1. دفتر برنامه ریزی و کنترل برنامه ها مصطفایی
توسعه منابع انسانی
دفتر برنامه ریزی و کنترل برنامه ها
مصطفایی

2. تعریف توسعه نیروی انسانی
تعریف مورد پذیرش همگان وجود ندارد
اولین تعریف، تعریف نادلر در 1970
توسعه نیروی انسانی یعنی آموزش و توسعه یافتگی یعنی هم شاخص کمی و هم کیفی
تعریف در 2000یا 1995 یا 1994
توسعه فردی، گروهی، سازمانی به منظور اثربخشی بیشتر سازمان

3. مفهوم توسعه منابع انسانی
شروع نگرش حرفه ای به مدیریت نیروی انسانی از سال 1980
اهمیت نقش نیروی انسانی و تبدیل آن به سرمایه و دارایی و سرمایه گذاری
انواع آموزش و پرورش در زندگی انسان
در مدارس و دانشگاهها Education
در محیط کار TrainingوDevelopment

4. مفهوم توسعه منابع انسانی
وظیفه Education
تبدیل انسانها به شهروند نیکو
وظیفه Trainingو Development
تبدبل کارکنان به کارشناسان خبره

5. توسعه منابع انسانی وظیفه کیست؟
همه مدیران
به ویژه مدیران ارشد ومنابع انسانی
در صورت عدم ورود مدیران ارشد به این حوزه توسعه نا کارامد است0

6. دو مفهوم اصلی توسعه منابع انسانی
پرورش و توانمندسازی نیروی انسانی(HRD)
توسعه منابع انسانی فرایندی از مدیریت

7. جایگاه توسعه منابع انسانی در دستگاه دولتی
رویکرد راهبردی
رویکرد توانمندسازی
رویکرد تلفیقی

8. تنوع رویکرد در جهان
تمرکز بر مباحث بالابردن مشارکت و روحیه کار دسته جمعی در اروپا
تمرکز بر روانشناسی فردی برای بالابردن قدرت افراد و کارایی بیشتر آنها در آمریکا

9. جایگاه توسعه منابع انسانی در ایران
ساختار جداگانه ای برای توسعه منابع انسانی
تغییر ساختار سنتی به ساختار جدید با توجه به اینکه پاسخگو نبود
قانون برنامه محلی برای تعیین جایگاه توسعه منابع انسانی

10. اهداف عمده سندبرنامه چهارم
توسعه دانش پایه،عدالت محور و در تعامل با جهان
تامین امنیت ملی و بازدارندگی همه جانبه
صیانت از هویت و فرهنگ اسلامی – ایرانی
حاکمیت موثر واستقرار دولت شایسته
نقش نیروی انسانی در نیل به این اهداف انکار ناپذیر است

11. بررسی آماری سهم نیروی انسانی
مقایسه سهم نیروی انسانی در تولید ثروت
سهم سرمایه نیروی انسانی
کشور
انسانی
فیزیکی
طبیعی
80%
18% 2%
ژاپن
78%
17% 5%
آلمان
72%
15%
13%
ترکیه
34%
37%
29%
ایران

12. جبران اختلاف رشد اقتصادی
رشد اقتصادی هدف برنامه %
رشد واقعی %
می توانستیم 2.5% اختلاف را با افزایش بهره وری نیروی انسانی

13. سهم داراییهای مشهود و نا مشهود
سهم دارائیهای نا مشهود
سهم دارائیهای مشهود
سال
38%
62%
1982
1992
85%
15%
2000

14. دلایل تحقق نیافتن مشارکت منابع انسانی در کشور
عدم به کارگیری صحیح دانش و ابزارها در حوزه توسعه منابع انسانی
کمبود مشارکت، اعتماد سازی و افزایش توسعه و قابلیت ها توسط مدیران ارشدوروحیه جمعی
فرار مغزها
ضعف مدیریت
نداشتن ساختار منابع انسانی در سازمانها و شرکتهای دولتی

15. - این چیدمان بعنوان ابتکار اجتماعی نام برده می شود
تغییر ساختار نیروی انسانی و مدیریت با تغییر دولت
- جابجایی نیرو های متخصص و آموزش دیده با تغییر دولت
چیدمان می بایست به گونه ای باشدکه باتغییر دولت کمترین تغییر را در ساختار ایجاد نماید
- این چیدمان بعنوان ابتکار اجتماعی نام برده می شود

