان
نقش يادگيري در توسعه سازمان:
1- يادگيري به عنوان يك ابزار تكنيكي مهم جهت رسيدن به هدف خاص كه عمدتاً افزايش كارآيي و اثربخشي مي‌باشد، بكار مي‌رود.
2- يادگيري عامل مهمي است كه عناصر و افراد مختلف درگير در فرآيند توسعه‌ي سازمان را به يكديگر مرتبط مي‌سازد.
3- يادگيري قلب تغيير، تحول و بهبود سازمان است (سنگه، 1999).
«گرانتهام» (1993) اظهار مي‌كند كه يادگيري، سازمان‌ها را قادر مي‌سازد در مقابل محيط پويا و پيچيده سريعتر و مؤثرتر عكس‌العمل نشان دهند.
در آينده‌اي نزديك تنها سازماني مي تواند ادعاي برتري كند كه قادر باشد از قابليتها، تعهد، ظرفيت يادگيري افراد در تمامي سطوح سازمان به نحو احسن بهره گيرد.

6. يادگيري سازماني
محوريت پارادايم‌هاي جديد، يادگيري است و سازمان‌هايي موفق‌تر هستند كه زودتر، سريع‌تر و بهتر از رقبا ياد بگيرند و اين يادگيري و آموخته‌ها را در فرآيندهاي كاري خود نشان دهند. سازمان‌ها به جاي رفتارها و حركت‌هاي سنتي خود كه در بهترين شكل آن، در برگيرنده‌ي آموزش نيز بود، تبديل به سازماني مي‌شوند كه همواره در پي يادگيري هستند و كوشش خود را در جهت يادگيري به عنوان يك مزيت رقابتي به كار مي‌برند.
سايمون (1991) يادگيري سازماني را رشد بينش و تجديد ساخت‌دهي و بازنگري موفقيت‌آميز مشكلات سازماني توسط افراد كه نتايج آن در عوامل ساختاري و عملكرد سازمان منعكس مي‌شود، تعريف كرده است.
آرجريس و شون (1978) يادگيري سازماني را به عنوان كشف و اصلاح خطا تعريف مي‌كنند.
به گفته مايو (1994) يادگيري سازماني عبارت است از تمامي روش‌ها، سازوكارها و فرآيندهايي كه در درون سازمان به منظور تحقق يادگيري به كار گرفته مي‌شوند.
گانز (1996) يادگيري سازماني را كسب و كاربرد دانش، مهارت‌ها، ارزش‌ها، عقايد و نگرش‌هاي ثمربخش در جهت نگهداري، رشد و توسعه‌ي سازمان تعريف كرده است.
بنابراين مي‌توان يادگيري سازماني را توانايي سازمان به عنوان يك كل در كشف خطاها و اصلاح آن‌ها و همچنين تغيير دانش و ارزش‌هاي سازمان دانست كه از آن طريق مهارت‌هاي جديد حل مسئله و ظرفيت‌هاي جديد براي كار ايجاد مي‌شود.

7. انواع يادگيري سازماني
برخي صاحبنظران همچون سنگه معتقدند كه يادگيري را مي‌توان به دو دسته‌ي يادگيري زاينده و يادگيري انطباقي تقسيم‌بندي نمود. برخي نيز همانند فيول و لايلز آن را به يادگيري سطح پايين و سطح بالا تقسيم كرده‌اند. عده‌اي نظير ماركوارت براي يادگيري سه گونه‌ يادگيري انطباق‌پذير، يادگيري آينده‌نگر و يادگيري از طريق اقدام و عمل مطرح مي‌سازند. آرجريس و شون نيز آن را به يادگيري تك‌حلقه‌اي و دوحلقه‌اي طبقه‌بندي نموده‌اند.

8. انواع يادگيري سازماني
برخي صاحبنظران همچون سنگه معتقدند كه يادگيري را مي‌توان به دو دسته‌ي يادگيري زاينده و يادگيري انطباقي تقسيم‌بندي نمود. برخي نيز همانند فيول و لايلز آن را به يادگيري سطح پايين و سطح بالا تقسيم كرده‌اند. عده‌اي نظير ماركوارت براي يادگيري سه گونه‌ يادگيري انطباق‌پذير، يادگيري آينده‌نگر و يادگيري از طريق اقدام و عمل مطرح مي‌سازند. آرجريس و شون نيز آن را به يادگيري تك‌حلقه‌اي و دوحلقه‌اي طبقه‌بندي نموده‌اند.

