1. فرهنگ سازمانی و ارتباطات موثر در سازمان مبتنی بر ارزش های اسلامی
دکتر بهروز اسکندرپور

2. مقدمه جهان کنونی ، جهانی است پر از تغییرات شتابان
مقدمه جهان کنونی ، جهانی است پر از تغییرات شتابان
پیشرفتهای سریع علوم و تکنولوژی، انسان را با وضعیت جدیدی روبرو ساخته است.
یکی از علومی که تحولات بسیاری داشته، علم مدیریت است.
از تحولات اساسی ایجاد شده در علم مدیریت ، تحول در نحوه نگرش به سازمان است.
- برخی فرهنگ را به عنوان زمینه و بستری می دانند که ایجاد هر نوع تغییر و دگرگونی در ساز و کارها، رفتار، فعالیت ها و کارکردهای سازمانی را در پی دارد.
- مدیران و رهبران سازمانی می توانند از فرهنگ به عنوان ابزاری منحصر به فرد و کارساز برای هر نوع مدیریت فرهنگی و انجام تغییر و تحولات سازمانی استفاده کنند.

3. وجود سازمان وابسته به ارتباطات است و هر مدیری معمولا بیشتر وقت خود را در برقرارکردن ارتباط ، صرف می کند . مدیریت کارساز به برقراری ارتباطات موثر بستگی دارد.
برای هماهنگی فعالیت های گروهی
اجرای وظایف رهبری
لازم است
ارتباط
انجام وظایف مدیریتی
امور با اهمیت در مدیریت با توجه به ارتباطات سازمانی
ارتباطات انسانی
عوامل موثر بر ارتباطات
گروههای رسمی و غیررسمی
روشهای بهبود ارتباطات
رفع موانع ارتباطی در سازمان
توجه: «در مدیریت الهی، ساخته شدن انسان ها، اصل است.» و هرگونه دگرگونی با دگرگونی انسان مرتبط است.
«إِنَّ اللَّهَ لا يُغَيِّرُ ما بِقَومٍ حَتّى يُغَيِّروا ما بِأَنفُسِهِم»
1 - در مدیریت جوامع و سازمانی ها نیز مسئله اصلی باید ساخته شدن انسانها باشد.
2 - فرهنگ سازمانی باید به نحوی طراحی و پرورده شود که به رشد و تعالی انسانها کمک کند.

4. فصل اول
هدف کلی
ارتقای دانش فراگیران در زمینه مفاهیم فرهنگ سازمانی و چگونگی شکل گیری و عوامل موثر بر آن

5. از فرهنگ متجاوز از 160 تعریف می باشد.
از فرهنگ متجاوز از 160 تعریف می باشد.
فرهنگ چیزی است که:
1 – از نسلی به نسل دیگر انتقال می یابد.
2 – حالت انباشته دارد.
3 – از محلی به محل دیگر می رود.
4 – در پذیرش و نگهداری چیزها انتخاب می کند.
5 – ماهیتی پیچیده دارد.
انواع کارکرد فرهنگ: 1 – اجتماعی کردن افراد 2 – آموزش و پرورش 3 – ارزشهای درست و غلط 4 – هنجارها، آداب و رسوم 5 – نظارت اجتماعی 6 – اعتقادات و باورها 7 – نظام زندگی خانوادگی
موضوع انسان شناسی فرهنگی؟ درباره رفتار کسب شده انسانها از فرهنگ و تاثیر آنها بر فرهنگ است.

6. فرهنگ از کجا تغذیه می شود؟
خاستگاه فرهنگ
فرهنگ از کجا تغذیه می شود؟
خاستگاه فرهنگ کجاست؟
5 عامل بعنوان خاستگاه فرهنگ در میان جامعه شناسان مطرح است: 1 – زبان و ادب 2 – دین و آیین 3 – معیشت و اقتصاد 4 - تاریخ و رویداد 5 – جغرافیا و شرایط اقلیمی
منبع غائی فرهنگ یک سازمان همان موسسین یا بنیانگذاران سازمان هستند.

7. کاربرد فرهنگ از منظر پژوهشگران مسائل فرهنگی در دو زمینه
کلیات
فرهنگ سازمانی موضوعی است که به تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه یافته است.
جمعیت شناسان، جامعه شناسان و اخیرا روان شناسان و حتی اقتصاد دانان به این مبحث نو و مهم در مدیریت توجهی خاص مبذول داشته اند.
1 – فرهنگ، واژه ای است که علمای علم اجتماع و پژوهش گران رشته مردم شناسی آن را به کار می برند.
2 – فرهنگ در مفهوم تخصصی ، در اواسط قرن نوزدهم در نوشته های علمای مردم شناسی پدیدار شد.
3- تایلر ، مردم شناس انگلیسی، مفهوم علمی کلمه فرهنگ را در اواخر قرن مذکور به کار برد، یکی از مبانی اساسی علوم رفتاری با رشته انسان شناسی آغاز می شود و یکی از رشته های فرعی انسان شناسی، انسان شناسی فرهنگی است که با مطالعه رفتار سازمانی ارتباط نزدیک دارد.
4 – فرهنگ عبارت است از کیفیت زندگی گروهی از افراد بشر که از یک نسل به نسل دیگر منتقل می شود.
5 – به عقیده ادگارشاین، فرهنگ را می توان به عنوان یک پدیده تجزیه و تحلیل کرد که در تمام مدت اطراف ما را احاطه کرده است.
کاربرد فرهنگ از منظر پژوهشگران مسائل فرهنگی در دو زمینه
1 – فرهنگ را در گسترده ترین معنی، فرآورده های تمدن پیچیده و پیشرفته می توان دانست که در چنین معنایی به چیزهایی مانند ادبیات، هنر، فلسفه، دانش و فن شناسی باز می گردد.
2 – زمینه دیگر معنای مدنظر مردم شناسان و دیگر کسانی است که انسان را بررسی می کنند. در این معنی ، فرهنگ آفریده های اندیشه، عادات و اشیاء عادی است. که با انباشت آنها، بین انسان و محیط طبیعی وی سازگاری پیچیده ای پدید می آید.

8. تعریف فرهنگ
فرهنگ در زبان فارسی معانی مختلف دارد، از جمله آداب و رسوم، علوم، معارف و هنرهای یک جامعه.
1 – در فرهنگ عمید، فرهنگ عبارت است از دانش، ادب، علم ، معرفت، تعلیم و تربیت، آثار علمی و ادبی یک قوم یا ملت
2 – در فرهنگ لغات وبستر، فرهنگ، مجموعه ای از رفتارهای پیچیده انسانی که شامل افکار، گفتار، اعمال و آثار هنری است و نیز توانایی انسان برای یادگیری و انتقال به نسل دیگر تعریف شده است.
3 – به عقیده هافستد(hofsted)، فرهنگ عبارت است از اندیشه مشترک اعضای یک گروه یا طبقه که آنها را از دیگر گروهها مجزا می کند.

9. توسعه فرهنگی در سطح سازمان
پیشنهاد به منظور رفع مشکلات فرهنگی و ایجاد فرهنگ مناسب کاری
(توسعه فرهنگی در سطح ملی)
1 – گسترش سواد و ایجاد آموزش همگانی
2 – اشاعه روح علمی در جامعه
3 – تحقیقات و پژوهش
4 – گسترش نظامهای اطلاعاتی و ارتباطی
5 – تحول در ارزشها
6 – افزایش مشارکت
توسعه فرهنگی در سطح سازمان
1 – روشن کردن اهداف ، ماموریت و استراتژی سازمان
2 – تحلیل وضعیت جاری تجاری و تعیین متغیرها در اهداف
3 – شناسایی فرهنگ موجود و نیازهای تغییر فرهنگ
4 – مشخص کردن اهداف برنامه متغیر
5 – تهیه استراتژی تغییر فرهنگ
6 – کنترل و ارزیابی اجرا

10. تعریف سازمان پنج عنصر تعریف سازمان
سازمان به یک مجموعه اجتماعی هدف مند و وظیفه مدار گفته می شود.
پنج عنصر تعریف سازمان
1 – سازمان همیشه از افراد تشکیل می شود.
2 – این افراد به طریقی با یکدیگر ارتباط دارند و بین آنها روابط متقابل برقرار است.
3 – این روابط متقابل را می توان نظام بخشید.
4 – کلیه افراد در سازمان دارای هدف هایی مشخص هستند.
5 – این روابط متقابل همچنین نیل به هدف های مشترک سازمان را میسر می کند.
ساختار سازمانی ، بازتابی است از این روابط متقابل که شامل تعیین نقش ها، روابط بین افراد، فعالیت ها، سلسله مراتب هدف ها و سایر ویژگی های سازمان است.