16. نگرش سیستمی به توسعه منابع انسانی در بستر توسعه سازمانی
توسعه منابع انسانی و توسعه سازمانی دو فلسفه متعامل بایدتلقی گردد
در توسعه منابع انسانی باید بستر اجتماعی ، اقتصادی ، سیاسی و فرهنگی جامعه منظور گردد
طبق تحقیقی در این زمینه فقط 6% عملکرد سازمان مربوط به مهارت یا انگیزه کارکنان ، 9% مرتبط با تعهد کارکنان و 85% آن به ساختار سازمانی ، سیستمها و روشها مرتبط است

17. دوره های بهداشت و حفاظت صنعتی
عنوان آموزش ها ودرصد
درصد مجموع ساعات
نوع آموزش
20%
دوره های توجیهی
12%
دوره های رایانه ای
11%
دوره های بهداشت و حفاظت صنعتی
دوره های توسعه مدیریت
10%
دوره های مدیریت فروش 9%
دوره های مهارتهای خاص 6%
دوره های تجهیزات نانوتکنولوژی 2%
دوره های محیط زیست
دوره های تعلیم و تربیت عمومی
17%
دوره های سایر موارد

18. تغییر تاکید بر جنبه های توسعه مدیریت
در آینده
موضوعات مورد تاکید
در گذشته
89%
رهبری
38%
73%
مدیر یت منابع انسانی
22%
تاکید بر بازاریابی و تمرکز بر بازار
27%
70%
طرح ریزی و به کارگیری راهبردی کسب وکار
23%
65%
مدیریت تغییر و تحول سازمانی
15%
62%
راهبرد ها و رقابتهای جهانی
61%
تاکید بر سیستم سازی
58%
تاکید بر مدیریت کیفیت جامع
25%
57%
تاکید بر مهارتهای ارتباطی
55%
تاکید بر مهارتهای رفتار سازمانی

19. برخی از راهبرد های توسعه منابع انسانی
شناختی با تاکید بر تغییر فکر و نظر افراد
رفتاری با تاکید بر تغییر رفتار
محیطی راهبردهای تغییر طرز تلقی و ارزشها

20. راهبردها شناختی رفتاری محیطی روشها
معرفی مقاله ، سخنرانی ، نمایش فیلمهای ویدئویی و پاورپویت دوره های آموزشی دانشگاهی ، سمینارهای مدیریتی و ....
شناختی
بازی نقش ، مدل های رفتاری ، استفاده از شبکه مدیریت ، آموزش حساسیت ، آموزش گروهی خارج از سازمان ، تیم سازی ، خود یادگیری به کمک مربی و ....
رفتاری
گردش شغلی ، توسعه سازمانی ، یادگیری مفاهیم و متدولوژی ایجاد سازمان یادگیرنده ، انتصاب کوتاه مدت در مشاغل ، جابجایی کارکنان ، مدیریت ماتریسی ، مدیریت پروژه ای ، ارائه مشاره های نزدیک ، آموزشهای فرهنگی و بین فرهنگی
محیطی

21. تعریف توسعه سازمانی
توسعه سازمانی تلاشی است به منظور نفوذ در کارکنان سازمان برای ارتقاء میزان صمیمیت آنها نسبت به یکدیگر و دیدگاهشان نسبت به سازمان خود و پذیرش مسؤولیت بیشتر برای اعمال خود به عنوان یک عضو سازمان .

22. کلام آخر
در آخر می توان گفت جهان به یک چیز شدیداً احتیاج دارد و آن هم انسان توسعه یافته است .
به طور قطع چنین انسانی هم عامل توسعه اقتصادی خواهد شد و هم توسعه اجتماعی ، به جهانی شدن با داشتن چنین انسانهایی می توان تا حدی خوشبینانه نگریست .
بنابراین،سازمانها لازم است برای دستیابی به چنین اهدافی بمنظور توسعه همه جانبه منابع انسانی ،یعنی دارائیهای نامشهود سرمایه گذاری همه جانبه کنند و در این صورت است که توسعه پایدار امکان پذیر است .

23. پایان