9. يادگيري سطح پايين و سطح بالا (فيول و لايلز)
يادگيري سطح پايين در داخل يك ساختار سازماني و يا مجموعه‌اي از قواعد اتفاق مي‌افتد. اين يادگيري منجر به توسعه‌ي روابط پايه‌اي ميان رفتار و نتايج مي‌شود، اما اين امر اغلب در دوره‌ي كوتاهي اتفاق مي‌افتد و تنها بخشي از آنچه سازمان انجام مي‌دهد را تحت تأثير قرار مي‌دهد. به نظر اين دو نويسنده يادگيري سازماني نتيجه‌ي تكرار رويه‌اي معمول و روزمره است و شامل ايجاد روابطي بين رفتارها و نتايج مربوط به آن‌ها مي‌باشد. در نتيجه اين اتكاء به رويه‌ها و روال عادي، يادگيري سطح پايين بيشتر در زمينه‌ي سازماني اتفاق مي‌افتد كه به خوبي درك و شناسايي شده و مديريت مي‌تواند به توانايي خود در كنترل موقعيت‌ها باور داشته باشد. آرجريس و شون اين نوع از يادگيري را يادگيري تك‌حلقه‌اي ناميده‌اند.
هدف يادگيري سطح بالا تنظيم قواعد و هنجارهاي كلي به جاي انجام فعاليت‌ها و رفتارهاي خاص مي‌باشد. روابطي كه در نتيجه يادگيري سطح بالا ايجاد مي‌شوند، اثرات بلندمدتي بر روي سازمان به عنوان يك كل دارند. اين نوع از يادگيري با استفاده از كاوش خلاقانه، توسعه مهارت‌ها و بينش‌ها اتفاق مي‌افتد. بنابراين يادگيري سطح بالا بيش از يادگيري سطح پايين، داراي فرآيندي شناختي است. يادگيري سطح بالا عمدتاً در سطوح بالاي مديريت كه هنجارهاي تصميم‌گيري از حداقل درجه معيني برخوردارند حادث مي‌شود. آرجريس و شون (1996) به اين نوع، يادگيري دوحلقه‌اي اطلاق مي‌كنند

10. انواع يادگيري از ديدگاه ماركوارت
الف) يادگيري انطباقي
در اين نوع، فرد، تيم و يا سازمان از تجارب و بازتاب‌ها ياد مي‌گيرند. جان براون مدير بريتيش پتروليوم، فلسفه‌ي خود را درباره يادگيري انطباقي چنين بيان مي‌كند:
«هرگاه عملي را مجدداً انجام ‌دهيم، بايد حتماً آن را بهتر از دفعه‌ قبل انجام دهيم»
ب) يادگيري آينده‌نگر
اين نوع يادگيري زماني اتفاق مي‌افتد كه سازمان درباره‌ي آينده مواردي را مي‌آموزد. به عبارتي، تعريف بهترين فرصت‌هاي آينده و كشف راه‌هايي براي دستيابي به آن، هدف از اين نوع يادگيري است.
ج) يادگيري از راه اقدام و عمل
يادگيري از راه اقدام و عمل مشتمل بر مسايل واقعي بوده و بر كسب دانش و پياده‌سازي راه‌حل‌ها در عمل، تمركز و توجه دارد
اساساً، يادگيري از طريق عمل يا اقدام، بر پايه‌ي چرخه‌ي كامل يادگيري برنامه‌ريزي، اجرا و ارزيابي بنا شده است