11. فرهنگ + سازمان = فرهنگ سازمانی= شخصیت سازمان
مردم شناسی = مطالعه فرهنگ های سازمانی
فرهنگ سازمان = فرهنگ سازمانی= شخصیت سازمان
یک استعاره برای نظم و ترتیب است.
در حالیکه عناصر فرهنگ نه منظم هستند و نا به نظم.
فرهنگ در یک سازمان مانند یک شخصیت در انسان است.
- سازمانها نیز مانند افراد شخصیت هایی دارند. این شخصیت ها همان فرهنگ های سازمانی هستند.
فرهنگ سازمانی:
یک فرهنگ سازمانی سیستمی از معانی و مفاهیم مشترک است.
سیستمی از استنباط مشترک است که اعضاء نسبت به یک سازمان دارند.
تعارف فرهنگ سازمانی:
باوری که هر یک از اعضاء در آن سهم دارند.
ارزشهای محوری قوی که مورد پذیرش گسترده قرار گرفته اند.
روش انجام امور در اطراف خودمان
برنامه ریزی جمعی
تفاهم همگانی
مجموعه ای از باورهای بادوام مشترک که از طریق واسطه های نمادین مبادله می شوند و در زندگی کاری انسانها معنی پیدا می کنند.
مجموعه ای از نمادها مراسم و افسانه های اساطیری که مبادله می شوند تا ارزشها و باورهای یک سازمان را به اعضایش بشناسانند.

12. 1 – کلی است که از مجموع اجزای آن بیشتر است.
مقصود از فرهنگ سازمانی ، سیستمی از استنباط مشترک است که اعضا نسبت به یک سازمان دارند.
1 – کریس آرجریس، فرهنگ سازمانی را نظامی زنده می داند و آن را در قالب رفتاری تعریف می کند که مردم در عمل از خود آشکار می سازند، راهی که برآن پایه بطور واقعی می اندیشند و احساس می کنند و شیوه ای که بطور واقعی با هم رفتار می کنند.
2 – ادگار شاین، الگویی از مفروضات بنیادی است که اعضا گروه برای حل مسائل مربوط به تطابق با محیط خارجی و تکامل داخلی آن را یاد می گیرند و چنان خوب عمل می کند که معتبر شناخته می شود، سپس بصورت یک روش صحیح برای درک ، اندیشه و احساس کردن در رابطه با حل مسائل به اعضای جدید آموخته می شوند.
3 – جیمز پرسی، معتقد است که افراد یک سازمان دارای ارزش های مشترک ، عقاید ، معیارهای مناسب برای رفتار ، زبان مخصوص ، رمزها و دیگر الگوی فکری و رفتاری هستند
بطوری خلاصه : فرهنگ سازمان را الگویی از مقاصد مشترک افراد سازمان تعریف می کنند.
1 – کلی است که از مجموع اجزای آن بیشتر است.
2 – تاریخچه سازمان را نشان می دهد.
3 – به مطالعه انسان شناسی مانند رسوم و نهادها مربوط می شود
4 – توسط گروهی از افراد شکل گرفته است که یک سازمان را تشکیل داده اند.
5 – حرکت آن تند و سخت است.
6 – به سختی تغییر می کند.
فرهنگ:

13. ویژگی های فرهنگ
1 – فرهنگ آموختنی است – فرهنگ را باید از دیگران آموخت. فرهنگ در واقع میراث جغرافیایی ، محلی و زیستی آدم است.
2 – فرهنگ آموخته می شود - انسان می تواند عادت های آموخته شده خود را به دیگران منتقل کند.
3 – فرهنگ امر اجتماعی است – فرهنگ در خلاء بوجود نمی آید.
4 – فرهنگ پدیده ای ذهنی و تصوری است- عادتهای گروهی که فرهنگ از آنها پدید می آید به صورت هنجارها یا الگوهای رفتاری، آرمانی ذهنی می شوند یا در کلام می آیند.
5 – فرهنگ خشنودی بخش است – هر فرهنگی که نتواند از عهده تعیین هدف اعلای زندگی برآید ؛ از برآوردن آرمان های عالی حیات نیز ناتوان است. عناصر فرهنگی تا زمانی می توانند پایدار بمانند که بر افراد یک جامعه خشنودی نهائی می بخشند.
6 – فرهنگ سازگاری می یابد – فرهنگ دگرگون می شود و فرایند دگرگونی آن همراه با تطبیق و سازگاری است.
7 – فرهنگ یگانه ساز است – عناصر هر فرهنگ گرایش به آن دارند تا پیکری یکپارچه و به هم بافته و سازگار پدید آورند و این سازگاری به زمان نیاز دارد. فرهنگ وحدت و یگانگی می آفریند.

14. ویژگی های فرهنگ سازمانی (عناصر و مولفه ای فرهنگ سازمانی)
1 – نوآوری- میزان مسئولیت ، آزادی عمل و استقلالی که افراد درون یک سازمان دارند.
2 – ریسک پذیری- میزانی که افراد تشویق می شوند تا ابتکار عمل به خرج دهند ، دست به کارهای مخاطره آمیز بزنند و بلند پروازی کنند. حد و حدودی که کارکنان پیشرفت و نوآوری را دوست داشته و مخاطره می پذیرند.
3 – جهت دهی (یا رهبری) - میزانی که سازمان هدف ها و عملکردهایی را که انتظار می رود انجام شود مشخص می نماید.
4 – یکپارچگی و وحدت – میزان یا درجه ای که واحدهای درون سازمان، تمایل دارند به روش هماهنگ عمل کنند.
5 – روابط (حمایت) مدیریت- میزان یا درجه ای که مدیران با زیردستان خود ارتباط برقرار می کنند، آنها را یاری می دهند و یا از آنها حمایت می کنند.
6 – کنترل – میزان استفاده از قوانین و مقررات و توسل به نظارت و سرپرستی مستقیم از طرف مدیران برای کنترل رفتار کارکنان.
7 – هویت – میزان یا درجه ای که افراد، خود را با کل سازمان یکی می دانند و از آن کسب هویت می کنند.
8 – سیستم پاداش- میزان یا درجه ای که شیوه تخصیص پاداش براساس شاخص های عملکرد کارکنان قراردارد.

15. ویژگی های فرهنگ سازمانی
9 – الگوی ارتباطی- میزان یا درجه ای که ارتباطات سازمانی به سلسله مراتب فرماندهی سطح بالای سازمان مرتبط می شود.
10 – تحمل تعارض- میزان یا درجه ای که افراد تشویق می شوند با تعارض بسازند و پذیرای انتقادهای آشکار باشند.
11 – توجه به جزئیات – میزانی که انتظار می رود، کارکنان بتوانند مسائل را تجزیه و تحلیل کنند و با دقت به امور بپردازند.
12 - نتیجه محوری- میزانی که مدیریت به نتیجه ها یا ره آوردها توجه می کند، نه به روش ها و فرآیندهایی که باید برای دستیابی به این نتیجه به کار برد.
13 - توجه به افرد – میزانی که مدیریت به کارکنان اجازه می دهد، در تصمیم گیری ها مشارکت کنند.
14 – تیم گرایی- میزانی که مدیریت، کارها را به گونه ای تنظیم می کند که به وسیله تیم انجام شود.–
15 – جسارت و شجاعت – میزانی که افراد دارای روح پرخاشگری، تحول و جسارت هستند .
16 – ثبات یا پایداری – میزانی که سازمان در فعالیت های خود به حفظ وضع موجود تاکید و توجه می کند.
ویژگی های فرهنگ سازمانی از دیدگاه جیمز پرسی
1 – هویت یا شخصیت افراد 6 – ریسک پذیری
2 – اهمیت کارگروهی 7 – میزان پاداش
3 – نگرش کارکنان – میزان تضاد
4 - یکپارچگی – میزان حمایت و راهنمایی مدیریت
5 – کنترل و سرپرستی 10 – نگرش سازمان

16. ده ویژگی های فرهنگ سازمانی برای سنجش میزان تعهد کارکنان و تعیین ارزش ها و عقاید اساسی آنان در برخی سازمانهای موفق
1 – عملکرد
2 – صداقت
3 – رقابت
4 – روحیه کارگروهی
5- روحیه سازمانی
6 – نوآوری
7 – حمایت مدیریت
8 – موفقیت فردی
9 – وفاداری
10 – سابقه تاریخی سازمان

17. عوامل و اجزای فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمان از دو لایه اصلی تشکیل شده است.
لایه نخست ارزش ها و باورها
لایه ایست که نمایشگر نمادهای ملموس مانند طرز پوشش، رفتار، مراسم، تشریفات، اسطوره ها و افسانه هاست.
لایه دوم، لایه پایه ای و یا شالوده اساسی فرهنگ سازمان
و شامل ارزش های زیربنایی، مفروضات ، باورها و فرایندهای فکری افراد و گروههای سازمانی است. این لایه در واقع فرهنگ راستین سازمان را تشکیل می دهد.

18. نمایه 1: ظهور فرهنگ در سطوح مختلف عمق
چهار لایه زیر تقریبا مفهوم جامعی از عوامل و اجزاء فرهنگ سازمانی را بیان می کند..
نمادها (سمبل ها)
قهرمانان
آئین ها
ارزش ها
نمایه 1: ظهور فرهنگ در سطوح مختلف عمق

19. 1 – نمادها (سمبل ها) عبارتند از:
کلمات ، حالت ها، تصاویر و مواردی که حامل معنی خاص هستند. کلمات یک زبان یا گویش محلی نیز متعلق به این دسته است. همانطوریکه لباس، مدل مو، پرچم ها و ... چنین است.
2 – قهرمانان (اسطوره ها)
افرادی هستند، مرده یا زنده، واقعی یا تخیلی که در یک فرهنگ ویژگیهای بسیار ارزشمند دارند. اسطوره ها نمونه ای از تاریخ گذشته سازمان هستند.
3 – آئین ها (سنت ها و تشریفات)
آئین ها، فعالیت های دسته جمعی هستند که اگر چه از نظر فنی رسیدن به غایت آن غیرضروری است، ولی در درون یک فرهنگ به عنوان یک ضرورت اجتماعی مطرح شده اند. نحوه احوال پرسی و احترام گذاشتن به دیگران، جشن ها و اعیاد اجتماعی و مذهبی از این مقوله اند. گردهمائی ها و ملاقات های تجاری و سیاسی که به دلایل ظاهرا منطقی سازمان دهی می شوند، غالبا اهداف تشریفاتی دارند. سنت ها الگوهایی هستند که در سازمان شکل گرفته اند و به صورت عادت پایدار در آمده اند.
4 – ارزش ها وباورها
هسته مرکزی فرهنگ توسط ارزش ها ساخته شده است. ارزشها بصورت گسترده موجب توجیح برخی از امور نسبت به امور دیگر می شود، در ارزشها، احساسات بی شائبه و وجوه مثبت و منفی از این قبیل هستند. ارزشها در زمره اولین چیزهایی هستند که کودکان آن را می آموزند، البته بصورت ضمنی و تلویحی
ارزش های فرهنگ سازمان معمولا بازتابی از ارزش های جامعه و محیطی است که سازمان در آن قرار دارد.
بدی در مقابل خوبی – ناپاکی در مقابل پاکی – زشتی در مقابل زیبایی – غیرطبیعی در مقابل طبیعی – غیرعادی در مقابل عادی – غیرمنطقی در مقابل منطقی – غیرعقلانی در مقابل عقلانی
1 – مصنوعات و ابداعات: این سطح شامل تمام پدیده هایی است که یک فرد می تواند ببیند ، بشنود و احساس کند.
2 – ارزش های حمایتی
3 – مفروضات اساسی
سه سطح فرهنگ سازمانی از نظر ادگار شاین:

20. الگوی اقتضایی انواع فرهنگ سازمانی نقش فرهنگ سازمانی
فرهنگ مکانیکی، در سازمانهایی با فرهنگ مکانیکی ، باورهای مشترک بیشتر متوجه ساختار رسمی ، قوانین و مقررات ، روشها و رویه های استاندارد است.
الگوی اقتضایی
انواع فرهنگ سازمانی
الگوی ارتباط فرهنگ با
محیط و ر اهبرد سازمان
فرهنگ ارگانیکی – در سازمانهای با فرهنگ ارگانیک باورهای مشترک عموما بر ساختار غیررسمی و تاکیدها بیشتر بر نتیجه و عملکرد است نه وسیله و ابزار کار
1 – فرهنگ سازگاری- بسیار انعطاف است و زمانی شکل می گیرد که تاکید راهبردی سازمان بر محیط برونی است.
2 – فرهنگ رسالتی – به محیط بیرونی توجه می شود اما با تغییرهای سریع رودرو نیست و تاکید اساسی بر یک دید مشترک نسبت به هدف های سازمان استوار است.
3 – فرهنگ مشارکتی – دخالت دادن و مشارکت کارکنان در کارها
4 – فرهنگ تدام – تاکید بر محیط درون سامانی در رابطه با ثبات نسبی محیط است.
- به کارکنان سازمان، هویت سازمانی می بخشد.
- تعهد گروهی را آسان می سازد
- به ثبات نظام اجتماعی کمک می کند
- به شکل دادن رفتار کارکنان کمک می کند
- بروظایف و نحوه عملکرد مدیریت توجه میکند
نقش فرهنگ سازمانی
1 – مرحله پذیرش
2 – مرحله همانند شدن
3 – مرحله درونی کردن
مراحل تعهد سازمانی
تعهد سازمانی: پیوند و وابستگی روانی به سازمان است.

21. الف ) تعداد اعضای متعهد به ارزش های غالب
قدرت فرهنگ سازمانی:
قدرت فرهنگ بیانگر یا نشان دهنده توافقی است که بین اعضای یک سازمان در رابطه با اهمیت ارزش ها وجود دارد. اگر اتفاق نظر کلی درباره اهمیت این ارزشها وجود داشته باشد سازمان دارای فرهنگی قوی است.
قدرت فرهنگ با میزان تاثیر و نفوذ آن بر رفتار سازمانی تعیین می شود.
میزان قدرت و اقتدار فرهنگ های سازمانی را می توان با دو معیار مهم تعیین کرد:
الف ) تعداد اعضای متعهد به ارزش های غالب
ب) میزان تعهد اعضاء به ارزش های غالب
فرهنگ قوی مشخص کننده توافق در میان اعضای یک سازمان در اهمیت دادن به باورها و ارزش های فرهنگ است. سازمانهای مذهبی ، گروه های فرقه ای و برخی از شرکتهای ژاپنی نمونه هایی از فرهنگ قوی را تشکیل می دهند.
استیفن رابینتز: از نتایج عمده وجود فرهنگ قوی این است که جابه جایی کارکنان را کاهش می دهد و موجب می شود که اعضای سازمان درباره جایگاه و محل ان اتفاق نظر کامل داشته باشند.
در سازمانهای دارای فرهنگ قوی ، اعضای سازمان ها به ارزش ها و مفروضات بنیادی سازمان وفادارند. در حالی که در سازمان های دارای فرهنگ ضعیف ، توافق کلی و احساس تعهد نسبت به سازمان در بین اعضاء کاهش می یابد. در سازمانهایی با فرهنگ قوی ، وفادارای و وظیفه شناسی تقویت و جابجایی کارکنان کاهش می یابد. وجود فرهنگ قوی و مثبت ، به افزایش رضایت شغلی کارکنان منجر می شود.
یک فرهنگ قوی نوعی ابزار قدرتمند برای کنترل رسمی محسوب می شود و می تواند بعنوان جانشینی برای رسمی سازی عمل کند.
وجود فرهنگ قوی و مثبت به افزایش رضایت شغل کارکنان منجر می شود.

22. چگونگی شکل گیری و تداوم فرهنگ سازمانی
هر سازمانی ابتدا بصورت یک واحد کوچک
شکل گیری فرهنگی
عوامل موفقیت
تلاش زیاد و وفاداری نسبت به سازمان
کیفیت ارائه خدمات
مرغوبیت کالا
کارایی
ابداع و نوآوری
عدالت، عجله، تکبر، محبت و دیگر خصایص مدیران در شکل گیری فرهنگ سازمان تاثیر دارد.

23. باورهای بیرونی: که به نحوه هدایت کردن کار مربوط می شوند.
1 – گزینش :هدف گزینش این است که افرادی شناسایی و استخدام شوند که دانش، اطلاعات، مهارت و توانایی های لازم را برای انجام موفقیت آمیز کار مورد نظر داشته باشند.
2 – مدیریت عالی سازمان : مدیران ارشد از طریق گفتار و کردار، هنجارها و معیارهایی را ارائه می کنند که دست به دست می شود و پس از طی سلسله مراتب به همه جای سازمان می رسد.
سه عامل مهم حفظ و نگهداری فرهنگ در سازمان از دیدگاه رابینز:
3 – جامعه پذیری : مسئله مهم این است که افراد با فرهنگ سازمان خو بگیرند و آنرا رعایت بکنند بعبارتی پذیرش و رعایت فرهنگ سازمانی را جامعه پذیری کارکنان نامند.
مرحله پیش از ورود : آموزش و یادگیریهایی که پیش از پیوستن فرد به سازمان
مرحله رویارویی
مرحله دگردیسی یا تحول جامع
مراحل جامعه پذیری کارکنان
جهت حرکت باورهای روزمره را تعیین می کند.
روشی است که هرکاری باید براساس آن انجام شود.
باورهای بیرونی: که به نحوه هدایت کردن کار مربوط می شوند.
باورهای درونی: که درباره نحوه مدیریت و هدایت سازمان هستند
باورهای راهنما
در هر سازمان باورهای افراد دو گونه است:
باورهای روزمره : روشی است که کارها عملا بطور روزانه نجام می شوند.
همسوسازی این دو دسته باور به هم افزایی فرهنگ و توفیق سازمان در تحقق اهداف خود کمک می کند.
فرهنگ سالم و بیمار: وقتی فرهنگ براساس احتیاج ها و نیازهای شخص و وظایف سازمان شکل گرفت، ممکن است در ابتدا در خدمت فعالیت سازمان و مدیریت باشد ولی پس از مدتی بنا ه دلایلی از فسلفه وجودی فرهنگ سازمان فاصله بگیرد و به صورت یک پدیده مستقل شروع به فعالیت کند. در این زمان به علت بی توجهی مدیریت به قدرت این دست پنهان ، فرهنگی که در ابتدا بصورت پویا، مثبت و سالم عمل می کرد به یک فرهنگ ایستا، منفی و غالب تبدیل خواهد شد. مسلم است هیچ کس در ابتدای ورود به سازمان آموزش ندیده است که چگونه عمل کند. بلکه هر فردی که به سازمان وارد می شود رفتار مورد انتظار بصورت آرام به اول تعلیم داده می شود.