11. انواع يادگيري از ديدگاه آرجريس و شون
الف) يادگيري تك حلقه اي
اين نوع يادگيري سعي در حل مشكلات موجود و رفع عدم تطابق و هماهنگي كارها و نتايج آنها به صورت ساده از طريق تغيير در كارها دارد. از مشكلات بنيادين چشم پوشي مي کندواهداف، استراتژي‎ ها و ارزش‎ها را صحيح نموده و سعي در حفظ وضع موجود مي‎نمايد. در نهايت افراد و سازمان‎ها ياد مي‎گيرند كه چگونه وضع موجود و استاندارد‎هاي پذيرفته شده راحفظ و با شرايط خود تطبيق دهند.
ب) يادگيري دو حلقه اي
در اين نوع يادگيري،افراد علاوه بركشف و اصلاح خطاها،هنجارها،فرايندها،سياستهاو اهداف را نيز مورد سوال قرار داده و به اصلاح آن مي‎پردازند اين نوع يادگيري در واقع شيوه‌ي معمول تفكر سازمان را زير سؤال مي‌برد و قادر است از موقعيت‌ها و رويدادها، تفسيري جديد ارائه نمايد.
ج) يادگيري سه حلقه اي
اين نوع يادگيري را مي توان يادگيري يادگرفتن ناميد . در واقع اين نوع يادگيري در ارتباط باتوسعه ظرفيت سازمان براي حل مشكلات ، طراحي مجدد سياستها ، ساختارها ، سيستم ها وتكنيكها درمواجهه با تغيير مداوم فرضها درمورد خود و محيط قرار داشته است. اين نوع يادگيري زماني اتفاق مي افتدكه سازمانها به خوبي ياد بگيرند چگونه يادگيري يك حلقه اي و دو حلقه اي را اجرا كنند .

12. سطوح يادگيري الف) يادگيري فردي
حاكي از تغيير مهارت‌ها، بينش‌ها و باورها، تحول و دگرگوني در دانش فردي، نگرش‌ها و ارزش‌هاي كسب شده، توسط فرد از طريق مطالعه انفرادي، آموزش مبتني بر فن‌آوري، يا مشاهده و راه‌هاي ديگر كسب دانش جديد مي‌باشد
ب) يادگيري گروهي
يادگيري تيمي به اين معنا است كه تيم‌ها قادر باشند به عنوان يك هويت واحد فكر كرده، چيزي را خلق و بياموزند. متفكرين زيادي از جمله سنگه و «پاولوسكي» (2001) به اهميت يادگيري تيمي خصوصاً به منزله‌ي پلي براي حصول به يادگيري سازماني اشاره كرده‌اند.
اين نوع يادگيري به يك قاعده و اصل اساسي استوار است و آن چيزي نيست جز چشم‌انداز مشترك اما، در عين حال، قابليت‌ها و توانايي‌هاي شخصي نيز ركني اساسي است چرا كه تيم‌هاي توانا از افراد تشكيل شده‌اند و داشتن چشم‌انداز مشترك به همسو شدن و يكپارچگي منجر مي‌گردد كه مسئله اصلي اين نوع يادگيري است.

13. سطوح يادگيري
ج) يادگيري سازماني
يادگيري سازماني از طريق به اشتراك گذاشتن بصيرت‌ها، دانش، تجربه و الگو‌هاي ذهني اعضاي سازمان حاصل مي‌شود. به بيان ديگر، يادگيري سازماني بر پايه دانش و تجربه‌اي كه در حافظه سازمان وجود دارد بنا نهاده مي‌شود و به مكانيسم‌هايي مانند خط‌‌مشي‌ها، استراتژي‌ها و الگو‌هايي كه بر روي ذخيره دانش متكي است، تزريق و خورانده مي‌شود.
آموخته هاي گروهي، سيستم، روش و دستورالعمل قابل قبول براي تمامي سازمان و تبديل كردن آنها به پايگاه داده كه هر كس بخواهد به آساني به آن دست يابد به يادگيري در سطح سازمان منجر مي گردد. در يك سازمان افراد مي آيند و مي روند اما سازمان زندگي خود را ادامه مي دهد و تنها راه يادگيري افراد از تجربيات گذشته حفظ اطلاعات و در دسترس نيروهاي تازه قرار دادن آن مي باشد