24. فضا یا جو سازمانی 1 – اعتقاد به بهترین بودن
باورهای اساسی کارکنان سازمان های مترقی از نظر پیترز و واترمن
1 – اعتقاد به بهترین بودن
2 – اعتقاد به مهم دانستن جزئیات کار و خوب انجام دادن آن
3 – اعتقاد به اهمیت یکایک افراد
4 – اعتقاد به کیفیت عالی فرآورده و خدماتی که همراه آن است.
5 – اعتقاد به آنکه بیشتر اعضای سازمان باید نوآور باشند و در نتیجه آماده باشند که از ناکامی پشتیبانی کنند.
6 – اعتقاد به اهمیت حالت غیررسمی برای بالا بردن میزان تماس و ارتباط میان افراد سازمان
7 – اعتقاد به پذیرفتن اهمیت رشد و منافع اقتصادی
فضا یا جو سازمانی
فضا یک ابزار ذهنی برای پی بردن به پویایی های یک سازمان است. جو یا فضای سازمانی میزان برآورده شدن خواسته های افراد را در سازمان می سنجد.
فضا یا جو سازمانی ، پیرامون انسانی است که در آن کارکنان یک سازمان به کار خود می پردازند.
توصیف جو سازمانی از نظر فیدلر و شمرز:
در توصیف جو سازمانی بیشتر بر جنبه های فردی تاکید کرده اند و جزئیات آن را چنین شرح داده اند:
درجه حمایت مدیریت، توجه به کارکنان جدید و تعارض بین بخش های سازمان و دیگران ، به شکلی موجب تعریف جو سازمان شده است که شامل محدودیت های سازمانی، کاغذ بازی اداری، درجه آزادی کارکنان در تصمیم گیری، نوع پاداش ، ریسک پذیری و حمایت می شود.

25. شش بعد سازمانی دیگر برای مطالعه فضای سازمانی:
1 – ساختار: احساسی که کارکنا ن در مورد قید و بندهای گروه، میزان مقررات ، قانونمندی و رویه های موجود در سازمان دارند.
2 – پاسخگویی: احساس خود کنترلی و نداشتن مجدد در همه وظایف محوله به افراد
3 – پاداش: احساس ناشی از دریافت پاداش برای انجام کار خوب با تاکید بر پاداش های مثبت به جای تنبیه های رایج در سازمان
4 – خطرپذیری: میزان خطرپذیری و تهور در شغل و تاکید بر ریسک های محاسبه شده
5- صمیمیت : احساس خوبی که بین اعضای سازمان رایج است.
6 – حمایت : تاکید و پشتیبانی دو جانبه از بالا به پایین و از پایین به بالا
7 – استانداردها: درک اهمیت صریح بودن اهداف و تاکید بر انجام کار خوب
8 – تضاد: احساس میزان پذیرش عقاید مختلف توسط کارکنان و مدیران و میزان تاکید موجود بر غیرقابل حل دانستن مشکلات به جای رفع آنها
9 – هویت : احساس تعلق به سازمان و در انجام کار تیمی، عضو با ارزش به حساب آوردن
در مطالعه فضا (جو) سازمانی احساسات
و ادراکات کارکنان در موارد زیر بررسی
می شود:
شش بعد سازمانی دیگر برای مطالعه فضای سازمانی:
روشنی در کار، تعهد و دلبستگی، معیارهای کار، احساس مسئولیت، قدرشناسی و کار در گروه
عوامل تعیین کننده فضای فرهنگ سازمانی:
نظام های مدیریت، رفتار فردی و ارزش ها و هنجارهای گروه کار و پیامدهای آن برانگیختن و انگیزش، تندرستی کارکنان و نگهداری آنان در سازمان و بالاخره عملکرد سازمانی است.
تفاوت فرهنگ سازمانی و جو سازمانی:
مفهوم فرهنگ سازمانی از جو (اتمسفر) سازمانی متفاوت است. رابطه جو سازمانی و فرهنگ سازمانی (به ترتیب) مانند رابطه هوای روزانه و فصلها است. جو به علت تحولات سازمانی می تواند در کوتاه مدت تغییر کند. در صورتیکه فرهنگ سازمانی در طول زمان (بلند مدت) تغییر می کند. هر دو الزاما بصورت جمعی مطرح می شوند . جو سازمانی از سطح فرد آغاز می شود به سوی جمع پیش می رود و به تمام محیط داخل سازمان اشاره دارد. ولی فرهنگ سازمانی وابسته به جمع است و بر فرد تاثیر می گذارد.

26. اوضاع اقلیمی
موقعیت جغرافیایی
مذهب و نظام حاکم بر جامعه (در سطح خرد و کلان)
عوامل موثر بر فرهنگ سازمانی
عامل دیگری که بر فرهنگ سازمان تاثیر دارد، فرهنگ جامعه است.باید توجه داشت که فرهنگ سازمانی با فرهنگ جامعه رابطه ای دو طرفه و ظریف دارد.
نقش جهان بینی و ارزش ها در فرهنگ سازمانی:
فرهنگ سازمانی یا به عبارتی مجموعه اعتقادات و ارزش ها و الگو های رفتاری که عموما افراد سازمان به آنها پایبند هستند. اساسی ترین وظیفه مدیریت ، شکل دهی و هدایت ارزش های اساسی فرهنگ سازمان است. تببین فرهنگ سازمانی در هر جامعه تابع جهان بینی آن است. اصولا مدیریت یک نوع جهان بینی است یعنی یک نوع از بایدهاست. باید ها نیز همیشه از هستی ها یعنی جهان بینی سرچشمه می گیرند.
جهان بینی و جهان بینی اسلامی
جهان بینی به معنی جهان شناسی است و به شناخت مربوط می شود. جهان بینی انواع مختلف دارد مانند: جهان بینی مادی، علمی، مذهبی، فلسفی و ...

27. تاثیر جهان بینی اسلامی در شئون مختلف مدیریت
ماتریالیسم: جهان بینی مبنی بر اصالت ماده است.
جهان بینی علمی: مبتنی بر دو چیز است: فرضیه و آزمون
جهان بینی فلسفی: هر چند دقت و مشخص بودن جهان بینی علمی را ندارد در عوض متکی به یک سلسله اصول است و آن اصول اولا بدیهی و برای زهن غیرقابل انکارند و ثانیا آن اصول، عام هستند.
جهان بینی مذهبی: به اصول جهان بینی قداست بخشیده می شود. جذابیت بوجود می آورد و ایمان می طلبد.
انواع جهان بینی
واقعیت انسان در جهان بینی اسلامی:
در جهان بینی اسلامی (توحیدی) یعنی درک اینکه جهان از یک مشیت حکیمانه پدید آمده است و با عنایت و مشیت الهی نگهداری می شود. در جهان بینی اسلامی، انسان تنها یک حیوان مستقیم القامه، که با دو پا راه می رود و سخن می گوید نیست. این موجود از نظر اسلام و قرآن بسیار ژرف تر و مرموزتر است. در قرآن، عالی ترین مدح ها و بزرگ ترین مذمت ها درباره انسان آورده شده است. او را از آسمان و زمین و از فرشته برتر و در عین حال از دیو و چهارپایان پست تر شمرده است.
تاثیر جهان بینی اسلامی در شئون مختلف مدیریت
برپایه این تفکر ، تمام مدیریت ها، به مدیریت پروردگار باز می گردد و نظام های اجتماعی حکومت الهی ، شاخه هایی از آن اصل پربار محسوب می شود، همانگونه که تمام مالکیت ها از او سرچشمه می گیرد و مالک تمام عالم هستی اوست و به ما آزادی، اراده، لیاقت، مالکیت و مدیریت در محیط زندگی بخشیده است. او ما را بعنوان نماینده خود در زمین برگزیده و شایستگی های لازم را برای نمایندگی به ما داده است.
1 - اصل در مدیریت الهی، ساخته شدن انسان هاست و هرگونه دگرگونی با دگرگونی انسان مرتبط است.
2 – مدیریت خداوند در جهان هستی، برپایه رحمت عام و خاص اوست.
3 – رحمت عام و خاص خداوند هرگز به معنای عدم رسیدگی به تخلفات متخلفان نیست.
4 – با نظر همه جانبه به جهان بینی توحیدی به این نتیجه می رسیم که مدیرخوب، به عنوان مدیر مجموعه ای از انسان ها در حقیقت مانند شخصیت یک انسان سالم و رشد یافته است که اعضای خود را به بهترین وجه توجیه و اداره می کند.
5 – با توجه به ویژگی های انسان از نظر قرآن در می بابیم که انسان دارای حیثیت و کرامت ذاتی است.
6 – در جهان طبیعت و عالم خلقت، سازماندهی و هماهنگی به عالی ترین صورت مشاهده می شود.
7- اسلام به مدیر و رهبر جامعه اهمیتی خاص قائل شده و برای آن ویژگی هایی را لازم می داند – توکل بر خدا – تقوای الهی
تاثیر جهان بینی اسلامی در شئون مختلف مدیریت

28. ویژگیهای انسان از نظر قرآن
انسان دارای حیثیت و کرامت ذاتی است.
از طرف خالق متعال تکریم شده است.
کرامت و شرف در وجود انسان به ودیعت نهاده شده است.
همه ادیان الهی در این مسئله هم نظرند.
انسان دارای دو بعد مادی و معنوی است.
در مدیریت اسلامی تکیه گاه اصلی انگیزه های معنوی است.
راه کمال را بطور اختیاری میتوان طی کرد.
شرافت انسان به روح ملکوتی اوست.