14. سازمان يادگيرنده (Learning Organization)
در دهه 1970 ايده تفکر سيستمي به شکل يادگيري سازماني متبلورشد. يکي از انديشمندان اين حوزه گريس آرجريس بود.او کتابي در1978 با عنوان يادگيري سازماني منتشر کرد ولي هيچ سازماني اين مفهوم را بکار نگرفت.
در دهه 1980 سازمانها زمان را به عنوان يک منبع جديد مزيت رقابتي کشف کردند و اين مسئله آنها را به سمت رقابت برمبناي قابليت هاکه شامل قابليت يادگيري بود، هدايت کرد.افراد زيادي اين انديشه را پي گرفتند اما پيتر سنگه يکي از راهنمايان اصلي آن بود. اومعتقد بود :
شرط لازم براي يادگيري سازماني توان آموختن و يادگيري در اعضاي آن است. اين شرط تضميني بــــراي ايجاد سازمان يادگيرنده به دست نمي دهد اما بدون آن نيز قطعاً سازمان يادگيرنده به وجود نخواهدآمد. يادگيري به معني واقعي به قلب و روح انسان وارد مي شود. ازطريق يادگيــري، انسان خود را مجدداً خلق مي كند. يادگيري ظرفيت خلاقيت انسان را افزايش داده و به او كمك مي كند كه بخشي از فرايند حيات بخش هستي شود. معني اصلي يك سازمان يادگيرنده همين است.
Chris Argyris
Peter senge

15. پيتر سنگه
Learning organizations where people continually expand their capacity to create the results they truly desire, where new and expansive patterns of thinking are nurtured, where collective aspiration is set free, and where people are continually learning to see the whole together.
سازمان يادگيرنده، جايي است كه افراد پيوسته، تواناييهاي خود را براي خلق نتايجي كه حقيقتا طالب آن هستند، افزايش مي‌دهند. محلي كه الگوهاي جديد و گسترده تفكر پرورش مي‌يابد، خواسته‌هاي جمعي دنبال مي‌شود و افراد پيوسته و همزمان با هم درحال يادگيري اند.

16. Rowden:
سازمان يادگيرنده يک مدل تغيير استراتژيک است که همه را درگير شناسايي و حل مسايل مي کند. بنابراين سازمان پيوسته در حال تغيير، آزمايش و ارتقا است. پس ظرفيت هايش براي رشد و نيل به مقاصد افزايش مي يابد.
Pedler:
سازمان يادگيرنده، سازماني است که يادگيري همه اعضايش را تسهيل مي کند و پيوسته خودرا تغيير ميدهد.
:Richard Karash
سازمان يادگيرنده را سازماني مي داند که افراد آن در همه سطوح فردي و جمعي، مستمراً ظرفيت و توانايي توليد نتايجي را که واقعاً به آن دل بسته اند، افزايش ميدهند.
Haber:
سازمان يادگيرنده در طول زمان مي‌آموزد تغيير کند و عملکردهايش را متحول سازد. زماني مي توان ادعا کرد که سازمان يادگيرنده است که بتواند از طريق فرآيند ارتباط، دامنه رفتارهايش را تغيير داده و بهبود بخشد

17. ضرورت ايجاد سازمانهاي يادگيرنده
هشت عامل مهمي كه دنياي كسب و كار را تغيير داده و يادگيري سازماني گسترده را در قرن بيست و يكم اجتناب‌ناپذير خواهند نمود به شرح زير هستند:
- جهاني شدن اقتصاد
- فناوري
- تحول شديد دنياي كار
- نفوذ فزاينده مشتري
- پيدايش دانش و يادگيري به عنوان دارايي‌هاي عمده سازماني
- تغيير نقش‌ها و انتظارات كاركنان
- تنوع و تحرك نيروي كار
- تغيير و آشوب در حال گسترش

18. سازمان يادگيرنده (Learning Organization)
ماركوات پيش‌بيني مي‌كند كه طي ده سال آتي تنها سازمانهاي يادگيرنده بقا خواهند داشت. شركت‌هايي يادگيرنده بقا خواهند داشت. شركت‌هايي كه يادگيرنده نباشند به زودي به سرنوشت دايناسورها گرفتار خواهند شد؛ آنها از بين خواهند رفت براي اينكه قادر به انطباق با محيط متغير پيرامون خود نيستند.
ماركوارت اعتقاد دارد تبديل شدن به شركت يادگيرنده براي حفظ رقابت مورد نياز است ولي در آينده گونه‌هاي نوين سازماني پايه و اساس حفظ بقا در محيط جهاني خواهند بود.
هريسون اون در كتاب خود با عنوان «ببر سواري: انجام كسب و كار در دنياي در حال تحول» (1991)مي‌نويسد: زماني وظيفه اصلي كسب و كار، سودآوري و توليد محصول بود اكنون وظيفه اصلي كسب و كار تبديل شدن به سازمان يادگيرنده اثربخش است. اين بدان معني نيست كه سود و محصول، ديگر مهم نيست، بلكه بدين معناست كه بدون يادگيري مستمر دستيابي به آنها ناممكن خواهد بود.