29. جایگاه فرهنگ سازمانی در سیاست های کلی نظام اداری:
در بند یک سیاست های کلی نظام اداری بر « نهادینه سازی فرهنگ سازمانی مبتنی بر ارزش های اسلامی و کرامت انسانی و ارج نهادن به سرمایه های انسانی و اجتماعی » تاکید شده است.
فرهنگ سازمانی مجموعه ای از ارزش ها، باورها، اعتقادات و قواعد حاکم بر سازمان است که الگوهایی مختلف دارد،آنچه مسلم است ، اهداف ما ماهیتا با اهداف دنیای غرب متفاوت است. هدف در غرب سود و لذت نامحدود است ولی اهداف ما عدالت، رشد و تعالی اسان و .. است . ما در ارزش ها و مبانی با آنها اختلاف عمیق داریم.
حقیقت مدیریت اسلامی به اقدامات ما جهت می دهد.
محبت به کارکنان در فرهنگ سازمانی غرب برای کسب منافع بیشتر سازمانی، و تکریم افراد برای به دست آوردن سود بیشتر، با رویکرد اسلام که در آن افراد به لحاظ انسان بودن شان تکریم می شوند، دو دیدگاه متفاوت است که باید روشن شود.
مهم ترین ویژگی های نظام اداری مطلوب و شاغلان در آن (کارمندان و مدیران) :
بند 20 – قانون گرایی ، اشاعه فرهنگ مسئولیت بذیری اداری و اجتماعی، پاسخگویی و تکریم ارباب رجوع و شهروندان و اجتناب از برخورد سلیقه ای و فردی در کلیه فعالیت ها.
بند 21 – نهادینه سازی وجدان کاری، انضباط اجتماعی، فرهنگ خود کنترلی، امانت داری، صرفه جویی، ساده زیستی و حفظ بیت المال
بند 24 – ارتقای سلامت نظام اداری و رشد ارزش های اخلاقی در آن از طریق اصلاح فرآیندهای قانونی و اداری، بهره گیری از امکانات فرهنگی و بکارگیری نظام موثر پیشگیری و برخورد با تخلفات .
بند 26 – حمایت از روحیه نوآوری و ابتکار و اشاعه فرهنگ بهبود مستمر به منظور پویایی نظام اداری

30. ارتباطات سازمانی مجموعه ای از ارتباطات رسمی و غیررسمی
فصل دوم
ارتباطات سازمانی
ارتباطات سازمانی مجموعه ای از ارتباطات رسمی و غیررسمی
هدف کلی
ارتقای دانش فراگیران در زمینه مفاهیم مرتبط با ارتباطات سازمانی و جایگاه ارتباطات در اسلام

31. مفهوم ارتباط
ارسطو انسان را موجود ناطق و در جای دیگر انسان را موجود اجتماعی دانسته است.
تعریف ارتباط
منظور ار ارتباطات ، ترجمه کلمه communication است که ریشه لاتین آن communicare می باشد و مفهوم اولیه آن « عمومی کردن» بعبارت دیگر«در معرض عموم قراردادن» است. تعریف جدیدتر این عبارت، « انتقال مفاهیم» و یا «انتقال معانی» و همچنین «انتقال و تبادل پیامها» است. برخی از دانشمندان نیز ارتباطات را «فرآیند تفهیم و تفاهم و تسهیم معنی » تعریف کرده اند.
1 – مفهوم سازمان که حیاتی ترین موضوع در فرآیند شغلی هر فرد است.
2 – مفهوم ارتباط
برای افراد سازمان دو مفهوم مهم وجود دارد:
نظریه پردازان غربی ارتباطات را به سه دسته تقسیم کرده اند:
1 – ارتباط با خویشتن وقتی به خود فکر می کنیم 2 – ارتباط با دیگران 3 –ارتباطات عمومی یا جمعی
- هیچ گروه یا سازمانی نمی تواند بدون ارتباطات وجود داشته باشد.
- افراد تقریبا هفتاد درصد ساعات بیداری خود را در ارتباطاتی مانند خواندن – حرف زدن و گوش دادن صرف می کنند.

32. محیط ارتباطی انسان و انواع ارتباطات انسان
به عقیده علامه جعفری انسان در زندگی دنیوی خود ارتباط زیر را تجربه می کند.
ارتباط انسان با اجتماع و حکومت
ارتباط انسان با خویشتن
انسان
ارتباط انسان با دیگران
ارتباط انسان با جهان هستی

33. انواع ارتباطات در اسلام
الف) ارتباطات انسان با خویشتن
1 – شناخت خویشتن (خودشناسی) – برای موجودی که فطرتا دارای حب ذات است، کاملا طبیعی است که به خود پردازد و در صدد شناختن کمالات خویش و راه رسیدن به آنها برآید.
2 – خودسازی – از نظر علامه جعفری ، خودشناسی مقدمه ای بر خودسازی است، با خودشناسی انسان بیدار و جوهر آدمی دگرگون می شود.
1 – هدفمند بودن خلقت انسان – هدف از خلقت انسان رسیدن به کمال و قرب الهی است.
2 - حق خداوند بر بندگان – خداوند سبحان که خالق هستی و انسان است، بر انسان حقوقی دارد. از آنجایی که هر ذی حقی ، تکالیفی را برذمه تامین کننده آن می نهد، انسان نیز مکلف به ادای تکالیفی در برابر خداوند متعال است.
3 – ایمان به خداوند – ایمان و معرفت زیربنای کمالات نفسانی و حرکت به سوی قرب الهی است. ایمان به خدا، به حرکت و تکاپوی انسان جهت می دهد و مقصدش را روشن می کند.
4 – درک عمیق احاطه و نظارت خداوند بر انسان –
5 – توکل به خدا – حقیقت توکل واگذاری کار به دیگری و انتخاب او به وکالت است. در قرآن سه مرحله برای تصمیم گیری بیان شده است: 1 – مشورت 2 – اتخاذ تصمیم 3 – توکل بر خداوند
ب) ارتباطات انسان با خداوند
1 – معیت با اشیاء نه به صورت حلول ،با همه اشیاء هست ولی در آنها حلول نمی کند
2 – شناخت خداوند
3 – در محضر خداوند بودن
علامه جوادی عاملی: رابطه انسان با خدا بهتر از رابطه مقهور با قاهر یا محکوم با حاکم عادل است. بلکه رابطه انسان با خدا عارف و معروف و محب و محبوب است.
آثار ایمان از دیدگاه شهید مطهری:
1 – پشتوانه ای برای اخلاق 2 – سلامت جسم و جان 3 – انطباق با محیط 4 – مفهوم رضا و تسلیم 5 – تسلط بر نفس 6 – علم و مهارت

34. 1 – رابطه انسان مسلمان با دیگر مسلمانان (انما المومنون اخوه)
2 – رابطه انسان مسلمان با غیرمسلمانان (هرگاه خواستید کافران را مجازات کنید تنها به تعدادی که به شما تعدی شده کفر کنید)
3 – حقوق دیگران (انسان در برابر حقوق دیگران تکالیف و حقوقی دارد)
4 – امر به معروف و نهی از منکر(سه مرجع نظارت در اسلام: خداوند-امام- مردم)
1- رابطه انسان مسلمان با دیگران
ج) ارتباط انسان با دیگران
2 – رابطه انسان با خویشاوندان: امام علی (ع) : ای مردم انسان هر اندازه ثروتمند باشد از خویشان خود بی نیاز نیست. که با دست و زبانشان از وی دفاع کنند زیرا خویشان و کسان آدمی بزرگترین حامیان اویند.
حقوق خویشان: واجب ترین آنها حق مادر – حق پدر – آنگاه حق فرزدت پس از آن حق برادرت و بترتیب حق هرکس نزدیک و نزدیکتر به توست.
1- اقامه دین الهی – امام علی (ع) : خدا یا تو می دانی جنگ و درگیری ما برای بدست آوردن قدرت و حکومت دنیا و ثروت نبود.
2 – تعهد به اصول اخلاقی – هدف رسالت پیامبر (ص) به کمال رساندن مکارم اخلاقی است.
3 – انسان محوری – نسبت به رعیت بسان گرگ نباش که خوردن اموال آنان را غنیمت بشماری. زیرا مردم یا برادران دینی تواند یا و یا بسان تو در خلق اند.
4 – شایسته محوری – تقوی و انقیاد – ورع – صداقت – پاکدامنی و پاک دستی – سعه صدر
5 – مردم سالاری
6 – حقوق پیشوایان (حاکم)
7 – حقوق زیردست
د) رابطه انسان با اجتماع و حکومت
انسان موجودی اجتماعی است – بصورت انفرادی آفریده نشده است – ارتباط فرد با جامعه از دو منظر (1 – شهروندی 2 – حکمرانی)
هـ) ارتباط انسان با جهان هستی
به اعتقاد علامه جعفری، انسان موجودی است که در یک جهان با عظمت (که کارگاه صنع الهی است) و به اندازه موجودیت خود، موقعیت خاصی را در جریانات طبیعی اشغال کرده است.بنابراین انسان جزئی از یک مجموعه هماهنگ است که مورد نظارت خداوندی می باشد و نگاه او به جهان هستی و خویشتن (به عنوان جزیی از آن) تماشای جلوه گاه علم و مشیت و عدالت خداوندی است.ایجاد این رابطه نیازمند کوشش های علمی و ایمانی است.

35. ویژگیهای ارتباط موثر در اسلام:
دانشمندان مدیریت ارتباطات معتقدند که: ارتباطات را از دو بعد عملگرایی (دستیابی به هدف توسط برگزار کننده ارتباط) و خشنودی (رضایت مندی طرفین ارتباط از برقراری ارتباطات) می توان بررسی کرد.
5 ویژگی ارتباطات موثر:
1 – گشودگی – 2 – همدلی 3 – حمایت گری 4 – مشیت گرایی 5 – تساوی
اصل اساسی برخی دیگر ارتباط چنین برشمرده اند:
تقابل – اندیشه تربیتی – آگاهی – بقا – توازن ، همتایی و تمیز حریم.
در خصوص محتوای ارتباطات انسانی دو عامل: چالشی محبت و «اکسیر عشق» را برای برقراری ارتباط موثر ضروری می دانند.

36. مقایسه برخی سنن اسلامی و نظریات غربی موارد مشابه در نظریات غربی
برخی از سنن اسلامی
موارد مشابه در نظریات غربی
راستگویی
گشودگی
وفای به عهد
پرهیز از گفتن عیوب دیگران
تمیز حریم
اخلاص
همدلی
میهمان نوازی
چاشنی محبت
انفاق
نیکی کردن
احترام به همگان
مدارا با دیگران
مشورت با دیگران
مثبت گرایی، حمایتگری، گشودگی
پرهیز از نزاع و کشمکش با دیگران
حسن ظن
مثبت گرایی
اخلاق خوش
دوری از غیبت
خوش رویی
مردانگی و جوانمردی (صداقت)
آگاهی
امانت داری
عدالت
تساوی، توازن
انصاف

37. مقایسه برخی سنن اسلامی و نظریات غربی موارد مشابه در نظریات غربی
برخی از سنن اسلامی
موارد مشابه در نظریات غربی
اخلاص
همدلی
خوش خلقی (رسول خدا (ص) خوش خلق بود.
امام صادق (ع): خوش خلقی مایه آسانی امور و شادی زاست.
چاشنی محبت
صبر و بردباری
اندیشه ترکیبی، بقا
آرام و دلنواز سخن گفتن
شوخ طبعی
عفو و بخشش (گذشت و نگرفتن انتقام)
بقا
صله رحم
حمایتگری، همدلی
ملامت نکردن دیگران
تمیز حریم
میانه روی
پناه بردن به خدا در هنگام سختی و دلتنگی
عبادت فراوان (به ویژه در هنگام شب)
فروتنی
زهد
پرهیز از بخل و جفا
اکسیر عشق
پرهیز از بدزبانی
پرهیز از حقد و کینه
رعایت حریم خصوصی افراد
کفو بودن دوستان و همراهان
همتایی

38. تعریف : ارتباط سازمانی یکی از انواع ارتباطات انسانی است.
مفهو م ارتباط سازمانی:
تعریف : ارتباط سازمانی یکی از انواع ارتباطات انسانی است.
کنترل رفتار عضو گروه
انگیزش
بیان احساسات
اطلاعات
کارکردهای ارتباطات سازمانی:
ارتباطات در خدمت چهار کارکرد مهم در داخل یک گروه یا سازمان است:
کنترل ، انگیزش ، بیان احساسات و اطلاعات
ارتباطات سازمانی :
عبارت است از مجموعه ای از روابط رسمی و غیررسمی در سازمان که بین کارکنان در سطوح مختلف برقرار می شود.
انواع ارتباطات سازمانی
1 – ارتباطات رسمی عبارتند از: – حرکت اطلاعات ، دستورات اداری و ... در طول سلسله مراتب سازمانی. سیستم ارتباطات رسمی (عمودی – صعودی – افقی- مورب)
1 -1– ارتباطات عمودی – منطبق بر سلسله مراتب رسمی سازمان و منعکس کننده وحدت فرماندهی است. چستر بارنارد برای کارآیی ارتباطات عمودی را لازم می داند.
2 -1– ارتباطات صعودی- از پایین به بالا: جریان و عبور اطلاعات از کارمند به رئیس و از قاعده هرم سازمانی بررسی آن که ارتباط ناقص هم گفته می شود.
3-1 – ارتباطات افقی- (ناقص) فارغ از موضوع رئیس و مرئوسی بین کارکنان در سطوح مساوی ایجاد می شود.
4-1 – ارتباطات مورب – ارجاع کار به کارمندی که خارج از حیطه نظارت و یا مدیریت است.
2– ارتباطات غیررسمی

39. متغیرهای (اجزاء و عناصر) ارتباطات سازمانی
از خصوصیات ارتباطات غیررسمی: توسعه سریع شبکه های آن است.
امروز ارتباطات غیررسمی موضوعی اجتناب ناپذیر و لازمه مدیریت است.
ارتباطات غیررسمی برای سازمان امکان تطابق سریع با شرایط دائما در حال تغییر را فراهم می سازد.
متغیرهای (اجزاء و عناصر) ارتباطات سازمانی
1 – محتویات ارتباطات – کلاسیک ها بر ارتباطات کاری تاکید دارند ، روابط انسانی هم به ارتباطات کاری و هم به ارتباطات اجتماعی – منابع انسانی : ارتباط ابداعی
2 – جهت حرکت (جریان) ارتباطات – جریان ارتباطات در سازمانهای کلاسیک رو به پایین است. در سازمانهای روابط انسانی هم بصورت افقی ، و هم بصورت عمودی است.
3 – کانال ارتباطی
4 - سبک ارتباطات
امکانپذیر ترین راه ارضاء نیاز تعلق و همچنین اثربخش سازمان سبک غیررسمی است.
سازمان کلاسیک : ارتباطات مکتوب، ارزشی پایدار و نیرومند دارد
سازمان روابط انسانی: ارتباطات چهره به چهره. مزایا: دارای بیشترین میزان حضور اجتماعی. به بهترین نحو به ارضای نیازهای سطح بالاتر می پردازد.
دارای بیشترین میزان حضور اجتماعی است.
به بهترین نحو به ارضای نیازهای سطح بالاتر می پردازد.
مزایای ارتباط چهره به چهره
سازمان کلاسیک : سبک ارتباطات رسمی
سازمان روابط انسانی: سبک ارتباطات غیررسمی

40. تکنیک های ارتباطات
1 – ارتباطات کتبی- مطمئن ترین نوع ارتباطات رسمی است. مهم ترین امتیاز برقراری ارتباط کتبی امکان نگهداری و ثبت آن بعنوان یک مستند اداری است.
2 – ارتباطات شفاهی
3 – ارتباطات الکترونیکی
موانع ارتباطی
1 – موانع ناشی از مسائل روان شناسی و ادراکی
2 – موانع فردی
3 – موانع کلامی و بیانی
4 – موانع سازمانی – مدیریت
ارتباط فرد با خود
ارتباط فرد با فرد
ارتباط فرد با گروه (تدریس)
ارتباط گروه با گروه از طریق سخن گوی گروه
ادراک فرد از مسائل
سطح ارتباطات
حالات و رفتار در ارتباطات
تکنیک و روش براساس هدفی که ارتباط تعقیب می کند.
تکنیک و روش براساس نحوه ارتباط فرستنده با گیرنده که بستگی به شخصیت و رفتار سازمانی آنها دارد.
تکنیک و روش براساس ساختار سازمان اعم از متمرکز و غیرمتمرکز
ارتباطات در مسیر حرکت و اجزاء نیاز به روش یا تاکتیک دارد که عبارتند از:
اصلاح ارتباطات سازمانی
1 – وضوح و روشنی پیام قبل از ارسال
2 – توجه به مشکلات کلام و زبان
3 – لحن کلام و حرکات بدن
4 – دریافت بازخورد اطلاعات

41. تکنیک های ارتباطات
ارتباطات در مسیر حرکت و اجراء نیاز به روش و تاکتیک دارد:
1 – ارتباطات کتبی: مطمئن ترین نوع ارتباطات رسمی است . امکان نگهداری و ثبت آن به عنوان سند اداری
2 – ارتباطات شفاهی: نه تنها از طریق صحبت کردن بلکه طنین کلام و حرکات عضلات صورت همراه با ایما و اشاره برای گیرنده پیام بعنوان تکمیل کننده مفهوم واقعی اطلاعاتبه حساب می آید.
3 – ارتباطات الکترونیکی
تکنیک و روش براساس هدف
براساس نحوه ارتباط فرستنده یا گیرنده
براساس ساختار سازمانی اعم از متمرکز یا غیرمتمرکز
حفظ سوابق کار
نبود سوء تعبیر و تفسیر
وجود مستند برای مراجعات بعدی
وقت کافی برای تدوین مطالبی که باید در پیام گنجانده شود.
مزایای ارتباطات کتبی
وقت گیر بودن
نامه پراکنی
احتمال انشاء مطالب قبل از اجرا
بوجود آمدن روابط رسمی بین کارکنان
معایت ارتباطات کتبی