19. تفاوت يادگيري سازماني و سازمان يادگيرنده:
مک گيل وجه تمايزي بين سازمان يادگيرنده و يادگيري سازماني قائل نمي شود. آنها اين دو را به عنوان توانمندسازي سازمان در کسب بينش و درک از تجربه از طريق آزمايش و تجربه ,مشاهده و تجزيه و يک تمايلي براي ارزيابي شکستها و موفقيتها مي داند(مک گيل 1992).
يادگيري سازماني به مفهوم يادگيري افراد و گروه ها در درون سازمان است؛
ولي در
سازمان يادکيرنده، يادگيري سازمان به عنوان يک سيستم کلي مطرح مي باشد.
در کل سازمان يادگيرنده حاصل يادگيري سازماني است

20. The Fifth Discipline Peter senge
پيتر سنگه در کتابش بنام پنج فرمان، درواقع براي سازمانهاي يادگيرنده 5 اصل يا قاعده قايل است:
1- تفکر سيستمي 2-تسلط قابليت هاي فردي3- الگوها يا مدلهاي ذهني
4- آرمان مشترک 5 -يادگيري تيمي 20 20

21. Systems’ Thinking تفکر سيستمي
تفكر سيستمي باتغيير در انديشه و فكر سر و كار دارد . جهان پيچيده شده است، مجهولات بيشتر از داده هاست و راه حلهاي متعدد پيش رو ست. در گذشته يادگرفته بوديم كه براي فهم و درك مسايل و پديده هاي پيچيده، آنها را به اجزاء تبديل كنيم اما هزينه‌هاي پنهان و سنگين اين نگرش،ازدست دادن كل بودوالبته براي ديدن تصويركلان سعي ميكرديم قطعات منفصله را به‌هم بچسبانيم كه مانند به هم متصل كردن قطعات يك آينه شكسته بي حاصل است. درمقابل اين تفكر ، نگرش سيستمي كمك مي كندكه الگوهاي كلان را ببينيم و توان ما را براي تغيير آن بهبود مي بخشد. روشي است براي روابط متعامل ميان اجزاء كه رفتار كل را مي سازند و نه يك زنجيره به هم متصل از اجزا ء
براي اينكه سيستمي را قادر سازيم به گونه اي اثربخش عمل كند، بايد آن را بفهميم يعني بتوانيم رفتارآن را توضيح دهيم و اين مستلزم آگاهي از كاركرد و نقش آن سيستم در سيستم بزرگتر است .نگرش سيستمي چنين امكاني را فراهم مي سازد.
تفکر سيستمي درواقع هنر ديدن جنگل از ميان درختان است. يعني درعين حال که جنگل(کل) را مي بينيد ، از درختان (اجزاي درون آن) نيز غافل نخواهيد ماند.

22. Personal mastery تسلط قابليت هاي فردي
تسلط قابليت هاي فردي
Personal mastery
تسلط فردي به معناي احراز برتري بر افراد و اشياء است. همانند يك هنرمند يا صنعتگر كه خود را متعهد به يادگيري مادام العمرمي كند.تسلط فردي به عنوان بنياد سازمان يادگيرنده است .
فرد
به صورت مستمر مهارتهاي خود را بهبود و تكامل مي بخشد؛
چشم انداز و ديدگاههاي خود را به صورت مستمر روشن ترو عميق‌تر مي‌سازد؛
صبر و بردباري خود را گسترش مي‌دهد؛
تجربيات خود را تفسير كرده و از آنها ياد مي گيرد؛
واقعيتها را منصفانه و بي غرضانه در مي يابد؛
نگاه عميق و بصيرانه به پديده ها دارد.

23. Personal mastery creative tension in rubber band
آرزوها و خواسته ها
Aspirations
مهارت وتسلط فردي به افراد توان اين را مي دهد که به سمت خواسته ها و آرزوهايشان حرکت کنندو بر آن چيره شوند.
Reality
واقعيت 23

24. Personal mastery belief, reality, vision
باور به ناتواني يا ناشايستگي
دورنما،چشم انداز
واقعيت فعلي 24

25. Mental Models مدل هاي ذهني
مدل ذهني روش فرد براي نگاه به دنياست. اين مدل شامل تصوير ذهني هر فرد از دنياست و اينکه اين تصاوير چگونه اعمال و تصميمات فرد را شکل مي دهند. اين مدل در واقع چارچوبي براي فرآيند هاي تشخيصي ذهن ماست. به عبارت ديگر، اين مدل نحوه عمل و تفکر ما را تعيين مي کند. ياد گيري تنها از طريق ديدن جهان به گونه اي که واقعا وجود دارد امکانپذير است. عدم آگاهي به مدل ذهني ، يادگيري را بي اثر يا كم اثر مي كند.
مدل هاي ذهني ، الگوهايي هستند که دربرگيرنده باورها،مفروضات و ارزشها هستند.که بر فهم ما از جهان و نحوه عمل ما اثر مي گذارند.

26. Mental Models: you and around you
attitudes + perception
attitudes + perception
نگرش ها و درک افراد از جهان ،همان مدل ذهنی آنهاست.
you
those around you 26

27. Shared Vision آرمان مشترک
آرمان مشترک از هدف فردی شروع می شود و آن هم چیزی است که فرد به عنوان حقیقت می پندارد. این بدان معناست که افراد درون یک گروه کاری معین، نسبت به تصاویر مشترکی از آینده مطلوب ،احساس تعهد می کنند و اصول و قواعد تجربی را برای سفر به سمت آن آینده به کار می گیرند.هدف مشترک یک سازمان باید از اهداف فردی اعضای آن تشکیل شود. این در خصوص رهبر بدان معناست که هدف مشترک نباید توسط رهبر مشخص شود بلکه باید از طریق تعامل بین افراد سازمان ساخته شود. تنها با هم راستا شدن اهداف فردی و تدوین این اهداف در یک جهت واحد است که ارمان مشترک می تواند شکل گیرد. نقش رهبر در شکل گیری یک هدف تیمی ،به اشتراک گذاشتن هدف فردی خود با کارکنان است. این به معنای تحمیل این هدف بر دیگران نیست، بلکه تنها برای تشویق دیگران به تسهیم اهداف فردیشان می باشد. بر مبنای این اهداف، هدف سازمان نیز ساخته خواهد شد.
درسازمان یادگیرنده، رهبر به عنوان یک طراح،معلم و مباشر(ناظر)در امر یادگیری کارکنان می باشد.رهبر محیط را برای یادگیری افراد سازمان مهیا می کند.

28. Shared Visions Shared visions Personal 1 Personal 2 Personal 3
Shared Vision evolves 28 28

29. Team coherence and alignment
درنهایت انسجام ، بالانس و تنظیم تیم انجام میگیرد. يادگيري تيمي با گفتگو (ديالوگ) آغاز مي گردد. گاهي تيم فراتر از آگاهي افرادي كه در آن تيم هستند مي باشد. زماني كه تيمها در حال يادگيري مي باشند نه تنها نتايج فوق العاده اي به بار مي آورند بلكه تك تك اعضاء تيم به گونه‌اي رشد مي نمايند كه به هيچ صورت ديگري ممكن نيست. 30

30. الگوي سيستمي سازمان يادگيرنده ماركوارت
افراد
سازمان
دانش
فن‌آوري
يادگيري

31. رهبري در سازمان يادگيرنده
اولين گام براي آسيب‌شناسي تعاملاتي كه در محيط يادگيري روي مي‌دهد، بررسي نقش‌هاي فعال مديران و رفتارهاي مناسب آنان مي‌باشد.
«هوني»(1998) و مامفورد (1997) چهار نقش را تعريف مي‌كنند كه مديران بايد براي اولويت‌بندي فرصت‌هاي يادگيري انتخاب كنند:
1- الگوي وظيفه‌اي، تشريح و تلقين علاقه‌ي فردي (رفتار و اقدامات) به يادگيري. 2- نقش پشتوانه‌اي، تدارك آگاهانه و صميمانه فرصت‌هاي يادگيري و پيشرفت براي ديگران و حمايت فعالانه در هر زمان كه فرصتي حادث مي‌شود.
3- نقش سيستم‌ساز، ايجاد يادگيري در سيستمي كه با فرآيندهاي طبيعي كار آميخته و يك‌پارچه مي‌شود و به صورت آگاهانه در برنامه‌ها و اقدامات گنجانده مي‌شود.
4- نقش قهرمان و سرآمد، مغتنم شمردن يادگيري براي همه بخش‌هاي سازمان به عنوان كل.