42. تکنیک های بهبود ارتباطات 1 – تکنیک های لازم برای فرستنده پیام
ارتباطات شفاهی ساده است و وقت کمتری می گیرد و از نظر هزینه ارزان تر است.
از تاخیر و کاغذبازی جلوگیری می کند
رفاقت در سازمان ایجاد می شود و بدلیل تماس های شخصی موجب پدید آمدن احساس تعلق می شود.
هرگونه سوءتفاهم و تفسیر نادرست برطرف می شود.
مزایای ارتباطات شفاهی
از ارتباطات شفاهی هیچگونه سابقه ای برجا نمی ماند.
ارتباطات شفاهی در جریان عبور از سلسله مراتب سازمان تحریف می شود.
وقتی فاصله جغرافیایی فرستنده و گیرنده پیام زیاد باشد ارتباط شفاهی نمی تواند بدرستی انجام گیرد.
درباره پاسخهای فوری نمی توان بدقت اندیشید.
معایت ارتباطات شفاهی
موانع ارتباطی
1 – موانع ناشی از مسائل روان شناسی و ادراکی
2 – موانع فردی
3 – موانع کلامی و بیانی
4 – موانع سازمانی – مدیریت
ادراک فرد از مسائل
سطح ارتباطات
ارتباط فرد با خود
ارتباط فرد با فرد
ارتباط فرد با گروه
حالات و رفتار در ارتباطات
تکنیک های بهبود ارتباطات
1 – تکنیک های لازم برای فرستنده پیام
2 – تکنیک های لازم برای گیرنده پیام
3 – تکنیک های لازم برای فرستنده و گیرنده پیام

43. اصلاح ارتباطات سازمانی 1 – وضوح و روشنی پیام قبل از ارسال
2 – توجه به مشکلات کلام و زبان
3 – لحن کلام و حرکات بدن
4 – دریافت بازخورد اطلاعات
تکنیک های بهبود ارتباطات
1 – تکنیک های لازم برای فرستنده پیام
2 – تکنیک های لازم برای گیرنده پیام شنونده خوب بودن
3 – تکنیک های لازم برای فرستنده و گیرنده پیام
بازخورد پیام
آگاهی از پیام
صداقت در ارسال پیام
توجه کردن به محتوای پیام
پیگیری جریان ارتباطات
منظم کردن اطلاعات
درک کارآیی وسایل ارتباطی

44. فصل سوم انواع ، اهداف، ویژگی ها و سبک های ارتباطی گروه ها هدف کلی
ارتقای دانش فراگیران در زمینه گروه های سازمانی، انواع، اهداف، ویژگی ها
و شبکه های ارتباطی آنها

45. عناصر مهم سازمانهای امروزی ؟ گروهها
تشکیل گروهها و مشارکت کارکنان موجب بهبود عملیات و افزایش بهره وری می شود.
تعریف گروه
1 - تعریف رسمی گروه: اجتماع دو یا چند نفر که برای دست یابی به یک یا چند هدف مشترک فعالیت می کنند.
2 – پال و بلاچارد: دو یا چند نفری که در کنش متقابل هستند و وجود تمامی افراد گروه برای برآوردن نیازهای فردفرد اعضای آن ضروری است.
3 – رابینز: دو یا چند نفر که باهم روابط متقابل دارند به یکدیگر وابسته اند و برای تامین هدفهای خاص گردهم می آیند.
ویژگی های ساختاری گروه
1 – گروه مجموعه ای از دو نفر یا بیشتر است
2 – گروه دارای ساختار است. و روابطی پایدار بین اعضای آن برقرار است.
3 – اعضا با یکدیگر در اهداف مشترک ، مشارکت می کنند.
4 – اعضای گروه خود را به عنوان گروه احساس می کنند.
هویت مشترک (تعلق اجتماعی)
تعامل و کنش متقابل (جذابیت روابط افراد)
اهداف جمعی (اهداف گروهی)
هنجارهای جمعی فعالیتهای گروهی)
تعامل اجتماعی بین افراد از چهار معیار اجتماعی تشکیل شده است:
در حقیقت اولین ویژگی شکل گیری گروه، تعامل اجتماعی بین افراد آن است، این تعامل از چهار معیار اجتماعی تشکیل شده است:
1 – هویت مشترک (تعلق اجتماعی)
2 – تعامل و کنش متقابل (جذابیت و روابط افراد)
3 – اهداف جمعی (اهداف گروهی)
4 – هنجارهای جمعی (فعالیت های گروهی)

46. رابطه میان انسجام گروه، هنجارهای عملکرد در گروه و بهره وری گروه
ویژگی های کارکردی گروه: گروههای کاری جمعیت های سازمان یافته نیستند. گروههای اری خصوصیاتی دارند که رفتار اعضای آنها را شکل می دهد.
1 – نقش ها
2 – هنجارها
3 – مقام
4 – اندازه گروه: اندازه یک گروه بر رفتار کلی گروه تاثیر می گذارد. گروههای کوچک در مقایسه با گروههای بزرگ در انجام وظایفشان سریع تر عمل می کنند و افراد در گروههای کوچک عملکردی بهتر دارند.
5 – انسجام: یعنی میزان گرایش افراد نسبت به یکدیگر و انگیزه آنها برای باقی ماندن در گروه
1 – هویت نقش – نگرشها و رفتارهای واقعی که با یک نقش همخوانی دارند.
2 – ادراک نقش – اینکه از ما انتظار می رود در یک وضعیت مفروض چگونه عمل کنیم.
3 – انتظارات نقش – اعتقاد دیگران به اینکه شما باید در شرایط مفروض چگونه عمل کنید.
4 – تضاد نقش
نقش ها : همه اعضاء گروه، بازیگر هستند و هریک به ایفای نقش مشغولند
2 – همه گروهها هنجارهایی جا افتاده دارند، استانداردهای رفتاری مورد پذیرشی که میان کلیه اعضای گروه مشترک است.
3 – مقام یک جایگاه یا رتبه تعریف شده اجتماعی است که توسط دیگران به گروه ها یا اعضای گروه داده می شود. بر همه جوامع سایه انداخته است.
انسجام
هنجارهای عملکرد
بالا
پایین
بهره وری بالا
بهره وری متوسط
بالا
بهره وری پایین
بهره وری متوسط تا پایین
پایین
رابطه میان انسجام گروه، هنجارهای عملکرد در گروه و بهره وری گروه

47. انواع گروه و اهداف آن
1 – گروه های اولیه – گروههای اولیه در سازمان گروههای کوچک هستند که از اجتماعات نسبی میان افراد شکل گرفته اند و برای شناسایی اولیه، قابل تشخیص هستند. اعضاء به یکدیگر علاقمندند – رابطه صمیمی ، چهره به چهره و غیرسمی است.
2 – گروه های ثانویه – در گروههای ثانویه علاوه بر روابط متقابل و تشریک مساعی بر این امر تاکید دارند که سیستم های کنترل (قوانین، مقررات، خط مشی ها و غیره) بر رفتارهای آنان در سازمان تاثیر دارد.پیوند احساسی بین آنها کم – روابط رسمی و قراردادی است.
3 – گروه سنتی – این نوع گروه، مجمعی است که در آن عمده ارتباط ها و رابطه ها، سنتی، شخصی و یا از هر دو است. هیچ سند مکتوب یا پیمان نامه ای وجود ندارد و الگوی سنتی موجود، پذیرفته همگان است. (خدمه پرواز)
4 – گروه غیرسنتی – این نوع گروه، گروهی است که در آن نه وابستگی و دلبستگی شخصی مشاهده می شود، و نه حقوق سنتی ، تعهدات و وظایف سنتی اهمیت دارند. در این گروه پیمان جایگزین ویژگی سنت شده است.
5 – گروه های رسمی – اگر گروهی به کمک مدیر برای یاری رساندن به سازمان در تحقق اهدافش تشکیل شد، آن گروه رسمی است. این گروه به دو گروه تقسیم می شود: 1 – گروه فرماندهی 2 – گروه کار
6 – گروه های غیررسمی – گروه های غیررسمی هنگامی به وجود می آیند که هدف از دور هم جمع شدن افراد، دوستی یا منافع مشترک باشد. و دارای چنین تقسیماتی می باشد: گروه فرماندهی – گروه کار – گروه ذینفع – گروه دوستی
7 – گروه های عمودی (تیم فرماندهی یا تیم وظیفه) – گروه های عمودی مرکب از یک مدیر و چند زیر دست است که ممکن است شامل معاونان و سرپرستان باشد. این گروه ها در سلسله مراتب فرماندهی شکل می گیرند.