32. رهبري در سازمان يادگيرنده
به نظر سنگه (1990) در سازمان يادگيرنده، رهبران سه وظيفه؛ رهبر به عنوان طراح، رهبر به عنوان ناظر و رهبر به عنوان معلم را بر عهده دارند.
نقش حياتي رهبران به عنوان طراحان سازمان‌هاي فراگير، مستلزم يكپارچه‌سازي نگرش‌ها، ارزشها و مقاصد، تفكر سيستماتيك و الگوهاي ذهني و به معني وسيعتر تمامي فرامين فراگيري است. هنر رهبري در اين است كه در هر لحظه بتواند بنا به موقعيت، توانايي‌هاي افراد را با نيازمندي‌هاي موجود وفق دهد و مناسب‌ترين استراتژي را با توجه به زمان و مكان برگزيند.
بهترين طريق منزلت بخشيدن به نقش رهبر به عنوان ناظر در اسكلت سازمان يادگيرنده، پرداختن به اين نكته است كه چگونه يكايك افراد نسبت به كاري كه ترجمان نگرش‌ها و نقطه‌نظرهاي خود آنان است، پايبند و متعهد باشند.
رهبران در سازمان‌هاي يادگيرنده به جاي كنترل نمودن، بايد مربي باشند، رهبران از طريق قبول نظرات و تشويق افراد براي مشاركت و همكاري به آنها آموزش مي‌دهند. آنها به كاركنان و گروه‌هاي موجود در سازمان در زمينه ايده‌ها و نوآوريهاي آنها بازخورد سازنده ارائه مي‌دهند. جفارت و مارسيك (1996) معتقدند كه رهبري اثربخش، رفتار يادگيري را شكل مي‌دهد، سيستم‌هايي را براي تسهيل يادگيري فراهم مي‌كند، افراد را براي ارائه‌ي ايده‌هاي جديد ترغيب مي‌كند، اشاعه‌ي دانش و يادگيري را تضمين مي‌كند و افراد را در رهبري سهيم مي‌كند.

33. موانع ايجاد سازمانهاي يادگيرنده در ايران
1 - باورهاي نادرست مديران و كاركنان درباره قدرت مديران و تمايل آنها به حفظ قدرت.
2 - محيط انحصاري و غيررقابتي سازمان.
3 - ضعف دانش مديريتي در مديران و مبنا نبودن علم و عقلانيت در تصميم گيريها.
4 - تفكر غيرسيستمي، جزيي نگري و خُردبيني.
ازميان چهار مانع فوق، مانع رديف سوم يعني ضعف دانش مديريتي در مديران و مبنا نبودن علم و عقلانيت در تصميم گيريها بيشتر موردنظر است كه اگر اين مانع شكافته شود موارد زير قابل توجه است:
عدم آشنايي مديران با شيوه هاي نوين مديريت و مزاياي آنها.
- عدم درك مناسب تئوريهاي علوم انساني به طور عام و مديريت به طور خاص درميان مديران اجرايي.
جهل مديران نسبت به دانش مديريت تغيير.
- صبور نبودن مديران كشور و درنتيجه عدم كسب دانش كافي مديريت و يا بهره نبردن از مشاوران علم مديريت
- جهل مديران نسبت به فوايد برنامه ريزي استراتژيك در سازمان.
- عدم پذيرش سيستم هاي جديد به دليل بي حوصلگي و عدم مطالعه كافي.
عدم اعتقاد مديران سطوح بالا به تحقيق علمي مبتني بر روش صحيح و فرايند مناسب.
فقدان ديدگاه ارزشي نسبت به كار و مبنا نبودن علم و عقلانيت درنظام تصميم گيري.
از ميان چهار مانع اشاره شده بالا، موانع شماره 1 و 4، جزو موانع فكري و فرهنگي مي باشند كه نشان دهنده اهميت بسترسازيهاي فرهنگي به عنوان يك راهكار اصلي براي دستيابي به سازمانهاي يادگيرنده در كشورمان است.