48. تیم های عمودی
مدیر
معاون
سرپرست

49. 8 - گروه های افقی
مرکب از اعضای واحد های مختلف هم سطح در سازمان است و اکثر اوقات این تیم ها برای انجام یک هدف یا وظیفه ویژه فعالیت می کنند که خود به سه دسته تقسیم می شوند:
الف ) گروه کاری
ب) گروه میان وظیفه ای
ج) کمیته های کاری
مدیر

50. انواع گروه ها 2 – گروه های ثانوی انواع گروه
گروههای کوچکی هستند که از اجتماعات نسبی میان افراد شکل گرفته اند و برای شناسایی اولیه قابل تشخیص هستند. رابطه صمیمی – چهره به چهره و غیررسمی است.
انواع گروه ها
1 – گروه های نخستین (فعالیتهای روزانه)
2 – گروه های ثانوی
3 – گروه های سنتی
4 – گروه های غیرسنتی
5 – گروه های رسمی
الف – گروه فرماندهی
ب – گروه کار
6 – گروه های غیررسمی دوستی یا منافع مشترک . 3 کارمند
الف – گروه های ذینفع
ب – گروه های دوستی
7 – گروه های عمودی
8 – گروه های افقی
الف – گروه کاری
ب – گروه های میان وظیفه ای
ج – کمیته های کاری
انواع گروه
گروههای اولیه و گروه های ثانویه
علاوه بر روابط متقابل و تشریک مساعی براین امر تاکید دارند که سیستم های کنترل بر رفتارهای آنان در سازمان تاثیر دارند. پیوند احساسی کم، روابط رسمی و قراردادی
مجمعی است که در آن عمده ارتباط ها و رابطه ها، سنتی ، شخصی و یا از هر دو است. الگوی سنتی موجود پذیرفته همگان است.
گروهی است که در آن نه دلبستگی و وابستگی شخصی مشاهده می شود و نه سنتی و پیمان جایگزین گروه سنتی
نمودار سازمان آنرا تعیین می کند، این گروه از افرادی تشکیل شده اند که مستقیم به یک مدیر معین گزارش می دهند.
سازمان آنرا تعیین می کند، بیانگر افرادی است که باهم برای انجام یک وظیفه کاری همکاری می کنند.
اگر گروهی به کمک مدیر برای یاری رساندن به سازمان در تحقق اهدافش تشکیل شد آن گروه رسمی است. خدمه پرواز
ائتلافهای غیر رسمی هستند
از کارکنان واحدهای مختلف تشکیل شده که برای رسیدن به اهداف محدود و معینی طراحی شده است.
مرکب از مدیر و چند زیردست
(معاون و سرپرست)
منظور گروههای کاری هستند که دوره حیات آنها مشخص نیست.
مرکب از اعضای واحدهای مختلف هم سطح در سازمان است.
یک کمیته کاری، گروه افقی موقت یا دائمی است که بر روی یک هدف خاص تمرکز دارد . ضرورتا نیاز به تخصص و توانایی بالا ندارند.

51. دلایل تشکیل گروه = برای ارضای نیاز
افراد به دلایلی گوناگون، گروه تشکیل می دهند. یکی از مهم ترین دلایل آن میل به تعلق و وابستگی به گروه برای ارضای نیاز است.
منابع تامین نیاز
1 – منابع داخلی
2 – منابع خارجی
الف – جذابیت روابط بین افراد- فرد به دلیل اینکه به طرف دیگر افراد گرایش دارد ، تشکیل گروه می دهد. علل گرایش ها: تلفیق ها - باورها
ب – فعالیت های گروهی – این گونه گروه ها بیشتر به این دلیل تشکیل می شوند که می خواهند در موقعیت های مشابه با یکدیگر مراوده داشته باشند.
ج – هدف های گروهی – از طریق هدفهای گروهی افراد هویت پیدا می کنند.
د – تعلق اجتماعی – عضویت در گروه ممکن است تا حد زیاد منبع ارزش فردی و برتری احساس باشد و مبنای ایجاد هویت اجتماعی فرد شود.
الف – جذابیت اشخاص – منظور از جذابیت اشخاص خارج از گروه آن است که فرد ممکن است بتواند از طریق در گروه
ب – هدف های خارج از گروه
ج – مزایا و منابع اقتصادی
د – تامین امنیت – فرد با پیوستن به گروه بیشتر احساس امنیت می کند.

52. مراحل تشکیل گروه
گروه ها ایستا نیستند. آنها نوعا از فرایندهای خاص ایجاد می شوند.
مراحل تکاملی
1 – دیدگاه اول: پذیرش متقابل ، پذیرش نقش، پذیرش مشارکت و پذیرش کنترل
1 – پذیرش متقابل
2 – پذیرش نقش
3 – پذیرش مشارکت
4 – پذیرش کنترل
2 – دیدگاه دوم – گروه ها از طریق یک فرایند پنج مرحله ای: شکل گیری ، تقابل ، انسجام، تکامل و انحلال ایجاد می شوند.
1 – مرحله شکل گیری
2 – مرحله تقابل
3 – مرحله انسجام
4 – مرحله تکامل
5 – مرحله انحلال

53. فعالیت گروه
1 – فعالیت های پیچیده : آنهایی هستند که تازه ، جدید و غیرعادی اند.
2 – فعالیت های ساده : بصورت استاندارد ، روزمره ، عادی و یکنواخت هستند.
نقش ها در گروه
1 – نقش – نقش عبارت است از «کوچکترین واحد تجزیه و تحلیل در پویایی های گروهی »
در حقیقت قسمتی که یک فرد در کل ساختار گروه بازی می کند معنی نقش می دهد، سه نوع است: 1 – نقش مورد انتظار 2 – نقش احساس شده 3 – نقش ایفا شده
2 – هویت – مطابق با هر نقش، رفتار های عملی و نگرش های خاصی وجود دارند که پدید آورنده «هویت نقش» هستند.
3 – انتظارات نقش – نظر دیگران در مورد نحوه عمل فرد در موقعیتی خاص، «انتظارات نقش» نام دارد.
4 – تعارض نقش – رفتارهای مناسب برای ایفای نقش ممکن است با رفتارهای مناسب برای ایفای نقش دیگر سازگار نباشد، حتی احتمالا ممکن است با یکدیگر متعارض باشند.
الف – تعارض بین دو نقش
ب – تعارض درون نقش

54. تعارض بین دونقش نارضایتی شغلی عملکرد ضعیف گروه ها تعارش درون نقش
انواع تعارض
تعارض بین دونقش
تعارش درون نقش
نارضایتی شغلی
عملکرد ضعیف گروه ها
طرد اعضای دیگر گروه

55. 1 – نقش مانع: این فرد منفی باف است.
1 – مبتکر: آغاز فکرهای نو، پیشنهادهاو راه حل ها
2 – جمع آوری کننده اطلاعات: جمع آوری واقعیت های مربوط به موضوع
1 – نقش های کارگرا
3 - اطلاعات دهنده: تجربیات خویش را برای گروه توضیح می دهد.
4 – هماهنگ کننده: دارای هر جمع بندی و تلفیق
5 – طبقه بندی نقش های گروه
5 – ارزیاب: فرد ارزیاب، خوبی یا بدی تصمیمات و راه حل های ارائه شده را بررسی و ارزیابی می کند.
1 – نقش های تشویق کننده: فکرهای نو را تشویق می کند.
2 – نقش های هماهنگ کننده: از طریق کاهش تضادها توازن را حفظ می کند.
2 – نقش های منسجم کننده و نگهدارنده
3 – نقش های پاسدار و نگهبان: دیگران را به مشارکت و داشتن عقاید مشترک تشویق می کند.
4 – نقش تعیین کننده شاخص و استاندار: اهداف گروه را مشخص می کند – استانداردها مشخص می شود.
3 – نقش های خود محورانه
5 –نقش پیرو: نقش انفعالی دارد و برروی فعالیت ها توافق می کند
6 – نقش ارزیاب یا مشاهده گرا: کاملا مراقب است که گروه درست عمل کند.
1 – نقش مانع: این فرد منفی باف است.
2– نقش جستجو گر شهرت و نام: سعی می کند توجه همه را به خودش جلب کند
3 – نقش تسلط جو: از گروه در جهت منافع شخصی خودش سوءاستفاده می کند – تهاجمی رفتار می کند.
4 – نقش اجتناب کننده: این نوع فرد هم از مزایای گروه استفاده می کند و هم می خواهد جزء گروه نباشد.

56. نقش گروه در رفتار سازمانی
الف – تغییر ارزش ها
ب – افزایش اطلاعات و مهارت ها
ج – عوامل موجود انگیزش یا دره تحریم و بیداری روانی
کنش های گروهی
1 – کنش های رسمی سازمانی گروه ها
2 – نقش های روان شناختی و فردی گروه ها
3 – کنش های مختلط یا چندگانه
ارتباطات در گروه ها
1 – گروه های متعامل – اعضاء در حین انجام وظایف گروهی خیلی به هم وابسته اند.
2 – گروه های همکاری
3 – گروه های متضاد – اختلاف بین مدیر و کارکنان

57. مزایای گروه های کاری
1 – خاصیت تضایف (هم افزایی)
2 – افزایش مهارت ها و دانش افراد
3 – انعطاف پذیری
4 – افزایش تعهد
مشخصات گروه موثر
1 – داشتن روحیه در تمامی اعضاء
2 – اعضا باید در فعالیت هایی که انجام می دهند احساس استقلال کنند
3 – اعتماد بین اعضاء
4 – نقش رهبر گروه
5 – تصمیم باید حالت اجماع داشته باشند
6 – هنگامی که گروه با مسئله یا مشکلی برخورد می کند.
7 – هنگامی که گروه در فرآیند حل مسئله یا کار گروهی برای حل مسئله قرار می گیرد.